İşçinin Ücretinin İşveren Tarafından Düşürülmesi

İşçinin, ücret miktarının düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı değişikliğin kapsamına girmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde ile işverenin iş sözleşmesinde keyfi bir şekilde sözleşmeyi sonlandırması ve yahut sözleşmedeki esaslı unsurların değiştirilmesinin önüne geçilmiştir. Böylelikle işçinin iş güvencesi bu madde ile güvence altına alınmıştır. İş Kanunu 22’nci maddeye göre;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Taraflar çalışma koşullarını aralarında anlaşmalarıyla her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

İşçinin ücret miktarının azaltılabilmesi için 22’nci maddedeki şartların varlığının söz konusu olmalıdır. Bu şartlar:

• İşverenin ücret azaltımını işçiye yazılı olarak bildirmesi,
• İşçin altı iş günü içerisinde söz konusu durumu yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.

Bu iki durum aynı anda sağlanmalıdır. Sağlanmadığı takdirde yani işçi söz konusu ücret azaltımını kabul etmezse yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz.

İŞÇİ ÜCRETİ NEDİR?

İşçi ücreti, bir işçinin yaptığı iş karşılığında işverenden almaya hak kazandığı para tutarıdır. Ücret; iş sözleşmesinde belirlenebileceği gibi kanuni asgari sınırlar çerçevesinde de oluşabilir. İşçi ile işveren arasındaki sözleşmede ücret ile ilgili bir hüküm bulunmasa dahi işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Bu durumda işveren, en az asgari ücret seviyesinde veya emsal işlerde ödenen düzeyde bir ücreti çalışana ödemek zorundadır. Ücret ödemeleri kural olarak en geç ayda bir yapılır ve 10’dan fazla çalışanı olan işverenler, ücretleri banka üzerinden ödemekle yükümlüdür.

İŞÇİ ÜCRETİ SABİT MİDİR?

İşçi ücreti çalışma süresi boyunca sabit kalmak zorunda değildir; artış gösterebilir veya sözleşme değişikliğiyle farklılaşabilir. Ücret, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile başlangıçta belirlenir ve genellikle belirli aralıklarla zam yapılması beklenir. Ancak burada önemli nokta, işverenin ücreti keyfi biçimde düşürmesinin yasalarca kısıtlanmış olmasıdır. İş sözleşmesinde ücret konusunda hüküm bulunsun ya da bulunmasın, işveren tek taraflı olarak çalışan aleyhine ücret değişikliği yapamaz. Eğer ekonomik koşullar veya benzeri nedenlerle bir değişiklik gerekliyse bu, kanunun öngördüğü usuller dahilinde gerçekleştirilmelidir.

İŞVEREN İŞÇİNİN ÜCRETİNİ DİLEDİĞİ GİBİ DEĞİŞTİREBİLİR Mİ?

İşveren, işçinin ücretini keyfi şekilde tek taraflı olarak değiştiremez. İşçinin işe devam etme motivasyonu aldığı ücrete bağlı olduğundan, ücret hakkı hem ulusal yasalar hem de Türkiye’nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü’nün sözleşmeleri (örneğin ILO’nun 95 sayılı Ücretlerin Korunması Sözleşmesi) ile korunmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişikliği ancak işçinin yazılı onayıyla yapabileceğini açıkça düzenler. Ücret miktarının azaltılması da bu kapsamda değerlendirilen esaslı bir değişikliktir. Ayrıca, İş Kanunu madde 62’de de kanundan kaynaklı zorunlu haller dışında işçi ücretinde kesinti yapılamayacağı hükme bağlanmıştır.

Kısaca, işveren işçinin maaşını tek taraflı düşüremez. Kanun hükmü gereği böyle bir değişiklik, ancak doğru usulle teklif edilip işçinin kabul etmesi halinde mümkün olabilir. Bunun dışındaki keyfi indirim girişimleri geçersizdir ve çalışan açısından bağlayıcı değildir.

İŞVEREN İŞÇİNİN ÜCRETİNİ TEK TARAFLI DÜŞÜREBİLİR Mİ?

Tek taraflı ücret indirimi, işverenin çalışanından onay almadan maaşı düşürmesi demektir ve bu durum hukuken geçerli değildir. İş Kanunu m.22’ye göre işveren, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istiyorsa bunu yazılı olarak işçiye bildirmeli ve işçinin yazılı onayını almalıdır. Bu şekil şartına uyulmadan yapılan değişiklikler yasal olarak hükümsüzdür, işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işçinin onayı olmadan maaşın düşürülmesi mümkün değildir.

Eğer işveren, işçinin onayı olmaksızın maaşı keser ya da azaltırsa, çalışan haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Yani ihbar süresini beklemeksizin iş akdini derhal sonlandırarak kıdem tazminatı talep edebilir. Böyle bir durumda işçi, uğradığı ücret kaybını da yasal yollarla talep edebilir.

Öte yandan, işçi ve işveren karşılıklı anlaşarak ücreti düşürme yoluna gidebilirler. Tarafların rızasıyla yapılan bu tür bir değişiklikte yasal bir engel yoktur. Ancak burada dahi dikkat edilmesi gereken husus, yeni belirlenen ücretin asgari ücretin altına düşmemesidir. Hiçbir şekilde işçiye yasal asgari ücretin altında bir ödeme yapılamaz.

İŞÇİNİN MAAŞI HANGİ DURUMLARDA DÜŞÜRÜLEBİLİR?

Kanunen, bir işçinin maaşının düşürülebileceği tek durum, işçinin bu değişikliğe rıza göstermesidir. Yani işveren ancak işçinin yazılı onayıyla ücrette indirim yapabilir. Bu onay da belli bir usule göre alınmalıdır: İşveren ücret değişikliği talebini çalışana yazılı olarak bildirecek, işçinin de tebliğden itibaren 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul ettiğini beyan etmesi gerekecektir]. Eğer işçi 6 iş günü içinde yazılı muvafakat vermezse, teklif edilen maaş indirimi geçersiz sayılır ve işçi eski ücreti talep etmeye devam edebilir.

Bunun dışında, işverenin tek taraflı kararına dayanarak ücreti düşürebileceği bir durum yoktur. Örneğin işletmesel zorluklar, ekonomik kriz veya benzeri gerekçeler tek başına işverene ücret indirim yetkisi vermez. Böyle durumlarda işveren ya çalışanla anlaşarak maaşı düşürmeye gitmeli ya da durumu işçiye yazılı teklif edip onayını almadığı takdirde ücrette bir değişikliğe gitmemelidir. Aksi halde yapacağı değişiklik, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacak ve işçi tarafından kabul edilmediği sürece hükümsüz kalacaktır.

Önemle belirtelim ki işçi onay verse bile, asgari ücretin altında bir maaş belirlenemez. Taraflar anlaşsa bile ücret miktarı güncel asgari ücret seviyesinin altına düşürülemez. Ayrıca, eğer işçi ücretindeki indirimi kabul etmezse işverenin tek seçeneği, geçerli bir fesih nedeni varsa iş akdini feshetmek olabilir (örneğin ciddi ekonomik sıkıntılar nedeniyle işyeri daralmaya gidiyorsa).

Ancak bu durumda da işveren, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını ödemek durumundadır. Hatta işçinin çalıştığı işyeri 30’dan fazla personel istihdam ediyorsa ve işçinin 6 aydan fazla kıdemi varsa, böyle bir fesih geçerli bir neden sayılsa dahi çalışan işe iade davası açma hakkına sahip olabilir. Kısacası, işveren onaysız bir maaş indirimini dayatamaz; dayatırsa bunun sonuçları işveren açısından maddi ve hukuki sorumluluklar doğuracaktır.

İŞÇİYE ÜCRET DIŞINDA SAĞLANAN MENFAATLERİN KALDIRILMASI

İşçiye maaş dışında sağlanan yan haklar ve menfaatler (yemek ücreti, yol yardımı, prim, ikramiye, özel sağlık sigortası, servis hizmeti vb.), belirli bir süreklilik kazandığında ücretin bir parçası veya iş şartı haline gelebilir. İşverenin, uzun süre düzenli olarak sağladığı bu tür ek menfaatleri tek taraflı olarak kaldırması da fiilen işçinin ücretinde indirim anlamına gelir.

Örneğin, işyerinde her ay ödenen performans priminin kaldırılması veya yıllardır verilen ikramiye ödemelerine son verilmesi, eğer bu ödemeler çalışma koşuluna dönüşmüşse, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır. Aynı şekilde düzenli sağlanan yemek kartı, yol parası, servis imkanı gibi hakların ortadan kaldırılması da işçinin maddi menfaatini azalttığı için iş sözleşmesinin önemli bir unsurunda değişiklik anlamına gelecektir.

Bu durumda da işverenin tek taraflı hareket etme hakkı yoktur. İşçinin onayı olmaksızın bu yan haklar kaldırılamaz veya içeriği daraltılamaz. Eğer işveren, işçiye danışmadan böyle bir kesintiye giderse, işçi bunu kabul etmeyerek eski haklarının devamını talep edebilir. Hatta Yargıtay kararları, işyerinde yerleşmiş bir ikramiye uygulamasının işveren tarafından sona erdirilmesini, esaslı değişiklik olarak değerlendirmekte ve işçinin onayı alınmaksızın yapılamayacağına hükmetmektedir. Dolayısıyla, ücret dışındaki süreklilik kazanmış menfaatler de ücret güvencesi kapsamındadır ve keyfi olarak kaldırılmaları hukuka aykırıdır.

İşçinin Ücretinin İşveren Tarafından Düşürülmesi

HAKLI NEDENLE YAPILAN MAAŞ DEĞİŞİKLİĞİNE İTİRAZ EDİLEBİLİR Mİ?

İşveren, işçinin maaşında değişiklik yapmak için kendince haklı bir neden olduğunu öne sürebilir (örneğin işletmenin ciddi mali krizi, yeniden yapılanma ihtiyacı gibi). Ancak, işverenin haklı bir gerekçesi bulunması dahi tek başına ücreti indirme hakkı vermez. Yasal olarak ücret indirimi her durumda işçinin onayına tabidir. Yani “haklı nedenle” bile olsa işveren işçinin ücretini azaltmak istiyorsa yine usule uygun teklifte bulunup çalışanın rızasını almak zorundadır.

İşçi, ücretinin düşürülmesi talebine itiraz etme hakkına sahiptir. Eğer işveren gerçekten geçerli bir sebebe dayanarak ücret indirimi önermiş olsa bile, işçi bunu kabul etmeyebilir. Bu durumda işveren, işçinin onayı olmadan maaşı indiremeyeceği için ya mevcut şartları devam ettirmeli ya da durumu kabullenmeyip iş akdini feshetme yoluna gidebilir. İşveren fesih yoluna giderse, bunun da hukuk düzeni içinde karşılığı vardır: kıdem tazminatı ve uygun koşullarda ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Ayrıca geçerli bir fesih nedeni ortaya koyamazsa işçi işe iade talebinde bulunabilir.

Sonuç olarak, işverenin haklı bir gerekçesi olsa bile ücret indirimi işçinin onayı ile sınırlıdır. İşçi böyle bir değişikliği kabul etmezse, hukuken korunmaktadır. Hatta işveren, onaysız bir şekilde ücretini azaltırsa, işçi bunu haklı fesih nedeni sayarak işi bırakabilir ve yasal haklarını talep edebilir[6].

İŞÇİ İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEK ZORUNDA MI?

Hayır, işçi işverenin yaptığı ücret değişikliği teklifini kabul etmek zorunda değildir. Hiçbir çalışan, kendi rızası olmadan maaşının düşürülmesine katlanmaya mecbur bırakılamaz. Bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş olan ücret, işveren tarafından tek taraflı olarak indirilemez. Yasa ve Yargıtay içtihatları, ücrette yapılan düşüşün iş şartlarında esaslı değişiklik olduğunu ve mutlaka işçinin yazılı onayının alınması gerektiğini vurgular. Bu onay alınmadığı müddetçe, çalışan yeni ücreti kabul etmeye zorlanamaz.

Dolayısıyla eğer işvereniniz maaşınızda indirim yapmak istiyorsa, bunu kabul etmemeniz halinde yasal olarak haklısınız. Ücret değişikliğini reddeden işçi, çalışmaya devam etse bile, eski ücreti üzerinden ödeme talep etme hakkını korur. İşveren, onayınız olmadan daha düşük ücret ödemeye kalkarsa ileride aradaki farkı talep edebilir ve işçilik alacakları davası yoluna gidebilirsiniz. Özetle, ücret değişikliğini kabul etmek gibi bir zorunluluk yoktur; tercih tamamen işçiye aittir ve kanun bu tercihi korur.

İŞÇİ MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİNE SESSİZ KALIRSA NE OLUR?

Uygulamada bazen işçiler, işverenin ücret indirimi teklifine açıkça itiraz etmeyip sessiz kalabilir veya teklifi ne kabul ne de yazılı reddetmeden çalışmaya devam edebilir. Bu durumda ne olacağı, önemli bir noktadır:

• Sessiz kalmak onay anlamına gelmez: İşçinin ücretinin düşürülmesine tepki göstermemesi ya da bu konuda herhangi bir yazılı beyanda bulunmaması, yasal olarak ücreti kabul ettiği anlamına gelmez. İş Kanunu, değişiklik teklifinin mutlaka yazılı kabulü gerektiğini şart koştuğundan, işçinin suskunluğu onay yerine geçmez.
• 6 iş günü kuralı: İşverenin yaptığı yazılı değişiklik teklifi işçiye ulaştıktan sonra, işçi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, bu durum reddetmiş sayılır. Yani söz konusu süre içinde onay verilmediği sürece işçinin değişikliğe muvafakat etmediği kabul edilir.
• Çalışmaya devam etmek hakları kaybettirmez: İşçi, maaşında yapılan indirimi resmi olarak kabul etmeksizin çalışmayı sürdürse bile, sonradan ücret farklarını talep etme hakkını yitirmez. Bazı işverenler, “çalışmaya devam ettin, demek ki kabul ettin” diyebilir ancak Yargıtay, işçinin sırf çalışmaya devam etmesinin zımni onay sayılamayacağı yönünde kararlar vermiştir. İşçinin açık muvafakati olmadıkça, sessiz kalıp çalışmaya devam etmiş olması onun ücret farkı taleplerini ortadan kaldırmaz.
• Haklı fesih hakkı saklıdır: İşçi, ücretindeki düşüşü kabul etmese de mecburiyetten bir süre daha çalışmaya devam etmiş olabilir. Bu süreçte de aslında haklı nedenle fesih hakkı saklıdır. Yani işçi, dilediği noktada “ücretim onaysız düşürüldü” gerekçesiyle sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını talep edebilir.

Özetle, işçinin maaş indirimine sessiz kalması yasal haklarını ortadan kaldırmaz. Onay vermediğiniz sürece eski ücretiniz üzerinden alacak hakkınız devam eder. Böyle bir durumda yapmanız gereken, mümkünse noter kanalıyla veya yazılı bir dilekçeyle ücreti kabul etmediğinizi bildirmektir. Aksi halde uyuşmazlık mahkemeye taşındığında, fiili ödeme üzerinden hesap yapılabileceğinden süreci açıklığa kavuşturmak yararlı olacaktır. Fakat net olarak: Sessiz kalmak, hukuken kabul anlamına gelmiyor, işçi haklarını korumaya devam ediyor.

İŞÇİNİN MAAŞIN DÜŞÜRÜLMESİNE MUVAFAKATİ NASIL OLUR?

İşçinin, maaşındaki indirim talebine muvafakat etmesi (rıza göstermesi) belirli prosedürlere tabi kılınmıştır:

1. Yazılı bildirim: Önce işveren, ücret değişikliği talebini işçiye yazılı olarak iletmelidir. Bu bir ek protokol, yazı veya dilekçe şeklinde olabilir. Sözlü tekliflerin hukuki geçerliliği yoktur.
2. 6 günlük düşünme süresi: İşçi, teklifi aldıktan sonra kararını vermek için kanunen 6 iş günü süreye sahiptir. Bu süre zarfında aceleyle imza atma zorunluluğu bulunmaz; işçi iyice düşünüp maddi durumunu değerlendirebilir.
3. Yazılı onay: Eğer işçi, ücret indirimi teklifini kabul ediyorsa bu yazılı onay şeklinde olmalıdır. Örneğin, “işverenin … tarihli ücret değişikliği teklifini kabul ediyorum” şeklinde bir beyan imzalayabilir. Yazılı onay verilmeden yapılan değişiklikler geçerli olmayacaktır.
4. Muvafakat verilmezse sonuç: İşçi 6 iş günü içinde yazılı onay vermezse, muvafakat etmemiş sayılır. Bu durumda işveren tek taraflı indirim yapamaz. Ya mevcut şartlar korunur ya da işveren fesih gibi başka bir yol düşünmek durumunda kalır.
5. Arabuluculuk ve dava süreci: Eğer işveren, onaysız olarak ücreti düşürdüyse ve işçi bu nedenle hak talebinde bulunacaksa, önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmalıdır. İşçi, arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağını aldıktan sonra İş Mahkemesi’nde dava açabilir. Bu süreçte işçi, biriken ücret farklarını, tazminat haklarını veya işe iade talebini ileri sürebilir.

İşçi tarafından verilen muvafakat, sadece belirtilen değişiklik için geçerlidir. Yani işçi “maaşımı 500 TL düşürmenizi kabul ediyorum” dediyse, işveren bu miktarın üzerinde bir indirim yapamaz veya ileride başka bir hakka dokunamaz. Her esaslı değişiklik ayrı bir onay gerektirir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamına giren her adım için benzer süreç uygulanır. Bu nedenle, işverenin maaş indirimi teklifine onay verecek olan işçiler, onay belgesinin kapsamını dikkatle okumalı ve gerekiyorsa bir iş hukuku avukatından danışmanlık almalıdır.

İşçinin Ücretinin İşveren Tarafından Düşürülmesi

İŞVERENİN İŞÇİNİN ÜCRETİNİN DÜŞÜRÜLMESİ HAKLI FESİH SEBEBİ OLUR MU?

İşverenin işçinin ücretini onaysız şekilde düşürmesi, işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesine göre işçi, çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik yapılması halinde derhal fesih hakkına sahiptir. Ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biridir; bu unsurun işçi aleyhine bozulması çalışanın iş akdini sürdürmesini çekilmez hale getirebilir.

Somut olarak, işveren hukuka aykırı bir şekilde maaşınızı azalttıysa, bunu kabul etmeyerek derhal işten ayrılabilir ve bu ayrılışınız yasal olarak haklı fesih sayılır. Haklı fesih yapan işçi, kendi ayrılmış olsa bile kıdem tazminatına hak kazanır. Yani maaşınız düşürüldüğü için istifa ederseniz, kanun gözünde bu normal bir istifa değil, haklı nedenle fesih sayılacak ve işverenden kıdem tazminatınızı talep edebileceksiniz.

Bunun yanı sıra, işverenin ücretinizi düşürmesi size diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkı da verir. Örneğin, eksik ödenen maaş kısımlarını dava yoluyla talep edebilirsiniz. Eğer bu nedenle iş sözleşmesini feshettiyseniz ve bazı alacaklar (izin ücreti, fazla mesai vb.) doğmuşsa, onları da isteme hakkınız saklıdır.

Özetle, işverenin maaş indirimi uygulaması genellikle işçiye haklı fesih imkanı tanır. Bu, işçinin mağduriyet yaşamaması ve işverenin keyfi uygulamalarının önlenmesi açısından önemlidir. Ancak her durumda işçinin fesih hakkını kullanması gerekmez; dilerse çalışmaya devam edip ücret farkını talep edebilir. Fakat çalışma koşullarının ağırlaştığını düşünen bir işçi için yasalar böylesi bir güvenceli çıkış yolu öngörmüştür. Bu yola başvururken yazılı gerekçeli bir fesih bildirimi sunmak ve haklarınızı talep etmek uygun olacaktır (örn. noterden ihtarname ile fesih beyanı).

İŞÇİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİYLE KABUL EDİLEN ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEK ZORUNDA MI?

Toplu iş sözleşmesi (TİS), sendika ve işveren arasında imzalanan ve çalışanların ücret dahil birçok hakkını düzenleyen bir sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleri genellikle tüm işçileri bağlar ve orada belirlenen çalışma koşulları, bireysel iş sözleşmelerinin üzerinde kabul edilir. Peki, bir toplu iş sözleşmesi ücrette indirim öngörüyorsa, işçi bunu reddedebilir mi?

Genel kural olarak, sendika tarafından imzalanan ve yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesindeki şartlar işçiyi bağlar. Eğer yeni toplu sözleşmede ücretlerde belirli bir oranda indirim veya kesinti konusunda taraflar (sendika ve işveren) anlaşmaya varmışsa, sendika üyesi işçiler bundan etkilenecektir. İşçi bu durumda kendi başına “ben kabul etmiyorum” diyerek eski ücretinde ısrar etme imkanına pratikte sahip olamaz, çünkü toplu sözleşme işveren için de bağlayıcıdır ve tüm işçilere uygulanır.

Ancak, burada önemli bir nokta var: Toplu iş sözleşmesiyle yapılan değişiklik işçinin rızasına aykırı şekilde ücretini düşürüyorsa, çalışan yine de haklı nedenle fesih yoluna başvurabilir. Örneğin, sendika ekonomik kriz nedeniyle ücretlerde %10 indirim içeren bir protokol imzaladı diyelim. Bu durumda sizin maaşınız da düşecektir. Siz bu durumu kabul etmek zorunda değilsiniz; eğer bu ücret indirimi nedeniyle çalışmak istemezseniz, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Nitekim Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre, sendikanın ücret indirimi protokolü imzalaması, işçinin bireysel onayının yerini tutmaz ve çalışan dilerse ayrılabilir.

Özetlemek gerekirse, toplu iş sözleşmesi kaynaklı bir ücret değişikliği genellikle işçiyi bağlar, çünkü bu sözleşmeler işçi çoğunluğunu temsilen yapılır. Ancak bu değişiklik olumsuz ise ve işçi bunu içine sindiremiyorsa, yasalar o işçiye işten ayrılıp tazminatını alma seçeneğini tanır. Toplu sözleşme şartını bireysel olarak reddedip işte kalıp eski ücreti talep etmek ise uygulanabilir bir yol değildir; bu durumda ya yeni ücrete razı çalışmak ya da haklı fesih hakkını kullanmak söz konusu olur. Böyle bir kritik kararda mutlaka işçi hakları konusunda uzman bir danışmandan görüş almak faydalı olacaktır.

İŞVEREN ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEYEN İŞÇİYİ İŞTEN ÇIKARABİLİR Mİ?

İşçi, maaşındaki indirim teklifini kabul etmediğinde işverenin aklına gelebilecek seçeneklerden biri de iş sözleşmesini feshetmek, yani işçiyi işten çıkarmaktır. Peki işveren, sırf ücret değişikliğini kabul etmedi diye bir çalışanını çıkarabilir mi ve bunu yaparsa sonuçları ne olur?

Öncelikle, işveren her zaman işçiyi işten çıkarma hakkına sahiptir, ancak bunun hukuki sonuçları farklılık gösterir. Ücret indirimi teklifini reddetmek, işveren açısından haklı bir fesih nedeni değildir. Yani işveren “sen maaş indirimi kabul etmedin, ben de seni tazminatsız işten attım” diyemez. Böyle bir gerekçeyle yapılan fesih haksız fesih sayılır ve işverenin ciddi yükümlülükleri doğar.

İşveren elbette ekonomik koşulları gerekçe göstererek veya işletmesel ihtiyaçları öne sürerek bir geçerli nedenle fesih gerçekleştirebilir (Örneğin, işletme daralması, yeniden yapılanma kararı gibi). Bu durumda bile, işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ödenmelidir. Geçerli neden kapsamında yapılan fesihlerde dahi işveren, işçinin yasal haklarını gözetmek zorundadır. Ücret indirimi teklifini kabul etmemeniz tek başına geçerli bir neden de sayılmayabilir; işveren gerçekten mali bir zorunluluk olduğunu kanıtlasa bile, bu ancak geçerli fesih kapsamına girebilir ve işçinin tazminat hakkı saklı kalır.

Eğer işyerinde iş güvencesi şartları mevcutsa (yani 30+ işçi ve en az 6 ay kıdem), işverenin böyle bir nedenle yaptığı fesih, mahkemece geçersiz fesih olarak değerlendirilebilir. Çünkü ücret indirimi teklifini reddetmek, iş kanununa aykırı bir tutum değildir; bu nedenle sırf bunu bahane ederek yapılan işten çıkarmalar sağlam bir fesih gerekçesi olmayacaktır. İşçi bu durumda işe iade davası açabilir ve büyük olasılıkla davayı kazanabilir. Mahkeme, fesih sebebini geçersiz bulursa, işveren ya işçiyi geri almak ya da işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır (genellikle 4 ila 8 aylık ücret tutarında).

Kısacası, işveren “maaş indirimi teklifimi kabul etmeyen işçiyi çıkarırım” diyebilir ama bu durumda kıdem tazminatı başta olmak üzere tüm yasal hakları ödemekle yükümlü olur. Tazminat ödememek için öne sürebileceği haklı bir neden yoktur, zira ücret indirimi kabul ettirememek haklı fesih sebebi değildir. Aksine, böyle bir durumda kötü niyetli fesih iddiaları bile gündeme gelebilir ve işveren kötü niyet tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Sonuçta işveren açısından oldukça riskli ve maliyetli bir yoldur.

İşverenin böyle bir yola başvurması halinde, işçi kanuni haklarını sonuna kadar aramalıdır. Arabuluculuk ve dava süreçleri sonunda büyük olasılıkla işçi lehine sonuçlar çıkacaktır. Bu nedenle, ücret indirimi teklifini reddettiğiniz için işten çıkarılmakla tehdit edilmeniz durumunda, yasal haklarınızın bilincinde olun ve hakkınızı aramaktan çekinmeyin.

MAAŞI DÜŞÜRÜLEN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Maaşı düşürülen veya düşürülmek istenen bir işçi, hukuk düzeni tarafından çeşitli şekillerde korunmaktadır. İşçinin hakları özetle şöyle sıralanabilir:

• Ücreti Reddetme Hakkı: İşçi, önerilen daha düşük ücreti kabul etmeyebilir. Bu reddi açıkça yaparak mevcut şartlarda çalışmaya devam etme talebini iletebilir. İşveren onay almadan ücreti indiremeyeceği için, işçi onay verene kadar eski maaş üzerinden çalışma hakkına sahiptir. Bu süreçte işveren yeni ücretten ödeme yaparsa aradaki farkı daha sonra isteyebilir.
• Haklı Nedenle Fesih (İstifa) Hakkı: İşçinin ücreti onaysız şekilde düşürülür veya ücretinde esası değiştiren bir kesinti yapılırsa, işçi derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu, kendi isteğiyle çıkış gibi görünse de kıdem tazminatı hakkını sağlar. Yani maaşı düşürülen işçi, bu nedenle işten ayrılırsa tazminatını alabilir (ihbar tazminatı ise haklı fesihte işçiye değil, işverene yüklenir). Ayrıca varsa kullanmadığı yıllık izin ücretleri, fazla mesai alacakları gibi işçilik alacakları da talep edilir.
• Ücret Farklarını Talep Hakkı: İşveren bir süre düşük maaş ödeyip işçiden itiraz gelmediğini varsaysa dahi, işçi geriye dönük olarak ücret farklarını talep edebilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılan veya yasal olarak hak ettiği tutar neyse, ödenen ile arasındaki farkı isteme hakkı vardır. Bu talepler için öncelikle arabulucuya başvurmak, anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesi’nde dava açmak gerekebilir.
• Dava Açma ve Hukuki Yollara Başvurma Hakkı: Maaş indirimi nedeniyle uğranılan maddi kayıplar için işçi dava açabilir. İşçi, kıdem tazminatı davası veya ücret alacağı davası yoluyla hakkını arayabilir. Dava öncesi arabuluculuk süreci zorunlu olup anlaşma olmazsa yargı yoluna başvurulur. Mahkeme, işçinin haklı olduğunu tespit ederse, işvereni ödenmeyen tutarları ödemeye mahkum eder.
• Sendikal Destek: İşçi bir sendika üyesiyse ve toplu iş sözleşmesi kapsamındaysa, sendikasından destek alabilir. Sendika, haksız ücret indirimi karşısında işçinin hakkını korumak için girişimlerde bulunabilir, gerekirse hukuki yardım sağlayabilir. Özellikle toplu sözleşme ihlali söz konusuysa sendika devreye girerek işverene karşı yaptırımlar uygulayabilir veya dava açabilir.
• Resmi Şikayet Hakkı: İşçi, maaşının haksız yere düşürülmesi gibi bir durumda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı iş müfettişlerine veya ALO 170 hattına şikayette bulunabilir. Bu merciiler, işyerinde mevzuata aykırı bir uygulama tespit ederlerse işverene idari para cezası uygulayabilir ve hukuka aykırılığın giderilmesini talep edebilirler.
• İşe İade Talebi: Eğer işveren ücret indirimini kabul etmeyen işçiyi işten çıkarırsa, işçi şartları uygunsa işe iade davası açabilir. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işçinin işe dönmesine karar verilir veya dönmemesi halinde tazminatlar hükmedilir. Bu da işverenin keyfi fesih yapmasını caydıran önemli bir haktır.

Yukarıdaki haklar, işçinin ekonomik güvenliğini ve çalışma koşullarını korumayı amaçlar. İşçi, bu haklarını kullanırken çekinmemeli ve yasal süreçlerden korkmamalıdır. Hak arama sürecinde belgelerin (özellikle maaş bordroları, sözleşmeler, yazışmalar) saklanması ve gerektiğinde uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalıdır. Harbiye Hukuk gibi iş hukuku alanında uzman bürolar, bu tür uyuşmazlıklarda işçilerin yanında olup haklarını etkin şekilde savunmalarına yardımcı olmaktadır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

MAAŞI DÜŞÜRÜLEN İŞÇİ NE YAPMALI?

İşverenin, işçinin yazılı onayı olmaksızın maaşını düşürmesi hukuka aykırıdır. Maaşı düşürülen bir işçi öncelikle bu değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirmeli ve eski ücreti talep etmelidir. İşveren ısrarla düşük maaş ödemeye devam ederse işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir veya arabulucuya başvurup dava yoluyla ücret farklarını isteyebilir.

MAAŞI DÜŞÜRÜLEN İŞÇİ İSTİFA EDERSE TAZMİNAT ALIR MI?

Evet, eğer işçi maaşındaki haksız indirim sebebiyle işten ayrılıyorsa bu durum haklı fesih sayılır. Kıdem tazminatına hak kazanır ve işveren ödemek zorundadır. (İhbar tazminatı ise işçi tarafından fesih olduğundan genellikle talep edilemez.) Maaş düşürülmesi gibi haklı bir nedenle istifa eden işçi, yasal olarak tazminat hakkını korur.

İŞVEREN İŞÇİNİN MAAŞINI DÜŞÜREBİLİR Mİ?

Tek taraflı olarak hayır. İşveren, işçinin maaşını kendi başına indirme yetkisine sahip değildir. İş Kanunu’na göre ücret indirimi, ancak işçinin yazılı rızası ile mümkündür. İşçi onay vermedikçe maaş düşürmek yasal olmaz. Taraflar anlaşarak ücrette değişikliğe gidebilir; bu durumda da yeni ücret asgari ücret altına inemez.

RIZA İLE İŞÇİNİN ÜCRETİ DÜŞÜRÜLEBİLİR Mİ?

Evet, işçinin açık ve yazılı rızasıyla ücreti düşürülebilir. İşçi kendi isteğiyle veya işverenin teklifine onay vererek maaşında indirim yapılmasına muvafakat ederse bu değişiklik geçerli olur. Ancak her halükarda onay belgesi yazılı olmalı ve indirim sonrası ücret asgari ücret seviyesinin altında olmamalıdır.

İŞÇİ ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEK ZORUNDA MI?

Hayır. Hiçbir işçi, ücretindeki değişikliği (özellikle indirim yönünde) kabul etmek zorunda değil. Ücret, iş sözleşmesinin esaslı koşulu olduğu için çalışan, teklif edilen ücreti beğenmezse reddedebilir. Bu reddin ardından işveren tek taraflı olarak maaşı düşüremez; düşürürse işçi buna itiraz edip yasal haklarını arayabilir.

İŞVEREN YOL VE YEMEK YARDIMINI KALDIRABİLİR Mİ?

İşveren tarafından uzun süredir sağlanan servis (ulaşım) imkanı veya yemek yardımı, süreklilik kazandığında işçinin elde edilmiş hakkı sayılır. İşveren, işçinin onayı olmadan bu yardımları tek taraflı kaldıramaz. Eğer kaldırırsa, işçi itiraz edebilir ve duruma göre bunu esasında çalışma koşullarında değişiklik kabul edip haklı fesih gerekçesi yapabilir. Kısaca, yol ve yemek yardımı alışılmış bir uygulama haline gelmişse işveren bunları kesemez.

İŞVEREN İKRAMİYE UYGULAMASINI KALDIRABİLİR Mİ?

Düzenli ödenen ikramiye veya prim uygulaması, zamanla işyeri koşulu haline gelir. Yargıtay’a göre işveren, işçinin onayını almadan bu uygulamadan vazgeçemez. İkramiyenin kaldırılması, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sayıldığından, işveren tek taraflı son verirse işçi kabul etmeyebilir ve haklı fesih yoluna gidebilir.

ASGARİ ÜCRET ORANINDA ZAM YAPILMASI ZORUNLU MUDUR?

Hayır, kanunen her yıl asgari ücret oranında (veya üstünde) zam yapma zorunluluğu yoktur. İşveren, ücreti belirlerken asgari ücretten düşük olmamak koşuluyla dilediği ücreti ödeyebilir. Asgari ücret arttığında, sadece asgari ücretle çalışanlar otomatik olarak yeni ücrete yükseltilir. Onun üzerinde maaş alanlar için aynı oranda zam zorunlu değildir, bu işverenin takdirine veya sözleşmeye bağlıdır.

İŞVEREN MAAŞI NE KADAR DÜŞÜREBİLİR?

İşveren, işçinin onayı olmadan maaşı hiçbir miktarda düşüremez – ne %1, ne %50. Onay olması halinde ise prensipte herhangi bir oranda indirim kararlaştırılabilir; buna bir üst sınır yoktur. Ancak işçinin ücreti asgari ücretin altına kesinlikle indirilemez. Yani taraflar anlaşıp büyük bir indirim yapabilir ama yeni maaş asgari ücretten düşük olamaz.

MAAŞIM DÜŞÜRÜLDÜ, DAVA AÇABİLİR MİYİM?

Evet, maaşınız onaysız şekilde düşürüldüyse yasal haklarınız için dava açabilirsiniz. Öncelikle arabuluculuk başvurusunda bulunmanız gerekir (zorunlu aşamadır). Arabulucuda çözüm olmazsa, İş Mahkemesi’nde ücret alacağı davası açarak eksik ödenen miktarları talep edebilirsiniz. Ayrıca maaş düşürme nedeniyle işten ayrıldıysanız, kıdem tazminatı için de dava yoluna gidebilirsiniz. Eğer bu nedenle işten çıkarıldıysanız, işe iade davası açma hakkınız da bulunabilir. Mahkeme süreçleri öncesinde tüm belge ve kayıtlarınızı (bordrolar, yazışmalar) hazırlamanız önemlidir.

İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/1147 E. , 2012/9911 K. Sayılı Kararı;

Somut olayda; dosyada 22.07.2006 tarihli davacının “ücretinde indirim yapılması teklifi üzerine işten kendi isteği ile ayrıldığı” beyanını içeren dilekçesi mevcuttur.

Dilekçenin davacıya gösterilerek aidiyetinin tespit edilmesi, dilekçenin davacıya ait olduğunun saptanması halinde ise iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca davacı tarafından haklı nedenlerle feshedildiğinin kabulü gerekir.

Bu durumda ihbar tazminatının haksız feshe muhatap olan tarafından talep edilebileceği dikkate alındığında davacının feshi haklı da olsa ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Ücret değişikliğini kabul etmeyen davacını feshi haklıdır.)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/6298 E. , 2017/6167 K. Sayılı Kararı;

Somut olayda, davacı iddiası ve mahkeme kararı davacının ücretinin düşürülmesine muvafakat etmemesi üzerine iş akdinin sona erdirildiği, ücretin düşürülmesi işçi aleyhine değişiklik olup işçinin bu değişikliği kabul etmesinin beklenemeyeceği yönündedir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı işverenin davacı ücretinde tek taraflı olarak işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıp yapmadığı ve bunun uygulanıp uygulanmadığı anlaşılamamaktadır. Bu husus tereddüte yer vermeyecek şekilde saptanmalı, davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik söz konusu ise davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.

Mahkemece davacının ücretinde yapılan indirime ilişkin bilgi ve belgeler araştırılarak varılacak sonuca göre hüküm kurulması gerekirken bu hususun göz önüne alınmaması bozma nedenidir.” (Ücretin azaltılmasından kaynaklı işçinin haklı nedenle feshi.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/24971 E. , 2011/39195 K. Sayılı Kararı;

Somut olayda mahkeme tarafından davacının iş sözleşmesini iş şartlarındaki aleyhe değişiklik nedeni ile kendisinin feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı da hüküm altına alınmıştır.

Ancak dosya kapsamına göre işveren tek taraflı uygulaması ile iş yerinde uygulanmakta olan aylık garanti ücret sisteminden parça başı ücret sistemine geçtiği, aleyhe durum yaratan bu değişikliği kabul etmeyen davacının haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacı lehine kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. (İşverenin işçinin rızası olmaksızın tek taraflı bir şekilde işçinin aleyhine ücret miktarını değiştirdiğinden, davacının haklı nedenle feshi haklıdır.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/6626 E. , 2017/17351 K. Sayılı Kararı;

Somut uyuşmazlıkta; davacı tarafından, davalı … Bakanlığının alt işverenlerinde çalışırken 2009 yılında asgari ücretin yaklaşık %40’ı üzerinde ücret alırken, 2010 yılından itibaren işveren tarafından yapılan tek taraflı bir işlemle bu ücretin asgari ücrete düşürüldüğü, bunun çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiği ve bu değişikliğin usulüne uygun şekilde yapılmamasından dolayı geçerli olmayacağı, dolayısı ile dava tarihine kadar geçen sürede oluşan ücret farkının ödenmesi gerektiği iddia edilmiştir.

Davalı taraf işçilerin ücretlerinde indirim yapıldığını kabul etmiştir.

Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir.

Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. Somut olayda davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır.

Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu nedenle davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir. Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Yani davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin %40 fazlası ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almaktan ibarettir.

Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanunu’nun 22. maddesini uygulanma imkânı bulunduğundan bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip, yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir.” (İşçinin yaptığı işin ve buna bağlı olarak ücretinin düşürülmesi işçinin muvafakatine bağlıdır. Fark talebi kabul edilmelidir.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/7308 E. , 2017/18772 K. Sayılı Kararı;

Somut uyuşmazlıkta davacı tarafından; davalı T.C. Sağlık Bakanlığı’nın alt işverenlerinde çalışan işçiler 2009 yılında asgari ücretin 1,30 katı ücret alırken, Ocak 2010 ayından itibaren işveren tarafından yapılan tek taraflı bir işlemle bu ücretin düşürüldüğünü belirtilerek, bunun çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiği ve bu değişikliğin usulüne uygun şekilde yapılmamasından dolayı geçerli olmayacağı, dolayısı ile dava tarihine kadar geçen sürede oluşan ücret farkının ödenmesi gerektiği iddia edilmiştir.

Davalı taraf işçilerin ücretlerinde indirim yapıldığını kabul etmiştir.

Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir.

Yapılacak iş; davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla, ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir.

Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin %25 fazlası ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almalıdır. Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanunu’nun 22. maddesini uygulanma imkânı bulunduğundan bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir.” (İşçinin rızası yoksa iş koşullarında değişiklik yapılamaz.)