İşçinin, ücret miktarının düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı değişikliğin kapsamına girmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde ile işverenin iş sözleşmesinde keyfi bir şekilde sözleşmeyi sonlandırması ve yahut sözleşmedeki esaslı unsurların değiştirilmesinin önüne geçilmiştir. Böylelikle işçinin iş güvencesi bu madde ile güvence altına alınmıştır. İş Kanunu 22’nci maddeye göre;
“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Taraflar çalışma koşullarını aralarında anlaşmalarıyla her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
İşçinin ücret miktarının azaltılabilmesi için 22’nci maddedeki şartların varlığının söz konusu olmalıdır. Bu şartlar:
- İşverenin ücret azaltımını işçiye yazılı olarak bildirmesi,
- İşçin altı iş günü içerisinde söz konusu durumu yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.
Bu iki durum aynı anda sağlanmalıdır. Sağlanmadığı takdirde yani işçi söz konusu ücret azaltımını kabul etmezse yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz.
İÇİNDEKİLER
1. Fesih Hakkı ve İspat Yükü Nedir?
Yukarıda da belirttiğimiz üzere işçinin ücret miktarının azaltılması sözleşmede esaslı değişikliktir. İşverenin ücret azaltım talebini yani esaslı değişiklik talebini işçi kabul etmezse işveren bu değişikliği gerçekleştiremeyecektir. Söz konusu duruma ilişkin olarak işveren esaslı değişikliği geçerli bir nedenden kaynaklandığını ve yahut fesih için başka bir haklı nedeninin olduğunu ispatlamak suretiyle süreli feshe gidebilir. Bu durumda işveren feshe bağlanan tüm hakları ödemek mecburiyetinde kalacaktır. (Kıdem ve ihbar tazminatı vb.) İşveren her ne kadar böyle bir feshe gitmiş olsa da işçinin iş güvencesi korunmaktadır. İş güvencesi hükümleri, haksız feshine karşı işçiyi kanunen koruyarak işçinin işinin sürekliliğini sağlamaktır. İşçi iş güvencesi hükümleri sayesinde işe iade davası açabilecektir. Bu düzenleme işçinin konumunu güçlendirmektedir. Ayrıca yine bu düzenleme iş güvencesi hükümlerini de güçlendiren bir düzenlemedir. Aksi halde iş güvencesi hükümlerinden kurtulmak isteyen işveren feshe gitmek yerine işçinin iş sözlenmesinde esaslı değişiklik yaparak işçiyi işten çıkmaya zorlayacaktır.
2. Fesihte İzlenmesi Gereken Yol Nedir?
İşçinin ücretinin azaltımı yani işçinin ücretinde değişiklik yapılmasını işçiye verilen süre içerisinde yazılı olarak kabul etmemesi halinde, aleyhine değişiklik yapılan işçi iş yerinden çıkarak sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Herhangi bir fesih ihtarına gerek yoktur. Feshin yazılı olması geçerlilik koşulu değil ispat aracıdır. Feshin yazılı olarak yapılması mümkündür. Bu durumda ispat daha kolay olacaktır.
3. İşçinin Almaya Hak Kazandığı Alacaklar Nelerdir?
İşçinin ücret miktarının azaltılması, İş Kanunu 22’nci madde kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Bu bildirimin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Bu durum da işçi altı iş günü içinde yazılı olarak talebini işverene bildirmesi gerekmektedir. İşçinin bu durumu kabul etmemesi halinde, iş sözleşmesinin;
- İşveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi durumunda fesih haklı nedene dayanmadığı için işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
- İşçi aleyhine yapılan değişiklik nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu durumda işçi ihbar tazminatını alamayacaktır sadece kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
4. Değişiklik Feshine İlişkin Hükümlerin Kapsamı Nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde işçinin korunması kapsamındaki düzenlemeden hangi işçilerin yararlanacağı konusunda doktrinde bir takım farklı görüşler vardır. Bu görüşlerden ilki, bu düzenlemeden sadece iş güvencesi kapsamındaki isçilerin faydalanabileceğidir. Diğer görüş ise iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçilerinde kuralın uygulanabileceği ölçüde faydalanmaları gerektiği yönündedir.
22’nci maddeden sadece iş güvencesi kapsamındaki işçilerin yararlanabileceği belirtilmediği ve kapsam dışındaki işçilerin yararlanamayacağına ilişkin bir düzenleme yer almamaktadır. Diğer yandan İş Hukukun koruyucu yapısı ayrım olmaksızın her işçinin yararlanabileceği sonucunu vermektedir. Belirtmek gerekir ki İş Kanununun kapsamı dışında olanlarla, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiler bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinin uygulanması mümkün değildir.
İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/1147 E. , 2012/9911 K. Sayılı Kararı;
Somut olayda; dosyada 22.07.2006 tarihli davacının “ücretinde indirim yapılması teklifi üzerine işten kendi isteği ile ayrıldığı” beyanını içeren dilekçesi mevcuttur.
Dilekçenin davacıya gösterilerek aidiyetinin tespit edilmesi, dilekçenin davacıya ait olduğunun saptanması halinde ise iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca davacı tarafından haklı nedenlerle feshedildiğinin kabulü gerekir.
Bu durumda ihbar tazminatının haksız feshe muhatap olan tarafından talep edilebileceği dikkate alındığında davacının feshi haklı da olsa ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Ücret değişikliğini kabul etmeyen davacını feshi haklıdır.)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/6298 E. , 2017/6167 K. Sayılı Kararı;
Somut olayda, davacı iddiası ve mahkeme kararı davacının ücretinin düşürülmesine muvafakat etmemesi üzerine iş akdinin sona erdirildiği, ücretin düşürülmesi işçi aleyhine değişiklik olup işçinin bu değişikliği kabul etmesinin beklenemeyeceği yönündedir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı işverenin davacı ücretinde tek taraflı olarak işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıp yapmadığı ve bunun uygulanıp uygulanmadığı anlaşılamamaktadır. Bu husus tereddüte yer vermeyecek şekilde saptanmalı, davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik söz konusu ise davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.
Mahkemece davacının ücretinde yapılan indirime ilişkin bilgi ve belgeler araştırılarak varılacak sonuca göre hüküm kurulması gerekirken bu hususun göz önüne alınmaması bozma nedenidir.” (Ücretin azaltılmasından kaynaklı işçinin haklı nedenle feshi.)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/24971 E. , 2011/39195 K. Sayılı Kararı;
Somut olayda mahkeme tarafından davacının iş sözleşmesini iş şartlarındaki aleyhe değişiklik nedeni ile kendisinin feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı da hüküm altına alınmıştır.
Ancak dosya kapsamına göre işveren tek taraflı uygulaması ile iş yerinde uygulanmakta olan aylık garanti ücret sisteminden parça başı ücret sistemine geçtiği, aleyhe durum yaratan bu değişikliği kabul etmeyen davacının haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır.
Bu durumda davacı lehine kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. (İşverenin işçinin rızası olmaksızın tek taraflı bir şekilde işçinin aleyhine ücret miktarını değiştirdiğinden, davacının haklı nedenle feshi haklıdır.)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/6626 E. , 2017/17351 K. Sayılı Kararı;
Somut uyuşmazlıkta; davacı tarafından, davalı … Bakanlığının alt işverenlerinde çalışırken 2009 yılında asgari ücretin yaklaşık %40’ı üzerinde ücret alırken, 2010 yılından itibaren işveren tarafından yapılan tek taraflı bir işlemle bu ücretin asgari ücrete düşürüldüğü, bunun çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiği ve bu değişikliğin usulüne uygun şekilde yapılmamasından dolayı geçerli olmayacağı, dolayısı ile dava tarihine kadar geçen sürede oluşan ücret farkının ödenmesi gerektiği iddia edilmiştir.
Davalı taraf işçilerin ücretlerinde indirim yapıldığını kabul etmiştir.
Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. Somut olayda davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu nedenle davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.
Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir. Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Yani davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin %40 fazlası ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almaktan ibarettir. Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanunu’nun 22. maddesini uygulanma imkânı bulunduğundan bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip, yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir.” (İşçinin yaptığı işin ve buna bağlı olarak ücretinin düşürülmesi işçinin muvafakatine bağlıdır. Fark talebi kabul edilmelidir.)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/7308 E. , 2017/18772 K. Sayılı Kararı;
Somut uyuşmazlıkta davacı tarafından; davalı T.C. Sağlık Bakanlığı’nın alt işverenlerinde çalışan işçiler 2009 yılında asgari ücretin 1,30 katı ücret alırken, Ocak 2010 ayından itibaren işveren tarafından yapılan tek taraflı bir işlemle bu ücretin düşürüldüğünü belirtilerek, bunun çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiği ve bu değişikliğin usulüne uygun şekilde yapılmamasından dolayı geçerli olmayacağı, dolayısı ile dava tarihine kadar geçen sürede oluşan ücret farkının ödenmesi gerektiği iddia edilmiştir.
Davalı taraf işçilerin ücretlerinde indirim yapıldığını kabul etmiştir.
Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. Somut uyuşmazlıkta, davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir.
Yapılacak iş; davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.
Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla, ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir.
Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin %25 fazlası ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almalıdır. Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanunu’nun 22. maddesini uygulanma imkânı bulunduğundan bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir.” (İşçinin rızası yoksa iş koşullarında değişiklik yapılamaz.)