HAMİLE İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI NEDİR?

Hamile işçinin daha az verim sağlayacağı, verilen işi düzgün yapamayacağı, duygusallaşacağı, vs. gibi kaygılardan ötürü işverenin hamile işçisini bu nedenle ya da herhangi bir bahane ile işten çıkarmadığı durumlarla karşılaşılmaktadır. Bu tür bir işten çıkarmanın yaygın olması hasebiyle kanunda bununla ilgili düzenlemeler mevcuttur. Ayrıca iş hukukundaki ispat kuralları da diğer yargılamalardan farklı özelliklere sahiptir. Hamile işçinin çeşitli bahaneler öne sürülerek işten çıkarılması her zaman her türlü delille ispatlanabilmektedir.

Hamile işçinin işten çıkarılması, bir işverenin hamile olduğu için bir çalışanını işten çıkarması durumudur. İşverenler bazen hamile çalışanın veriminin düşeceği ya da işe odaklanamayacağı gibi önyargılarla hareket ederek, hamileliği bahane gösterip iş akdini sonlandırabilmektedir. Ancak hamilelik nedeniyle yapılan işten çıkarmalar, Türk iş hukukunda ağır bir ihlal olarak kabul edilir. Kanun koyucu, hamile çalışanların bu tür ayrımcı uygulamalara karşı korunması için özel düzenlemeler getirmiştir. Nitekim bu konuda İş Kanunu ve Anayasa’daki eşitlik ilkesi, hamilelik sebebiyle feshi açıkça yasaklayarak işçiyi koruma altına almaktadır.

Hamile çalışanın çeşitli bahaneler öne sürülerek işten çıkarılması, gerçek nedeni gizlemeye yönelik olsa bile çoğunlukla ortaya çıkarılabilir bir durumdur. İş hukukunda ispat kuralları diğer hukuk dallarından farklıdır; örneğin işçi, çıkarılmasının hamilelikten kaynaklandığına dair bir kuvvetli emare ortaya koyduğunda, aksini ispat yükü işverene geçer. Kısacası, hamilelik gerekçesiyle işten çıkarılan bir çalışan, haklarını aramak isterse her türlü delille durumunu ispatlayabilir ve hukuki süreç başlatabilir.

HAMİLE İŞÇİ İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

Hukuka uygun bir işçi çıkarma işlemi iki şekilde mümkündür. Bunlardan birincisi haklı nedenle işten çıkarma iken diğeri geçerli nedenle işten çıkarmadır. Haklı nedenle işçi çıkarma derhal fesih olarak bilinir ve İş Kanunu 25’nci madde düzenlemesinde yer alır. Geçerli nedenle işçi çıkarma ise İş Kanunu 17’nci madde yer alır ve süreli fesih olarak bilinir. Bu tür bir fesihte işçinin performansı veya işyerinin ekonomik durumu geçerli neden olarak gösterilir. Önceden fesih ihbar süresine uyularak fesih yapılır.

Hamile işçi işten çıkarılabilir mi sorusuna gelinecek olursa, kanunda haklı nedenler arasında işçinin hamile olması yer almaz. Dolayısıyla hamile işçinin işten çıkarılması haklı nedene dayandırılamaz. Hamile olması gerekçesiyle hiçbir çalışan işten çıkarılamaz. Geçerli neden açısından inceleyecek olursak, işçinin performans düşüklüğü bir geçerli fesih nedenidir. Ancak bu maddede açık bir ifade ile hamile işçinin geçerli nedenle işten çıkarılamayacağını söyler. Daha doğru bir ifade ile hamilelik durumu geçerli neden olamaz.

Bunun haricinde hamile işçinin herhangi bir fesih sebebi oluşturacak davranışı elbette işten çıkarılmasına yeterli olur. Ancak bunun da suistimal edilerek aslında hamile olduğu için ancak başka nedenler bahane edilerek işçinin çıkarılması hali ciddi bir ihlal olur.

İş hukukunda hukuka uygun bir işten çıkarma, haklı neden veya geçerli neden çerçevesinde mümkündür. Haklı nedenle fesih, İş Kanunu madde 25’te tanımlanan ve derhal (tazminatsız) fesih imkânı veren ciddi sebepleri kapsar (örneğin, hırsızlık, saldırı, işyerinde güveni sarsan ağır ihlaller gibi). Geçerli nedenle fesih ise İş Kanunu madde 18-20 kapsamında değerlendirilen ve performans düşüklüğü, işyeri ekonomik gerekleri gibi sebeplere dayanan fesih türüdür; geçerli fesih için işçinin belirli ihbar süreleri kullandırılarak işten çıkarılması gerekir.

Hamilelik, ne haklı nedenler listesinde ne de geçerli fesih sebepleri arasında yer alır. İş Kanunu 18. maddesi, özellikle “hamilelik veya doğum sebebiyle işçinin işten çıkarılamayacağını” açıkça belirtmektedir. Dolayısıyla hamile bir işçinin salt hamile olduğu için işten çıkarılması hukuka aykırıdır. Hamile olması gerekçesiyle hiçbir çalışan ne haklı nedenle ne de geçerli nedenle işten çıkarılabilir. Bu durum, cinsiyet ve ailevi durum temelli ayrımcılık kapsamına girer ve yasalar tarafından yasaklanmıştır.

Elbette hamile bir işçinin, işyerinde çok ciddi bir kural ihlali yapması gibi fesih gerektirebilecek başka bir davranışı olabilir. Böyle bir durumda dahi, işverenin öne sürdüğü fesih sebebi samimi ve gerçek olmalıdır. Sırf hamile olduğu için işçiyi çıkarmak isteyip, bahane olarak farklı bir gerekçe göstermek (performans düşüklüğü vb.) kötü niyetli bir tutumdur ve yine hukuka aykırı sayılır. Özetle, hamilelik tek başına işten çıkarma sebebi olamaz; hamile işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren, hamilelik dışında gerçek ve ispatlanabilir yasal bir fesih nedeni olmadıkça bu işlemi yapamaz.

HAMİLE İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Hamile işçilerin genel olarak diğer haklarına ek bazı hakları bulunur. Örneğin İş Kanunu 74’üncü madde düzenlemesine göre hamile işçiye hamileliği boyunca rutin hastane kontrolleri için ek izinler verilir. Bu izinlerden ötürü de ücretinden kesinti yapılamaz. Doktor raporu ile gerekli görülen durumlarda, hamile işçi sağlığına uygun düşecek daha hafif işlerde çalıştırılmak zorundadır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

Normal şartlarda işçinin bazı kusurlu davranışı ile neden olduğu sağlık probleminden ötürü devamsızlığının ardı ardına 3 iş günü yahut 1 ayda 5 iş gününden fazla olması durumunda işverene haklı nedenle derhal fesih imkanı doğar. Ancak bu durumdaki işçi hamile ise derhal fesih değil fesih ihbar süreleri + 6 haftalık süre sonrasında fesih imkanı söz konusu olur. Hamile işçi ayrıca doğumdan 8 hafta öncesine rastlayan kısım için ücretli izin hakkına sahiptir. Yani bu dönemde çalışmaz ve çalışmadığı gibi ücrete de hak kazanır.

Hamile işçiler, genel işçi haklarına ek olarak hamilelik ve annelik dönemine özgü bazı yasal haklara sahiptir. Bu haklar, hamile işçinin sağlığını korumak ve doğum sürecini güvence altına almak amacıyla düzenlenmiştir:

• Doğum İzni ve İstirahat Hakkı: İş Kanunu madde 74, kadın işçilere doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık ücretli doğum izni tanır. Çoğul gebelik varsa doğum öncesi izin 10 haftaya çıkar. Bu sürelerde çalışan maaşını almaya devam eder ve işten çıkarılması yasaktır (işveren bu izni bölünemez şekilde kullandırmak zorundadır). Ayrıca doğum izni bitiminde talep eden anneye 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı da tanınmıştır.
• Doktor Kontrolleri ve Hafif İşte Çalışma: Hamilelik süresince işçi, doktor randevuları ve kontrolleri için ücretli izin hakkına sahiptir. Rutin kontroller için izin kullanıldığında ücretinden kesinti yapılamaz. Gerekirse doktor raporuyla hamile işçi, daha hafif veya daha sağlıklı koşullardaki bir işe geçici olarak alınmalıdır; bu durumda da ücretinde bir indirim yapılamaz.
• Sağlık Sebebiyle Feshe Karşı Koruma: Normalde işveren, uzun süren hastalık hallerinde (işçinin ardı ardına belirli gün devamsızlığı gibi) haklı sebeple fesih yapabilir. Ancak hamilelik durumunda, işverenin sağlık sebebiyle fesih hakkı kısıtlanır. Eğer işçi hamilelik nedeniyle işe devam edemeyecek kadar uzun sağlık raporu almışsa, işveren bu durumda dahi hemen feshedemez; hamile işçi için fesih hakkı, doğumdan sonra +6 hafta süre geçmedikçe doğmaz. Yani hamilelik kaynaklı sağlık izni durumunda işveren, normalden daha uzun süre işçiyi işte tutmak zorundadır.
• Emzirme İzni (Süt İzni): Doğumdan sonra çalışan anneler, bebekleri 1 yaşına gelene dek günlük 1,5 saat süt izni kullanma hakkına sahiptir. Bu süre çalışma süresinden sayılır ve bölünerek veya işin başlangıç/bitiş saatine eklenerek kullanılabilir. Süt izni kullanan çalışanların maaşından kesinti yapılamaz.
• İş Güvencesi ve Eşitlik İlkesi: İş Kanunu madde 5, işverene eşit davranma yükümlülüğü yükler ve cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı muamele yapılamayacağını vurgular. Aynı veya eşit değerde iş için hamile olan çalışana farklı (örneğin daha düşük) ücret verilemez; hamile olduğu için terfi veya diğer haklardan mahrum bırakılamaz. Bu hükümlere aykırı davranan işveren, ayrımcılık tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Yani hamile işçiler, çalışma şartları ve haklar bakımından eşit muamele görme hakkına sahiptir.

Yukarıdaki haklar, hamile işçinin işine devam ettiği dönemde sahip olduğu yasal güvencelerdir. Bu sayede kadın çalışanlar, gebelik ve annelik döneminde işlerini kaybetme korkusu yaşamadan, sağlıklarını ve bebeklerinin sağlığını koruma imkanına sahip olur. Ancak işveren bu yükümlülüklere uymaz veya hamilelik sebebiyle iş akdini feshederse, o durumda devreye işçinin fesih sonrası hakları girer. Şimdi, hamile işçi işten çıkarılırsa hangi sonuçların doğacağına bakalım.

HAMİLE İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI

HAMİLE İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI HALİNDE NE GİBİ SONUÇLAR DOĞAR?

Bir işveren hamile bir işçiyi işten çıkarırsa, bu fesih büyük ihtimalle hukuka aykırı olacaktır. Hamilelik, tek başına geçerli bir fesih sebebi olamayacağı için yapılan işlem geçersiz fesih sayılır. Bu durumda hamile işçinin başvurabileceği çeşitli yasal haklar ve tazminat talepleri gündeme gelir:

• İşe İade Davası Açma Hakkı: Eğer işçinin çalıştığı işyeri en az 30 çalışan barındırıyorsa ve işçinin en az 6 aylık kıdemi varsa (4857 Sayılı İş Kanunu madde 18 koşulları), işçi iş güvencesi kapsamında demektir. Bu durumda işe iade davası açabilir. İşe iade davasıyla mahkemeden, fesih işleminin geçersizliği ve işe geri dönme talebi istenir. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan bir işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurup anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde davasını açmalıdır.
• İşe İade Davasının Sonuçları: Mahkeme, feshi haksız bulursa işçinin işe iadesine karar verir. İşveren, işçiyi mahkeme kararına rağmen 1 ay içinde geri başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) ödemek zorundadır. Ayrıca işçi, boşta geçen süre için en fazla 4 aya kadar ücret ve tüm sosyal haklarını talep edebilir. İşveren bu süreye ilişkin SGK primlerini de ödemekle yükümlüdür. Kısaca, davasını kazanan hamile işçi ya işine geri döner ya da toplamda 8-12 aylık ücretine varabilen tazminatlar kazanabilir.
• Kıdem Tazminatı: Hamilelik gerekçesiyle de olsa, işten çıkarılan işçi en az 1 yıl çalışmış ise kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Kıdem tazminatı, çalışılan her yıl için genellikle 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. Hamile olduğu için işten çıkarılan işçi, eğer 1 yıl dolmuşsa, bu tazminatı talep edebilir. İşverenin fesih gerekçesinin haksız olması, kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz; aksine işçi lehine bir durumdur. İşveren hamile olduğu için işçiyi çıkarmışsa, işçi tüm kıdemi üzerinden tazminatını almalıdır. (Örneğin 5 yıldır çalışan ve hamileliği bahane edilerek çıkarılan biri, son brüt maaşı üzerinden 5 aylık ücret tutarında kıdem tazminatı kazanır.)
• İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, belirsiz süreli çalışan işçiyi işten çıkarırken işverenin uyması gereken ihbar süresine riayet etmemesi durumunda ödenen tazminattır. Hamile bir işçi çıkarılırken de işveren, kanuni bildirim süresine uymak zorundadır (örn. 3 yıl çalışan için 8 hafta önceden bildirim yapmalıdır). Eğer işveren bildirim süresini kullandırmadan (veya peşin ödemeden) hamile işçiyi çıkardıysa, işçi ihbar süresine denk gelen ücret tutarını ihbar tazminatı olarak talep edebilir. İhbar tazminatı almak için işçinin işten kendi isteğiyle ayrılmamış olması gerekir; hamilelik nedeniyle de olsa işveren feshi söz konusuysa bu tazminat hakkı doğar.
• Ayrımcılık Tazminatı: İş Kanunu madde 5 uyarınca, işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranması halinde işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma, cinsiyet ve gebelik temelli bir ayrımcılık olduğundan, işçi 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı isteme hakkına sahiptir. Bu tazminat, kıdem ve ihbar gibi diğer tazminatlara ek olarak değerlendirilir; işverenin haksız ayrımcı tutumunu cezalandırma amacı taşır. Örneğin hamile olduğu için çıkarılan ve maaşı 10.000 TL olan bir işçi, ayrımcılık tazminatı olarak mahkemeden 4×10.000=40.000 TL’ye kadar bir tutarın ödenmesini talep edebilir. Bu tazminata hükmedilebilmesi için işçinin, fesihte hamileliğinin etkili olduğunu makul delillerle ortaya koyması yeterlidir; işveren aksini ispatlamakla yükümlüdür.
• Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi kapsamı dışında kalan (örneğin 30’dan az çalışanı olan bir işyerinde çalışan veya <6 ay kıdemi olan) hamile işçiler, işe iade davası açamazlar. Bu durumda fesih kötü niyetli ise, işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı, İş Kanunu 17. maddesine göre ihbar süresinin 3 katı tutarında hesaplanır. Örneğin 6 hafta ihbar süresi olan bir çalışan için kötü niyet tazminatı 18 haftalık ücret (yaklaşık 4,5 aylık maaş) olacaktır. Hamilelik gibi kanunen geçersiz sayılan bir nedenle işten çıkarma, açıkça fesih hakkının kötüye kullanımı olduğundan, işçi bu tazminata hak kazanır. Ancak bu talep için de işçinin hamilelik nedeniyle çıkarıldığını kanıtlaması gerekir. Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi olmayan işçiler için bir telafi mekanizmasıdır ve ihbar+kıdem tazminatlarına ek olarak ödenir.
• Diğer Hak ve Alacaklar: Hamile işçi çıkarıldığında, yukarıdaki tazminatlara ek olarak varsa diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Örneğin, ödenmemiş maaşları, kullanmadığı yıllık izin ücretleri, fazla mesai ücretleri gibi haklar da istenebilir. Aynı zamanda eğer işçi işsizlik sigortası şartlarını taşıyorsa (son 3 yılda 600 gün prim gibi), işsizlik ödeneği almaya da hak kazanır. Ayrıca işveren, hamile işçiyi çıkardığında işten çıkarma bildirimini yazılı yapmak ve varsa işçiye ihbar süresi içinde yeni iş arama izni vermek zorundadır; bu yükümlülüklere uyulmaması da işçiye ek haklar doğurur.

Sonuç olarak, hamilelik gerekçesiyle yapılan fesih geçersizdir ve işçi lehine çeşitli sonuçlar doğurur. Hamile işçiyi haksız yere çıkaran işveren, kıdem ve ihbar tazminatları, işe iade ve boşta geçen süre ücretleri, ayrımcılık veya kötü niyet tazminatı gibi bir dizi ciddi mali yükümlülükle karşılaşabilir. Hamile çalışanın yapması gereken, en kısa sürede bir arabulucuya başvurmak, anlaşma sağlanamazsa da yasal süreleri kaçırmadan iş mahkemesinde dava açmaktır. Dava sürecinde hamile işçi, mümkün olduğunca çıkarılma nedeninin hamilelik olduğuna dair belgeler (örneğin işten çıkarma bildirgesinde belirsiz/gerçek dışı nedenler yazılması, hamile olduğunu bildirdikten kısa süre sonra feshedilmesi gibi) sunarak hakkını aramalıdır.

Hamile İşçinin İşten Çıkarılması Nedir?

HAMİLELİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMAK MÜMKÜN MÜDÜR?

Bu başlık, hamile çalışanın kendi isteğiyle işi bırakması durumunu ele almaktadır. Salt hamilelik olgusu, işçi açısından kanunen haklı fesih (istifa) sebebi olarak düzenlenmemiştir. Yani bir işçi sadece hamile kaldığı için işi bırakırsa, bu durum istifa sayılır ve genellikle kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İş Kanunu’nda, evlilik nedeniyle (kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde ayrılması) kıdem tazminatı alma hakkı tanınmıştır ancak hamilelik için benzer bir düzenleme yoktur.

Ancak hamilelik sürecinde iş koşulları çalışanın sağlığını tehdit ediyorsa veya işveren yasal yükümlülüklerini yerine getirmeyerek hamile işçinin durumunu göz ardı ediyorsa, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Örneğin, yapılan iş hamile işçi için tehlikeli ise ve doktor raporuyla bu durum belgelenmişse, işçi işverenden koşulların iyileştirilmesini talep edebilir. İşveren gerekli önlemleri almazsa, işçi İş Kanunu 24/1 maddesi uyarınca sağlığa dayalı haklı fesih yapabilir. Bu şekilde iş akdini sonlandıran hamile işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir (çünkü bu, işverenin kusurundan kaynaklı haklı bir ayrılmadır). Örneğin, doktor raporuyla gece vardiyasının anne adayının sağlığını bozduğu tespit edilmiş ancak işveren vardiyayı değiştirmeyi reddetmişse, işçi haklı fesih yoluyla ayrılabilir.

Bunun dışında, hamilelik kendi başına işten ayrılmayı gerektiren bir durum değildir. Hamile işçi istifa ederse (hiçbir haklı neden göstermeden), ihbar süresine uyması gerekir ve kıdem tazminatı alamaz. Ayrıca istifa eden işçi işsizlik maaşı da alamaz. Dolayısıyla çalışmaya devam etmesi mümkünken sırf hamilelik nedeniyle işi bırakmak, ekonomik hak kayıplarına yol açacaktır. En doğrusu, hamile işçinin yasal haklarını (doğum izni, gerekirse ücretsiz izin gibi) kullanarak işine devam etmesi veya eğer çalışma koşulları çok ağır geliyorsa işvereniyle anlaşarak veya haklı nedene dayandırarak ayrılmasıdır. Özetle: Hamilelik gerekçesiyle işçi kendi ayrılmak isterse, bunu haklı bir zemine oturtmadıkça “istifa etmiş” sayılır ve tazminat haklarından mahrum kalır.

HAMİLELİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA İŞSİZLİK MAAŞI YA DA KIDEM HAKKI VERİR Mİ?

Bir işçinin kendi isteğiyle işi bırakması durumunda, işsizlik maaşı (işsizlik ödeneği) alabilmesi için işten ayrılma sebebinin işçinin kendi kusur ve iradesi dışında gerçekleşmiş olması gerekir. Hamilelik, işçinin iradesi dışında gelişen bir durum olsa da işten ayrılma kararı işçiye aitse İŞKUR bunu istifa olarak değerlendirecektir. Bu nedenle hamilelik nedeniyle işinden ayrılan (istifa eden) bir işçi, işsizlik maaşına hak kazanamaz. İşsizlik ödeneği, daha çok işveren tarafından işten çıkarılan veya haklı nedenle sözleşmeyi fesheden işçilere tanınan bir imkândır. Hamilelik tek başına işsizlik maaşı sebebi olarak kabul edilmez.

Kıdem tazminatı açısından da benzer bir durum söz konusudur. Kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçi normalde kıdem tazminatını alamaz. Yalnızca belirli istisnai durumlarda (örneğin biraz önce değindiğimiz haklı fesih halleri veya kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde ayrılması gibi) istifa durumunda da kıdem tazminatı hakkı doğar. Hamilelik nedeniyle işten ayrılmak, bu istisnai hallerden biri değildir[30]. Yani hamile bir işçi, sırf anne olacağı için işini bırakırsa, kıdem tazminatı alamaz. Hatta bu durumda işverene ihbar süresi kadar önceden bildirimde bulunması veya bildirimde bulunmadan ayrıldıysa işverene ihbar tazminatı ödemesi bile gündeme gelebilir.

Özetle, hamilelik gerekçesiyle kendi isteğiyle ayrılma ne işsizlik ödeneği ne de kıdem tazminatı hakkı verir. Eğer hamile işçi işini bırakmak zorunda kalıyorsa, bunun işverenin aykırı tutumlarından kaynaklanan haklı bir sebebe dayanması önemlidir. Aksi halde, tüm tazminat haklarını kaybedeceği gibi işsizlik maaşı da alamaz. Bu durumda mümkünse bir iş hukuku uzmanına danışarak hareket etmek en güvenli yol olacaktır.

DOĞUMDAN SONRA İŞTEN KOVULAN KADIN NE YAPMALI?

Doğumdan sonra işine geri dönen veya doğum izni bitiminde çalışmaya başlayan kadın işçinin işten çıkarılması da aynen hamilelikteki gibi hukuka aykırıdır. İş Kanunu, doğum nedeniyle feshi de yasak kapsamına almaktadır. Yani bir işveren, çalışan doğum yaptı diye veya doğum izninden döndü diye onu geçerli sebepsiz kovamaz. Doğum izni süresince zaten iş akdini feshetmek kanunen mümkün değildir; bu dönemde fesih bildirimi yapılırsa yasal olarak ancak izin bitiminden sonra hüküm ifade eder. Uygulamada bazı işverenler, çalışan işe döndüğünde farklı bahanelerle işten çıkarmaya yeltenebilir. Bu durumda kadın çalışan haklarını aramalıdır.

Doğumdan sonra işten kovulan bir kadın işçi, öncelikle işe iade davası veya tazminat talepleri için arabulucuya başvurmalıdır (başvuru süreci hamileliktekiyle aynıdır: fesih tebliğinden itibaren 30 gün içinde). Eğer iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilir, değilse kötü niyet tazminatı talep edebilir. Her iki durumda da kıdem ve ihbar tazminatı hakkı saklıdır. Ayrıca fesih nedeninin doğum olduğu ispatlanırsa ayrımcılık tazminatı da talep edilebilir. Örneğin Yargıtay, doğum izninden dönen bir kadına düşük pozisyon teklif edilip kabul etmeyince işten çıkarılması durumunda, bunun ayrımcılık sayılacağına ve tazminat gerektirdiğine karar vermiştir.

Kadın işçi, doğumdan sonra işten çıkarıldığında ne yapmalı sorusunun cevabı kısaca “hamileliktekiyle aynıdır”: Haklarını almak için yasal yollara başvurmalıdır. İşverenin yaptığı fesihte geçerli bir neden olmadığı açıkça ortaya konmalıdır (örneğin performansı iyiyken sırf bebek sahibi oldu diye işten atılması açık bir ayrımcılıktır). Gerekirse iş arkadaşlarının tanıklığı, işyeri yazışmaları gibi delillerle fesih gerekçesinin gerçek olmadığı ispatlanabilir. Arabuluculuk süreci sonrası dava açılarak işe iade ve tazminatlar talep edilebilir. Doğum yapan işçinin de, tıpkı hamile işçi gibi, kıdem, ihbar, ayrımcılık tazminatı ve diğer haklarını alma imkânı vardır.

Sonuç olarak, doğum yapan kadın işçiyi sırf anneliği yüzünden işten kovmak yasaktır. Böyle bir durumla karşılaşan çalışan, yasal süreleri kaçırmadan hakkını aramalı, mümkünse bir iş hukuku avukatından destek alarak işe iade veya tazminat davası yoluna gitmelidir. Unutulmamalıdır ki, kanunlar anne olan çalışanları da en az hamileler kadar korumaktadır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Hamile İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

Kanunen hamile bir işçinin işten çıkarılması yasaktır. Hamilelik, haklı veya geçerli fesih nedeni sayılamaz. İşveren hamile olduğunu öğrendiği bir çalışanını sırf bu nedenle işten çıkarırsa hukuka aykırı davranmış olur.

Hamilelik İşten Çıkarma Sebebi Midir?

Hayır. Hamilelik tek başına işten çıkarma sebebi olarak kabul edilmez. İş Kanunu’nda hamilelik özel olarak korunur ve bu gerekçeyle yapılan fesihler geçersiz sayılır.

Hamile İşçi Hangi Haklara Sahip?

Hamile çalışanlar, doğum izni, periyodik doktor izni, süt izni gibi özel haklara sahiptir. Ayrıca hamilelik nedeniyle ayrımcılığa uğramama, uygun koşullarda çalışma ve doğum sonrası işe dönüş güvencesi gibi hakları vardır.

Hamile İşçi İşten Çıkarılırsa Ne Yapmalı?

Öncelikle 30 gün içinde arabuluculuğa başvurmalı. Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde işe iade davası veya tazminat davası açmalıdır. Yasal süreleri geçirmeden harekete geçmek çok önemlidir.

Hamile İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Eğer en az 1 yıl çalışmışsa kıdem tazminatı alır. Hamilelik nedeniyle çıkarılması, kıdem tazminatına engel değil, tam tersine işveren ödemek zorundadır. 1 yıldan az çalıştıysa kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Hamile İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Evet. İşveren ihbar sürelerine uymadan hamile işçiyi çıkarmışsa, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Hatta işveren ihbar süresini kullandırsa bile hamilelik nedeniyle çıkarma haksız olduğu için diğer tazminatlar gündeme gelir.

Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, hamilelik yüzünden işten çıkarıldığını ispatlarsa ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Dava sırasında hamileliğin feshe etkili olduğunu gösteren belgeler sunulmalı. Mahkeme uygun görürse en fazla 4 aylık ücret tutarında bu tazminata hükmeder.

30’dan Az İşçi Olan Yerde Hamile İşçi Ne Yapabilir?

Küçük işyerlerinde (30’dan az çalışan) işe iade davası açılamaz, ancak hamile işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir. Bu da ihbar süresinin 3 katı tutarında bir tazminattır. Ayrıca kıdem, ihbar gibi diğer haklarını da alır.

Doğum İznindeyken İşten Çıkarılabilir Miyim?

Hayır. Doğum izni (analık izni) sırasında işveren fesih yapamaz; bu dönemde yapılan fesih işlemleri yasal değildir. İzindeyken çıkarıldığınızı öğrenirseniz, hukuken fesih iznin bitimine kadar geçersiz sayılır ve derhal yasal yollara başvurabilirsiniz.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılmada Ceza Var Mı?

Doğrudan bir ceza davası söz konusu olmasa da, işveren ayrımcılık yasağını ihlal ettiği için tazminat cezaları ödemek zorunda kalır (ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi). Ayrıca İş Kurumu’na şikâyet edilirse idari para cezası da uygulanabilir.

Hamile Olduğumu Söyleyince İşten Çıkarıldım, Nasıl İspatlarım?

İşten çıkarma bildiriminizin zamanlaması önemli bir delildir. Hamile olduğunuzu işverene bildirdikten hemen sonra fesih yapıldıysa bu bir emaredir. Yazılı fesih bildirgesinde tutarsız veya geçersiz bir sebep yazılmışsa bu da ispatta kullanılır. Tanık beyanları, şirket içi yazışmalar da mahkemede delil olabilir.

İşe İade Davası Kaç Günde Açılmalı?

Fesih bildiriminin size tebliğinden itibaren 1 ay (30 gün) içinde önce arabulucuya başvurmalısınız. Arabulucuda sonuç alınamazsa son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde davanızı açmalısınız. Bu süreler hak düşürücüdür, kaçırılmamalıdır.

HAMİLE İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/1423 E. , 2019/11167 K. Sayılı Kararı;

”Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin iş yerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği anlaşılmaktadır. Ardından davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme kararının oy birliği ile bozulmasına hükmedilmiştir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K. Sayılı Kararı;

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/4215 E.  , 2019/21933 K. Sayılı Kararı;

Davacı vekili; davacının, davalı şirkette 07/05/2007- 31/01/2016 tarihleri arasında çalıştığını, Vergi ve Muhasebe Kıdemli Yetkilisi olarak görev yaptığını, hamile olan davacının 31/01/2016 tarihinde iş yerinde olağan çalışmasını sürdürürken yetkililerce çağrılıp, kendisi ile çalışmak istemediklerini ifade ederek, bir kısım belgeler imzalatmak suretiyle iş akdinin feshedildiğini, iş akdi feshi için geçerli hiçbir sebebin bulunmadığını, davacının fesih iradesinin bulunmadığını, aniden ortaya çıkan durum karşısında davacının tüm hakları saklı kalmak koşuluyla ifadesini yazarak belgeleri imzaladığını, hamile olan ve işsizlik sigortasından da yararlanamayan davacının kıdemi de dikkat alındığında makul bir yararının bulunmadığını iddia ederek;

feshin geçersizliğinin tespitini, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 07/05/2007-31/01/2016 tarihleri arasında çalıştığı, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2016/32146 E. , 2020/16654 K. Sayılı Kararı;

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı tanıklarından birinin davacıdan önce işten ayrıldığı için davacının iş akdinin feshine dair somut bilgi sahibi olmadığı, diğer davacı tanığının ise davacıdan önce 3 işçinin daha hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığını, davacının iş akdinin feshinin hamilelik sebebine dayandığını beyan ettiği, her iki tanığın da işyerinde hamile kalınmaması konusunda uyarı yapıldığını, hamile kalırsanız işten çıkarılırsınız denildiğini söyledikleri,davalı tanıkları ise davacı ve diğer kişilerin hamilelik sebebiyle değil, kadro daralması ve revizyon sebebiyle işten çıkarıldığını, aynı tarihlerde 10-15 çalışanın iş akdinin feshedildiğini, hamile olanların işten çıkarılması yönünde bir uygulamanın bulunmadığını, insan kaynakları uzmanı olarak çalışan davalı tanığı …

“…hamile olduğu için işten çıkarıldığını sanmıyorum bunu ilk defa şimdi duydum, hamile olduğu için işten çıkarılan işçi olmadı, olsa bilirdim, çalışırken hamile kalıp doğuma kadar çalışan oldu mu onu da hatırlamıyorum” demek suretiyle zımnen davacı tanıklarını destekler mahiyette beyanda bulunduğu ağırlıklı olarak kadın işçilerin çalıştığı işte insan kaynakları uzmanı olan tanığın çalışırken hamile kalıp da çalışmaya devam eden olup olmadığını bilmemesi hayatın olağan akışına uygun olmadığı gerekçesiyle işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığı, İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasındaki tazminata hak kazandığı, tanık beyanlarına itibar edilerek fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/13184 E. , 2017/14992 K. Sayılı Kararı;

Davacının doğum izninden döndükten sonra ikince kez hamile olduğunu işyerine bildirmesi, davalının davacı ile artık çalışmama kararını desteklemiş olacak ki, bizzat davalı tanığı … … … …, davacının ikinci kez hamile olduğunu davacıdan duyunca “…hoşnutsuzluğumu dile getirdim” demiştir.Davacı işçi, olayın hemen akabinde İş-Kur’a başvurmuştur.

İş-Kur yaptığı inceleme sonucunda, davacıya kıdem süresine göre hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanarak ödenmesi gerektiğini bildirmiştir.Yine davacı işverene 07/10/2011 tarihinde noter marifetiyle çektiği ihtarnamesinde, davalı işverence işine son verilmek istendiğini belirterek, hak kazandığı tazminatların ödenmesini talep etmiştir.Tüm bu bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde; iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiği anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken bu taleplerin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/18355 E. , 2015/26031 K. Sayılı Kararı;

Ayırımcılık, bir birey veya bireylerden oluşan bir grubun, bir takım özellikleri ve niteliklerinden dolayı haksız muamele görmesidir. İşyerinde ise işverenin, işvereni temsil eden temsilcisinin veya işverenin diğer bir işçisine, ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni hali, cinsel tercihi, hamileliği, dini, mezhebi, siyasi görüşü ve benzeri nedenlerle tacizde bulunması, bu nedenle işten çıkarılması halinde ortaya çıkmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği, feshin davacının hamileliği nedeni ile gerçekleştirildiği, bu nedenle feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1.d maddesi uyarınca salt bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.