ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

Ücretsiz izne çıkarılan işçinin hakları hem işçi hem de işveren açısından önemli yasal sonuçlar doğurur. Bu rehberde ücretsiz izin kavramının tanımı ve yasal dayanakları, işçinin onayının gerekip gerekmediği, işverenin tek taraflı ücretsiz izin verme koşulları ve sınırları detaylıca ele alınmaktadır.

Ücretsiz izin, işçi-işveren anlaşması ile iş sözleşmesinin geçici askıya alınmasıdır; onay olmadan dayatılamaz (pandemi dönemi istisnaydı). Bu sürede maaş ödenmez, SGK primi yatmaz ve süre kuralen kıdeme/yıllık izne sayılmaz. İşveren yazılı teklif yapmalı, işçinin 6 iş günü içinde yazılı onayı gerekir. Onaysız veya makul süreyi aşan ücretsiz izin dayatması, işçiye haklı fesih ile kıdem/ihbar tazminatı talep hakkı doğurur.

ÜCRETSİZ İZİN NEDİR? YASAL DAYANAK VE İŞÇİ ONAYI

Ücretsiz izin, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirli bir süreyle askıya alınması demektir. Bu süre zarfında işçi çalışmaz ve işveren de maaş ödemez; iş ilişkisi geçici olarak durur ancak tamamen sona ermez. İş Kanunu’nda ücretsiz izin kavramı genel bir uygulama olarak açıkça tanımlanmamıştır, ancak belirli durumlarda ücretsiz izin hakkı tanıyan hükümler mevcuttur. Örneğin:

• Doğum sonrası ücretsiz izin: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre kadın işçi, doğum izni bitiminde talep ederse 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilir. Ayrıca üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere de 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Bu sürelerde işçinin işine dönme güvencesi vardır.
• Ücretsiz yol izni: İş Kanunu madde 56 uyarınca, yıllık iznini başka bir şehirde geçirecek olan işçiye istemesi halinde ücretsiz yol izni İşveren, işçinin gidiş-dönüş yolculuğu için toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
• Memurlarda ücretsiz izin: İş Kanunu kapsamı dışında, memurlar için 657 sayılı Kanun’da farklı ücretsiz izin hakları tanınmıştır. Örneğin, memurlar 5 yıllık hizmetten sonra toplam 1 yıla kadar (iki defada kullanılmak üzere) ücretsiz izin alabilirler.

Yukarıdaki yasal durumlar haricinde, özel sektörde ücretsiz izin genellikle işçi ve işverenin anlaşması ile uygulanır. İşveren, kural olarak işçiyi tek taraflı ücretsiz izne zorlayamaz, işçi de tek başına karar alıp kendiliğinden ücretsiz izne çıkamaz. Tarafların karşılıklı rızası olmadıkça ücretsiz izin yapmak mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin onayı olmadan ücretsiz izin dayatılması hukuka aykırı olacaktır. Ücretsiz iznin yasal dayanağı, iş sözleşmesindeki hükümlere veya toplu iş sözleşmesindeki düzenlemelere dayanabilir.

Eğer iş sözleşmesinde ücretsiz izin konusunda bir madde varsa, taraflar o şartlara uygun davranmalıdır. Böyle bir düzenleme yoksa dahi, taraflar sonradan anlaşarak her zaman ücretsiz izin uygulamasına gidebilirler. Özetle, ücretsiz izne çıkmak için kural olarak işçi onayı şarttır. Kanunun öngördüğü istisnai haller dışında, işverenin tek yanlı kararıyla ücretsiz izin uygulaması yapılamaz.

İŞVERENİN TEK TARAFLI ÜCRETSİZ İZİN VERMESİNİN KOŞULLARI VE SINIRLARI

İşveren, ekonomik dalgalanma veya iş azalması gibi sebeplerle işçiye ücretsiz izin teklif edebilir. Ancak işveren tek taraflı ücretsiz izin veremez; bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve İş Kanunu m.22’ye tabidir. İşverenin ücretsiz izin uygulayabilmesi için şu koşulları ve sınırları gözetmesi gerekir:

• Yazılı teklif zorunluluğu: İşveren, ücretsiz izin talebini işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Bu teklifte ücretsiz iznin süresi ve koşulları belirtilmelidir (örneğin 1 ay ücretsiz izin önerisi gibi).
• 6 günlük düşünme süresi: İşçi, yapılan yazılı ücretsiz izin teklifini değerlendirmek için kanunen 6 iş günü süreye sahiptir. İşçi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, teklif reddedilmiş sayılır. İşveren bu onay alınmadan işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz.
• Zorla ücretsiz izin = fesih: İşveren, işçinin rızası olmadan onu ücretsiz izne göndermekte ısrar ederse, bu fiili uygulama hukuken geçersiz ücretsiz izin sayılır. Başka bir ifadeyle, işçinin onayı olmadan ücretsiz izne çıkarılması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelecektir. Bu durumda işçi, fesih hükümlerine göre haklarına kavuşur (kıdem ve ihbar tazminatı gibi). İşveren ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır.
• Makul süre sınırı: Ücretsiz izin uygulaması makul ve geçici bir süre olmalıdır. Taraflar başlangıçta bir süre belirlememiş olsalar bile, ücretsiz iznin süresinin belirsiz ve çok uzun olmaması gerekir. Yargıtay kararları, belirsiz süreyle veya makul süreyi aşan uzunlukta ücretsiz iznin işçi aleyhine sonuç doğuracağını, bunun da gerçekte fesih iradesi sayılacağını vurgulamıştır. Yani, ücretsiz izin süresiz veya aşırı uzun tutulup işçi belirsizlik içinde bırakılamaz. Aksi takdirde işçi, durumu haklı fesih sebebi yapabilir.

Yukarıdaki koşullara göre işleyen bir ücretsiz izin, usulüne uygundur ve işçi tarafından kabul edildiğinde sözleşme askıda kalır. İşveren bu durumda işçiyi izin süresi bitiminde işe başlatmalıdır. Eğer işçi, verilen ücretsiz izni kabul etmezse işine devam eder ve hiçbir hak kaybına uğratılamaz. İşveren, teklifi reddeden işçiyi ücretsiz izne çıkarmakta ısrar ederse, bu durum işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir veya fiilen işveren feshi sayılır. Nitekim Yargıtay da “işçinin rızası ve yazılı muvafakati olmadan işveren tarafından tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması eyleminin, işçi açısından haksız fesih oluşturacağını” belirtmiştir.

ÜCRETSİZ İZNE ÇIKMA ŞARTLARI

İşçinin ücretsiz izne çıkarılmasının geçerli olabilmesi için bazı şartlar yerine getirilmelidir. Bunlar genel hatlarıyla şu şekildedir:

• Kanunda sayılan bir nedenin varlığı: İş Kanunu veya ilgili mevzuatta ücretsiz izin öngörülen bir durum varsa ve işçi bunu talep ederse, işveren ücretsiz izin vermek durumundadır. Örneğin doğum sonrası analık izni bitiminde kadın işçi isterse 6 ay ücretsiz izin alabilir; işveren bu talebe uymalıdır. Yıllık izin dönüşü yol izni talebi de kanunen zorunlu bir ücretsiz izindir.
• Tarafların anlaşması: Kanunda öngörülmeyen bir nedenle ücretsiz izin uygulanacaksa, işçi ve işverenin anlaşması İş sözleşmesinde ücretsiz izne dair bir hüküm bulunuyorsa bu esaslara uyulur. Hüküm yoksa sonradan karşılıklı yazılı mutabakat yapılarak her zaman ücretsiz izin kararlaştırılabilir. Örneğin işçinin kişisel bir işi çıkması nedeniyle 1 ay ücretsiz izin istemesi ve işverenin onaylaması, tarafların anlaşmasıyla olur.
• Sözleşmesel düzenleme: Bazı iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde, işverene belirli şartlarda ücretsiz izin kullandırma hakkı tanınabilir. Böyle bir sözleşmesel düzenleme mevcutsa, bu durumda da işveren, sözleşmedeki şartlara uyarak işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir. (Bu tip maddeler oldukça istisnaidir ve genellikle sınırları bellidir; örneğin fazla işçiyi geçici olarak durdurma hali gibi.)

Yukarıdaki şartlar olmadan, işçinin isteği dışında ücretsiz izne çıkarılması mümkün değildir. İşçiye ücretsiz izin teklifinin şartları yazılı olarak sunulmalı; işçinin bu teklifi kabulü de yazılı olmalıdır. Aksi halde ileride uyuşmazlık çıktığında ispat sorunları yaşanabilir. Ücretsiz izne çıkma şartları özetle: yasal bir dayanak veya geçerli bir sebep, işçinin onayı, yazılı belge düzeni ve makul bir süre belirlenmesidir. Bu şartlara uyulduğunda ücretsiz izin uygulaması her iki taraf açısından da geçerli olacaktır.

ÜCRETSİZ İZİN SÜRESİ NE KADAR OLABİLİR?

Kanunda normal koşullarda ücretsiz iznin azami süresine dair genel bir düzenleme bulunmaz. Bu nedenle taraflar aralarında anlaşarak ücretsiz iznin ne kadar süreceğini belirleyebilirler. Ücretsiz izin süresi, işin ve çalışanın ihtiyaçlarına göre birkaç gün de olabilir, birkaç ay da. Önemli olan sürenin geçici ve belirli olmasıdır. Belirsiz veya çok uzun süreli (örneğin 1 yıl gibi) ücretsiz izinler, iş ilişkisini fiilen bitirebileceğinden sakıncalıdır.

İşveren, ücretsiz izin teklif ederken süreyi açıkça belirtmelidir. Süre belirtilmediyse bile bu makul süreyi geçmemelidir. Yargıtay’a göre, ücretsiz izin görüntüsü altında belirsiz ve uzun süre işçinin çalıştırılmaması, dürüstlük kuralına aykırıdır ve fesih anlamı taşır. Genel uygulamada, ücretsiz izinler çoğunlukla birkaç hafta ile birkaç ay arası verilir. Örneğin işletmenin geçici durgunluk dönemi için 1 ay ücretsiz izin veya işçinin eğitim amacıyla 2 ay ücretsiz izin alması gibi. Bu süre dolduğunda işçi işe başlatılır. Eğer ücretsiz izin gerektiğinden uzun uzarsa veya işçi işe başlatılmazsa, işçi açısından haklı neden doğabilir.

Özetle, ücretsiz izin süresi tarafların anlaşmasına bağlı olmakla birlikte belirsiz bırakılamaz ve makul bir süreyi aşmamalıdır. Böylece hem işçinin kıdem hakları korunur hem de işveren kötü niyetli olarak ücretsiz izin kurumunu suistimal edemez.

ÜCRETSİZ İZİN SÜRESİNDE MAAŞ VE SGK DURUMU

Ücretsiz izin döneminde işçinin maaş alma hakkı yoktur. Zaten ücretsiz iznin tanımı gereği, işçi çalışmadığı için ücret ödenmez ve işçi de maaş talep etmez. Ücretsiz izinde maaş bordrosu düzenlenmez, dolayısıyla bu süre için işveren herhangi bir ücret ödemesi yapmayacaktır. İşçi ücretsiz izin boyunca maaş almamakla birlikte, eğer ücretsiz izin süresi bitiminde işe dönerse, kaldığı yerden aynı koşullarda çalışmaya devam eder.

Ücretsiz izin süresince işçinin sosyal güvencesi (SGK) ile ilgili durum ise özel bir önem taşır. Normalde bir işçi çalışmaya devam ederken işveren her ay SGK primlerini yatırmak zorundadır. Ancak ücretsiz izinde çalışma askıda olduğu için işveren prime esas kazanç bildirmez ve prim ödemez. İşveren, o ayki SGK aylık hizmet belgesinde ilgili işçi için eksik gün bildiriminde bulunur. Bu eksik günün nedeni olarak uygun kod kullanılır (örneğin SGK eksik gün kodlarından 21 – Diğer ücretsiz izin bu durumlar için kullanılır). Yani ücretsiz izin SGK sisteminde eksik gün olarak kayıtlıdır ve işçi o günler için prim yatmamış olur. Prim yatmaması, uzun vadeli sigorta kolları (emeklilik) açısından o dönemin hizmetten sayılmaması anlamına gelir.

Ücretsiz izin süresi kısa ise (örneğin birkaç gün) bu durum işçinin sosyal güvencesini pek etkilemez; ay içinde kalan çalıştığı günlerin primi yattığı için sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam eder. Ancak ücretsiz izin süresi uzun ise (örneğin bir ay), o ay için işveren prim yatırmayacağı için işçinin genel sağlık sigortası durumu pasif hale gelebilir. Türkiye’de sigortalı çalışanlar işten ayrıldıklarında 10 gün daha sağlık hizmeti alabilir ve son bir yıl içinde 90 gün primleri varsa ayrıca 90 gün daha sağlık yardımı alabilirler. Ücretsiz izinde ise iş sözleşmesi devam ettiğinden, işçi işten çıkmış sayılmaz; fakat prim de yatmadığından sağlık sigortası bakımından bir boşluk oluşabilir. Bu durumda işçi, kendi genel sağlık sigortasını (GSS) prim ödeyerek devam ettirebilir veya eşinin/ailesinin üzerinden sağlık yardımı alabilir.

Kısaca, ücretsiz izin süresinde SGK primleri yatmadığı için emeklilik gün sayısı birikirken o süre dikkate alınmaz. İşçinin sigorta hizmet dökümünde ücretsiz izinde olduğu günler “eksik gün” olarak görünür (Kod 21 veya ilgili kod ile). Bu durum, işçinin kusuru değildir ve işverenin yasal hakkıdır; ücretsiz izin kanunen mümkün bir uygulama olduğu için prim yatırılmaması SGK mevzuatına uygundur. Ücretsiz izin bitip işçi işe döndüğünde, işveren prim ödemeye kaldığı yerden devam eder.

Not: İş Kanunu’na göre işçi, kendi rızasıyla bile sigortasız veya eksik sigortalı çalışmaya onay veremez; bu tür anlaşmalar geçersizdir. Ücretsiz izin durumunda işçi çalışmadığı için bu durum sigortasız çalışma sayılmaz, ancak uzun süreli ücretsiz izinlerde işçinin sosyal güvenceden yoksun kalmaması için mevcut mevzuata göre ayrı bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçinin içi bu sürelerde primlerini yatırmak konusunda işverenin bir yükümlülüğü yoktur. (Pandemi döneminde bu konuda devlet desteği sağlanmıştır, aşağıda değinilecektir.)

ÜCRETSİZ İZNİN KIDEME VE TAZMİNATA ETKİSİ

Ücretsiz izinde geçen süreler iş ilişkisini askıda bıraktığından, bu sürelerin işçinin kıdemine etkisi tartışma konusudur. Uygulamada Yargıtay, ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmeyeceği yönünde kararlar vermiştir. Çünkü işçi bu dönemde fiilen çalışmamış ve ücrete hak kazanmamıştır.

Ücretsiz izin kıdemden sayılır mı? Genel kural olarak hayır, sayılmaz. Örneğin bir işçi 5 yıl çalıştıktan sonra 6 ay ücretsiz izin kullanıp sonra 1 yıl daha çalışıp işten ayrıldıysa, kıdem tazminatı hesabında toplam çalışma süresi 6.5 yıl değil, 6 yıl kabul edilir (ücretsiz izin süresi hariç). Yine aynı şekilde, ücretsiz izinli olduğu dönem yıllık ücretli izin hak ediş süresinin hesabında da dikkate alınmaz. Yani işçi ücretsiz izinde geçirdiği süre için yıllık izin süresini dolduruyor sayılmaz.

Diğer yandan, ücretsiz izin süresi iş sözleşmesini sona erdirmediği için, işçinin kıdemi tamamen sıfırlanmaz; sadece donmuş olur. İşçi işe döndükten sonra kaldığı yerden kıdemi işlemeye devam eder. Kıdem tazminatı açısından, eğer ücretsiz izin yasal ve karşılıklı anlaşmaya dayalı ise, bu dönemin sonunda işine devam eden işçi tazminat talep edemez çünkü ortada bir fesih yoktur. Ancak işveren, ücretsiz izin hakkını kötüye kullanıp fiilen işçiyi işten uzaklaştırmış ve geri çağırmayarak iş sözleşmesini zımnen sona erdirmişse, bu bir fesih sayılır ve işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Örneğin işveren “seni ücretsiz izne çıkarıyorum” deyip aylarca bekletmiş ve işe başlatmamışsa, işçi bunu fesih kabul edip kıdem tazminatını isteyebilir.

Ücretsiz izin döneminin ihbar tazminatı ile ilişkisi de fesih olup olmamasına bağlıdır. Usulüne uygun ücretsiz izin bir fesih olmadığı için ihbar süreleri söz konusu olmaz. İşçi izne ayrılırken veya dönerken ihbar bildiriminde bulunmaz. Ne var ki, işveren işçiyi zorla ücretsiz izne çıkardığında bu bir fesih sayılırsa işçiye ihbar tazminatı da ödenmelidir. Kanuna göre işveren, işçiyi sebepsiz olarak işten fiilen uzaklaştırmışsa ihbar önellerine uymadan çıkarmış gibi sorumlu olacaktır. Kısacası, ücretsiz izin uygulaması doğru yürütülürse kıdem ve ihbar tazminatına yol açmaz; yanlış veya keyfi uygulanırsa işçi kıdem ve ihbar tazminatı hakkı kazanır.

Önemli Not: Ücretsiz izinde geçen süreler daha sonra iş akdi feshedildiğinde kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Bu, hem işçi hem işveren açısından dikkate alınmalıdır. İşçi, ücretsiz izinde olduğu dönemin tazminat hesabına katılmayacağını bilerek plan yapmalı; işveren de ücretsiz izni suistimal ederek tazminattan kaçınmak amacıyla uzun tutmanın hukuki riskler barındırdığını unutmamalıdır.

PANDEMİ DÖNEMİNDE ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI

COVID-19 pandemisi sürecinde, Nisan 2020’de çıkarılan 7244 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na Geçici 10. madde eklendi. Bu düzenleme, pandemi dönemine özgü olmak üzere işverene işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne ayırma hakkı tanıdı. Aynı madde uyarınca, bu şekilde ücretsiz izne çıkarılmak işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermez hale getirildi. Yani normalde işveren onaysız ücretsiz izin verse işçi haklı nedenle iş akdini feshedip tazminat alabilirken, pandemi tedbirleri kapsamında işçi bu nedenle istifa edip kıdem tazminatı talep edemeyecekti. Bu düzenlemenin amacı, pandemi sırasında işten çıkarmaların önüne geçmek ve işçileri ücretsiz izin formülüyle işte tutmaktı.

Pandemi ücretsiz izin uygulaması sırasında devlet, ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere Nakdi Ücret Desteği adı altında bir ödeme yaptı. Bu ödeme, İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılandı ve başlangıçta günlük 39,24 TL olarak belirlendi (daha sonra artırılarak 47,70 TL’ye çıkarıldı). Bu tutar aylık yaklaşık asgari ücretin yarısına denk gelen bir destekti. Örneğin, pandeminin ilk aylarında ücretsiz izne çıkarılan bir işçiye aylık ~1.770 TL devlet desteği verildi. Bu süre içinde işçinin genel sağlık sigortası primleri de devlet tarafından ödendi, böylece işçi sağlık hizmetinden mahrum kalmadı.

Pandemi döneminde işverenler işten çıkarma yasağı ile karşı karşıya olduklarından, çareyi ya kısa çalışma ödeneğine başvurmakta ya da işçileri ücretsiz izne çıkarmakta buldular. Kısa çalışma ödeneğinde, işçiler çalışamadıkları süreler için maaşlarının belirli bir kısmını (genelde %60’ını) İŞKUR’dan alıyorlardı. Ücretsiz izin nakdi destek uygulaması ise daha düşük bir miktar olmasına rağmen işverenin maliyetini sıfırlayan bir uygulamaydı. Birçok işletme, faaliyetini durdurmak zorunda kaldığı dönemlerde işçilerini ücretsiz izne çıkardı ve bu işçiler devletin nakdi ücret desteğiyle geçinmek durumunda kaldılar.

Özel durumlar: Pandemi sürecinde ücretsiz izne çıkarılıp devlet desteği alan işçinin fiilen çalıştırılması yasaktı. Eğer bir işveren, ücretsiz izinde gösterdiği işçiyi gizlice çalıştırırsa, tespit edildiği takdirde her işçi için ve her ay için brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacağı düzenlenmişti. Ayrıca haksız yere alınan nakdi ücret destekleri faiziyle birlikte işverenden tahsil edilmekteydi. Bu yaptırımlar, kötüye kullanımın önlenmesi amacıyla getirilmiştir.

Pandemi dönemindeki düzenleme belirli aralıklarla uzatılarak 2021 yılı ortasına kadar devam etti ve sonunda Geçici 10. madde yürürlükten kalktı. Neticede, pandemi bitimiyle birlikte ücretsiz izin uygulaması tekrar eski usule (karşılıklı anlaşma esasına) döndü. Pandemi ücretsiz izin dönemi, işçiler açısından zorlu bir süreç olsa da kıdem ve ihbar tazminatları saklı kalmak koşuluyla iş akdinin korunmasını sağladı. İşçiler bu dönemde isteğe bağlı olarak iş sözleşmesini feshedip tazminat alamadılar, fakat işveren de işçiyi tamamen işten çıkarıp tazminatsız bırakma yoluna gidemedi (sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller hariç). Bu geçici dönemde sağlanan nakdi destek, çalışanlar için bir nebze de olsa gelir kaybını telafi etmeyi amaçladı.

İŞÇİNİN ÜCRETSİZ İZİN NEDENİYLE FESİH VE TAZMİNAT HAKKI

Ücretsiz izin uygulaması bazen işçi açısından katlanılması zor bir hale gelebilir. Peki işçinin fesih hakkı var mıdır, yani ücretsiz izin sebebiyle işçi iş sözleşmesini sona erdirip tazminat alabilir mi? Bu sorunun cevabı koşullara göre değişir:

• İşveren onaysız izne zorlarsa: İşveren, işçinin rızası olmadan ücretsiz izne göndermişse, işçi durumu iş akdinin haksız feshi olarak değerlendirebilir. Fiilen çalışmadığı ve maaş almadığı bu dönemde, işçinin haklı fesih hakkı doğar. Uygulamada genellikle işçi, işbaşı yaptırılmadığı için iş görmeme borcundan kurtulmuş sayılır ve işveren tarafından işten uzaklaştırılmış olur. Bu senaryoda işçi, noter aracılığıyla bir ihtar çekip durumu tespit ederek kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep ederek sözleşmesini feshedebilir. Yani işçi, “ücretsiz izne zorlandım, bu nedenle haklı fesih yapıyorum” diyerek ayrılırsa, en az 1 yıllık çalışması varsa kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Bu durumda ihbar tazminatı genellikle işverenin ödemesi gereken bir kalemdir çünkü işveren bildirim süresine uymadan fiilen fesih yapmıştır.
• Ücretsiz izin süresi makul sınırı aşarsa: Diyelim ki işçi başta ücretsiz izni kabul etti ancak sözleşme askıda iken süre çok uzadı ve işçi mağdur oldu. Bu durumda işçi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümlerine dayanarak işi bırakabilir. Yargıtay kararları, belirli bir süreye bağlanmamış ücretsiz iznin makul süreyi aşması halinde işçiye haklı fesih imkanı verdiğini belirtmektedir. Örneğin 1 ay diye düşünülen ücretsiz izin 3-4 ayı geçmişse, işçi “artık kabul etmiyorum” deyip haklı nedenle fesih yoluna gidebilir. Bu halde de kıdem tazminatını talep edebilir. Burada önemli olan, işçinin durumu yazılı şekilde kayıt altına alması ve fesih beyanını noter kanalıyla veya yazılı biçimde yapmasıdır. Aksi takdirde sırf işe gelmemek de devamsızlık sayılabilir. Haklı fesih yaparken yasal prosedüre uyulmalıdır (mümkünse bir işçi hakları avukatına danışarak süreci yürütmek faydalı olur).
• İşçi kendi isteğiyle ayrılmak isterse: Bazı durumlarda işçi, ücretsiz izne çıkarılmış olmasa da kendi kişisel sebepleriyle işi bırakıp tazminat almak isteyebilir. Kural olarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi tazminat alamaz, çünkü istifa etmiş sayılır. Ancak İş Kanunu m.24’te sayılan haklı nedenle fesih halleri varsa, işçi “istifa” etse bile kıdem tazminatına hak kazanır. Ücretsiz izin meselesine dönersek, sırf ücretsiz izne çıkmak istememek tek başına haklı fesih sebebi değildir (pandemi dönemi hariç, normal dönemde zaten zorla olmaz). Fakat işveren ücretsiz izin teklifini usulüne aykırı yaparsa veya baskı uygularsa, işçi bunu mobbing veya iyi niyete aykırılık kapsamında değerlendirebilir. Yine de somut deliller olmadan sadece “ücretsiz izin teklif edildi, ben kabul etmedim, ayrıldım tazminat isterim” demek kolay kabul görmez. İşçi, haklı fesih gerekçesini güçlü tutmalıdır (örneğin ücretsiz izin adı altında maaş ödememek ve onu işten çıkmaya zorlama niyeti olduğunu göstermek gibi).
• Pandemi dönemi kısıtı: Yukarıda belirtildiği gibi, pandemi sürecinde işçiler ücretsiz izne çıkarıldıklarında haklı fesih yapıp kıdem tazminatı isteyemiyorlardı. Bu geçici düzenleme Nisan 2020 – Temmuz 2021 arası uygulandı. O dönemde ücretsiz izne razı olmayan işçi açısından tek seçenek, beklemek veya başka bir haklı fesih sebebi varsa onu öne sürmekti. Şu an için pandemi kısıtı kalkmıştır; dolayısıyla benzer bir durum olmadıkça işçiler yine genel hükümlere tabidir.

Ücretsiz izinde olan işçi, eğer işveren sözleşme şartlarına aykırı davranıyorsa veya yasal haklarını ihlal ediyorsa, işe iade davası açma yoluna da gidebilir. Özellikle iş güvencesi kapsamında (en az 30 işçi, 6 ay kıdem şartları) olan bir işçi, ücretsiz iznin haksız fesih anlamına geldiğini düşünerek işe iade talebinde bulunabilir. Mahkeme, işverenin ücretsiz izin kararını geçerli sebep görmezse feshi geçersiz sayıp işçinin iadesine hükmedebilir. Bu durumda işçi işe iade davası sayesinde işine dönebilir veya dönmemeyi tercih edip kanuni tazminatlarını alabilir[4].

Sonuç olarak, ücretsiz izne çıkarılan işçinin hakları arasında gerektiğinde yasal yollara başvurma hakkı da vardır. İşçi, ücretsiz izin uygulamasının hukuka aykırı olduğu kanısındaysa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunabilir, arabuluculuk ve dava yoluyla haklarını arayabilir. İşverenin sorumluluğu ise ücretsiz izni mevzuata uygun yürütmek ve süresi sonunda işçiyi işe başlatmaktır. Aksi halde işçi fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

SIKÇA SORULAN SORULAR

DOĞUM SONRASI ÜCRETSİZ İZİN SÜRESİ NEDİR?

Kadın işçiler, doğum yaptıktan sonra analık izninin (doğumdan önce 8 hafta + doğumdan sonra 8 hafta = toplam 16 hafta) bitiminden itibaren 6 ay süreyle ücretsiz izin talep edebilirler. İşveren bu talebi karşılamak zorundadır. Bu 6 aylık ücretsiz izin hakkı, İş Kanunu’nda açıkça tanınmıştır. Ayrıca üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de 6 aya kadar ücretsiz izin alabilir. Bu ücretsiz izin süreleri, işçinin kıdemine dahil edilmez ancak işçinin işe dönüş hakkı saklıdır.

MEMURLARIN ÜCRETSİZ İZİN HAKKI SÜRESİ NEDİR?

Devlet memurları için ücretsiz izin hakları 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bir memur, 5 yıllık hizmet süresini tamamladıktan sonra, farklı zamanlarda kullanılmak üzere toplam 1 yıla kadar ücretsiz izin alabilir (en fazla iki defada kullanılabilir). Ayrıca memurlar için doğum, askerlik, sağlık gibi sebeplerle de çeşitli uzun süreli ücretsiz izin hakları vardır. Örneğin, memur doğum yaptığında 24 aya kadar ücretsiz izin alabilir. Bu süreler memurun görev süresinden sayılmaz ancak görev dönüşü güvencesi bulunur.

ÜCRETSİZ İZİNDE MAAŞ ALINIR MI?

Hayır, ücretsiz izindeyken maaş ödemesi yapılmaz. Ücretsiz izne ayrılan işçi, izinde olduğu dönem için ücret talep edemez. İşveren de bu süre zarfında maaş bordrosu düzenlemez. “Ücretsiz” kelimesi zaten bu iznin ücret ödenmeyen izin olduğunu ifade eder. İşçi tekrar işe başladığında ücret ödemeleri kaldığı yerden devam eder. Eğer ücretsiz izin dönemine ilişkin işçiye bir ödeme yapıldıysa (örneğin avans gibi), bu aslında ücret değil bir nevi yardım veya işçinin hak etmiş olduğu başka bir alacağının önden ödenmesidir. Kural olarak ücretsiz izinde maaş dondurulur.

İŞVEREN ÜCRETSİZ İZNE ÇIKMAMI İSTERSE NE YAPABİLİRİM?

İşveren size ücretsiz izin teklif edebilir ancak sizi zorla ücretsiz izne çıkaramaz. Böyle bir durumda öncelikle işverenin teklifini yazılı olarak isteyin. Teklif size yazılı verildikten sonra 6 iş günü düşünme süreniz vardır. Bu süre içinde teklifi kabul etmek zorunda değilsiniz. Eğer kabul etmek istemiyorsanız, 6 iş günü içinde yazılı olarak reddetmelisiniz. İşveren sizin onayınızı almadan ücretsiz izne çıkartırsa, bu hukuka aykırıdır. Bu durumda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedip kıdem ve ihbar tazminatlarınızı talep edebileceğiniz gibi (işe iade davası açma hakkınız da olabilir). Öncelikle işverene böyle bir hakkı olmadığını nazikçe belirtmek, olmazsa yasal yollara başvurmak en doğru çözümdür.

İŞÇİYİM, KENDİ İSTEĞİMLE ÜCRETSİZ İZNE ÇIKABİLİR MİYİM?

Tek taraflı olarak hayır. Bir işçi, “Ben ücretsiz izne çıkıyorum” diyerek işverenden onay almadan işini bırakamaz. Ücretsiz izin, iki tarafın anlaşmasına bağlı bir uygulamadır. Elbette işçi kendi isteğiyle ücretsiz izin talep edebilir (örneğin eğitim, seyahat, ailevi nedenler gibi sebeplerle). Bu talebi işverence kabul edilirse ücretsiz izin kullanılır. Ancak işveren onay vermezse, işçi tek başına izne çıkarsa bu devamsızlık olarak değerlendirilir ve işveren açısından haklı fesih sebebi olabilir. Dolayısıyla, ücretsiz izne çıkmak istiyorsanız bunu mutlaka işverenle konuşup yazılı onayını alarak yapmalısınız.

KANUNDA ÖNGÖRÜLEN ÜCRETSİZ İZİN HALLERİ NELERDİR?

Kanunlarımızda bazı özel durumlar için ücretsiz izin hakları tanınmıştır. Başlıca öngörülen ücretsiz izin halleri şunlardır: ücretsiz yol izni, doğum/analık sonrası ücretsiz izin, evlat edinme izni, askerlik dönüşü ücretsiz izin (bazı işyerlerinde uygulanır), memurlardaki 1 yıllık ücretsiz izin hakkı gibi durumlardır. Ayrıca pandemi döneminde getirilen geçici düzenleme ile pandemi ücretsiz izni uygulaması yapılmıştır. Bu sayılanlar dışında, genel olarak ücretsiz izin kanunen zorunlu değil, tarafların anlaşmasına bağlıdır. Yıllık izin kullanacak işçinin yol izni istemesi veya kadın işçinin doğumdan sonra 6 ay izin alması gibi hususlar kanundan doğan ücretsiz izinlerdir.

ÜCRETSİZ YOL İZNİ KAÇ GÜN VERİLİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu şehirden başka bir yerde geçirecek olan işçiye, talep etmesi ve gideceği yeri belgelemesi koşuluyla 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilir. Bu 4 gün, yıllık izin süresine eklenir ve ücretsiz izin olarak değerlendirilir. Örneğin memleketine gidecek bir işçi, 10 gün yıllık izin yanında 4 gün de yol izni alabilir. İşveren bu 4 günlük ücretsiz izni vermek zorundadır ve bu sürede işçi maaş alamaz. Yol izni, sadece yıllık iznin kullanılacağı durumlarda ve şehir dışına çıkılacaksa söz konusu olur; aksi takdirde uygulanmaz.

ÜCRETSİZ İZİN TALEBİ NASIL YAPILIR?

Ücretsiz izin talep etmek isteyen işçi, işverene durumu yazılı olarak bildirmelidir. Bunun için genellikle bir ücretsiz izin dilekçesi hazırlanır. Dilekçede, ücretsiz izne çıkmak istenen tarih aralığı ve gerekçesi belirtilir. Örneğin: “… tarihinden … tarihine kadar ücretsiz izin talep ediyorum. Gerekçe: (ailevi nedenler/eğitim vs.)”. Bu dilekçe işverene sunulur ve işverenin onayı alınır. Talep işverence kabul edilirse, her iki tarafın imzaladığı bir onay belgesi veya dilekçe yeterlidir. Eğer işyerinde belirli bir form varsa o doldurulur. Ücretsiz izin dilekçesinin nasıl yazılacağı konusunda Yıllık İzin Dilekçesi Örneği incelenebilir; yıllık izin için olsa da format ve üslup açısından yol göstericidir. Özetle, ücretsiz izin talebi mutlaka yazılı ve imzalı olmalıdır, sözle yapılan talepler ileride sıkıntı doğurabilir.

ÜCRETSİZ İZİN SÜRESİNDE İŞÇİ BAŞKA YERDE ÇALIŞABİLİR Mİ?

Ücretsiz izin döneminde işçinin iş sözleşmesi askıda olduğu için mevcut işyerine karşı çalışma yükümlülüğü yoktur. Dolayısıyla teorik olarak işçi bu sürede başka bir işte çalışabilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken hususlar vardır: Eğer iş sözleşmenizde rekabet yasağı veya başka bir işte çalışma yasağı gibi hükümler yoksa, ücretsiz izinde gelir elde etmek için başka bir geçici işe girmenizde yasal engel yoktur. Örneğin ücretsiz izindeki bir garson, bu sürede farklı bir restoranda geçici olarak çalışabilir; çünkü kendi işyerinden o dönem ücret almamaktadır.

Ancak asıl işvereninizin güvenini zedelememek ve iyi niyet kuralını ihlal etmemek önemlidir. Ücretsiz izinde başka yerde çalışmak, izin alma amacınıza aykırı düşmemelidir (örneğin sağlık gerekçesiyle izin aldıysanız gidip ağır bir işte çalışmanız işveren açısından problem yaratabilir). Sonuç olarak hukuken engel olmamakla birlikte, işverenle ilişkileri gözeterek hareket etmek gerekir. Aksi durumda işveren, öğrenirse ücretsiz iznin amacına aykırı davranış gerekçesiyle sorun çıkarabilir.

ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?

Ücretsiz izin kendi başına bir fesih olmadığı için, ücretsiz izne çıkan işçi normal şartlarda tazminat almaz, zira işinden ayrılmış sayılmaz. Tazminat (kıdem ve ihbar tazminatı) ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde söz konusu olur. Ne var ki, işveren ücretsiz izni kötüye kullanarak işçiyi işten fiilen uzaklaştırmışsa ve bir daha işe döndürmemişse, bu durumda işçinin yasal tazminat hakları doğar. Örneğin işveren size “ücretsiz izindesin” deyip aylarca işe çağırmıyorsa, bir süre sonra bu durumu fesih kabul edip kıdem tazminatınızı talep etme hakkınız vardır.

Benzer şekilde, ücretsiz izne çıkarılma olayını işçi kabul etmeyip işi bıraktıysa ve haklı nedenle olduğunu kanıtlarsa yine tazminat alabilir. Fakat işçi kendi arzusu ile (örneğin eğitim için) ücretsiz izin almış ve sonra geri dönmüşse, bu süreçte herhangi bir tazminat söz konusu olmaz. Tüm hakları aynen devam eder. Kısaca: Ücretsiz izne çıkmak = tazminat almak değildir. Ancak ücretsiz izin uygulaması fesih ile sonuçlanırsa (işverenin işçiyi geri almaması, işçinin haklı feshi gibi) tazminat devreye girer.

ÜCRETSİZ İZİN NEDİR?

Ücretsiz izin, işçi ve işverenin aralarındaki iş ilişkisini geçici bir süre ile askıya alınmasına denir. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi sonlanmaz. Ücretsiz izin süresince işveren işçiye maaşını ödemez, işçi de hiçbir şekilde maaş talep etmez. Yani ücretsiz izin verildiğinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü işçinin ise iş görme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Ekonomik kriz gibi dönemlerde işverenler işyerinin üzerindeki olumsuz etkiyi azaltmak için işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir. İşçiler de özel işlerini halledebilmek için ücretsiz izin talep edebilirler.

İşveren, işçiyi ücretsiz izne çıkmaya zorlayamaz. İşçi de kendiliğinden ücretsiz izne çıkamaz. Ücretsiz izin verilebilmesi için tarafların karşılıklı olarak anlaşması gerekir. İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde veya işyeri için akdedilen toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin kullanılabilecektir. Bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise, taraflar aralarında anlaşarak her zaman ücretsiz izin uygulamasına karar verebilirler.

İŞVEREN ZORLA ÜCRETSİZ İZİN VEREBİLİR Mİ?

Ücretsiz izin tarafların karşılıklı anlaşması üzerine veya işçinin kanundan doğan hakları doğrultusunda verilebilir. İşveren tek taraflı olarak işçiye ücretsiz izin veremez. İşverenin işçiyi isteği dışında ücretsiz izne göndermesi iş sözleşmesinin feshi anlamına gelecektir. Bu nedenle işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. 

ÜCRETSİZ İZİN KIDEMDEN SAYILIR MI?

Ücretsiz izinde geçen sürelerde işçi iş görmez ve ücrete de hak kazanmaz.  Yargıtay’a göre “İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmaz. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz ve işçi bu döneme ilişkin ücret alacağına hak kazanamaz.”

(9. H.D. E: 2010/1982, K: 2012/9363, T: 21.03.2012)

Yargıtay başka bir kararında “ücretsiz izne çıkarılmış olan işçinin çalışmadığı sürenin (ücretsiz izinli olduğu sürenin) yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık çalışma süresinin hesabında nazara alınamayacağına” karar vermiştir.