İşe Devamsızlık Halinde İşten Çıkarma

İşe Devamsızlık Halinde İşten Çıkarma; 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25’nci maddesi uyarınca işçi, işverenden izin almaksızın ya da haklı bir sebep göstermeksizin art arda 2 iş günü ya da bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işine devam etmez ise iş sözleşmesi derhal feshedilir. 25’nci madde de belirtilen devamsızlık durumu ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sebebiyle işverene iş sözleşmesini derhal feshetme imkanı tanır.

İşçi- işveren uyuşmazlıklarında devamsızlık hali sıklıkla yaşanmaktadır.

Devamsızlık halinin oluşabilmesi için işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;

• Ardı ardına iki iş günü veya
• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da
• Bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halini işveren açısından haklı fesih nedeni olarak nitelendirmektedir.

Yukarıda saydığımız devamsızlık hallerinin tamamı İş Kanunu 25’nci madde de yer alan işverenin haklı nedenle işçi çıkarma yapabileceği hallerdir. Yani bu hallerde devamsızlık yapan işçi haklı nedenle işten çıkarabilir.

Devamsızlığın altında mazeret bulunabileceği gibi işçinin haklı nedenlerle iş yerini terk etmesi de olabilir. Bazen işveren tarafından işçi kovulmasına rağmen arkasından devamsızlık tutanakları tutulmaktadır. Bazen de işçi işyerindeki usulsüzlükler nedeniyle işe gitmeyerek iş akdini haklı nedenle eylemli olarak fesih etmektedir. Bu nedenle devamsızlık nedeniyle fesih iddiasına ihtiyatlı yaklaşılmalıdır.

1-Fesih Hakkı Kime Aittir?

4857 sayılı İş Kanunun 25.maddesinde sayılan devamsızlık halinde fesih hakkı işverene aittir.

2-Devamsızlık Halinde Fesih Hakkını Kullanma Süresi Ne Kadardır?

Fesih nedeni olan devamsızlığın ardı ardına iki gün devamsızlık varsa 3.gün, bir ay içinde iki defa her hangi bir tatil gününü takip eden işgünü şeklinde devamsızlık varsa 2.devamsızlığı takip eden, bir ay içinde farklı günlerde 3 gün devamsızlık varsa en son devamsızlığı takip eden 6 işgünü içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.

Ardı ardına iki gün hesabında iş günleri esas alınır. Genel tatil ve çalışma günü olmayan hafta tatili bu sürelerden dışlanmalıdır. Kısaca ardı ardına iki günün bir günü genel tatile ya da hafta tatile denk gelirse işveren açısından devamsızlık nedeniyle haklı nedene dayalı fesih oluşmaz.

Mesai saatinin bitimine yakın işçinin işyerini terk etmesi devamsızlık günü olarak kabul edilemez.

Cumartesi günü yarım gün mesai varsa ve işçi o gün işe gelmedi ise bir gün devamsızlık yapmış olur.

Bilindiği üzere hafta tatili her bir işyerinde farklı olabilir, bu nedenle hafta tatilinin bir önceki günü ve bir sonraki günü işe gelmeyen işçi için ardı ardına iki gün devamsızlık oluşmaz çünkü aradaki hafta tatili ardı ardına iki günü keser. Örnek olarak hafta tatilinin Pazar günü olduğunu kabul ettiğimizde Cumartesi- Pazartesi ardı ardına iki gün değildir.

İşçinin işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş olması devamsızlık hali olmadığından haklı nedenle işveren iş sözleşmeyi feshetme hakkı yoktur, ancak bu nedene dayanarak işveren geçerli fesih hakkını kullanabilir.

Devamsızlığın sürmesi halinde işverenin fesih hakkı devam eder.

Fesih süresi feshe yetkili makama bildirilmeden itibaren başlar. 6 günlük sürenin geçirilmesi halinde yapılacak fesih haksız fesih olacaktır.

İşçi işe gelip başlasa bile 6 günlük süre geçirilmemek kaydıyla fesih mümkündür.

3-Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Uyulması Gereken Usul Nedir?

İşveren geçerlilik şartı olmasa da ispat kolaylığı açısından her devamsızlık günü ayrı ayrı yapıldığı günlerde devamsızlık tutanakları düzenlenmelidir.

Devamsızlık tutanağında devamsızlık yapılmasına neden olan eylem varsa bu durum da belirtilmelidir. Tutulan tutanaklar iş yerindeki tanıklarca imzalanmalıdır. Komşu iş yerinden tanıklarca da imzalanabilir.

İşçinin mazeretli, raporlu olması ihtimali nedeniyle mazereti de araştırılmalıdır.

Herhangi bir fesih ihtarına lüzum yoktur.

İşten Çıkarılmada Hak Kazanabilecek Alacaklar Nelerdir?

İşçinin devamsızlık yapması halinde İşveren sözleşmeyi haklı fesh etmişse işçi kıdem tazminatı kazanamaz. Bu durumun istisnası işyerinde usulsüz durumlar olmasıdır. İşveren sözleşmeyi haklı feshettiğinden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi işveren de ihbar tazminatı isteyemez. İşçi haklı nedenle iş akdini fesih etme imkânı olmasına rağmen devamsızlık yapmışsa eylemli olarak iş akdini fesih etmiş sayılır ve tazminata hak kazanır.

Devamsızlık sebebi ile iş sözleşmesi feshedildiğinde tüm çalışma süresince kullanılmayan yıllık izin süresine göre hesaplanacak yıllık izin alacağına işçi hak kazanılır. Yani işçi devamsızlık sebebi ile işten çıkarılsa bile kullanmadığı yıllık izinlere dair ücretini alabilir. Ödenmeyen fazla mesai, maaş ve benzeri alacaklar feshe bağlı olmaksızın işçi tarafından talep edilebilir.

Bu tarz alacaklarda zamanaşımı 5 yıldır.

İşçinin Devamsızlık Halleri Nelerdir?

1-Sağlık Nedenlerinden Ötürü İşe Devamsızlık

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkün oluşundan doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda buna bağlı olarak yapılan işe devamsızlık, ard arda 3 iş günü yahut 1 ay içerisinde 5 iş gününden fazla olursa halinde haklı nedenle fesih yapılabilir.

Burada dikkat edilmesi gereken husus işçinin devamsızlık nedeninin işçinin kendi sağlığına bakmamasıdır. Bu nedenle işçinin sağlığının kendi eyleminden dolayı bozulması ve bu durumda da iş gitmede devamsızlık yapılırsa, bu hal işveren için çekilmez hale geleceğinden işveren haklı nedenle sözleşmeyi fesheder.

2-Mazeretsiz Olarak İşe Devamsızlık

İşçinin işverenden izin almadan veya haklı bir sebebi olmadan üst üste 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut 1 ayda üç iş günü işine devam etmemesi hali sayılmıştır.

Buna göre, işçinin devamsızlık hali işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın vuku bulmuş olmalıdır. İşçinin, haklı sebebin ortaya çıkmasını önlemek için işe gelmeyeceğini önceden bildirmiş olması işçi bakımından yeterli değildir.

İzin vermeye yetkili makamdan izin almak (işveren veya vekilinden) işçi açısından zorunluluktur. İşçi her ne kadar izin almamış olsa da işverenin bunu haklı nedenle fesih kapsamında kullanabilmesi için işçinin izin almamakta (raporunun bulunması gibi) geçerli bir sebebinin bulunmaması gerekir.

Belirtmemiz gerekir ki burada işe devamsızlık oranı hesaplama işleminde 1 ay derken takvimdeki Ocak, Şubat, Mart gibi ayları değil, işçinin devamsızlık yaptığı günden sonra gelen 30 günlük süreyi kastediyoruz. Uygulamada da işçinin 1 ay içindeki devamsızlığı hesaplanırken ilk işe devamsızlıktan sonraki takip eden 30 güne göre hesaplama yapılır.

İşe Devamsızlık Nedeni ile Ortaya çıkan Uyuşmazlıklarda Sık Karşılaşılan Hatalar Nelerdir?

1. İşçi açısından

• Devamsızlık mazeretinin belgelendirilmemesi,
• Yazılı izin alınmadan sözlü izine güvenilmesi
• İzin aldığını ispat edememesi
• İşe devam ettiğine ilişkin tanık gösterilmemesi

2. İşveren açısından

• Tutanakların zorunlu olmasa da her gün için ayrı ayrı düzenlenmemesi
• Tutanak tanıklarının tanık gösterilmemesi
• Hiç tanık gösterilmemesi
• Devamsızlık sebebinin araştırılmaması
• Sigorta kayıtlarında devamsızlık denilmesine karşın çelişki oluşturacak şekilde çalışmış gibi bildirim görülmesi
• Sigorta çıkış kodunun devamsızlık dışında başka bir neden gösterilmesi
• Ödenmeyen ücretler, düşük sigorta bildirimleri, askerlik, evlilik, emeklilik varsa işçinin eylemli devamsızlığının haklı fesih olacağının gözetilmemesi

İşe Devamsızlık Halinde İşten Çıkarma İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2015/23423 E. , 2018/20089 K. Sayılı Kararı;

“İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde, son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.” gerekçesine yer verilmiştir.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 2012/16107 E. , 2013/5371 K. Sayılı Kararı;

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesinin 12.10.2011 ve 13.10.2011 tarihlerinde işe gelmemesi sebebiyle 14.10.2011 tarihinde feshedildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Davalı tanık beyanına göre davacının 12.10.2011 günü akşam saatlerine kadar işyerinde olduğu ve çalıştığı dikkate alındığında, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde düzenlenen ardı ardına iki işgünü işe gelmeme olgusu olayda gerçekleşmediğinden feshin haksız olduğu kabul edilerek, davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır.” gerekçesine yer verilmiştir.

İşe Devamsızlık Halinde İşten Çıkarmada Sık Sorulanlar

1. İşe Devamsızlık Halinde Fesih Hakkı Kime Aittir?

4857 sayılı İş Kanunun 25.maddesinde sayılan devamsızlık halinde fesih hakkı işverene aittir.

2. İşverenin Fesih Hakkını Kullanma Süresi Ne Kadardır?

Fesih nedeni olan devamsızlığın ardı ardına iki gün devamsızlık varsa 3.gün, bir ay içinde iki defa her hangi bir tatil gününü takip eden işgünü şeklinde devamsızlık varsa 2.devamsızlığı takip eden, bir ay içinde farklı günlerde 3 gün devamsızlık varsa en son devamsızlığı takip eden 6 işgünü içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.

3. İşe Devamsızlık Yapan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

İşe haklı ve geçerli sebebi olmadan devamsızlık yapan işçi tazminat alamaz. Ancak işyerinde çalıştığı süre içerisinde iş hukuku açısından işveren usulsüzlüğü yaşamışsa yani haklı fesih gerekçeleri varsa tazminat alabilir. Haklı fesih gerekçeleri için hukuk büromuzu arayarak detaylı bilgi alabilirsiniz.

İş Hukuku ve İş Davaları Avukatı Ekimizin İşçi Hakları Hizmetleri

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz. İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır.