Hamile İşçinin İşten Çıkarılması Nedir?

HAMİLE İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI NEDİR?

Hamile işçinin daha az verim sağlayacağı, verilen işi düzgün yapamayacağı, duygusallaşacağı, vs. gibi kaygılardan ötürü işverenin hamile işçisini bu nedenle ya da herhangi bir bahane ile işten çıkarmadığı durumlarla karşılaşılmaktadır. Bu tür bir işten çıkarmanın yaygın olması hasebiyle kanunda bununla ilgili düzenlemeler mevcuttur. Ayrıca iş hukukundaki ispat kuralları da diğer yargılamalardan farklı özelliklere sahiptir. Hamile işçinin çeşitli bahaneler öne sürülerek işten çıkarılması her zaman her türlü delille ispatlanabilmektedir.

HAMİLE İŞÇİ İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

Hukuka uygun bir işçi çıkarma işlemi iki şekilde mümkündür. Bunlardan birincisi haklı nedenle işten çıkarma iken diğeri geçerli nedenle işten çıkarmadır. Haklı nedenle işçi çıkarma derhal fesih olarak bilinir ve İş Kanunu 25’nci madde düzenlemesinde yer alır. Geçerli nedenle işçi çıkarma ise İş Kanunu 17’nci madde yer alır ve süreli fesih olarak bilinir. Bu tür bir fesihte işçinin performansı veya işyerinin ekonomik durumu geçerli neden olarak gösterilir. Önceden fesih ihbar süresine uyularak fesih yapılır.

Hamile işçi işten çıkarılabilir mi sorusuna gelinecek olursa, kanunda haklı nedenler arasında işçinin hamile olması yer almaz. Dolayısıyla hamile işçinin işten çıkarılması haklı nedene dayandırılamaz. Hamile olması gerekçesiyle hiçbir çalışan işten çıkarılamaz.

Geçerli neden açısından inceleyecek olursak, işçinin performans düşüklüğü bir geçerli fesih nedenidir. Ancak bu maddede açık bir ifade ile hamile işçinin geçerli nedenle işten çıkarılamayacağını söyler. Daha doğru bir ifade ile hamilelik durumu geçerli neden olamaz.

Bunun haricinde hamile işçinin herhangi bir fesih sebebi oluşturacak davranışı elbette işten çıkarılmasına yeterli olur. Ancak bunun da suistimal edilerek aslında hamile olduğu için ancak başka nedenler bahane edilerek işçinin çıkarılması hali ciddi bir ihlal olur.

HAMİLE İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Hamile işçilerin genel olarak diğer haklarına ek bazı hakları bulunur. Örneğin İş Kanunu 74’üncü madde düzenlemesine göre hamile işçiye hamileliği boyunca rutin hastane kontrolleri için ek izinler verilir. Bu izinlerden ötürü de ücretinden kesinti yapılamaz. Doktor raporu ile gerekli görülen durumlarda, hamile işçi sağlığına uygun düşecek daha hafif işlerde çalıştırılmak zorundadır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

Normal şartlarda işçinin bazı kusurlu davranışı ile neden olduğu sağlık probleminden ötürü devamsızlığının ardı ardına 3 iş günü yahut 1 ayda 5 iş gününden fazla olması durumunda işverene haklı nedenle derhal fesih imkanı doğar. Ancak bu durumdaki işçi hamile ise derhal fesih değil fesih ihbar süreleri + 6 haftalık süre sonrasında fesih imkanı söz konusu olur.

Hamile işçi ayrıca doğumdan 8 hafta öncesine rastlayan kısım için ücretli izin hakkına sahiptir. Yani bu dönemde çalışmaz ve çalışmadığı gibi ücrete de hak kazanır.

HAMİLE İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI HALİNDE NE GİBİ SONUÇLAR DOĞAR?

Hamile işçinin işten çıkarılması durumunda diğer şartlar sağlanmışsa işe iade davası açılabilir. Feshin nedenine ve gösterilen nedenin haklılığına göre bu davada verilecek karar değişir. Öncelikle İş Kanununun 20’nci maddesinde kanun koyucu işverenin geçerli bir feshe dayanmadan (örneğin; hamilelik nedeniyle işten çıkarılma hususu) hamile kadının işten çıkarılması sonucunda işçinin kendisine feshin tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davası açma hakkı tanınmıştır. Yine aynı kanunun 21’nci maddesinde de geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları ele alınmıştır.  Açılan dava sonucunda mahkeme ya da özel hakem eğer geçersiz sebeple iş akdinin feshedilmiş olduğuna karar verirse kararın tebliğinden itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.

1 İş Güvencesi Kapsamında Olması Halinde;

Bir işçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için en az 30 işçi çalıştıran bir işyerinde, en az 6 aydır, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekiyor. Burada altının çizilmesi gereken bir önemli nokta daha var ki o da şu: İşyerinde çalışan işçi sayısı 30’dan az olsa bile eğer işverenin aynı işkolunda farklı işyerleri varsa ve bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı yine 30’u geçiyorsa durum geçerli sayılıyor. Buna göre eğer bir işçi iş güvencesi kapsamındaysa ve hamilelik nedeniyle işten çıkarıldıysa şunları yapabilir:

• İşten çıkarıldığı tarihi takip eden 30 gün içinde arabulucuya başvurarak işe iadesini isteyebilir.
• Arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde 15 gün içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.
• İşçi, işe iade davasını kazanır ancak işveren işçiyi geri almazsa işçiye 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücretini ve mahkemenin karar vereceği 4 ila 8 aylık ücret arasında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.
• İşçinin hak kazandığı ama işçiye ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları saklıdır. İşçi bu hakları da ayrıca talep edebilir.

2  İş Güvencesi Kapsamında Olmaması Halinde;

• İş güvencesi kapsamında olmayan kadın işçi, kötü niyet tazminatı ya da ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Ancak bu iki tazminatın aynı anda istenemeyeceğinin altını çizelim. Kötü niyet tazminatı işçinin ihbar süresinin 3 katı tutarında olmaktadır. Ayrımcılık tazminatı ise 4 aya kadar olan ücret tutarında olmaktadır.
• İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin de hak kazandığı ama işçiye ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları saklı oluyor. İşçiler bu haklarını ayrıca talep edebilir.

Hamile işçinin işten çıkarılması halinde gene somut olayın şartlarına göre kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğabilir. Bunun yanında işçinin içerde ödenmemiş ücreti, fazla mesai alacağı, kullandırılmamış yıllık izin ücreti vs. gibi işçi alacakları da ayrıca talep edilebilir.

HAMİLELİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMAK MÜMKÜN MÜDÜR?

Salt hamilelikten ötürü işten ayrılmak mümkün değildir. Hamileliğin ciddi bir sağlık problemi doğurması durumunda kanunda yazan şartlar oluşmuşsa haklı veya geçerli nedenle fesih yapılabilir. Çalışma şartları da gebeliğe uygun değilse işten ayrılmak mümkündür. Esasen işçi burada süreli fesih yapabilir. Ancak bu ihtimalde kıdem tazminatı hakkını kaybedecektir.

HAMİLELİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA İŞSİZLİK MAAŞI YA DA KIDEM HAKKI VERİR Mİ?

Genel olarak işsizlik maaşı alabilmenin bir takım şartları vardır. Bunların en başında iş sözleşmesinin işçinin istek ve kusuru dışında sona ermesi gelir. Bu nedenle sadece hamilelik nedeniyle işten ayrılma işsizlik maaşı hakkı vermez. Ancak somut olayın şartlarına göre hamile işçinin işten çıkarılması veya fesihte işçinin kusurunun bulunmaması durumunda işsizlik maaşı alınabilir.

DOĞUMDAN SONRA İŞTEN KOVULAN KADIN NE YAPMALI?

Kadın çalışanın doğum nedeniyle işten çıkarılması kanunlarla korunan eşitlik ilkesine aykırıdır. İş Kanununda bu durum ‘’ İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz’’ şeklinde açıklanmıştır. Yani kadın işçinin doğum yapması işe dönmesini etkilemiyorsa yani kadın doğumla birlikte işi yapamayacak durumda olmuyorsa işveren kadın çalışanını doğum sebebiyle işten çıkaramayacaktır. Aksi halde eşit davranma ilkesine aykırılıktan dolayı tazminat davası açılarak 4 aya kadar eşit davranma tazminatına hak kazanılabilir.

SONUÇ OLARAK;

Salt hamilelik ve doğum nedeniyle işçinin işten çıkarılması kesinlikle bir geçerli fesih nedeni arzetmez. Diğer ifadeyle bu sebeple yapılan fesihler geçersiz nedenle yapılan fesihlerin sonucu doğurmaktadır. Aynı zamanda bu tür fesihler İş Kanunu madde 5’te belirtilen eşitlik ilkesine de aykırılık teşkil etmekte olup, kadın işçinin bu maddede belirtilen dört aya kadar ücret tutarında tazminat ve mahrum kalınan haklarını da talep etmek hakkı bulunmaktadır.

İş Kanunu çerçevesinde iş güvencesine tabi olan işyerleri ve işçiler bu nedenle fesih yapılması halinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe iade davası açabileceklerdir. Eğer işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamıyorsa, bu nedenle yapılacak fesihlerde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı isteme hakkı bulunmaktadır.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi sadece göstermelik veya kağıt üzerinde belirtilen fesih sebepleri geçerli olmayacağı gibi, doğum yapan kadın işçinin doğum izninden döndükten sonra daha alt bir pozisyona verilmesi, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesine rağmen işveren tarafından buna izin verilmemesi de İş Kanunu’na aykırı uygulamalardır.

HAMİLE İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/1423 E. , 2019/11167 K. Sayılı Kararı;

”Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin iş yerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği anlaşılmaktadır. Ardından davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme kararının oy birliği ile bozulmasına hükmedilmiştir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K. Sayılı Kararı;

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/4215 E.  , 2019/21933 K. Sayılı Kararı;

Davacı vekili; davacının, davalı şirkette 07/05/2007- 31/01/2016 tarihleri arasında çalıştığını, Vergi ve Muhasebe Kıdemli Yetkilisi olarak görev yaptığını, hamile olan davacının 31/01/2016 tarihinde iş yerinde olağan çalışmasını sürdürürken yetkililerce çağrılıp, kendisi ile çalışmak istemediklerini ifade ederek, bir kısım belgeler imzalatmak suretiyle iş akdinin feshedildiğini, iş akdi feshi için geçerli hiçbir sebebin bulunmadığını, davacının fesih iradesinin bulunmadığını, aniden ortaya çıkan durum karşısında davacının tüm hakları saklı kalmak koşuluyla ifadesini yazarak belgeleri imzaladığını, hamile olan ve işsizlik sigortasından da yararlanamayan davacının kıdemi de dikkat alındığında makul bir yararının bulunmadığını iddia ederek; feshin geçersizliğinin tespitini, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 07/05/2007-31/01/2016 tarihleri arasında çalıştığı, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2016/32146 E. , 2020/16654 K. Sayılı Kararı;

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı tanıklarından birinin davacıdan önce işten ayrıldığı için davacının iş akdinin feshine dair somut bilgi sahibi olmadığı, diğer davacı tanığının ise davacıdan önce 3 işçinin daha hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığını, davacının iş akdinin feshinin hamilelik sebebine dayandığını beyan ettiği, her iki tanığın da işyerinde hamile kalınmaması konusunda uyarı yapıldığını, hamile kalırsanız işten çıkarılırsınız denildiğini söyledikleri,davalı tanıkları ise davacı ve diğer kişilerin hamilelik sebebiyle değil, kadro daralması ve revizyon sebebiyle işten çıkarıldığını, aynı tarihlerde 10-15 çalışanın iş akdinin feshedildiğini, hamile olanların işten çıkarılması yönünde bir uygulamanın bulunmadığını, insan kaynakları uzmanı olarak çalışan davalı tanığı … “…hamile olduğu için işten çıkarıldığını sanmıyorum bunu ilk defa şimdi duydum, hamile olduğu için işten çıkarılan işçi olmadı, olsa bilirdim, çalışırken hamile kalıp doğuma kadar çalışan oldu mu onu da hatırlamıyorum” demek suretiyle zımnen davacı tanıklarını destekler mahiyette beyanda bulunduğu ağırlıklı olarak kadın işçilerin çalıştığı işte insan kaynakları uzmanı olan tanığın çalışırken hamile kalıp da çalışmaya devam eden olup olmadığını bilmemesi hayatın olağan akışına uygun olmadığı gerekçesiyle işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığı, İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasındaki tazminata hak kazandığı, tanık beyanlarına itibar edilerek fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/13184 E. , 2017/14992 K. Sayılı Kararı;

Davacının doğum izninden döndükten sonra ikince kez hamile olduğunu işyerine bildirmesi, davalının davacı ile artık çalışmama kararını desteklemiş olacak ki, bizzat davalı tanığı … … … …, davacının ikinci kez hamile olduğunu davacıdan duyunca “…hoşnutsuzluğumu dile getirdim” demiştir.Davacı işçi, olayın hemen akabinde İş-Kur’a başvurmuştur. İş-Kur yaptığı inceleme sonucunda, davacıya kıdem süresine göre hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanarak ödenmesi gerektiğini bildirmiştir.Yine davacı işverene 07/10/2011 tarihinde noter marifetiyle çektiği ihtarnamesinde, davalı işverence işine son verilmek istendiğini belirterek, hak kazandığı tazminatların ödenmesini talep etmiştir.Tüm bu bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde; iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiği anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken bu taleplerin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/18355 E. , 2015/26031 K. Sayılı Kararı;

Ayırımcılık, bir birey veya bireylerden oluşan bir grubun, bir takım özellikleri ve niteliklerinden dolayı haksız muamele görmesidir. İşyerinde ise işverenin, işvereni temsil eden temsilcisinin veya işverenin diğer bir işçisine, ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni hali, cinsel tercihi, hamileliği, dini, mezhebi, siyasi görüşü ve benzeri nedenlerle tacizde bulunması, bu nedenle işten çıkarılması halinde ortaya çıkmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği, feshin davacının hamileliği nedeni ile gerçekleştirildiği, bu nedenle feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1.d maddesi uyarınca salt bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.

SIK SORULANLAR

• Hamile İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

Hamile işçi işten çıkarılabilir mi sorusuna gelinecek olursa, kanunda haklı nedenler arasında işçinin hamile olması yer almaz. Dolayısıyla hamile işçinin işten çıkarılması haklı nedene dayandırılamaz.

• İşçi Hamile Olması Nedeniyle İşten Ayrılabilir Mi?

Salt hamilelikten ötürü işten ayrılmak mümkün değildir. Hamileliğin ciddi bir sağlık problemi doğurması durumunda kanunda yazan şartlar oluşmuşsa haklı veya geçerli nedenle fesih yapılabilir. Çalışma şartları da gebeliğe uygun değilse işten ayrılmak mümkündür.

İŞ HUKUKU VE KIDEM TAZMİNATI AVUKATIMIZA ULAŞIN

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İş Kanunu tarafından tanınmış bir hak olan kıdem tazminatı, iş yerinden ayrılması durumunda da hak edilmektedir. Bu hususta İstanbul kıdem tazminatı avukatı olarak Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman iş hukuku avukatları ile sizlere danışmanlık hizmeti vermektedir. İş hukuku alanındaki birikimleriyle sizi temsil edecek avukat kadromuzla iletişime geçmek için iletişim sekmesine tıklayabilir uzman kadromuzdan danışmanlık alabilirsiniz. 

İstanbul kıdem tazminatı avukatı Harbiye Hukuk Bürosu, deneyimli iş hukuku kadrosu, çözüm odaklı yaklaşımı, hızlı ve etkili çözümlerle kıdem tazminatı başta olmak üzere işçilik alacaklarında sizlere danışmanlık vermeye hazırdır.