İŞÇİNİN İŞVERENE HAKARET ETMESİ

İşçinin işverene hakaret etmesi, bir çalışanın işverene (veya işverenin aile üyelerine) onur, şeref ve saygınlığını zedeleyebilecek sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması anlamına gelir. İş hayatında bazen işçi ile işveren arasında hakaret veya küfür olayları yaşanabilmektedir. Böyle bir durumda işveren açısından ortaya çıkan sonuç genellikle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-b bendi uyarınca, “işçinin, işverene yahut işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması” haklı fesih sebebi kabul edilmektedir.

Sonuç olarak işverene hakaret veya küfür eden işçi için uygulanabilecek en ağır yaptırım derhal ve tazminatsız işten çıkarma yani haklı nedenle fesih olacaktır. Ayrıca bu fiil, Türk Ceza Kanunu anlamında da hakaret suçu teşkil edebileceğinden, işveren isterse hakareti nedeniyle çalışan hakkında savcılığa şikâyette bulunabilir ve ceza davası süreci başlatabilir. (Benzer şekilde tam tersi durumda, yani İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi halinde de işçiye haklı fesih hakkı tanınmaktadır.)

HAKARET EDEN İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILIRKEN UYULMASI GEREKEN ŞARTLAR NELERDİR?

İşçinin işverene hakaret ettiğinde, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir (tazminatsız işten çıkarma). Bu durumda işverenin herhangi bir ihbar süresine uyması gerekmez; bildirimsiz ve derhal fesih yapılabilir. Ancak kanun, haklı fesih uygulamasında işverenin dikkat etmesi gereken bazı şartlar da öngörmüştür:

• Haklı Nedenin Varlığı: Öncelikle ortada gerçekten İş Kanunu madde 25’te sayılan haklı nedenlerden biri bulunmalıdır. İşverenin keyfi yorumu ile değil, somut olayın kanundaki hakaret tanımına uyması gerekir. Örneğin, işçinin sinirle söylediği çok hafif bir söz hakaret sayılmayabilir; ancak açıkça küfür, ağır hakaret veya onur kırıcı itham söz konusu olmalıdır.
• Fesih Usulü: Kanunen işverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bu tür bir nedenle (hakaret gibi) işten çıkarma yaparken önceden ihtar vermesi veya işçiden savunma alması zorunlu değildir. Özellikle ağır bir hakaret mevcutsa, işveren uyarı yapmaksızın ve savunma almaksızın direkt fesih yoluna gidebilir. Yine de ileride mahkemede ispat kolaylığı açısından işverene, mümkünse olayla ilgili tutanak tutmak ve varsa disiplin kurulu süreçlerini işletmek tavsiye olunur.
• Usule Uygun Bildirim: İşveren fesih işlemini gerçekleştirirken, feshi yazılı olarak işçiye bildirmelidir. Haklı nedenle derhal fesihte yazılı bildirim kanunen zorunlu olmasa da, işçinin hangi sebeple işten çıkarıldığının kayıt altına alınması ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçmek için önemlidir. Fesih bildiriminde hakaret olayı ve İş Kanunu 25/II maddesine dayandığı açıkça belirtilmelidir.
• SGK Kod Bildirimi: İşveren, işçiyi haklı nedenle çıkardığında Sosyal Güvenlik Kurumuna işten çıkış bildirgesi verirken ilgili kodu seçmelidir. Bu tip durumlar, geçmişte Kod 29 (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesih) olarak bildirilmekteydi. 2021 itibariyle Kod 29 kaldırılarak haklı fesih nedenleri alt kodlara ayrılmıştır; örneğin hakaret fiili, SGK çıkış kodları arasında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış kategorisine giren bir kod ile bildirilecektir. Bu bildirim, işçinin işsizlik ödeneği alamamasına da yol açar (çünkü kendi kusurlu fesih sayılır).
• İşyerinin İç Prosedürleri: Bazı işyerleri, çalışanların disiplinsiz davranışları için iç yönetmeliklerinde kademeli yaptırımlar öngörebilir. Ancak hakaret gibi ağır bir eylem tek başına iş ilişkisini temelden sarsan bir davranış olduğundan, işveren isterse doğrudan sözleşmeyi feshedebilir. Küçük çaplı sayılabilecek saygısızlıklar için uyarı cezası verilip verilmemesi işverenin takdirindedir; fakat açık bir hakaret varsa fesih hakkı doğar.

İşveren, haklı nedenle fesih hakkını kullanırken yukarıdaki kurallara uymaz veya geç kalırsa, yapılan fesih hukuken geçersiz sayılabilir. Bu da işçinin işe iade davası kazanarak geri dönmesine veya tazminat haklarına kavuşmasına yol açabilir. Bu nedenle işveren, hakarete uğradığında tepkisini hukuk çerçevesinde ve kanunun aradığı şartlara uygun şekilde göstermelidir.

HAKARET EDEN İŞÇİ NE KADAR SÜRE İÇERİSİNDE İŞTEN ÇIKARILMALIDIR?

Hakaret fiili nedeniyle işçiyi çıkarma hakkı süreye tabi bir haktır. İş Kanunu 26. maddeye göre, işverenin haklı nedenle fesih hakkını, hakaret olayını öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde kullanması gerekir. Aksi takdirde haklı fesih hakkı düşer ve bu sebebe dayanarak işçi çıkarılamaz. Yani işveren, işçinin kendisine hakaret ettiğini öğrendiği andan başlayarak makul bir süre içinde (en geç altı iş günü) fesih kararını verip uygulamalıdır. Eğer işveren bu süreyi geçirir ve haklı nedenle fesih hakkını zamanında kullanmazsa, sonradan bu nedene dayanarak tazminatsız fesih yapması geçersiz sayılabilir.

Bunun yanı sıra kanun, fesih hakkının doğduğu olayın üzerinden en fazla bir yıl geçtikten sonra, işveren tarafından öğrenilmese bile artık haklı fesih kullanılamayacağını da düzenlemektedir. Yani hakaret fiilinin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl geçmişse, işveren olayı yeni öğrense bile işçiyi haklı sebeple çıkarma hakkı düşmüş olur. Bu kural, hakaret gibi disiplin cezalarında zaman aşımını önlemek amacıyla getirilmiştir.

Özetle, işveren 6 iş günlük süreyi kaçırmamalı ve hakareti öğrenir öğrenmez hızlı hareket etmelidir. Örneğin, bir işçi patronuna hakaret etmiş ve işveren bunu aynı gün öğrenmişse, bu tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih işlemlerini başlatmak zorundadır. Aksi halde haklı sebeple değil, ancak geçerli sebeple (ihbar ve kıdem tazminatını ödeyerek) feshe gidebilir. Haklı fesih süresi geçtikten sonra yapılan tazminatsız çıkarma işlemleri mahkemece iptal edilip işverene kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüğü doğurabilir.

İŞÇİNİN İŞVERENE KÜFÜR VEYA HAKARET ETMESİ TUTANAĞI HAZIRLAMASI GEREKİR Mİ?

Uygulamada, işverenler “işçinin işverene hakaret etmesi tutanağı” adı verilen bir tutanak düzenleyerek olayı kayıt altına alır. Bu tutanağın hazırlanması kesin bir yasal zorunluluk olmamakla birlikte ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda önemli bir delil olacağı için tavsiye edilir. İşveren, işçiden gelen hakaret veya küfürü öğrendiğinde, mümkünse olayın hemen ardından şu adımları atmalıdır:

• Olay Tespit Tutanağı: Olay anına tanık olan kişiler varsa (yöneticiler, diğer işçiler vb.), bunların beyanları alınarak bir tutanak düzenlenir. Tutanağa hakaretin ne zaman, nerede, kim tarafından, tam olarak hangi söz veya davranışla yapıldığı açıkça yazılır. Olaya şahit olan herkes bu tutanağı imzalar. İşçinin işverene hakaret ettiğine ilişkin tutanak, daha sonra mahkeme sürecinde hakaret fiilinin ispatında kritik bir rol oynayacaktır.
• İşçiden Yazılı Açıklama/Savunma (Opsiyonel): Her ne kadar haklı nedenle fesihte işçinin savunmasını almak zorunlu değilse de, bazı işverenler usulen işçiye iddia edilen fiille ilgili yazılı açıklama talep edebilir. Örneğin, “Şu tarihte işverene karşı sarf ettiğiniz sözler nedeniyle açıklamanızı yazılı olarak bildiriniz” şeklinde bir yazı verilebilir. İşçi böyle bir açıklama yaparsa, içeriği de delil olabilir; yapmazsa tutanak tek taraflı kalmış olsa da geçerlidir.
• Fesih Bildirimi: Hazırlanan tutanak ve belgeler ışığında işveren, hakarete dayalı haklı fesih kararını 6 iş günü içinde alarak işçiye fesih bildirimini yapar. Bildirimde hakaret olayı ve İş Kanunu 25/II maddesine dayanıldığı yazılır. Bu bildirimin yazılı olması, tebliğ edildiğine dair imza alınması veya noter aracılığıyla gönderilmesi ileride ispat sorunlarını engeller.

Sonuç olarak, tutanak tutulması kesin şart olmamakla birlikte son derece önemlidir. Zira işçi mahkemeye başvurup “Ben hakaret etmedim” dediğinde, işverenin elindeki en güçlü koz olay tutanağı ve tanık beyanları olacaktır. Tutanak, hakaret eden işçinin işten çıkarılma sürecini usulüne uygun yürütüldüğünü ve iddiaların somutlaştığını gösterir. İçinde olayın detayları, yer, zaman, şahitler ve mümkünse işçinin kendi ifadeleri bulunmalıdır. Bu sayede işveren, fesih kararını savunurken sağlam bir belgeye dayanmış olur.

İŞÇİNİN HAKARET ETTİĞİ NASIL İSPAT EDİLİR?

Hakaret fiilini ispat yükü işverene aittir. Yani işveren, işçinin kendisine hakaret ettiğini iddia ediyorsa bunu geçerli delillerle ortaya koymak zorundadır. İspat konusunda işveren her türlü yasal delile başvurabilir:

• Tanık İfadeleri: En yaygın ispat araçlarından biri tanık beyanıdır. Olay anında veya sonrasında işçinin hakaret ettiğini duyan gören kişiler (diğer çalışanlar, müşteriler vb.) mahkemede tanıklık yapabilir. Hakaret eğer işyerinde herkesin duyabileceği şekilde gerçekleştiyse, tanık bulmak kolay olacaktır. Örneğin bir toplantıda patrona hakaret eden işçiyi duyan diğer çalışanlar tanıklık edebilir.
• Yazılı Deliller: Hakaret yazılı bir iletişim aracıyla gerçekleşmiş olabilir. Örneğin işçinin işverene gönderdiği bir e-posta, SMS, WhatsApp mesajı vb. içerikte hakaret ifadeleri varsa bunlar delil olarak sunulabilir. Yine işçinin sosyal medya üzerinden patronu hedef alan ağır ithamları da yazılı delil sayılır.
• Görsel/İşitsel Deliller: İşyerinde kamera kayıtları veya ses kayıtları ile hakaret fiili tespit edilmiş olabilir. Kanuna uygun şekilde elde edilmiş kamera görüntüleri veya ses kayıtları mahkemede delil olarak değerlendirilebilir. (Dikkat: Ses kaydının hukuka uygun olması için kişinin özel alanında gizlice kayıt yapılmamış olması, kaydın suç oluşturduğu anlarda veya rıza ile alınmış olması gibi şartlar aranır. Aksi halde mahkeme, hukuka aykırı delili değerlendirmez.)
• İşçinin İtirafı: Bazı durumlarda işçi, patronuna sinirle hakaret ettiğini açıkça kabul edebilir veya yazılı savunmasında bunu itiraf edebilir. Bu da güçlü bir delildir. İşçinin olaydan sonra tüm işçilerin içinde özür dilemesi bile aslında dolaylı bir kabuldür ve tanık anlatımlarıyla birleştiğinde hakaretin olduğunu ispatlayabilir.

Hakaretin ispatında hayatın olağan akışına uygunluk ve olayın tutarlılığı da mahkemece değerlendirilir. İşveren, makul şüpheyi aşan bir kesinlikle hakaret fiilini kanıtlamalıdır. Örneğin sadece dedikodu şeklinde “falanca şöyle demiş” gibi duyumlar tek başına yeterli görülmezken, bir kişi dahi açık biçimde işçinin patrona küfrettiğini duymuş ve bunu mahkemede ifade etmişse bu çoğu zaman yeterli kabul edilir. İş hukukunda, ceza hukukundan farklı olarak, işçinin gıyabında (yokluğunda) edilen hakaretin en az üç kişiyle paylaşılması şartı aranmaz; bir kişi bile duysa ve doğrulasa haklı fesih için yeterli olabilir. Yeter ki sunulan deliller inandırıcı ve hukuka uygun olsun.

İŞVERENE HAKARET EDEN İŞÇİ İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR Mİ?

İşveren tarafından haklı nedenle işten çıkarılan bir işçi de, koşulları uygunsa işe iade davası açma hakkına sahiptir. İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamındaki bir işçi (en az 6 aylık kıdemi olan ve işyerinde en az 30 çalışan bulunan, belirsiz süreli sözleşmeli işçi) herhangi bir nedenle işten çıkarıldığında fesih bildirimindeki sebebin geçerli veya haklı olduğunu yargı önünde tartışabilir. Dolayısıyla, işçiye hakaret etti diye işten atılan bir işçi de kendisine göre haksız bir uygulama olduğunu düşünüyorsa yasal süresi içinde işe iade talebiyle dava yoluna gidebilir (İşe iade davası nedir, nasıl açılır?).

Ancak, haklı nedenle fesihle sonuçlanan bu tür davalarda işçinin davayı kazanma ihtimali düşüktür. Şöyle ki:

• İşe iade davasında işveren, fesih sebebinin haklı veya geçerli olduğunu ispatlamakla yükümlüdür. Eğer işveren, çalışanın kendisine hakaret ettiğini ve bunun 4857 sayılı Kanun m.25/II kapsamında olduğunu mahkemede ispatlarsa, mahkeme feshi haklı sebebe dayalı bulacak ve davayı reddedecektir. Bu durumda işçi işe geri dönemeyeceği gibi, kıdem veya ihbar tazminatı da kazanamaz.
• İşveren hakaret olayını ispatlayamazsa veya süreçte usul hatası yapmışsa (örneğin 6 günlük sürede fesih hakkını kullanmadıysa), mahkeme feshi haksız sayabilir. Böyle bir durumda işçi işe iade davasını kazanır. İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa işçiye işe başlatmama tazminatı (genelde 4-8 aylık ücreti tutarında) ödemek zorunda kalır ve ayrıca boşta geçen süre ücreti de (en fazla 4 aya kadar) öder. Feshin haksız bulunması halinde işçi ayrıca kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanır.
• Hakaret fiilinin gerçekten gerçekleşmiş olması halinde Yargıtay kararları da genellikle işveren lehine sonuçlanmaktadır. Özellikle ağır küfür ve hakaret vakalarında, işçinin davranışı işyerindeki düzeni ve işveren otoritesini sarstığı için işe iade talebi reddedilmektedir. İşçinin sonradan pişman olup özür dilemesi bile, haklı fesih sebebini ortadan kaldırmaz.

Özetle, işçi dava açabilir fakat gerçekten patronuna hakaret etmişse davayı kaybetme olasılığı yüksektir. İşe iade sürecinde işveren, tüm delillerini (tutanak, tanık, yazışma vs.) sunarak haklı nedenin varlığını kanıtlamaya çalışacaktır. İşçi ise ya hakaret etmediğini ispatlamaya ya da olayın ağır bir hakaret olmadığını, fesihin orantısız olduğunu ileri sürmeye çalışabilir. Son tahlilde mahkeme hakiminin takdirine göre bir karar verilir. Fakat yukarıda belirtildiği gibi, açık bir hakaret kanıtlandığında işe iade mümkün olmayacaktır.

İŞVERENE HAKARET EDEN İŞÇİNİN CEZA VE TAZMİNAT DAVALARI

İşçinin işverene küfür veya hakaret etmesi, sadece iş sözleşmesinin feshi boyutuyla kalmaz, aynı zamanda ceza hukuku ve tazminat hukuku açısından da sonuçlar doğurabilir:

• Ceza Davası (Hakaret Suçu): Türk Ceza Kanunu’nda hakaret suçu, TCK m.125’te düzenlenmiştir. Bir kimseye onur, şeref veya saygınlığını rencide edebilecek sözler söylemek veya sövmek suç olarak tanımlanmıştır. İşveren de bir kişi olarak bu suçun mağduru olabilir. Hakaret suçu, şikâyete bağlı bir suçtur; yani işverenin şikâyeti olmadıkça soruşturma yapılmaz. İşveren, hakarete uğradığı tarihten itibaren 6 ay içinde (şikâyet zamanaşımı süresi) savcılığa veya polise başvurarak şikâyetçi olabilir. Başlatılan ceza davası sonucunda işçi, hakaret suçundan 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılabilir. Çoğu zaman ilk seferde hapis cezası hükmü paraya çevrilir veya ertelenir, ancak sabıka kaydına geçer. Hakaret suçu ve cezası konusunda ceza mahkemesinin kararı, olayın gerçekliğini tespit ettiğinden, iş mahkemesindeki süreçte de önemli bir etkiye sahiptir. Örneğin ceza mahkemesinde kesinleşen bir mahkûmiyet kararı, işçinin gerçekten hakaret ettiğini ortaya koyacağından, işe iade davasında işçinin aleyhine delil sayılabilir.
• Manevi Tazminat Davası: İşveren, uğradığı hakaret nedeniyle kişilik haklarının zedelendiğini düşünüyorsa, işçiye karşı manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir. Hukuken, hakaret fiili bir haksız fiil niteliğindedir ve Türk Borçlar Kanunu uyarınca manevi tazminat gerektirebilir. Bu davada işveren (davacı), hakaret yüzünden itibarının, psikolojik huzurunun zarar gördüğünü ileri sürerek para talep eder. Mahkeme uygun görürse, hakaretin ağırlığına ve tarafların durumuna göre işçiyi manevi tazminat ödemeye mahkûm edebilir. Örneğin, çalışan herkesin önünde patrona küfretmişse, işverenin topluluk önünde saygınlığı zedelendiği için daha yüksek bir manevi tazminat miktarına hükmedilebilir. (Not: Manevi tazminat, işverenin uğradığı manevi zararı karşılar; hakaret sonucunda somut bir maddi zarar oluştuysa –ki genellikle hakarette maddi zarar olmaz– o ayrı değerlendirilir.) Hakaret nedeniyle manevi tazminat davası genellikle hakaret fiilinin öğrenilmesinden itibaren 2 yıl içinde açılmalıdır (genel zamanaşımı 10 yıl olsa da öğrenmeden itibaren 2 yıl uygulanan özel süre). İşverenin böyle bir dava açması, ceza davasından bağımsızdır; ister ceza şikâyetinde bulunsun ister bulunmasın, manevi tazminat talep edebilir.
• İş Hukuku Kapsamında Tazminat Sorumluluğu: İş Kanunu’na göre işveren, haklı nedenle fesihte işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemez; fakat işçiden de herhangi bir tazminat talep etme hakkı doğmaz. Yani işçi hakaret ettiği için işverene yasal olarak bir “ceza” tazminatı ödemez, sadece kendi tazminat haklarını kaybeder. (Burada, işçinin feshe sebep olan davranışı nedeniyle işverene tazminat ödemesi durumu, sadece işçinin kasıtlı eylemi işverene maddi zarar vermişse ortaya çıkar. Hakarette, somut maddi zarardan çok manevi zarar söz konusudur.) Örneğin, işçi işverene iftira niteliğinde bir hakaret etmiş ve şirketin itibar kaybına yol açmışsa, işveren ayrıca maddi tazminat da talep edebilir; fakat bu durumda da ayrı bir hukuki süreç gerekir ve doğrudan iş kanunundan kaynaklanmaz.

Özetle, işçisinin hakaretine maruz kalan işveren, hem iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek onu işten çıkarabilir, hem de ceza ve hukuk yollarına başvurarak çalışan hakkında şikâyetçi olup manevi tazminat talep edebilir. Bu süreçler birbirinden bağımsız ilerler. Ceza davası sonucunda işçi mahkûm olsa da olmasa da (örneğin delil yetersizliğinden beraat edebilir), iş mahkemesi kendi değerlendirmesini yapacaktır; ancak çoğu durumda işçinin hakaret eylemi sabit görülürse işine iade edilmez ve tazminat haklarından mahrum kalır.

İşçinin İşverene Hakaret Etmesi

İŞVERENE HAKARET EDEN İŞÇİ TALEPTE BULUNABİLİR Mİ?

Haklı nedenle derhal fesih sonucunda işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı tazminat haklarını kaybeder. Ancak bu, işçinin hiçbir alacak talep edemeyeceği anlamına gelmez. İşçinin çalıştığı süre boyunca hak edip de ödenmemiş veya fesih nedeniyle muaccel hale gelen bazı alacakları varsa, bunları talep etme hakkı devam eder. Hakaret eden işçi, işten çıkarıldıktan sonra aşağıdaki haklarını isteyebilir:

• Ödenmemiş Ücretleri: İşçinin fesih tarihine kadar çalışmasının karşılığı olan maaşından ödenmemiş kısım varsa, bunu alma hakkı saklıdır. İşveren, haklı fesih yapsa bile işçinin son çalıştığı döneme ait ücretlerini tam ödemek zorundadır.
• Fazla Mesai Alacakları: İşçi geçmiş dönemlerde fazla mesai yapmış ancak karşılığını alamamışsa, işten çıkarıldıktan sonra da fazla mesai ücreti için dava açabilir. Haklı fesih, bu ücreti ortadan kaldırmaz. İşçi, fazla mesai yaptığını ispatlayarak bu alacağı talep edebilir.
• Yıllık İzin Ücreti: İşçinin kullanmadığı yıllık izin günleri varsa, bunların ücretine hak kazanır. İş sözleşmesinin sona ermesiyle işveren, kullanılmayan izin günlerini parasal olarak ödemek zorundadır. Dolayısıyla hakaret eden işçi bile olsa, çalıştığı süre boyunca hak ettiği ancak kullanmadığı izinlerin karşılığı olan yıllık izin ücreti kendisine verilir. (İş Kanunu m.59 gereği, fesih halinde izin ücreti alacağı doğar.)
• Diğer İşçilik Alacakları: İşçinin çalışması nedeniyle hak etmiş olup da ödenmemiş diğer tüm alacakları da talep edilebilir. Örneğin prim, ikramiye, asgari geçim indirimi (AGİ), yol-yemek yardımı, komisyon gibi yan haklardan doğan alacakları varsa, bunları isteme hakkı vardır. Haklı nedenle fesih, bu tür işçilik alacakları üzerinde olumsuz bir etki yapmaz; sadece kıdem ve ihbar gibi feshe bağlı tazminatları etkiler.
• İşsizlik Maaşı: İş Kanunu’na göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı nedenle (örneğin hakaret) işten çıkarılan işçi, İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik ödeneğine hak kazanamaz. Çünkü işsizlik maaşı alabilmek için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması gerekir. Hakaret nedeniyle çıkarılmak “işçinin kusurundan kaynaklı bir fesih” olarak değerlendirildiğinden, ne yazık ki İŞKUR’dan işsizlik maaşı bağlanmamaktadır. (Bu maddeyi işçinin talep edebileceği haklar arasında sayamasak da, önemli bir sonuç olduğu için burada belirtmek faydalı olacaktır.)

Özetle, hakaret eden işçi işten atılınca kıdem ve ihbar tazminatını yakar, fakat maaş, fazla mesai, izin ücreti gibi hak edilmiş alacaklarını alma konusunda herhangi bir engel yoktur. Eğer işveren bu ödemeleri yapmazsa, işçi yasal yollarla (arabuluculuk ve dava yoluyla) bu alacaklarını talep edebilir. Örneğin, 5 yıllık bir çalışan patronuna küfür ettiği için kovulduğunda, kullanmadığı 2 haftalık izni varsa bunun ücreti ödenmelidir; 3 aylık fazla mesai birikmişse onlar hesaplanıp ödenmelidir. Haklı fesih bu tür hakları ortadan kaldırmaz.

İŞÇİ AÇACAĞI DAVADA ARABULUCULUĞA BAŞVURMAK ZORUNDA MIDIR?

Evet, işçi haklarını talep etmek üzere bir dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorundadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları ile işe iade talepleri için dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk uygulaması bulunmaktadır. Yani işten çıkarılan bir işçi, ister haksız fesih olduğunu düşünüp işe iade davası açmak istesin, ister hakkı ödenmeyen tazminatlarını talep etmek istesin, öncelikle arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculuk başvurusu, işçinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Bu başvuru ücretsizdir ve genellikle 2-3 hafta içinde arabulucu tarafları görüşmeye çağırır. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamazsa, arabulucu son tutanağı düzenler ve işçi ancak ondan sonra mahkemeye dava açabilir. İş davalarında arabuluculuk süreci nasıl işler? sorusunun cevabı kısaca budur: Arabulucuya gitmeden doğrudan dava açılırsa, mahkeme dava şartı eksikliğinden davayı usulden reddedecektir.

Hakaret nedeniyle işten çıkarma durumunda, genelde dava açan taraf işçi olmaktadır (işe iade veya tazminat talepleriyle). İşverenin açacağı bir dava (örneğin manevi tazminat davası) iş hukukundan değil, haksız fiil hükümlerinden kaynaklandığı için arabuluculuk şartına tabi değildir; ancak Yargıtay’ın bu konuda farklı yorumları olabileceğinden, birçok avukat işverenin manevi tazminat talebi için de dava öncesi arabuluculuğu önerir. Yine de temel kural: İşçi alacakları ve işe iade konularında arabuluculuk zorunludur.

Özetle, işçi haklı ya da haksız fesih fark etmeksizin kıdem, ihbar, fazla mesai, işe iade vs. için mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurmalıdır. Hakaret konusu da dahil olmak üzere, işçi ile işveren arasındaki ihtilaflarda arabuluculuk mekanizması artık ilk durak olmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, tutanak tutularak dava yoluna devam edilir.

İŞÇİNİN İŞVERENE HAKARET ETMESİ

İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/4806 E. , 2015/8302 K. Sayılı Kararında;

“İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlar da bulunması, işverene iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. Somut olayda davacının dosyada bulunan tutanak ve telefon kayıtlarının çözümünden işverene ağır küfür ettiği ve işverenin altı günlük süresi içinde iş aktini haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü bozma nedenidir.” şeklinde ifade edilmiştir.

İşçinin sarf etmiş olduğu sözlerden sonra işverenden özür dilemesi durumunda, işverenin yine de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmedir. Yargıtay, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret eden işçinin olay sonrasında özür dilemesinin haklı feshi ortadan kaldırmayacağı görüşünü kabul etmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/6564 E. 2017/6237 K. Sayılı kararında;

“Davalı yukarda açıklanan savunmasına dayanak olarak feshe konu olaya dair tutanak tutup tanık dinletmiştir. Dinlenen davalı tanıklarının beyanları ve olay tutanağı ve davacı tarafın beyanlarına göre, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret ettiği anlaşılmıştır. Bu durum yazılı savunmasına göre davacının da kabulündedir. Davacının olay sonrasında özür dilemesi de haklı feshi ortadan kaldırmaz. Bu davranışlar 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25 II-d maddesi kapsamında sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” şeklindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14115 E. 2016/11506 K. Sayılı kararında;

“Davalı vekili, davacının iş akdinin 18.5.2009 tarihinde İş Kanunu’nun 25/2. maddesi gereğince feshedildiğini, davacının, işyerinde kullanımı yasak olmasına rağmen gizli oturumlar açarak kullandığını, şirket sahibi t hakkında da “cimri, pinti, yumuşak” gibi kelimeler kullandığını ve küfür ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir. 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Davacı tarafından davalı şirketin sahibi…a hakaret içeren e-mail kayıtları sebebiyle davacının iş akdinin işverence feshinin haklı olduğu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” Şeklinde  ifade edilmiştir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşçinin işverene hakaret etmesi ne anlama gelir?

İşçinin işverene hakaret etmesi, çalışan tarafından işverene yöneltilen onur kırıcı, aşağılayıcı veya küfürlü söz ve davranışları ifade eder. Örneğin işçinin patronuna ağır hakarette bulunması, küfür etmesi veya işverenin namus ve şerefine dil uzatan ifadeler kullanması bu kapsamdadır. Kısaca, işçinin patronunu küçük düşürecek şekilde söz söylemesi hakaret fiilidir ve hem iş ilişkisine hem de hukuken korunan kişilik haklarına saldırı anlamına gelir.

İşçi patronuna küfür ederse işten çıkarılır mı?

Evet, işçi patronuna küfür ettiğinde işveren onu haklı nedenle derhal işten çıkarabilir. Türk İş Kanunu’na göre işverenin ahlak ve iyi niyete aykırı bu tür davranışlar karşısında tazminatsız fesih hakkı vardır. İşveren, küfür eden işçiyi ihbar süresi beklemeden hemen işten çıkarabilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatı da alamaz. Elbette işverenin, işçinin küfrettiğini kanıtlayabilmesi gerekir (tanık, yazışma vb. delillerle). Ama neticede, patronuna küfür eden bir işçi işini kaybetme riskiyle karşı karşıyadır.

İşverene hakaret eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır, alamaz. İşçinin işverene hakaret etmesi, İş Kanunu m.25/II uyarınca haklı fesih sebebi olduğundan, bu durumda işveren işçiyi tazminatsız şekilde işten çıkarabilir. Haklı nedenle fesih halinde işçi kıdem tazminatı hakkını yitirir. Kıdem tazminatı, normalde en az 1 yıl çalışmış işçiye belirli fesih hallerinde ödenen bir tazminattır; ancak işçi kendi kusuruyla ve haklı sebebe dayalı olarak işten çıkarılmışsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yani patronuna hakaret eden bir işçi, kaç yıl çalışmış olursa olsun kıdem tazminatı talep edemez.

İşverene hakaret eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesihte bildirim sürelerine uyulmadığında ödenen tazminattır. Haklı nedenle fesihte ise işverenin ihbar süresi verme zorunluluğu olmadığı için, işçiye ihbar tazminatı da ödenmez. İşveren, hakaret eden işçiyi derhal çıkartabileceğinden, ihbar öneli kullandırmaz ve dolayısıyla ihbar tazminatı da söz konusu olmaz. Özetle, hakaret sebebiyle kovulan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Hakaret eden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Maalesef hayır. İşsizlik maaşı (işsizlik ödeneği), kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalı işçilere verilir. Hakaret etmek gibi işçinin kusurlu bir davranışı nedeniyle işten çıkarılma durumlarında, İŞKUR işsizlik maaşı bağlamaz. İşveren SGK’ya çıkış kodunu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesih (eski Kod 29, yeni kodlar 42-50) olarak bildireceği için, İŞKUR bunu kusurlu fesih sayar ve işçi işsizlik ödeneğine hak kazanamaz. Yani hakaret eden ve bu yüzden kovulan işçi, işsizlik maaşı alamayacaktır.

İşverene hakaret suç mudur, cezası nedir?

Evet, işverene hakaret aynı zamanda Türk Ceza Kanunu’na göre de suç teşkil edebilir. TCK 125. maddeye göre hakaret suçu, bir kişinin onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek somut fiil veya sövmelerle oluşur. İşçi bu suçu patronuna karşı işlemiş sayılır. Hakaret suçu şikâyete tabidir; işveren şikâyetçi olursa adli süreç başlar. Cezası ise 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Genellikle ilk olaylarda mahkeme hapis cezasını erteleyebilir ya da para cezasına çevirebilir. Ayrıca hakaret alenen (başkalarının önünde) yapılmışsa ceza 1/6 oranında artırılır. Özetle, işverenin şikâyeti halinde işçi ceza mahkemesinde yargılanabilir ve suçlu bulunursa adli siciline işlenecek bir ceza alabilir.

Hakaret nedeniyle çıkarılan işçiye hangi haklar ödenir?

Hakaret eden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz ancak kazanılmış diğer haklarını alabilir. Bunlar arasında en önemlileri: ödenmemiş son maaş veya ücret alacakları, varsa geçmiş dönem fazla mesai ücretleri, kullanılmamış yıllık izinlerinin ücreti, ödenmemiş prim ve ikramiyeler, varsa asgari geçim indirimi alacağı gibi kalemlerdir. Yani işçinin çalışmasıyla hak ettiği ama henüz ödenmemiş paralar ödenmek zorundadır. Örneğin, hakaret sebebiyle kovulan bir işçinin içeride birikmiş 2 aylık maaşı varsa bu ödenir; 10 gün kullanılmamış izni varsa bunun parası ödenir. Sadece feshe bağlı tazminatlar (kıdem/ihbar) ödenmez.

İşverene yapılan hakaret nasıl ispatlanır?

İşveren, hakaret olayını çeşitli delillerle ispatlayabilir. En yaygın yöntem tanık ifadeleridir – olaya şahit olan çalışanlar veya üçüncü kişiler mahkemede dinlenebilir. Ayrıca yazılı deliller (hakaret içerikli mesaj, e-posta, not vb.) ve görsel/işitsel kayıtlar (güvenlik kamerası görüntüsü, ses kaydı) da kullanılabilir. Örneğin, işyerindeki kamera görüntüsünde işçinin bağırarak küfrettiği görülüyorsa veya WhatsApp yazışmalarında patrona hakaret ettiği açıksa bunlar güçlü delildir. Tanık yoksa dahi, tek bir yazılı mesaj veya ses kaydı hakareti kanıtlayabilir. Burada önemli olan delillerin hukuka uygun elde edilmiş olması ve mahkemede inandırıcı bulunmasıdır.

İşçi hakaret ettikten sonra özür dilerse ne olur?

İşçinin pişman olup özür dilemesi, işverene tanınan haklı fesih hakkını genellikle ortadan kaldırmaz. Yani işveren isterse özür dilenmiş olsa bile işçiyi işten çıkarabilir. Yargıtay kararları da, herkesin içinde edilen bir hakaret sonrasında işçinin özür dilemesinin haklı sebebi geçersiz kılmayacağını belirtmiştir. Elbette, bazı işverenler ilk seferde özrü kabul edip işçiye bir şans daha verebilir; bu tamamen işverenin takdirine kalmıştır. Ancak hukuki açıdan bakıldığında, gerçekleşmiş bir hakaret eylemi özürle silinmez ve işveren dilerse fesih hakkını kullanabilir.

İşverene hakaret eden işçi işe iade davası kazanabilir mi?

Genellikle hayır. İşe iade davasını kazanabilmek için işten çıkarmanın haksız veya geçersiz olduğunun mahkemede ispatı gerekir. Eğer gerçekten işçi işverene ağır bir hakarette bulunmuş ve işveren de bunu kanıtlamışsa, mahkeme feshi haklı bulur ve işe iade talebini reddeder. İşçi bu durumda davayı kaybeder, işe geri dönemez ve tazminat da alamaz. Ancak işçi hakaret etmediğini ispatlayabilirse veya işveren usul hatası yapmışsa (örneğin 6 gün içinde feshetmediyse) o zaman dava şansı olabilir. Yine de, somut delillerle sabit bir hakaret varsa işe iade davasını kazanması çok zordur.

İşçinin eleştirisi ile hakaret arasındaki fark nedir?

Eleştiri ile hakaret arasında ince bir çizgi vardır. Eleştiri, işyerindeki bir durumu veya yöneticinin bir uygulamasını kaba ve saygısız olmayan ifadelerle olumsuz değerlendirmektir. Örneğin, işçinin “Maaşlarımızın geç ödenmesi doğru değil, bu konuda daha iyi planlama yapmalısınız” demesi bir eleştiridir ve işveren bunu hoş karşılamasa da hakaret sayılmaz. Hakaret ise kişiye yönelik onur kırıcı ifadelerdir; örneğin patrona “sen beceriksizin tekisin” demek eleştiri değil hakarettir. Eleştiride amaç bir yanlışı dile getirmektir, hakarette ise karşı tarafı küçük düşürmek veya öfke göstermek.

Yargıtay, eleştiri sınırlarında kalan ifadelerin haklı fesih sebebi olamayacağını vurgulamıştır. Yani işçi saygı sınırlarını aşmadan konuşmuşsa bu hakaret değildir ve sırf eleştirdi diye işten atılamaz (atılırsa tazminatını alır). Fakat sözlerin üslubu aşağılayıcıysa, kullanılan kelimeler argo ve rencide edici ise, o zaman hakaret sayılır. Kısaca: Eleştiri yapıcı veya nezaketini koruyan olumsuz görüşlerdir; hakaret ise nezaket sınırını aşıp kişinin şahsına saldırı niteliği taşıyan sözlerdir.

İşveren, hakaret eden işçiyi affedebilir mi?

Evet, işveren isterse hakaret eden işçiye disiplin cezası verip (uyarı, kınama gibi) onu işte tutmaya devam edebilir, yani affedebilir. Kanun işverene haklı fesih hakkı tanır ama bunu kullanmak zorunda kılmaz. Bazı durumlarda işveren, işçinin uzun yıllık emeğini göz önüne alarak veya özrünü kabul ederek onu kovmayabilir. Ancak işveren affetse bile, aynı olay tekerrür ederse geçmişteki hakaret de sicilinde olacağından o zaman kesinlikle fesih yoluna gidilecektir. Ayrıca işveren bir kez affetti diye ileride aynı olayı fesih gerekçesi yapamaz; 6 günlük süre içinde kullanmadığı haklı fesih hakkı o olay için düşmüş olur. Sonuç olarak affetmek işverenin insiyatifindedir, fakat affedilen işçi de bunu bir hak gibi görmemeli, aynı hatayı tekrarlamamalıdır.