Mar32025
İş HukukuTAŞERON NEDİR TAŞERON İŞÇİ HAKLARI NELERDİR

Günümüzde çalışma hayatında sıkça duyduğumuz “taşeron” ve “taşeron işçi” kavramları, geleneksel işçi-işveren ilişkisinin yapısını önemli ölçüde değiştirmiştir. Eskiden sadece işçi ve işveren arasında kurulan doğrudan çalışma ilişkisine, halk arasında taşeron olarak bilinen “alt işveren” kavramının eklenmesiyle İş Hukuku literatürüne taşeron işçi ve taşeron işçi hakları terimleri girmiştir. Bu yazımızda öncelikle taşeron kavramının ne anlama geldiğini açıklayacak, ardından taşeron işçilerin hakları konusunu 2025 yılı güncel mevzuatı ve uygulamaları ışığında ele alacağız.

TAŞERON NEDİR?

Taşeron tabiri, hukuk sistemimizde alt işveren kavramını ifade eder. Yasal olarak alt işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde tanımlanmıştır. Bu tanıma göre asıl işveren ile alt işveren arasında belirli koşullar çerçevesinde kurulan ilişki, çalışma hayatında “taşeronluk” olarak adlandırılır. Kısaca tanımlamak gerekirse: Bir işverenin, kendi işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimi kapsamındaki yardımcı işlerden bir bölümünü ya da asıl işin belli bir bölümünü, işin gereği ve teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren kısımları başka bir işverene devretmesi ve alt işverenin (taşeronun) çalıştırdığı işçileri sadece bu devredilen işte çalıştırması durumunda asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulmuş olur. Bu ilişki kurulunca, alt işveren bu iş açısından işçilerin işvereni sayılır, ancak asıl işveren de belirli sorumluluklar taşımaya devam eder.

Yukarıdaki tanımdan hareketle, bir işverenin alt işveren (taşeron) olabilmesi ve yasal taşeronluk ilişkisinin var sayılması için şu koşullar aranır:

  • Yardımcı iş olmalı: Alt işveren, asıl işverenin işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı bir işi üstlenmiş olmalıdır (örneğin fabrikadaki temizlik, güvenlik gibi asıl işe yardımcı işler).
  • Uzmanlık gerektiren asıl iş olmalı: Alt işveren, eğer asıl işin bir bölümünü üstleniyorsa, bu bölüm mutlaka işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır (yani asıl iş, teknoloji veya uzmanlık ihtiyacı nedeniyle dışarıya veriliyor olmalıdır).
  • İşçiler yalnız o işte çalışmalı: Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçileri sadece aldığı bu işte çalıştırmalıdır (taşeron işçiler, asıl işverenden alınan iş dışında başka bir işte çalıştırılamaz).

Yukarıdaki şartlar gerçekleştiğinde alt işverenlik ilişkisi yasal olarak kabul görür ve alt işveren, İş Kanunu’nun kendisine tanıdığı hak ve yükümlülüklere tabi olur. Önemli bir kural olarak, alt işverenlik ilişkisi daha önce asıl işverenin işçisi olarak çalıştırılan bir kişiyle kurulamaz. Yani asıl işveren, kendi kadrosundaki bir işçiyi çıkarıp onu bir taşeron şirkete geçirerek aynı işi yaptıramaz; böyle bir işlem yoluyla işçinin mevcut hakları kısıtlanamaz. Alt işverenlik sözleşmesi yapılırken kanunun aradığı koşullara uyulmaz veya ilişki sırf asıl işverenin yükümlülüklerinden kaçınması amacıyla muvazaalı (danışıklı) şekilde kurulursa, hukuk bunu geçersiz sayar. Muvazaalı bir taşeronluk tespit edilirse alt işverenlik ilişkisi hiç kurulmamış kabul edilir ve taşeron şirketin işçileri başından beri asıl işverenin kendi işçisi sayılarak tüm haklarını doğrudan asıl işverenden talep edebilir.

Yüksek binaların camlarının temizlenmesi gibi yardımcı işler genellikle taşeron işçiler tarafından yapılır. Günlük hayatımızda pek çok örneği görülen taşeron uygulaması, işverenlerce işlerin daha uzman ekiplere bırakılması veya maliyet avantajı sağlanması için tercih edilebilmektedir. Bununla birlikte, taşeronluk uygulaması yıllar içinde kötüye kullanıma da konu olmuş ve zaman zaman olumsuz örneklerle medyada yer almıştır. Özellikle bazı işverenlerin, kendi sorumluluklarını azaltmak veya ortadan kaldırmak amacıyla taşeron şirketler kullandığı eleştirileri yapılmaktadır. Ancak doğru ve yasal zeminde kullanıldığında, taşeron sistemi iş hayatının bir gerçeği olarak belli ihtiyaçları karşılamaktadır.

Örnek: Bir kapı kolu imalat fabrikası, temizlik hizmetleri için bir taşeron firma ile anlaşabilir. Fabrikanın ana faaliyeti kapı kolu üretmektir ve temizlik işi buna yardımcı nitelikte olduğundan, bu işin taşeron işçilere yaptırılması yasaldır. Ancak aynı fabrikada, kapı kollarının üretim süreçlerini bölerek örneğin parlatma veya montaj bölümünü bir taşeron işçiye devretmek, eğer bu bölüm teknolojik uzmanlık gerektiren bir iş değilse mümkün değildir. Nitekim İş Kanunu, “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında, asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez” hükmüyle bu durumu yasaklamıştır. Yani asıl iş, sırf parçalayarak maliyet düşürmek için taşeronlara dağıtılamaz.

TAŞERON İŞÇİ KİMDİR?

Taşeron İşçi, kadrolu olmayan ve işin ve işlemin belirli kısımlarında çalışan işçiye verilen isimdir. İşverenin kendi işçisi ile değil de alt işverenlik ilişkisine dayanarak kurmuş olduğu iş ilişkisine taşeron iş ilişkisi denilmektedir.

İş hukukunda temel olan işverenin kendi işçisi ile üretim yapmasıdır. Ancak bazı istisnai durumlarda alt işverenlik(taşeron) ilişkisine de izin verilmiştir.

Yardımcı işlerin yürütümünde mal veya hizmet üretimine ilişkin üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işlerin devamı içinde yer alan yardımcı işler bu kapsamda değerlendirilir. Yardımcı işlerin neler olabileceği konusuna, madde gerekçesinden ve Yargıtay kararlarından şu örnekler verilebilir; temizlik hizmetleri, güvenlik hizmetleri, torbalama paketleme hizmetleri, tahmil tahliye ve nakliye hizmetleri vs. olarak görülmektedir.

Asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde; Burada baskın olan özellik işin teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesidir. Bu konunun ispatı; Alt işverenin hangi teknolojik özelliklere sahip makine, alet ya da ekipmana sahip olduğu ya da çalışan personelin hangi uzmanlık belgelerine haiz olduğu olgularıyla yapılabilir.

Alt işverenlik İş Kanun’unda belirtilen bu iki hal dışında kurulamaz. Eğer kurulursa muvazaalı bir işlem gerçekleşmiş olur.

TAŞERON İLİŞKİSİ KURULMA ŞARTLARI NELERDİR?

  • Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi taşeron işçileri de bulunmalıdır.
  • Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.
  • Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği taşeron işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.
  • Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.
  • Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan taşeron işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.

KAMU KURUMLARINDA TAŞERONLUK

Özel sektör dışında kamu kurumları açısından taşeron uygulamasına dair özel düzenlemeler bulunmaktadır. Özellikle belediyelerde ve bazı kamu kuruluşlarında, kanunlar asıl işlerin taşeronlara devrine izin veren istisnalar getirmiştir. Örneğin, 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 67. maddesi uyarınca belediyeler, yürütmekle yükümlü oldukları (yani asli görev alanlarına giren) bazı işleri ihale yoluyla taşeron firmalara yaptırabilir. Benzer şekilde Elektrik Piyasası Kanunu’nda da bu doğrultuda bir hüküm bulunmakta olup, enerji sektöründe bazı asıl işler taşeron şirketlere bırakılabilmektedir. Bu özel yasal düzenlemeler sayesinde belirtilen kamu kurumları, faaliyet alanlarına giren asıl işlerini dahi belirli durumlarda taşeron işçilere gördürebilmektedir.

Son yıllarda kamu sektöründe çalışan taşeron işçilerin durumunda önemli değişiklikler yapılmıştır. Özellikle 2017 yılında çıkarılan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile, kamuda çeşitli ihale sözleşmeleri kapsamında çalışan on binlerce taşeron işçinin sürekli işçi kadrolarına veya belediye şirketlerine geçirilmesinin yolu açıldı[2]. Bu düzenleme sonucunda 2018 başı itibariyle birçok kurumda taşeron statüsünde çalışan işçiler kadroya geçirilerek iş güvencesi ve özlük hakları iyileştirilmiştir. Ancak bu geçişin dışında tutulan bazı gruplar (özellikle KİT’lerde çalışan taşeronlar gibi) için kadro beklentisi devam etmiş ve 2023-2025 döneminde de kapsam dışında kalan yaklaşık 100 bin taşeron işçinin daimi kadroya alınması yönünde çalışmalar yapıldığı açıklanmıştır[3]. Özetle, kamu sektöründe “taşerona kadro” konusu son yıllarda gündemde önemli yer tutmuş; büyük çoğunluğu kadroya geçen taşeron işçilerin kalanının da kadroya dahil edilmesi için yasal düzenlemeler beklenmektedir.

TAŞERONLUK SÖZLEŞMESİ VE YÜKÜMLÜLÜKLER

Taşeronluk (alt işverenlik) ilişkisi, asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan yazılı sözleşme ile başlar. Kanun gereği bu sözleşme yazılı şekilde düzenlenmeli ve alt işveren çalışmaya başlamadan önce, işyerinin tescili için gereken belgelerle birlikte Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirilmelidir. Alt işverenlik sözleşmesinde bulunması gereken asgari hususlara ilişkin yol gösterici bir Alt İşverenlik Yönetmeliği de mevcuttur. Bu sayede, taşeron ile asıl işveren arasında yapılacak sözleşmenin çerçevesi kanun ve yönetmeliklerle belirlenmiş durumdadır.

Taşeron sistemi, asıl işverene bazı avantajlar sağlamaktadır. Özellikle belirli büyüklükteki işyerlerine getirilen zorunluluklar bakımından taşeron işçiler, kanunun öngördüğü bazı sayısal hesaplara dahil edilmez. Örneğin, 50’den fazla işçi çalıştıran işyerlerinde engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu bulunmaktadır; taşeron şirket işçileri, asıl işverenin bu 50 işçi hesabına dahil edilmez. Aynı şekilde iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalışması şartı aranır; bu sayının belirlenmesinde de alt işveren işçileri dikkate alınmayabilir. Ayrıca kıdem tazminatı hesabında, işçinin aynı işveren yanında çalıştığı süreler esas alındığından, taşeron işçi genellikle asıl işveren kadrosunda olmadığı için her bir alt işveren süresi ayrı değerlendirilir. Uygulamada bir taşeron firma belirli bir işte genellikle 1 yıl veya daha kısa süreyle çalıştırılmakta, böylece işçinin aynı işverende bir yılı doldurup kıdem tazminatı hakkı kazanması engellenmeye çalışılmaktadır. Hatta bazen bir yıllık süre dolmadan iş, başka bir taşeron firmaya devrettirilerek işçinin kıdem süresi sıfırlanmak istenmektedir.

Elbette bu tür uygulamalar işçi hakları açısından suistimal teşkil edebilir. Kanun, işçilerin kıdem gibi haklarını sırf taşeron değişikliği ile ortadan kaldırmaya yönelik bu hamlelere karşı, gerektiğinde işyerinin devri hükümleri veya muvazaa denetimi yoluyla çözüm getirmektedir. Özellikle aynı işçilerle, aynı işin kesintisiz sürdürüldüğü durumlarda sık taşeron değişiklikleri yapılsa bile, mahkemeler işçinin toplam çalışma süresini bir bütün kabul edebilmektedir. Dolayısıyla, taşeronluk ilişkisinin kötüye kullanıldığı hallerde durum titizlikle incelenmeli ve somut olayın özelliklerine göre işçilerin hak kaybını önleyecek yasal yollara başvurulmalıdır.

Elektrik-elektronik, bakım veya özel uzmanlık gerektiren bazı işler, kanunun izin verdiği ölçüde taşeron firmalara verilebilir. Örneğin, bir fabrikada karmaşık elektrik sistemlerinin kurulumu gibi teknolojik uzmanlık gerektiren işler dışarıdan uzman bir alt işverene bırakılabilir. Bu durumda alt işveren, gerekli ekipman ve uzman personele sahip olduğu için asıl işin o bölümünü yerine getirir. Kanunun aradığı “uzmanlık” şartı da tam olarak bu gibi durumlar için getirilmiştir. Böylece asıl işveren, kendi bünyesinde o uzmanlığı barındırmadan işi yaptırırken, işçiler de alt işverenin personeli olarak çalışırlar.

TAŞERON NEDİR TAŞERON İŞÇİ HAKLARI NELERDİR

TAŞERON NEDİR TAŞERON İŞÇİ HAKLARI NELERDİR

TAŞERON İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Taşeronluk ilişkisi kurulduğunda, taşeron işçi aynı anda iki işveren figürüyle karşı karşıya kalır: Biri kendisini çalıştıran alt işveren (taşeron şirket), diğeri işi aslında yaptıran asıl işveren. 4857 sayılı İş Kanunu madde 2, bu durumda asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı belli sorumluluklarını düzenlemiştir. Kanuna göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunu’ndan, bireysel iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu yasal düzenleme, taşeron işçinin ücret, fazla mesai, yıllık izin, kıdem tazminatı gibi tüm haklarının garanti altına alınması amacı taşır. Sonuç olarak taşeron işçinin işverene karşı sahip olduğu haklar hem alt işverene hem de asıl işverene karşı ileri sürülebilir.

Burada önemli olan, asıl işveren ile alt işverenin müteselsil (zincirleme) sorumluluğu taşımasıdır. Müteselsil sorumluluk sayesinde taşeron işçi, örneğin ödenmeyen ücret alacağı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ihbar tazminatı gibi hakları için dilerse alt işverene, dilerse asıl işverene ya da her ikisine birden başvurabilir. İşçi alacaklarının tahsili bakımından bu, işçiye daha sağlam bir koruma sağlar çünkü alt işverenin mali aczine düşmesi halinde asıl işveren de sorumlu tutularak işçinin mağdur olması önlenir. Nitekim uygulamada taşeron şirket iflas etse dahi işçilerinin birikmiş maaş, tazminat gibi haklarını asıl işveren ödemek durumunda kalabilmektedir.

Öte yandan, taşeron işçi bazı haklarını kullanırken usulen muhatap seçimine dikkat etmelidir. Özellikle işe iade talebi (iş mahkemesinde açılan işe geri dönme davası) söz konusu olduğunda, davanın fiilen iş sözleşmesini fesheden işverene yöneltilmesi gerekir. Taşeron işçiyi çalıştıran ve işten çıkaran alt işveren olduğu için, işe iade davasının da taşeron şirkete karşı açılması ve olası iade kararında işçiyi fiilen o şirketin tekrar işe alması söz konusu olacaktır. Bunun dışında kalan maddi hak taleplerinde ise hem alt işverene hem asıl işverene birlikte dava açılması yaygın bir yöntemdir.

Yukarıda taşeronluk kurumu ve taşeron işçinin hakları genel hatlarıyla açıklanmıştır. Konunun tüm yönleriyle ele alınması bu yazının kapsamını aşmakla birlikte, çalışma hayatında sık karşılaşılan bu alt işverenlik ilişkisi doğru uygulandığında hem işverenler hem de işçiler açısından verimli olabilmektedir. Ancak yanlış veya kötü niyetli uygulamalar işçilerin hak kaybına yol açabileceğinden, böyle durumlarla karşılaşan işçi ve işverenlerin alanında uzman avukatlardan hukuki destek alması hayati önem taşır. Harbiye Hukuk Bürosu, iş hukuku alanındaki uzman avukat kadrosuyla İzmir ve İstanbul başta olmak üzere Türkiye’nin her yerinde işçi ve işverenlere taşeron işçilikten doğan uyuşmazlıklar konusunda danışmanlık ve hukuki yardım sunmaktadır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Taşeron İşçi Ne Demektir?

Taşeron işçi, bir işletmede asıl işverenin yerine alt işveren (taşeron) bünyesinde çalışan işçidir. Yani işçi, günlük işlerini asıl işyerinde yapar ancak bordrosu ve sözleşmesi alt işveren firmadadır. Halk arasında “taşeron işçi” denilen kavram, hukuken alt işveren işçisi anlamına gelir.

Taşeron İşçilerin Hakları Nelerdir?

Taşeron işçilerin kanunen tüm temel işçi hakları bulunmaktadır. Ücret, fazla mesai, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını alt işverenleri ödemekle yükümlüdür. Eğer alt işveren bu yükümlülükleri yerine getirmezse, asıl işveren de müteselsilen sorumlu olduğu için işçi alacaklarını asıl işverenden talep edebilir. Taşeron işçiler, kadrolu işçilerle aynı iş kanunu hükümlerine tabidir ve ayrım yapılamaz.

Taşeron İşçilere Kadro Verildi Mi?

Kamudaki taşeron işçilerin kadroya alınması yönünde 2017-2018 yıllarında büyük bir adım atıldı. 696 sayılı KHK ile yaklaşık 900 bin taşeron işçi sürekli kadroya veya belediye şirketlerine geçirilerek kadrolu işçi statüsü kazandı. Ancak bu düzenlemede kapsam dışı kalan (özellikle bazı kurumların taşeronları) gruplar da oldu. 2025 itibariyle, bu kalan taşeron işçilerinin de kadroya alınması için yeni yasal çalışmalar yapılacağı duyurulmaktadır. Özel sektörde ise taşeron işçilere kadro olanağı bulunmamaktadır; bu uygulama sadece kamu kesimiyle ilgilidir.

Taşeron İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, taşeron işçiler de kıdem tazminatına hak kazanabilir. İş Kanunu’na göre aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde en az 1 yıl çalışan ve kanunda belirtilen fesih şartları gerçekleşen taşeron işçisi, kıdem tazminatı alabilir. Uygulamada alt işveren değişse bile işçinin aynı işte çalışmaya devam etmesi durumunda kıdem süresi kesintisiz sayılabilir. Bu nedenle taşeron işçisi kıdem tazminatı talep ederken, gerekirse tüm çalışma sürelerini birleştirerek hesaplanmasını isteyebilir. Kıdem tazminatının ödenmesinden öncelikle son alt işveren sorumlu olsa da, ödenmediği takdirde asıl işveren de bundan sorumludur[4][5].

Muvazaalı Taşeronluk Ne Demek?

Muvazaalı taşeronluk, gerçekte işçiyi kendi kadrosunda çalıştırmaya devam etmek isteyen asıl işverenin, sırf yükümlülüklerden kurtulmak amacıyla kağıt üzerinde bir taşeron şirket göstermesidir. Örneğin, işçiyi işten çıkarıp hemen bir taşeron firmada işe başlatmak ancak işine aynı şekilde devam ettirmek muvazaaya girer. Bu tip hileli uygulamalar tespit edildiğinde kanunen geçersiz sayılır. Böyle bir durumda taşeron şirket arada yokmuş gibi işlem yapılır ve işçi en baştan beri asıl işverenin işçisi kabul edilerek tüm haklarını doğrudan asıl işverenden talep edebilir.

 

ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİNDE MUVAZAA HALLERİ NELERDİR? TAŞERON İŞÇİNİN HAKLARINDAN SORUMLULUK KİME AİTTİR?

Asıl işverenin kamusal yükümlülükten kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırarak gerçek iradelerini gizlemeye yönelik yapılan işlemlerdir. Muvazaanın varlığı halinde alt işverenlik sözleşmesi hiç yapılmamış sayılıp en başından itibaren asıl işverenin işçileri sayılacaklardır. Bu alanda Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçinin bu tür davayı açarken muvazaa sebebiyle yanıltıldığı için yanlış dava açmak zorunda kaldığı kabul edilerek alt işveren lehine avukatlık ücreti ödenmesine dair karar verilmeyecektir.

ASIL İŞVERENİN, ALT İŞVERENİN TAŞERON İŞÇİLERİNE KARŞI SORUMLULUĞU NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanunu 2’nci maddesinin 6’ncı fıkrasına göre;

“Bu ilişkide (asıl işveren-alt işveren ilişkisi) asıl işveren, alt işverenin taşeron işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumludur.” hükmü yer almaktadır.

5510 sayılı Kanun’un 12. maddesinin 6. fıkrasına göre;

“Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişiye alt işveren denir. Sigortalılar, üçüncü bir kişinin aracılığı ile işe girmiş ve bunlarla sözleşme yapmış olsalar dahi, asıl işveren, bu Kanunun işverene yüklediği yükümlülüklerden dolayı alt işveren ile birlikte sorumludur.” hükmü yer almaktadır.

Bu kapsamda Kanun’da da görüleceği üzere taşeron işçinin hak kaybına uğramaması adına asıl işverende tıpkı alt işveren gibi sorumludur.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2021/278 E. , 2021/13143 K. Sayılı Kararı;

5510 sayılı Yasanın 12/6’ncı maddesi ile asıl işveren-alt işveren arasındaki ekonomik ve malî yönden sorumluluk hukukunun sınırlarını belirlediği, maddede geçen “bu Kanunun işverene yüklediği yükümlülükler” tanımlamasının asıl işverene, alt işverenin taraf olduğu hizmet sözleşmeleri nedeniyle açılacak hizmet tespiti davalarında “pasif husumet ehliyetini” amaçladığı anlaşılmaktadır.

ALT İŞVEREN TAŞERON İŞÇİSİNİN TALEP EDEBİLECEĞİ HAKLAR VE İŞVERENLERİN SORUMLULUĞU NELERDİR?

Alt işveren (taşeron) işçisi, alt işveren tarafından alt işverenin aldığı işten dolayı bu süre zarfında sadece bu işte çalışmış ve alt ve asıl işveren arasındaki ilişki sona erdiğinde veya asıl işveren alt işveren ilişkisi devam ederken iş ilişkisi sonlanmış ise, işçinin feshe bağlı alacakları (Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Yıllık İzin Ücreti, Kötü Niyet Tazminatı) dahil tüm işçilik alacaklarından (Ücret, Fazla Mesai Ücreti, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti, Hafta Tatili Ücreti) asıl işveren, alt işverenle birlikte sorumludur.

İşçi asıl işveren ilişkisi başlamadan önce de alt işveren işçisi olarak, alt işverenin kendi işinde veya alt işverenin üstlendiği farklı bir asıl işverende çalışmış ve işçinin iş sözleşmesi sonra kurulan asıl alt işveren ilişkisi sırasında veya bitiminde sonlanmış ise, alt işveren tüm süre üzerinden taşeron işçilik alacaklardan sorumlu iken, asıl işveren sadece kendi dönemindeki süre ve ücret üzerinden alt işverenle birlikte sorumludur.

Asıl işveren ilişkisi sona ermesine rağmen, işçi alt işverenin kendi veya alt işverenin yeni yüklendiği farklı bir asıl işverene ait işte çalışıyor ise, fesih olgusuna bağlı haklar hariç, asıl işverenin kendi dönemindeki ücret ve süre üzerinden ücret ve diğer işçilik alacaklarından alt işverenle birlikte sorumluluğu devam eder.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/7037 E. , 2019/5668 K. Sayılı Kararı;

İşçinin iş sözleşmesinin daha sonra sonlandırılması halinde ise asıl işveren-alt işveren ilişkisinin sona erdiği tarihteki süre ve ücret üzerinden, sadece kıdem tazminatı ve gerçekleşen işçilik alacaklarından alt işverenle birlikte sorumlu olacaktır.

ASIL İŞVEREN İLE ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ TAŞERON İŞÇİYİ ETKİLER Mİ?

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olarak kurulabilmesi için iki işverenin bulunması, mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işin varlığı ve asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi halinde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirme” unsurunun gerçekleşmiş olması gerekir. Bundan başka asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanması veya daha önce asıl işveren tarafından o iş yerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulması gibi muvazaa kriterlerinin bulunmaması icap eder. Aksi halde alt işveren taşeron işçisi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görecektir.

KAMUDA GEÇİCİ MEVSİMLİK İŞÇİNİN AYNI İŞYERİNDE TAŞERON İŞÇİ OLARAK ÇALIŞMASI HALİ NEDİR?

5620 sayılı Kanun 3’üncü maddesinde geçici iş pozisyonlarında en fazla 5 ay 29 gün (6 aydan az) çalıştırılabileceğinin kesin olarak öngörülmüştür. Bu bağlamda işverenin 5 ay 29 gün sonra iş sözleşmesini sonlandırması hukuka aykırı veya kötüniyetli bir uygulama olarak değerlendirilemez. Mevsimlik işçinin yılın kalan günlerinde aynı işyerinde alt işveren işçisi olarak çalıştırılması, işyeri devri olarak nitelendirilse dahi devirden önce iş sözleşmesi feshedilmiş olduğundan alt işveren nezdinde geçen çalışmanın yeni bir iş sözleşmesine dayalı olduğu kabul edilmelidir. Hal böyle olunca işçinin alt işverene bağlı olarak geçen çalışma süresinde alt işverenin tarafı olmadığı toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkün değildir.

ASIL İŞVERENDEN ALINAN İŞ KAPSAMINDA VE FAKAT DEĞİŞEN ALT İŞVERENLERE AİT İŞYERİNDE ÇALIŞAN TAŞERON İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşçinin, asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Alt işverenlerin değişmesinin işyeri devri olup olmadığı bakımından ise, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde götürüp götürmemesi önemli bir unsurdur. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Belirtmek gerekir ki, asıl işveren ile arasındaki sözleşme sona eren alt işveren işyerinden ayrılmasına rağmen, ayrılan alt işverenin işçileri ara vermeden asıl işverene ait işyerinde asıl işveren tarafından çalıştırılıyorsa, bu halde alt işveren ile asıl işveren arasında bir işyeri devri bulunduğu kabul edilmelidir.

ASIL İŞVERENİN TAŞERON İŞÇİLERİNİN ALT İŞVEREN TARAFINDAN İŞE ALINARAK ÇALIŞTIRILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesine göre; “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi hâlde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin taşeron işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler” hükmü yer almaktadır.