İŞTEN AYRILIRKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

İşten ayrılmak (istifa etmek) hemen herkesin kariyerinde en az bir kez karşılaştığı bir durumdur. Ancak ani ve plansız bir şekilde istifa etmek, telafisi zor hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle, istifa kararı almadan ve işten ayrılma sürecini başlatmadan önce dikkat edilmesi gereken birçok önemli husus vardır. Hem yasal haklarınızı korumak hem de profesyonel bir ayrılış gerçekleştirmek için aşağıdaki noktaları göz önünde bulundurmalısınız. Özellikle belirtmek gerekir ki eğer iş yerinde usulsüzlükler varsa sakın istifa etmeyin haklı nedenle fesih yapın ve tazminatlarınızı talep edin.

İSTİFA KARARINI İYİ DÜŞÜNÜN VE PLANLAYIN

İşten ayrılma kararı aceleyle verilmemelidir. Öncelikle gerçekten istifa etmek isteyip istemediğinizi netleştirin. Duygusal veya ani kararlar sonradan pişmanlığa neden olabilir. İstifa ettikten sonra geri dönüşün zor olacağını unutmayın. Eğer mevcut işinizde yaşadığınız sorunlar varsa, ayrılmadan önce çözüm yollarını değerlendirin veya yeni bir iş ayarlamış olun. Ekonomik durumunuzu, birikimlerinizi ve yeni bir iş bulma sürenizi göz önünde bulundurarak bir çıkış planı yapın. Bu planlama, işsiz kalacağınız süre boyunca maddi olarak zor durumda kalmanızı önleyecektir.

Ayrıca istifa kararınızı yazılı olarak ve doğru kişilere bildirmek için hazırlıklı olun. Spontane bir şekilde çekip gitmek yerine, işverenle uygun bir görüşme yaparak veya resmi bir dilekçe ile süreci başlatmak her zaman daha profesyoneldir. Bu yaklaşım, gelecekte eski işvereninizden referans almanızı kolaylaştıracağı gibi, hukuki olarak da doğru adımdır. Ayrıca haklı nedenle fesih gerekçeleriniz var ise öncesinde tazminatlarınızı hesaplayarak işverenden talep edin. tazminatlarınızı asla bırakarak iş yerinizden ayrılmayın.

İŞTEN AYRILMA NEDENİNİZİ BELİRLEYİN (HAKLI NEDEN DURUMU)

İşten ayrılırken en önemli konulardan biri ayrılma nedeninizdir. İstifanızın sebebi, haklarınız açısından belirleyici olacaktır. Eğer tamamen kendi isteğinizle ve herhangi bir haklı neden olmaksızın işi bırakıyorsanız, bu durumda bazı haklarınızdan feragat etmiş olabilirsiniz. Örneğin, keyfi bir nedenle istifa eden çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı almak için iş sözleşmesinin kanunda sayılan haklı nedenlerden biriyle feshedilmesi gerekir. Yani, eğer ortada haklı fesih gerektiren bir durum yoksa, istifa ettiğinizde kıdem tazminatı talep edemezsiniz.

Öte yandan, iş yerinde yaşanan olumsuzluklar veya kanuna aykırı durumlar nedeniyle istifa ediyorsanız, bu haklı nedenle derhal fesih anlamına gelebilir. İşçi açısından haklı nedenler, İş Kanunu’nda tek tek belirtilmiştir (örneğin maaşların ödenmemesi, elden ücret ödenmesi, fazla mesainin zorla yaptırılması, sigorta primlerinin eksik yatırılması, işyerinde mobbing veya taciz olması, iş güvenliğinin sağlanmaması gibi pek çok durum haklı fesih sebebi olabilir). Eğer böyle bir durum söz konusuysa, kendi isteğinizle işten ayrılsanız bile tazminat haklarınızı almanız mümkündür. Bu tür haklı fesih sebepleriyle istifa eden işçiler, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir ve ihbar süresine uymak zorunda kalmaz (aşağıda ihbar süresi bölümüne bakınız).

İstifa sebebinizi netleştirirken şu soruları sorun: Mevcut işinizi bırakma gerekçeniz nedir? Bu gerekçe sıradan bir memnuniyetsizlik mi, yoksa kanunun haklı fesih kabul ettiği durumlardan biri mi? Eğer haklı bir nedenle ayrılmayı düşünüyorsanız, bunu belgelendirmeniz ve ispatlamanız önem taşır. Örneğin işverenin mobbing uygulaması nedeniyle ayrılmak istiyorsanız, yaşadığınız olaylara dair e-posta yazışmaları, tanık beyanları veya varsa tutanakları kaydedin. Haklı sebeple istifa, doğru adımları atarsanız size tazminat hakkı doğuracaktır (bu konuda detaylı bilgi için İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı yazımıza bakabilirsiniz. Aksi halde, haklı gerekçe olmadan sadece kendi arzunuzla işten ayrıldığınızda kıdem tazminatı gibi önemli bir haktan feragat etmiş olacağınızı unutmayın.

ÖZEL DURUMLAR: EVLİLİK, ASKERLİK, EMEKLİLİK GİBİ NEDENLER

Bazı özel durumlar vardır ki, çalışan kendi isteğiyle işten ayrılsa bile kanunen haklı fesih sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu istisnai durumlardan haberdar olmak, hak kaybını önlemek açısından kritiktir:

• Evlilik Nedeniyle Ayrılma: Kadın çalışanlar, resmi nikâh tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik gerekçesiyle işten ayrılırlarsa kıdem tazminatlarını alma hakkına sahiptir. Bu durumda kadın işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir ve kendi isteğiyle ayrılmış olsa bile işveren kıdem tazminatını ödemelidir. Ancak bu hak yalnızca kadın çalışanlara tanınmıştır; erkek çalışanlar evlilik nedeniyle işi bıraktıklarında kanunen haklı fesih sayılmaz. Evlilik sebebiyle ayrılmak isteyen kadın işçi, bir dilekçe yazarak evlilik cüzdanı fotokopisiyle birlikte işverene başvurmalı ve kıdem tazminatını talep etmelidir. (Detaylar için bkz. Evlenen Kadın İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?). Burada dikkat edilmesi gereken, evlilik nedeniyle fesih hakkının nikâh tarihinden itibaren 1 yıl boyunca kullanılabileceğidir. Bir yıl geçtikten sonra bu haktan faydalanılamaz.
• Askerlik Nedeniyle Ayrılma: Erkek çalışanlar için zorunlu askerlik görevi, işten haklı nedenle ayrılma imkânı tanır. Muvazzaf askerlik hizmeti için işinden ayrılacak olan erkek işçi, bu nedenle istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanır. Askerlik celbinizin gelmesi durumunda, celp belgesini işverene ibraz ederek işi bırakabilirsiniz. Bu durumda da ihbar süresi beklemenize gerek yoktur ve kanunen işveren kıdem tazminatınızı ödemelidir. Askerlik nedeniyle ayrılan işçiye halk arasında “askerlik tazminatı” denilen kıdem tazminatı ödenir (Bkz. Askere Giden İşçinin Hakları ve Askerlik Tazminatı). Dikkat: Bu hak sadece ilk defa askere gidişte tanınır; bedelli askerlik için benzer haklar ayrı koşullara tabidir.
• Emeklilik veya Prim Gününü Doldurma: Emekliliğe hak kazanma (yaş dışında prim gün sayısını tamamlama) durumunda da işçi kendi isteğiyle ayrılarak kıdem tazminatını alabilir. Örneğin 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim gün şartını (veya 25 yıl 4500 gün gibi diğer şartları) dolduran bir çalışan, SGK’dan alacağı yazıyla işyerinden ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır (bu durum 1475 sayılı Kanun md.14 hükmüne dayanır). Bu da kanunda özel olarak tanınmış bir istifa halidir.
• Sağlık Sebepleri: İşçinin sağlık sorunları (işin niteliğinden doğan hastalıklar gibi) nedeniyle işi bırakması da haklı fesih sayılabilir. Örneğin işin yürütümü sırasında çalışan sağlığı tehlikeye giriyorsa, gerekli raporlarla bu durumu belgeleyip iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. İş Kanunu md.24 uyarınca, işçinin sağlığını tehlikeye sokan iş koşulları da istifa hakkı verir.
• İş yerinde elden ödeme
• Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi,
• Diğer Haklı Nedenler: İşverenin yasadışı davranışları (örneğin sigortasız çalıştırma, maaşı eksik ödeme, işçinin onurunu kırıcı sözler sarf etme, işçiye veya ailesine karşı hakaret, işyerinde taciz veya mobbing uygulanması, yıllık izinlerin kullandırılmaması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi vb.) sebepler de işçiye derhal fesih hakkı verir. Bu gibi hallerde işçi noter aracılığıyla haklı nedenle fesih bildirimi yaparak sözleşmeyi sonlandırmalı ve kıdem tazminatı talep etmelidir. Eğer siz de işyerinizde bu tür haklı fesih sebeplerinden bir veya birkaçını yaşıyorsanız, istifa dilekçenizde mutlaka bu haklı nedenlerden bahsetmeli ve gerekirse ihtarname çekerek durumu belgelendirmelisiniz (aşağıda değineceğiz).

Özetle, istifa nedeninizi belirlemek, haklarınızı bilmek açısından kritiktir. Haklı fesih kapsamına giren bir nedeniniz varsa, kendi isteğinizle ayrılmış olsanız bile yasal haklarınızı (özellikle tazminatlarınızı) alabilirsiniz. Haklı nedeniniz yoksa, normal istifa prosedürüne tabi olursunuz ve kıdem tazminatı hakkınız olmayacaktır. Bu ayrımı yaparken emin olamadığınız durumlar için bir iş hukuku avukatına danışmak en doğru yol olacaktır.

İHBAR SÜRESİNE DİKKAT EDİN

İşten ayrılırken uyulması gereken ihbar süresi, hem işveren hem de işçi için bağlayıcıdır. İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların sözleşmeyi feshetmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunması gereken yasal süredir. Bu sürelerin uzunluğu, çalışanın o işyerindeki kıdemine (çalışma süresine) göre belirlenir:

• Çalışma süresi 6 aydan az ise – ihbar süresi 2 hafta (14 gün),
• 6 ay – 1.5 yıl arası ise – ihbar süresi 4 hafta (28 gün),
• 5 yıl – 3 yıl arası ise – ihbar süresi 6 hafta (42 gün),
• 3 yıldan fazla ise – ihbar süresi 8 hafta (56 gün) olarak uygulanır.

Bu süreler, kanunen asgari bildirim süreleridir. İş sözleşmenizde veya toplu iş sözleşmesinde işçi lehine daha uzun ihbar süreleri kararlaştırılmış olabilir. Ancak hiçbir sözleşme, kanunda öngörülenden daha kısa bir süre belirleyemez.

Kendi isteğinizle işten ayrılacaksanız, ihbar sürenize uymak zorundasınız. Aksi takdirde işveren, sizin uymadığınız ihbar süresine karşılık gelen ücreti sizden talep edebilir. Uymadığınız süre kadar ücreti ihbar tazminatı olarak ödemek durumunda kalabilirsiniz. Örneğin 2 yıllık çalışan (ihbar süresi 6 hafta) istifa edeceğini sadece 2 hafta önceden bildirip ayrılırsa, eksik kalan 4 haftaya karşılık gelen ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlü olur. İşveren bu tutarı genellikle çalışanın alacaklarından (maaş, prim vs.) kesebilir veya hukuki yollara başvurabilir.

Haklı nedenle istifa söz konusuysa veya yukarıda bahsedilen evlilik, askerlik gibi özel bir nedenle ayrılıyorsanız, ihbar süresine uymanız gerekmez. Çünkü kanun bu durumlarda işçinin derhal ayrılabilmesini hak görmektedir. Örneğin evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi veya mobbing nedeniyle haklı fesih yapan işçi, bildirim süresi beklemeden işi bırakabilir. Bu hallerde ne işçi ihbar tazminatı öder ne de işveren ihbar tazminatı öder; ihbar yükümlülüğü ortadan kalkar. Ancak haklı nedenle fesih durumunuz yoksa ve normal bir istifa ise, ihbar sürenizi çalışarak tamamlamak en doğru adım olacaktır.

İhbar sürelerine uymak sadece yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda profesyonel bir davranıştır. İşvereninize yeni bir eleman bulup yerinizi doldurması veya işlerin devri için bu süreye riayet etmek, iş dünyasında iyi niyet göstergesidir. İhbar süresi boyunca mevcut görevlerinizi en iyi şekilde yapmaya devam edin, devredilecek işlerinizi düzenleyin ve mümkünse yerine gelecek kişiyi eğitmek için yardımcı olun. Böylece işten ayrılırken iyi izlenim bırakırsınız ve ileride referans gerektiğinde eski işvereninizle olumlu ilişkileri korumuş olursunuz.

Not: İşveren tarafı da işçiyi işten çıkarırken ihbar süresine uymak zorundadır. Uymadığı takdirde işçiye ihbar tazminatı öder. Ancak burada konu, işçinin kendi ayrılması olduğu için vurgulamak gerekir ki istifa halinde ihbar tazminatını işçi alamaz, tam tersine eğer süreye uymazsa işverene ödemek durumunda kalır. Sadece işverenin haksız feshi durumunda işçi ihbar tazminatı alabilir ki bu ayrı bir konudur.

İSTİFA DİLEKÇESİNİ DOĞRU ŞEKİLDE YAZIN VE SUNUN

İşten ayrılmak isteyen bir çalışanın mutlaka yapması gereken, istifa bildirimini yazılı olarak işverene sunmaktır. Genellikle bu, istifa dilekçesi hazırlayıp teslim etmek şeklinde olur. Sözlü olarak “ben ayrılıyorum” demek hukuken yeterli görülmez; yazılı bildirim önemlidir. Peki istifa dilekçesi nasıl hazırlanmalı ve nelere dikkat edilmeli?

• Resmî ve net bir dil kullanın: İstifa dilekçesi kısa, öz ve anlaşılır olmalıdır. Duygusal ifadelerden veya işverenle tartışmaya girmekten kaçının. Saygılı, profesyonel bir üslup benimseyin.
• Kişisel bilgilerinizi belirtin: Dilekçenin üst kısmında adınız, soyadınız, T.C. kimlik numaranız, varsa sicil numaranız, departmanınız ve işyerindeki pozisyonunuz gibi kimlik ve iş bilgilerinizi yazın. Ayrıca dilekçenin muhatabı olarak şirketin adını ve ilgili departmanı (örneğin İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne) doğru şekilde yazmalısınız.
• Tarih atın: Dilekçenin başına veya sonuna, yazıldığı tarihi mutlaka ekleyin. İstifa tarihinin net olması, ihbar süresinin başlangıcını belirlemek açısından gereklidir. “… tarihi itibariyle iş akdimin feshedilmesini arz ederim” gibi bir ifade ile hangi tarih itibariyle ayrılmak istediğinizi belirtin.
• Açıkça istifa ettiğinizi belirtin: Dilekçenin ana metninde, hangi tarihten beri çalıştığınızı ve hangi gerekçeyle işten ayrıldığınızı açıklayın. Örneğin, “… tarihinden bu yana çalışmakta olduğum … bölümündeki görevimden iş yerindeki usulsüzlükler nedeniyle istifa ediyorum.” şeklinde net bir cümle olmalı. Eğer haklı bir nedeniniz varsa (maaşların ödenmemesi, sağlık sorunları, mobbing vb.), bunu kısaca dilekçede belirtmek ileride hak talebi açısından faydalı olacaktır. Haklı fesih gerekçeniz varsa, dilekçeye mutlaka ekleyin. (Örneğin: “… gerekçeleriyle iş akdimi haklı nedenle feshediyorum.” gibi.) Çünkü ileride olası bir dava durumunda, istifa dilekçenizdeki nedenler karşınıza çıkacaktır ve hak talebinizi destekleyecektir.
• Kalan haklarınızı not edin: İstifa dilekçesinde, eğer haklı nedenle ayrılıyorsanız kıdem tazminatı, varsa ödenmemiş ücretler, kullanılmamış izin ücreti gibi alacaklarınızı talep ettiğinize dair bir ifade eklemek yararlı olabilir. Örneğin “… nedeniyle haklı fesih ile iş akdimi sonlandırıyor ve kıdem tazminatı ile tüm yasal haklarımın tarafıma ödenmesini talep ediyorum” şeklinde bir cümle eklerseniz, hem işvereni bilgilendirmiş olursunuz hem de ileride yazılı deliliniz olur. (Bu konu hakkında daha fazla bilgi için İstifa Dilekçesi Örneği başlıklı yazımıza bakabilirsiniz).
• Nazikçe veda edin: Dilekçenin sonunda işverene çalıştığınız süre için teşekkür etmek ve nezaketle veda etmek profesyonel bir izlenim bırakır. Örneğin: “Şirketinizde çalıştığım süre boyunca bana gösterilen destek ve fırsatlar için teşekkür eder, başarılar dilerim.” gibi bir cümle ekleyebilirsiniz.
• İsim, imza ve ekler: Dilekçenin altına adınızı soyadınızı yazıp imzalayın. Eğer dilekçeye eklediğiniz belgeler varsa (örneğin evlilik cüzdanı fotokopisi, doktor raporu, askerlik sevk belgesi gibi ayrılma nedeninize ilişkin belgeler) bunları da “EK:” notuyla belirtin.

İstifa dilekçenizi iki nüsha hazırlayıp birini işverene verirken diğerine teslim aldıklarına dair imza isteyebilirsiniz. Böylece işverene bildirimde bulunduğunuzu ispatlayan imzalı bir kopya sizde kalır. Eğer işveren imza atmak istemezse, dilekçenizi noter aracılığıyla işverene göndermeyi düşünebilirsiniz. Noter kanalıyla gönderilen istifa ihtarnamesi, tebliğ tarihi ve içeriği sabit olacağı için ispat açısından güçlü bir belgedir. Özellikle haklı nedenle istifa durumunda noter ihtarnamesi göndermek, işverenin olası “kendi gitti tazminat hak talebi yok” şeklindeki savunmalarına karşı elinizi güçlendirecektir.

Önemli: Eğer haklı bir nedene dayanarak istifa ediyorsanız, sadece istifa dilekçesi vermekle yetinmeyip bir ihtarname çekmeniz tavsiye edilir. Noter aracılığıyla gönderilecek ihtarnamede, iş akdinizi hangi nedenlerle haklı olarak feshettiğinizi detaylı şekilde belirtip kıdem tazminatı ve varsa diğer alacaklarınızı talep edebilirsiniz. Bu ihtarname, ileride mahkemede delil olacak ve işveren üzerinde de caydırıcı etki yapacaktır. Nitekim birçok işveren, noter ihtarı aldıktan sonra dava yoluna gidilmeden işçinin hakkını ödemeyi tercih edebilmektedir. İhtarname hazırlığı hukuki teknik bir konu olabileceğinden, bir iş hukuku avukatı yardımı almanız akıllıca olacaktır.

ÇIKIŞ ESNASINDAKİ BELGELER VE İMZALARI KONTROL EDİN

İşten ayrılırken işvereniniz size çeşitli çıkış evrakları imzalatmak isteyebilir. Bu belgeler arasında çoğu zaman ibraname (işçinin tüm alacaklarını aldığına ve işverenden başka bir talebi olmadığına dair belge) bulunur. Ayrıca işten çıkış formu, devir-teslim tutanakları, ekipman teslim belgeleri, SGK işten ayrılış bildirgesi gibi evraklar da olabilir. Bu belgeleri imzalarken çok dikkatli olmalısınız.

Özellikle ibraname konusunda uyanık olun. İbraname, işçi ile işveren arasında tüm hesapların kapatıldığına dair bir belgedir. Türk Hukuku’nda ibranamenin geçerli sayılabilmesi için bazı şartlar vardır: İbraname, iş ilişkisi bittikten en az 1 ay sonra imzalanmalıdır ve içerdiği ödemeler açıkça belirtilmelidir. Eğer işten çıkış günü veya hemen ertesi gün size bir ibraname imzalatılırsa, bu hukuken geçersiz sayılabilir. Uyanık bazı işverenler, kanundaki 1 aylık süre şartını aşmak için ibranameye ileri bir tarih atabilirler; bu nedenle imzaladığınız belgenin tarihine mutlaka bakın. İbranameyi asla gerçek imza tarihinden farklı bir tarihle imzalamayın.

Eğer işveren size “bütün haklarımı aldım, dava açmayacağım” gibi bir yazı imzalatmaya çalışıyorsa ve siz alacaklarınızın tam ödendiğinden emin değilseniz, bu belgeye imza atmamak en doğal hakkınızdır. Zorla imza attırılan ibraname geçersizdir[8]. Böyle bir durumda imzalamadan önce mutlaka hukuki danışmanlık alın. İmzalayacak olsanız bile, belgenin üzerine “… hariç, şu kadar alacağım saklıdır” gibi bir şerh düşerek imzalamak gerekebilir. Örneğin kıdem tazminatınız ödenmediyse, “kıdem tazminatım hariç tüm alacaklarımı aldım” şeklinde yazıp imzalayabilirsiniz. Bu şekilde, ileride kıdem tazminatı için dava açma hakkınızı saklı tuttuğunuzu belgelemiş olursunuz.

İşten çıkarken yapılan devir teslimleri de belgelendirin. Şirket ekipmanları (laptop, telefon, araç, kimlik kartı vs.) teslim ediliyorsa, bir Teslim Tutanağı hazırlanın ve siz de imzalayın. Böylece işveren, siz ayrıldıktan sonra “filanca eşyayı iade etmedi” iddiasında bulunamaz. Aynı şekilde siz de kişisel eşyalarınızı aldığınıza dair bir tutanak isteyebilirsiniz.

SGK İşten Çıkış Kodunuzu kontrol edin: İşveren, SGK’ya sizin işten ayrılışınızı bildirirken bir işten çıkış kodu belirtir. Bu kod, sizin ayrılma nedeninizi gösterir ve işsizlik maaşı hakkınızı doğrudan etkiler. Örneğin SGK çıkış kodunuz “03-İstifa” olarak bildirilirse İşkur size işsizlik ödeneği bağlamaz, ama “04-İşveren tarafından işin sona erdirilmesi” olsaydı işsizlik maaşı alabilirdiniz. Eğer haklı nedenle istifa ettiyseniz, genelde işveren yine de kod 03 (istifa) bildirim yapar; bu durumda işsizlik maaşı hakkınız olmaz. Ancak bazı haklı fesihlerde (örneğin kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması kod 16 ile bildirilir) işsizlik maaşı yine de alınamaz çünkü kendi istekle ayrılış sayılır. Özetle, SGK çıkış kodunuzu e-Devlet üzerinden kontrol edin. Hatalı veya gerçeğe aykırı bir kod girildiyse, düzeltilmesini talep edebilirsiniz (işverenin yanlış kod bildirmesi, hukuken sorun oluşturur ve düzeltilmezse dava konusu da olabilir). SGK işten çıkış kodları listesi ve anlamları için ilgili rehberimize bakabilirsiniz.

İŞTEN AYRILIRKEN HAK ETTİĞİNİZ TÜM ÖDEMELERİ ALIN

İşten ayrılırken çalışanların hak kazanmış oldukları bazı parasal alacaklar vardır. Bu alacakların zamanında ve tam olarak ödendiğinden emin olun:

• Kıdem Tazminatı: Yukarıda değindiğimiz gibi, eğer kıdem tazminatına hak kazanacak bir durumda işten ayrılıyorsanız (örneğin en az 1 yıllık çalışma süreniz var ve haklı fesih, evlilik, askerlik, emeklilik gibi bir sebeple ayrılıyorsunuz ya da işveren çıkardıysa), işverenin kıdem tazminatınızı ödemesi gerekir. Kıdem tazminatı, her bir tam yıl için genellikle 30 günlük brüt ücret tutarındadır. İstifa eden bir işçi normalde kıdem tazminatı alamaz; ancak yukarıda anlatılan istisnai durumlar söz konusu ise talep edebilirsiniz. Hak ettiğiniz kıdem tazminatı ödenmiyorsa, hukuki yollara başvurarak alma hakkınız saklıdır.
• İhbar Tazminatı / Önel Ücreti: Bu, genelde işverenin işçiye ödediği bir tazminattır (işveren ihbar süresine uymazsa). İstifa halinde, siz ihbar süresine uymadan ayrıldıysanız işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilirsiniz (yani bu sizin borcunuz olur). İhbar tazminatı konusunda genellikle istifa eden işçi alacaklı değil borçlu pozisyondadır, o yüzden ayrılırken işverenden ihbar tazminatı beklemeyin. Sadece işveren sizi haber vermeden çıkarırsa siz ondan alırsınız. Eğer işveren, ihbar sürenizi çalışmadan hemen ayrılmanızı isterse (sizi bekletmek istemezse), o zaman ihbar süresi ücretinizi peşin ödemesi gerekir. Buna ihbar öneli ücreti denir. Kendi istifa sürecinizde ihbarla ilgili kafa karışıklığı varsa, İhbar Tazminatı Nedir? rehberimize göz atın.
• Kullanılmamış Yıllık İzin Ücreti: Çalışırken hak edip de kullanmadığınız yıllık izinleriniz varsa, bunların parası size ödenmelidir. İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin hak kazandığı halde kullanmadığı yıllık izin günlerinin ücreti, son brüt ücreti üzerinden kendisine ödenir. Örneğin ayrıldığınız tarihte hala 10 gün yıllık izniniz duruyorsa, 10 günlük ücretiniz size ekstra olarak ödenmelidir. Bu ödeme, istifa eden işçi için de geçerlidir, işten çıkarılan için de. İzin ücreti zaman aşımına uğrayabilecek bir alacak olduğundan (5 yıl içinde talep edilmezse zamanaşımına uğrar), ayrılırken mutlaka talep edin. Kullanılmamış yıllık izin ücretinizin bordronuza yansıdığını ve ödendiğini kontrol edin.
• Son Maaş ve Primler: İşten ayrılırken o aya ait çalıştığınız günlerin maaşını tam aldığınızdan emin olun. İstifa ettiğiniz ayın maaşı genelde ayrılış tarihinde hak etmiş olduğunuz gün sayısına göre ödenir. Ayrıca prim, ikramiye, yakacak/giyecek yardımı gibi ödemeleriniz varsa ve dönemi geldiyse, bunların da ödenmesi gerekir. Örneğin yılda bir verilen performans primi tam ayrılırken hak ediliyorsa, sırf istifa ettiniz diye bundan mahrum bırakılamazsınız.
• Mesai ve Diğer Alacaklar: Fazla mesai ücretleriniz, varsa resmi tatil çalışması ücretleriniz, hafta tatili ücretleriniz gibi diğer işçilik alacaklarınızı da kontrol edin. İstifa dilekçenizde bunları talep ettiyseniz, işveren ödeme yapmayıp bekletmek isteyebilir. Fazla mesai yapmış fakat karşılığını alamamış olabilirsiniz; bu durumda bu alacaklarınızı da almaya hakkınız var. İşten çıkarken AGİ (Asgari Geçim İndirimi) uygulaması artık 2022 itibariyle kaldırılmış olsa da önceki dönemden ödenmemiş AGİ kalmışsa onu dahi talep edebilirsiniz.

Tüm bu sayılan hak ve alacaklar genellikle işten ayrılmayı takip eden günlerde veya aynı ay içinde ödenir. İş Kanunu’nda kıdem tazminatı ve izin ücreti gibi ödemelerin derhal verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Uygulamada işverenler genelde birkaç gün içinde veya çıkış evraklarını imzalatırken ödeme yaparlar. Eğer işveren bu ödemelerde gecikme yapıyorsa, noterden ihtar çekerek haklarınızı talep edebilirsiniz.

PROFESYONEL VE SAYGILI AYRILIN

Hangi nedenle olursa olsun, işten ayrılırken profesyonelliğinizi korumanız uzun vadede size fayda sağlar. Duygusal davranıp köprüleri yakmayın. Mümkünse işverenle veya yöneticinizle yüz yüze bir görüşme yaparak ayrılık kararınızı uygun bir dille açıklayın (elbette yazılı bildiriminiz yine olacak, ancak yüz yüze konuşmak iyi bir davranıştır). İş yerindeki çalışma arkadaşlarınızı bilgilendirin, devir teslim yapın ve vedalaşın. İleride aynı sektörde farklı bir şirkette yollarınız kesişebilir veya eski iş arkadaşlarınızdan referans gerekebilir.

Ayrılırken şirket sırlarını veya önemli dokümanları yanınıza almak gibi etik olmayan davranışlardan kaçının. Bu hem yasal sorun yaratabilir (şirket bilgilerini izinsiz almak suç olabilir) hem de itibarınızı zedeler. İşyerine ait eşyaları iade edin, varsa şirket bilgisayarınızı temiz ve düzgün şekilde teslim edin. Kısaca, iyi izlenim bırakarak ayrılmak en doğrusu.

Unutmayın ki çalışma hayatı uzun bir maratondur ve bir gün ayrıldığınız şirkete başka bir pozisyonda ya da müşteri/tedarikçi olarak tekrar dönebileceğiniz zamanlar olabilir. Bu yüzden ayrılırken dürüst, yapıcı ve saygılı olun. İstifa mektubunuzda veya çıkış mülakatında aşırı negatif yorumlar yapmamaya dikkat edin; yapıcı geri bildirimler vermekle yetinin.

ZORLA İSTİFA (BASKIYLA İŞTEN AYRILMA) DURUMUNA DİKKAT

Bazı durumlarda işveren, çalışanı istifaya zorlayabilir. Örneğin istifa etmeniz için size psikolojik baskı yapılıyorsa, “ya istifa et ya da seni kovarız” gibi tehditler alıyorsanız veya istemediğiniz halde bir istifa dilekçesi imzalamaya zorlandıysanız bu durum hukuken zorla istifa ettirme olarak değerlendirilir. İş Hukuku, çalışanların baskı ile istifa ettirilmelerini kabul etmez; böyle bir durumda istifa geçersiz sayılabilir ve aslında işverenin haksız feshi olarak yorumlanabilir.

Eğer baskı altında istifa dilekçesi imzaladıysanız, bunu derhal bir hukuki danışmana iletmeniz ve durumu kayıt altına almanız önemlidir. Zorla istifa ettirilen işçi, aslında kendi isteğiyle ayrılmış sayılmaz; bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir, gerekirse işe iade davası bile açabilir. Yargıtay’ın da bu konuda çeşitli kararları bulunmaktadır ve baskıyla imzalatılan istifa belgelerini geçersiz saymaktadır. Böyle bir şey yaşadıysanız, istifa belgesine maruz kaldığınız baskıyı detaylı şekilde yazarak istifanızı şerhli hale getirmek veya en kısa sürede Noter kanalıyla işverene itiraz etmek yoluyla hakkınızı saklı tutabilirsiniz.

Mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle istifaya zorlanma da maalesef çalışma hayatında karşılaşılan bir durumdur. Eğer işyerinde sistematik olarak yıldırma politikalarına maruz kalıyor ve bu yüzden ayrılmak zorunda kalıyorsanız, bu durumu kanıtlayacak e-postalar, mesajlar, tanık beyanları gibi delilleri toplayın. Mobbing yüzünden istifa ediyorsanız, bu da haklı nedene girebilir ve tazminat haklarınızı talep edebilirsiniz. Hatta mobbing için ayrı bir tazminat davası açma hakkınız da mevcuttur.

Sonuç olarak: Zorla istifa ettirildiğinizi düşünüyorsanız susmayın. İş Kanunu ve yargı kararları, işçiyi koruyucu yöndedir. Bu durumda bir iş hukuku avukatı ile görüşüp dava veya arabuluculuk yoluna başvurabilirsiniz. Konuya ilişkin detaylı bilgiler için Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Hakları başlıklı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

SONUÇ: HAKLARINIZI BİLEREK AYRILIN

İşten ayrılırken dikkat edilecekler özetle: kararınızı planlayın, ayrılma nedeninizi netleştirin (mümkünse haklı nedene dayandırın), ihbar sürenizi gözetin, istifa dilekçenizi doğru yazın, çıkış evraklarınıza dikkat edin ve hak ettiğiniz tüm ödemeleri alın. Bu süreçte tereddüt ettiğiniz konular olursa bir uzmana danışmaktan çekinmeyin.

Türkiye’de işçiler, kanunlarla belirli haklarla donatılmıştır. İş Kanunu, istifa eden veya çıkarılan tüm çalışanların kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti gibi haklarını koruma altına alır. Önemli olan, sizlerin bu hakların farkında olarak hareket etmeniz ve gerektiğinde yasal yollara başvurma hakkınız olduğunu bilmektir. 2018’den bu yana işçi-işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuk zorunlu bir aşama olduğundan, eğer bir hakkınız ödenmezse önce arabulucuya başvurup çözüm arayabileceğinizi, olmadı dava açabileceğinizi unutmayın.

Son olarak, istifa sürecini düzgün yönetmeniz sadece hak kaybını önlemekle kalmaz, aynı zamanda işveren ile iyi ayrılmanızı sağlar. Unutmayın, itibarlı şekilde ayrılmak kariyer sayfanızda olumlu bir iz olarak kalacaktır. İşten ayrılırken hem yasal haklarınızı koruyup hem de profesyonel davranırsanız, yeni başlangıçlara sorunsuz bir adım atabilirsiniz.

İŞTEN AYRILIRKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşten Ayrılmak İçin Kaç Gün Önceden Haber Verilmeli?

İşten ayrılmadan (istifa etmeden) önce işverene belirli bir süre önceden haber vermelisiniz. Bu süre, İş Kanunu’na göre çalıştığınız süreye bağlı ihbar süresidir: 6 aydan az çalıştıysanız 2 hafta, 6 ay-1.5 yıl arası 4 hafta, 1.5-3 yıl arası 6 hafta, 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce bildirim yapmalısınız. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle uzatılabilir. Haklı nedenle derhal istifa ediyorsanız (maaş ödenmemesi, mobbing gibi), bu süreleri beklemeniz gerekmez. Ancak normal şartlarda yasal ihbar süresine uyarak ayrılmak zorundasınız; aksi halde işverenin sizden ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Genel kural olarak istifa eden (kendi isteğiyle ayrılan) işçi kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi çıkarırken ödediği bir tazminattır. Ancak bazı istisnalar var: Eğer işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanarak istifa ediyorsa veya kanunun tanıdığı özel bir nedenle ayrılıyorsa kıdem tazminatı alabilir. Örneğin kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde ayrılması, erkeğin askerlik görevi nedeniyle ayrılması, emeklilik için prim gününü doldurması, işçinin sağlık sebepleri veya işverenin ahlak ve iyi niyete aykırı fiilleri nedeniyle istifası durumlarında kıdem tazminatı ödenir. Bu haller dışında “keyfi istifa” durumunda kıdem tazminatı hakkınız yoktur.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Ödemek Zorunda Mıdır?

Evet, eğer işçi ihbar süresine uymadan ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa bildirim süresine uymaması halinde ödenen tazminattır. İstifa halinde fesheden taraf işçi olduğu için, kanunda belirtilen ihbar süresini beklemeden işi bırakan işçi, kalan süreye ait ücret tutarını işverene tazminat olarak ödemelidir. Örneğin haber vermesi gereken tarihten 2 hafta erken ayrılan işçi, 2 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatını işverene borçlanır. Eğer işçi haklı nedenle istifa ediyorsa veya evlilik, askerlik gibi nedenlerle ayrılıyorsa ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur, dolayısıyla bu durumlarda ihbar tazminatı ödemez.

İşten Ayrılırken Kullanılmamış Yıllık İzin Ücreti Ödenir Mi?

Evet, iş sözleşmeniz sona erdiğinde hak kazanıp da kullanmadığınız yıllık izinleriniz varsa, bunların ücreti size parasal olarak ödenmelidir. Kanunen, işçinin kullanamadığı yıllık izin günleri yanmaz; bunlar ücret alacağına dönüşür. İster istifa edin, ister işten çıkarılın, kullanmadığınız izin günlerinizin brüt ücreti hesaplanarak size ödenir. Örneğin 10 gün izniniz birikmişse, ayrılırken 10 günlük ücreti alacaksınız. Bu ödeme genelde çıkış tarihinde veya son maaşla birlikte yapılır. Ödenmezse, yıllık izin ücreti alacağı olarak bunu talep etme ve gerekirse dava etme hakkınız vardır. Dikkat: Yıllık izin ücreti zaman aşımına tabidir (fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde talep edilmezse zaman aşımına uğrar), bu yüzden ayrıldığınızda bunu hemen istemeniz önemlidir.

İstifa Eden İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Hayır, kendi isteğiyle işten ayrılan işçi (istifa eden) kural olarak işsizlik maaşı alamaz. İşsizlik maaşı alabilmek için çalışanin kendi kusuru ve isteği dışında işsiz kalmış olması şarttır. İstifa, çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması demektir, dolayısıyla İŞKUR bu durumda işsizlik ödeneği bağlamaz. Sadece işverenin sizi çıkarması (ve çıkış kodunuzun uygun olması) halinde işsizlik maaşı hakkınız doğar. Bir tek istisnai durum, haklı fesih ile istifa edip sonradan bunu mahkeme kararıyla tescil ettirmeniz olabilir; ancak pratikte istifa edenlerin işsizlik ödeneği alması mümkün olmamaktadır. Ayrıca işverenin SGK’ya bildirdiği işten çıkış kodu burada kritik rol oynar. Kod 03 (istifa) bildirilirse İŞKUR ödeme yapmaz. Kod 04 (işveren feshi) gibi kodlar işsizlik maaşına hak kazandırır. Özetle, istifa ettiğinizde işsizlik sigortasından yararlanamazsınız.

Zorla İstifaya Zorlanan (Baskı Gören) İşçi Ne Yapmalıdır?

Eğer işvereniniz sizi istifa etmeye zorluyorsa – tehdit, baskı, mobbing ile istifaya yönlendiriyorsa – bu durumu belgelendirmeli ve hakkınızı aramalısınız. Zorla istifa hukuken istifa sayılmaz, işverenin haksız feshi sayılır. Bu durumda yapabilecekleriniz: Öncelikle baskıyı kanıtlayın (yazışmalar, ses kayıtları yasal çerçevede, tanık ifadeleri vs.). Ardından, eğer istemediğiniz halde bir istifa dilekçesi imzalamış bulunuyorsanız, dilekçeye baskı altında imzalandığına dair not düşebilir veya hemen bir noter ihtarı çekerek istifanızın iradenize aykırı olduğunu beyan edebilirsiniz.

Zorla istifa ettirildiyseniz kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi tüm haklarınızı talep edebilirsiniz; gerekirse işe iade davası da açılabilir. Böyle bir durumda vakit kaybetmeden bir iş hukuku avukatına başvurup hukuki süreç başlatmak en doğru adım olacaktır. Yargı, baskıyla imzalatılan istifaları geçersiz sayma eğilimindedir ve işçinin haklarını korur.

İstifa Dilekçesi Noterden Göndermek Gerekir Mi?

Genelde normal istifalarda noter şart değildir; istifa dilekçesini elden teslim etmek yeterli olur. İşveren, sizin istifa dilekçenizi imza karşılığı teslim alır ve süreç başlar. Ancak haklı nedenle fesih gibi ihtilaflı bir durumda iseniz, noter kanalıyla istifa bildirimi yapmak güçlü bir ispat sağlar. Ancak aynı durumu maille de masraf yapmadan gönderebiliriz.

Örneğin işyerinde maaşlar ödenmiyor ve siz bu nedenle istifa edecekseniz, noterden çekilecek ihtarname ile hem durumu kayıt altına alır hem de alacaklarınızı resmen talep etmiş olursunuz. Noter aracılığıyla gönderilen istifa ihtarnamesinde ayrılma gerekçenizi ve taleplerinizi belirtmek ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda lehinize olacaktır. Özetle: Normal istifa için şart değil, ama haklı fesih istifası için noterle bildirim yapmak tavsiye edilir. Bu konuda kararsızsanız uzman bir avukata danışarak en doğru yöntemi belirleyebilirsiniz.

İşten Ayrılırken Hangi Belgeler İmzalanmalı?

İşten ayrılırken işveren genellikle size bazı belgeler imzalatacaktır. Bunların başında ibraname gelir. Ayrıca işten çıkış bildirgeleri, devir teslim formları, zimmetten çıkış tutanakları olabilir. İmzalarken dikkatli olun: İbranameyi hemen işten ayrıldığınız gün imzalamak zorunda değilsiniz, hatta kanunen bir ay geçmeden imzalanan ibranameler geçerli sayılmayabilir. İbraname imzalarken, içerdiği maddeleri okuyun; eğer tüm haklarınızı gerçekten aldıysanız imzalayın, eksikler varsa imza atmayın veya eksik kalan haklarınızı belirten bir şerh koyun. Devir teslim tutanaklarını ise doğru bilgilerle doldurup imzalamalısınız (örneğin laptopu sağlam teslim ettim gibi).

Ayrıca SGK işten ayrılış belgenizi (işten çıkış bildirgesi) işverenden talep edebilirsiniz; bu belgeyle İŞKUR’a başvurmanız gerekebilir. Son maaş bordronuzu ve varsa kıdem/ihbar tazminatı bordrolarınızı da alın. Hiçbir belgeyi okumadan imzalamayın, anlayamadığınız bir metin varsa imzalamadan önce danışın. Eğer işveren baskısıyla bir şeyler imzalatılıyorsa, bu durumu sonradan noter beyanı ile çürütebileceğinizi unutmayın. Her durumda, ayrılırken hakkınızda düzenlenen belgelerin birer kopyasını istemek en doğal hakkınız. İçinizin rahat etmesi için imza sürecini dikkatle yönetmelisiniz.