İşçinin Konumunun / Pozisyonunun Düşürülmesi

İşçiler zaman zaman, işverenleri tarafından işe başladığı anda verilen konumdan/pozisyondan daha alt nitelikli konuma/pozisyona getirilmektedir. İşçinin, işverence tek taraflı olarak daha aşağı bir pozisyona getirilmesi, bir başka deyişle işçinin konumunun düşürülmesi iş hukukunun güncel sorunlarından olup iş mahkemeleri önüne uyuşmazlık konusu olarak gelmektedir.

1. İşçinin Konumunun Düşürülmesi Nedir?

İşçinin, işe başladığı anında işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmeyle, işçinin konumu belirlenir ve işçi işveren nezdinde belirlenen konumla görevini ifa eder. İşçinin işveren tarafından, başlangıçtaki pozisyondan daha alt bir görevde çalıştırılması işçinin konumunun düşürülmesidir.

2.İşveren İşçinin Konumunu/Pozisyonunu Tek Taraflı Olarak Değiştirebilir Mi? 

İşveren, yönetim hakkı kapsamında  çeşitli yetkilere sahiptir. Ancak işçi ve işveren arasında kurulan iş sözleşmesi tarafların müşterek rızası ile görev/konum ve çalışma şartları belirlenerek kurulur. Başlangıçta tarafların ortak rızasıyla kurulan iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde bu esaslı değişiklik için de ortak rıza bulunması gerekir. Dolayısıyla her ne kadar işverenin yönetim hakkı kapsamında bazı yetkileri bulunmaktaysa da işverenin bu hak ve yetkilerini kullanırken işçi aleyhine esaslı değişiklik yapamaz. Bununla birlikte işverenin yaptığı her değişiklik aleyhe esaslı değişiklik sayılmaz.

Çalışma koşullarındaki bir değişikliğin, aleyhe esaslı değişiklik sayılabilmesi için işçi ve işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında değişiklik meydana getirmesi gerekir. İşçinin uzun süredir çalıştığı konumundan alınarak da nitelik ve vasıf gerektirmeyen başka bir görevde çalışmaya zorlanması işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliktir.

3. İşçinin Konumunu Düşürmek İsteyen İşverenin İzlenmesi Gereken Prosedür Nedir?

İş Kanunu 22’nci maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik hususu düzenlenmiştir. Buna göre;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” denilerek işçinin konumunun düşürülmesi halinde izlenmesi gereken prosedür açıklanmıştır.

Kanunun açık hükmü uyarınca işçisinin konumunu düşürmek isteyen işveren, bu durumu işçiye yazılı  bildirimde bulunmak zorundadır. İşçi de 6 iş günü içinde konum değişikliğini kabul ettiğini işverenine yazılı olarak bildirir.

Özetle işçinin konumunun düşürülmesi için aşağıdaki prosedür takip edilmelidir.

• İşverenin bu hususu işçiye yazılı olarak bildirmesi,
• İşçinin bu durumu altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.

İşveren, değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmezse işçinin konumunun düşürülmesine ilişkin değişiklik hukuki açıdan geçerli olmaz.

4. İşveren, Konum Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçiye Karşı Nasıl Bir Yol İzlemeli?

İşçi, konumunun düşürülmesini kabul etmezse işveren, hak etmiş olması halinde kıdem ve sair işçilik alacaklarını ödemek şartıyla ve iş sözleşmesini feshettiğini yazılı olarak bildirerek işçiyi işten çıkarabilir.

5. Konumunun Düşürülmesini Kabul Etmeyen İşçinin İzlemesi Gereken Prosedür Nedir?

İşçi, 6 iş günü içinde değişikliği kabul ettiğini yazılı olarak işverenine bildirmezse veya herhangi bir geri bildirim yapmazsa değişikliği kabul etmemiş sayılır. İşçinin değişikliğe sessiz kalması ise işçinin konum değişikliğini kabul ettiği anlamına gelmez, iş sözleşmesi değişiklik yapılmamış gibi devam eder.

Yukarıda sayılan şartlar yerine getirilmeden konumu düşürülen işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahip olur. Bu hakkını kullanmak isteyen işçi istifa ederek kıdem tazminatı ve ödenmemiş ücret, yıllık izin, fazla mesai ve sair işçilik alacaklarının ödenmesini talep edebilir. Ayrıca işçi, değişikliği kabul etmemesi üzerine işveren tarafından işten çıkarılırsa şartları bulunması halinde (6 ay kıdem, 30 işçi)  işe iade davası açabilir.

6. Belirli Süreli İş Akitlerinde Değişiklik Feshi Hükümleri Uygulanır Mı?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde işverenin, işçinin konumunu düşürmek suretiyle çalışma koşullarında değişiklik yapma ve bu değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesini feshetme hakkı olmayacaktır.

7. İş Sözleşmesinde İşçinin Konumunun Düşürülebileceği Yazıyorsa Uygulanabilir Mi?

Uygulamada işverenlerin tek taraflı olarak işçinin şartlarının ağırlaştırılabileceğine ilişkin hükümleri sözleşmeye ekledikleri sıklıkla görülmektedir. İşçiler de işlerini kaybetmemek adına kendi aleyhlerine hüküm içermesine rağmen bu sözleşmeleri kabul etmektedir. Çoğu zaman bu tarz saklı tutulmalar hakim tarafından geçersiz sayılmaktadır. Her ne kadar işverenin yönetim hakkını kısıtladığı düşünülse de eğer (işçinin konumunun düşürülmesi gibi) esaslı bir değişiklik ise sözleşmedeki yetkiyi aşmaktadır.

Görüldüğü üzere her somut olay için ayrı bir değerlendirme yapılmaktadır. Bazı durumlarda iş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunabilirken bazı durumlarda ise böyle bir hüküm geçersiz kabul edilmektedir.

8.Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Çalışma Koşullarında Değişiklik İş Kanunu 22’nci Madde Kapsamına Girer Mi?

İşçi ve işveren kendi aralarında anlaşsa bile Toplu İş Sözleşmesinden doğan çalışma koşulları değiştirilemez. Çünkü Toplu İş Sözleşmesinin tarafları işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverendir. Toplu İş Sözleşmesinde bulunan koşullar ancak taraflarca değiştirilebilir.

İşveren tarafından tek taraflı olarak ve işçinin rızası alınmadan işçinin konumunun düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup bu değişiklik için İş Kanunu 22’nci maddesinde düzenlenen prosedür uygulanmalıdır.