İş Hukuku

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

İşverenin iş yerinde uzun süre çalışmış işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminata kıdem tazminatı ismi verilmektedir. İşçinin çalıştığı işe ve işyerine yaptığı katkıları ve yıprandığı zamanı hesaba katarak bir kıdem tazminatı belirlenmektedir. 

Yargıtay’a göre, iş yerinde sadakat ile çalışan, hizmet eden işçiye yıpranması karşılığında, işçinin geleceğini biraz da olsa güvence altına alma amacıyla işverenle işçi arasında iş sözleşmesi sona erince ödenmesi gereken para kıdem tazminatı olarak adlandırılır. Kıdem tazminatı işyerinde bir yılını dolduran işçinin son almış olduğu maaşının giydirilmiş bürüt ücretine göre hesaplanır.

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI NELERDİR?

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI NELERDİR?

  1. En Az 1 Yıl Boyunca Aynı İşverenin Aynı veya Farklı İşyerinde Çalışmış Olmak: İşçinin kıdem olarak sayabileceğimiz çalışma süresi en az bir yılı bulmuşsa diğer koşullar da sağlandığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanır. 1 yılı doldurmayan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Bu durumun önemli istisnası 1 yıl dolmadan tam önce işveren dürüstlük kurallarına aykırı olarak sırf kıdem tazminatı ödememek için işçiyi işten çıkarmışsa bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.
  2. İş Sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir nedene dayanılarak fesih edilmesi: İş sözleşmesinin sona erme şekli kıdem tazminatı alma hakkıyla ilgilidir. İşçinin ölmesiyle ya da  kanunda belirtilen şekilde iş akdini fesih eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yani istifa eden işçilerde belli şartlar var ise kıdem tazminatına hak kazanır.
  3. İşveren Tarafından İş Kanunu Madde 25 Fıkra 2’de Sayılan Durumlar Dışındaki Bir Sebeple İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi: Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller olarak düzenlenen 25/2’deki durumlardan biri gerçekleşmişse işveren işçiyi haklı olarak işten çıkaracaktır. Buna göre de işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır. 
  4. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olma Şartı: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde İş Kanunu’na tabi olmayan işler sayılmıştır. Bu işler:
  • Deniz ve hava taşıma işlerinde, 
  • 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
  • Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, 
  • Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
  • Ev hizmetlerinde (çocuk bakıcıları hariç)
  • çıraklar hakkında,
  • Sporcular hakkında,
  • Rehabilite edilenler hakkında,
  • 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. 

Bu sayılan işlerde kıdem tazminatı uygulanmamaktadır.

Şu kadar ki; 

  1. a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, 
  2. b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
  3. c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, 
  4. d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, 
  5. e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, 
  6. f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir. Bu durumda bu sayılanlar için diğer koşullar da gerçekleştiği durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ 

İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ 

İş Kanunu 24. maddede belirtilen haklı sebeplerden birinin varlığı halinde işçi işten ayrılmışsa kıdem tazminatına hak kazanmış olur. İşçinin iş akdini ihbarsız olarak sona erdirmesi gerekmektedir. Anılan madde hükümleri, İŞYERİNDE İŞ KANUNUNA AYKIRI UYGULAMALAR, “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” başlığı altında yer almaktadır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan örnekler de şu şekilde sıralanabilir. BU HUSUSLAR SINIRLI DEĞİLDİR. İş yerinde yaşanan usulsüzlükler haklı fesih gerekçesi olarak kullanılabilir.

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçiye elden maaş ödemesi yapılırsa veya sigorta primleri eksik yatırılırsa,

  1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  2. İşveren aynı işi yapan işçileri arasında maaş konusunda ayrımcılık yapar ise,
  3. İşçinin fazla mesaileri kanunda öngörülen zamlı şekilde işçinin banka hesabına yatırılmazsa veya elden ödenirse,
  4. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  5. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  6.  İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  7.  Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

İşçi iş akdini kendi isteğiyle sonlandırıp tazminata hak kazanır.

Sağlık sebepleri şu şekilde sıralanabilir:

1) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

2) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Muvazzaf askerliğin kısa dönem mi uzun dönem mi olduğu önem teşkil etmemektedir. Önemli olan işçinin askerlik yapmak için işten ayrılmasıdır. İşçinin bunu belgelendirmesi ve fesih sonrası uygun bir süre içerisinde askere gitmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik sebebiyle işçi ya da işveren tarafından feshedilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi lazımdır. Muvazzaf askerlik için işten ayrılan işçi celp dönemi ertelense de kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İş Kanunu, askerlik nedeniyle iş sözleşmesi sona eren işçinin her bir yıllık çalışması için otuz günlük brüt maaşı tutarında tazminat verilir. Bedelli askerlik gerekçesiyle işten ayrılan işçi de aynı şekilde kıdem tazminatına hak kazanır.

EVLELEN KADIN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

EVLELEN KADIN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İş Kanunu 14. maddeye göre kadın işçi evlendikten 1 yıl sonra iş akdini kendi isteğiyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Türk Medeni Kanunu’nca kabul edilen bir evlilik olması gerekmektedir. Yargıtay’a göre evlilik sebebiyle iş sözleşmesini fesheden kadının, sonra ihtiyaç sebebiyle başka bir işe girmesini kıdem tazminatı almaya engel teşkil eden bir durum olmadığına karar vermiştir. Kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetme mecburiyeti bulunmaktadır. Fakat tazminatı talep etmek için beş yıl süre öngörülmüştür.

Evlenen Kadın İşçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince hak etmiş olduğu kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kadın işçinin bu hakkı kullanabilmesi için evlilik cüzdanını işverene ibraz etmesi yeterlidir. Kadın çalışan evlilik sebebiyle işten ayrılacağını işveren söylediği tarihten itibaren iş yerinden ayrılış yapabilir, ihbar süresi vermesine gerek yoktur. İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını belirtilmiştir. Kanun, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini 1 yıl içerisinde feshetme imkânını yalnızca kadın eşe vermektedir.

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI maddeye göre işçinin ölümüyle iş sözleşmesi sona ermişse işçinin işe başlamış olduğu gün itibariyle iş sözleşmesinin devamı boyunca her geçen tam sene için işçiye 30 günlük ücreti oranında kıdem tazminatı ödenecektir. İşçinin ölmüş olması durumunda koşulları sağlayan mirasçıya kıdem tazminatı ödenecektir. İşçinin ölümüyle birlikte kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Vefatın nasıl veya nerede gerçekleştiği önem teşkil etmemektedir. İşçinin işyerinde 1 yıllık kıdeme ulaşmış olması yeterlidir.

EMEKLİLİĞE HAK KAZANAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

EMEKLİLİĞE HAK KAZANAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen hususa göre, işçi yaşlılık, malullük veya toptan ödeme nedeniyle aylık bağlanması koşullarını sağladığı takdirde iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi aylık ya da toplu ödeme almaya hak kazandığını SGK’dan alacağı bir belgeyle kanıtlamalıdır. Yaşlılık aylığından faydalanmak isteğe bağlı olduğundan kişinin bu konuda başvuru yapmış ve bu başvurusunu belgelemesi gerekir.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarınca kıdem tazminatı ödenir. İşçinin çalıştığı süre tazminat hesaplamasında dikkate alınır. İşçinin işe giriş ve ayrıldığı tarih aralığı en az 1 yıl olmak kaydıyla hesaplanır. Sayfamızdaki hesaplama aracını ne kadar kıdem tazminatı almaya hak kazandığınızı hesaplamak için kullanabilirsiniz: https://www.harbiyehukuk.com/kidem-ve-ihbar-tazminati-hesaplama/

DEVREDİLEN İŞYERLERİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

DEVREDİLEN İŞYERLERİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İşyerinin devredilmesi mevcut işçilerin iş sözleşmelerinin sona erdiği anlamına gelmemektedir. İş akdi aynen devam etmektedir. Yalnızca sözleşmenin tarafı değişmiştir. Devralan işveren işyerini devraldıktan sonra eğer devraldığı işletmeyle ilgili gerçek bir sebep varsa devir sonrasında işçilerin iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir. Ancak devralan bu noktada iş sözleşmelerini feshedebilmek için gerçek bir nedene dayandığını ispatlamalıdır.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?

Kıdem tazminatı için kanunda belirtilen zamanaşımı süresi 5 senedir. 5 sene, iş akdinin kıdem tazminatını kazanılabilecek şekilde son bulduğu anda işlemeye başlamaktadır. Kıdem tazminatında düzenleme yapan ek madde 12.10.2017 tarihinde yürürlüğe girdiği için, fesih tarihinin bu tarihten önce olması durumunda Türk Borçlar Kanunu 146. maddesindeki genel zamanaşımı süresi olan 10 yıl uygulama alanı bulacaktır. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olmuş sayılır. İşçi çalıştığı esnada kıdem tazminatını talep edemez.

SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH HALİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH HALİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24. maddesine göre 

  1. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
  2. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa (…)”

işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilmektedir. 

İşçi, iş akdini İş Kanunu’nun 24. maddesine göre sağlık sebebiyle haklı nedenle derhal feshetmesi halinde, işyerinde hizmet süresinin en az 1 yıl olması koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi iş akdinin konusu olan işin özelliklerinden doğan bir neden ile sağlığı veya yaşayışı tehlikeli içine girerse iş sözleşmesini bildirime yükümlülüğü bulunmadan derhal feshedebilir. Yargıtay kararlarına baktığımızda işçinin bu fesih sebebinden faydalanabilmesi için, işyerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınarak işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu alınması gerekmektedir.

İŞVERENİN İŞÇİ ALEYHİNE SUÇ İŞLEMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

İŞVERENİN İŞÇİ ALEYHİNE SUÇ İŞLEMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller yer almaktadır. İlgili hükmün f bendine göre, “İşçinin işyerinde, 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” işveren yönünden, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen haklı bir fesih sebebidir. Bu durumda işveren haklı sebeple iş akdini sona erdirebilmekte ve işçi kıdem tazminatı hakkını kaybetmektedir.

İŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDENİYLE HAKLI FESİH

İŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDENİYLE HAKLI FESİH

Esaslı değişiklik hallerinin neler olduğunu mevzuatta tek tek sayılmamıştır. Yapılan değişikliğin esaslı olduğunun belirlenebilmesi için her somut olayın özelliklerine bakmak icap eder. Uygulamada karşımıza çıkan esaslı değişiklik halleri genellikle ücret, işyeri, işin niteliği ve çalışma saatlerine dair değişiklikler sayılabilir.

İşveren tarafından işçinin çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliğin yazılı olarak işçiye bildirilmesi ve bu değişikliğin 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi şekil şartına bağlanmıştır. İşçi tarafından 6 iş günü içerisinde, yazılı olarak söz konusu esaslı değişiklik kabul edilmezse; işveren, feshin geçerli nedene dayandığını yazılı olarak iletip bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. 

İşçi ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle, İş Kanunu’nun 24. Maddesinin 2. Fıkrasının f bendindeki; “Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklindeki düzenlemeye bakıldığında çalışma koşullarının değiştirilmesinin, çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geleceğine göre, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

SENDİKAL NEDENLERLE İŞ AKDİNİN FESHİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

SENDİKAL NEDENLERLE İŞ AKDİNİN FESHİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 23 sendika yönetimine seçildiği için işyerinden ayrılan sendika yöneticilerine kıdem tazminatı konusunda bazı yasal güvenceler sağlamaktadır. Bu kanunun, “İşçi Kuruluşu Yöneticiliğinin Güvencesi” başlıklı 23. maddesine göre sendika yöneticisi olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş akdi, yönetici olduğu süre boyunca askıda kalır. Bununla birlikte sendika yöneticisi olan işçi eğer isterse işten ayrıldığı tarihte iş akdini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici işten ayrılma tarihinde değil daha sonra yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal işçiye ödenen ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

KIDEM TAZMİNATINDA İSPAT YÜKÜ

KIDEM TAZMİNATINDA İSPAT YÜKÜ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/4652 Esas ve 2016/17880 Karar numaralı 13.10.2016 tarihli kararına göre “..İş akdinin tazminatı gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin ispat külfetinin davalı işverene ait olduğu ve davalının bu yükümlülüğü yerine getiremediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazandığı…” bu durumda iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde feshedildiğini ispat yükü işverene ait olacaktır.

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEYEN İŞÇİ NE YAPMALI?

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEYEN İŞÇİ NE YAPMALI?

İşçi işverene karşı dava açabilir. Dava açılmasının koşulu arabuluculuk müessesesine gidilmesidir. Kıdem tazminatı ve diğer ücret alacaklarını dava aracılığıyla talep edebilir.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi ya da feshi anında hemen ödenmesi gereken bir işçilik alacağı olduğundan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmü uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 11. fıkrasına göre, kıdem tazminatının zamanında ve tam olarak ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda faizin başlangıç tarihi iş sözleşmesinin fesih tarihidir. Faiz temerrüt tarihinden itibaren işlemeye başlamaktadır.

EV İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

EV İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Kıdem tazminatına hak kazanmak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olmaya bağlıdır. Fakat ev işlerinde çalışanlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde kanun kapsamında olmayan çalışanlar arasında sayılmıştır. Bu nedenle ev hizmetlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakkı yoktur.

KIDEM TAZMİNATININ İŞÇİYE ÖDENMESİ NE ŞEKİLDE OLUR?

KIDEM TAZMİNATININ İŞÇİYE ÖDENMESİ NE ŞEKİLDE OLUR?

İş Kanunu’na göre kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte peşin olarak işverence işçiye ödenmesi gerekmektedir. İşçi ile işveren aralarında anlaşırsa taksitle ödeme de mümkün olacaktır. 4857 sayılı İş Kanununda, kıdem tazminatının ödeme zamanına ilişkin olarak açık bir düzenlemeye yer verilmemiş olmakla birlikte, 1475 sayılı mülga İş Kanunun yürürlükteki 14. ve 4857 sayılı Kanunu 32. maddelerine bakarsak, bu tazminatın iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte ödenmesi gerektiği söylenebilir. Taraflar aralarında anlaşarak hak kazanılan kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kararlaştırabilirler.

İŞYERİNİN TAŞINMASI HALİNDE İŞÇİYE KIDEM TAZMİNATI ÖDENİRMİ?

İŞYERİNİN TAŞINMASI HALİNDE İŞÇİYE KIDEM TAZMİNATI ÖDENİRMİ?

İşyerinin taşınması sebebiyle bildirilen değişikliği kabul etmek istemeyen işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Ancak yalnızca iş yeri değişti diye işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde yer alan, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.” demektedir. Esaslı bir değişikliğin olup olmadığı irdelenmelidir. Yargıtay bu gibi durumlarda değişikliğin esaslı bir değişiklik olup olmadığının duruma ve şartlara göre değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. 

FASILALI ÇALIŞMADA KIDEM TAZMİNATI

FASILALI ÇALIŞMADA KIDEM TAZMİNATI

Fasılalı çalışan işçi bakımından, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süreler kıdem tazminatı hesabı için birleştirilerek hesaplanmalıdır. İşçinin daha önceki çalışmaları, kıdem tazminatına hak kazanmaya dair 1 yıllık sürenin hesaplanmasında dikkate alınacaktır. Fakat işçinin daha önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemez. Bu da demek oluyor ki işçinin önceki dönem çalışmaları için kıdem tazminatı ödenmişse yeniden aynı dönem için kıdem tazminatı talep edilememektedir.

1475 sayılı Kanunu’nun bulunan 14. maddesinin 2. fıkrasında “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” denerek işçinin aynı işveren nezdinde aralıklı olarak yaptığı çalışmalarının kıdem tazminatı hesaplamasına esas alınacak süre yönünden birleştirileceği öngörülmüştür. Söz konusu maddenin uygulanmasına dair esaslar ise Yargıtay kararlarında belirtilmiştir. Buna göre aralıklı çalışmaların birleştirilmesi için: çalışmaların aynı işveren nezdinde yapılmış olması,
her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönemin on yılı aşmaması gerekmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLMEDEN İŞÇİYE YAPILAN ÖDEMELER NE SAYILMAKTADIR?

İşçi daha işten ayrılmadan önce işveren kıdem tazminatı ödemesi yapabilir. Kanunda bir engel yoktur. Ancak işçinin çalışmasının devam ediyor olması bu ödemelerin avans ödemesi olarak sayılmasına yol açmaktadır. Yargıtay’ın uygulaması bu yönde olup işçiye çalışması devam ederken ödenen kıdem tazminatı ‘avans’ olarak nitelendirilmektedir.

Bu konuda Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/16451 Esas ve 2018/1291Karar numaralı kararına bakıldığında:

 “İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır.” denilmektedir. Bu durumda bu ödemeler kıdem tazminatı kapsamında değil bir avans niteliğinde olacaktır.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Genel kurala göre istifa eden işçinin (İş sözleşmesini İş Kanunu’na uygun biçimde süreli fesih yoluyla fesheden) kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkün değildir. Yani hiçbir sebebi olmaksızın istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtildiği üzere, yöneticiye işten ayrılacağına dair herhangi yazılı bir bildiride bulunmayan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda da kalabilir. İşten ayırılma sürecinde haklı bir sebep sunamayan işçi, işverenine işten ayrılacağını yazılı olarak bildirmelidir. Aksi durumda işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder ve ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir.

ALACAKLARIN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE FESİH HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

ALACAKLARIN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE FESİH HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

İşçiye maaşının, fazla mesai alacağının veya diğer herhangi bir alacağının ödenmemesi veya sürekli bir şekilde geç ödenmesi, eksik ödenmesi gibi hallerde işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

KIDEM TAZMİNATI HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR

KIDEM TAZMİNATI HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR

1) İşten istifa ettim. Kıdem tazminatı alabilir miyim?

Kural olarak kendi isteğiyle iş yerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat iş akdinin erkeklerde askerlik, kadınlarda evlilik, emeklilik hakkının elde edilmesi, kişinin sağlık sorunlarının işini yapmasına sürekli bir şekilde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından haklı nedenle feshi halinde, çalışma süresinin en az bir yıl olması şartı ile işçi kıdem tazminatını alabilecektir.

2) Yazılı olarak yapmış olduğumuz bir iş sözleşmesi mevcut değilse kıdem tazminatı alabilir miyim?

Yazılı olarak işçi ile işveren arasında yapılmış bir iş akdinin olmaması kıdem tazminatının alınmasına engel oluşturmamaktadır. Gerekli şartlar sağlanırsa yazılı bir iş sözleşmesi olmasa bile işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

3) Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrıldığımda kıdem tazminatımı alabilir miyim?

Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılanlar istifa etmiş sayılmaktadır. Bu sebeple kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkından vazgeçmiş sayılmaktadır.

4) Maaşıma zam yapılmadı. İstifa edip kıdem tazminatı alabilir miyim?

Ücretlerin hangi dönemlerde ya da ne oranda artırılacağına dair herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ücret uygulamaları konusunda yer alan yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun dışında ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin öncelik işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi kendi isteğiyle işten ayrılmış sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı olmayacaktır.

5) Eşim vefat etti. Mirasçısı olarak kıdem tazminatını ben alabilir miyim?

İşyerinde en az 1 yıl çalışma koşulunu yerine getiren işçinin ölmüşse, işçinin yasal mirasçıları kıdem tazminatını alabileceklerdir. Yasal mirasçılar dışında da kıdem tazminatını hak edip hizmet sözleşmesi feshedildikten sonra ölüm halinde atanmış mirasçılar da hak sahibi olurlar, mahkemeden alınan veraset ilamı ile kendisine başvuran mirasçılara, ilamda gösterilen payları oranında ödeme yapmalıdır.”

6) Memuriyete atandım. İşten ayrılıp kıdem tazminatı alabilir miyim?  

Yargıtay tarafından daha iyi bir iş bulduğu için işten ayrılmak haklı sebep olarak nitelendirilmemektedir. Yargıtay pek çok kararında devlet memuriyete atanma nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığına karar vermiştir. Örnek Yargıtay kararı: 9. Hukuk Dairesinin,  Esas: 2016/2011, Karar: 2019/6783 sayılı, 26.03.2019  

7) Bedelli askerlik yapmak kıdem tazminatına hak kazandırır mı? 

Erkek çalışanlar muvazzaf askerlik hizmeti için istifa etmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bedelli askerlik bir muvazzaf askerlik hizmeti değildir. Bu durumda bedelli askerlik yapan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Bedelli askerlik için çalışmaya ara verenler Askerlik Kanunu uyarınca temel askerlik eğitimi süresince aylıksız veya ücretsiz izinli sayılacaktır.

8) Kıdem tazminatımı alamadım ne yapmalıyım? Kıdem Tazminatımı nasıl alabilirim? 

İşçinin hak ettiği halde kıdem tazminatını alamamasının sebebi işverenin haklı bir fesih sebebine dayandığını düşünmesi ve bu sebeple kıdem tazminatı ödemekten kaçınması olabilir. İşten ayrıldığı halde tazminatları halen ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olan işçiler, 5 senelik zamanaşımı süresi dolmamışsa ilk olarak arabulucuya başvurmak üzere yasal süreçleri başlatmalıdır. 

9) 1 seneyi doldurmadan iş yerimden istifa ettim. Kıdem tazminatı alabilir miyim?

İş Kanunu’na göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk olarak en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olma şartı aranmaktadır. Eğer 1 yıl süreyle çalışılmamışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

10) Haksız yere işten çıkarıldım. Kıdem tazminatımı almak için yasal mercilere başvurmak için ne kadar zamanım var?

İşçi işten ayrıldıktan sonra 5 sene içinde kıdem tazminatı için yasal haklarını kullanabilmektedir. Bu süre hak düşürücü niteliktedir. 

11) İşyerim farklı bir şehre taşındığı için işten ayrılmak zorunda kaldım. Kıdem tazminatı hakkım doğar mı?

İşveren işçi ilişkileri, kanun ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durumda işçi 1 yıllık çalışma koşulunu gerçekleştirdiği takdirde kıdem tazminatını işverenden talep edebilecektir.

12) Evlenerek İşten Ayrılan Kadın Kıdem Tazminatını Alabilir mi?

Evlendiği için iş sözleşmesini fesheden kadın 1 yıl içerisinde işten ayrılarak kıdem tazminatını alabilir. Burada 1 yıllık süre işçinin evlenmesinden itibaren başlar. 1 yıl geçerse işçi kıdem tazminatını talep edemez.

KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

  1. Hukuk Dairesi         2017/15916 E.  ,  2018/23141 K.

“Davacı, davalı işyerinde çalışmaktayken emeklilik nedeniyle işten ayrıldığını, 1992-2011 yıllarına ait kıdem tazminatı ödemesinin yapıldığını, ancak 1992 yılı öncesi çalışmasına ilişkin kıdem tazminatı ödemesinin yapılmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, zamanaşımı savunmasında bulunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının davalı işyerinde 04.12.1987 tarihinden 12.08.2011 tarihine kadar çalıştığını, davacının işlemiş olduğu bir suç nedeniyle 16.05.1993-24.08.1993 tarihleri arasında tutuklu, 11.08.1994-10.07.1995 tarihleri arasında hükümlü olarak cezaevinde kaldığı, Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet cetvelinde davacının tutuklu kaldığı 16.05.1993-24.08.1993 tarihleri arasında kurumdan çıkışının yapılmadığı, cezanın infazının başladığı 11.08.1994 tarihinde çıkışının yapıldığı ve yaklaşık 11 ay sonra 10.07.1995 tarihinde tekrar işe girişinin yapıldığı, davacının … hükümlü kadrosu ile yeni bir hizmet akdi ile işe başladığı, dolayısıyla davacının önceki çalışmaları açısından … akdinin 11.08.1994 tarihinde sona erdiği ve kıdem tazminatına yönelik alacağının zamanaşımına uğradığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı yasal süresi içinde davacı temyiz etmiştir.
Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı uyuşmazlık konusudur.
Somut olayda, davacı emeklilik nedeniyle … sözleşmesini sona erdirdiğini, 1992 yılından 2011 yılına kadar çalışmasının karşılığında kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını, ancak 1992 yılından öncesine ait çalışma dönemi için kıdem tazminatının ödenmediğini iddia ederek ödenmeyen kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiş, davalı davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davacının … hükümlü kadrosu ile yeni bir hizmet akdi ile 10.07.1995 tarihinde davalı işyerinde işe başladığı, dolayısıyla davacının davalı işyerindeki önceki dönem çalışmaları açısından … akdinin 11.08.1994 tarihinde sona erdiği ve kıdem tazminatına yönelik alacağının zamanaşımına uğradığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de; davacının davalı işyerinde ilk dönem çalışmasının 4857 sayılı … Kanunu’nun 25/IV bendi kapsamında kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona erdiği anlaşılmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi yollamasıyla … 1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesi gereğince her iki hizmet süresinin birleştirilerek kıdem tazminatına yönelik alacak hakkında bir karar verilmesi gerekirken ilk dönemin dışlanarak kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.10.2018 gününde oybirliği ile karar verildi.”

  1. Hukuk Dairesi         2016/13151 E.  ,  2020/2016 K.

“E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçinin, işyerinde 2002 yılında çalışmaya başladığı , 01.05.2014 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir.
Mahkemece kıdem tazminatı hesabında 2002 yılından 2014 yılına kadar geçen hizmetlerin tamamı dikkate alınarak, davacıya işe başladıktan sonra her yıl bir brüt asgari ücret tutarında kıdem tazminatı ödendiği kabul edilerek ödeme tutarları faizleriyle mahsup edilerek fark kıdem tazminatına hükmedilmiştir.

İş hukukunda hak edilen ihbar ve kıdem tazminatının işçiye ödendiğinin ispat yükü işverene aittir. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).
İş akdinin devamı sırasında kıdem tazminatı ödenmiş ise, bu ödeme ile ödeme tarihinden fesih tarihine kadar hesaplanacak olan yasal faiz miktarı iş akdinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalıya ait işyerinde çalıştığı süre boyunca her yıl asgari ücret üzerinden kıdem tazminatı ödendiği savunmasında bulunan işveren tarafından ispata yönelik olarak davacı tarafından imzalı bir kısım karar defterine ait kararların sunulduğu görülmüştür. Ödeme olgusunun ispat yükü işverende olmakla işverence 2007 yılından sonrasına ait kararlar sunulmuş ancak 2007 yılı öncesine ait ispata ilişkin delil sunulmamıştır. Bu durumda işverence 2007 yılı öncesinde kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı ispatlanamamıştır.
Mahkemece, sadece kıdem tazminatına mahsuben imza karşılığı yapılan ödemelerin faiziyle mahsubu ile fark kıdem tazminatı alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken her yıl brüt asgari ücret tutarında kıdem tazminatının ödendiği kabul edilerek mahsup yapılması hatalıdır.
3-Davacı 08.04.2014 tarihli fesih ihtarnamesi ile kıdem tazminatı, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücretlerinin ihtarnamenin tebliğinden itibaren 3 gün içinde ödenmesini davalı işverenden talep etmiş, ihtar 17.04.2014 tarihinde tebliğ edilmiş olup davalı 20.04.2014 tarihi itibariyle temerrüte düşmüştür.
Her ne kadar faiz temerrüt ile talep edilebilir hale gelmişse de davacı vekili dosyaya sunmuş olduğu 28.09.2015 harç tarihli dilekçesi ile kıdem tazminatı dışındaki alacaklara dava tarihi olan 05.08.2014 tarihinden itibaren faiz talep etmiştir.
Mahkemece, davacının faiz başlangıç talebi daha azı olan dava tarihi olduğundan, taleple bağlı kalınarak fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin alacağına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken, dava-ıslah ayrımı yapılarak faiz yürütülmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 12.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

 

  1. Hukuk Dairesi         2016/23740 E.  ,  2019/20652 K.

“Taraflar arasında davacının hizmet süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.

O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
Somut olayda, davacının hizmet süresi, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre 24.11.2006-07.04.2015 tarihleri arası için 8 yıl 4 ay 13 gün olarak belirlenmiş olup, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının çalışmasında kesintiler bulunmaktadır. Yine Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre bazı dönemler için çeşitli sebeplerle eksik gün bildirimi yer almaktadır.

Mahkemece, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının aksinin kabulünü gerektiren bir delil bulunup bulunmadığı açıklığa kavuşturularak, belirtilen yönlerden araştırma yapılmak suretiyle, davacıya ait sigortalı hizmet döküm cetvelindeki eksik gün sebepleri belirlenerek, çalışma süresinin belirlenmesinde çalışılmış sayılan ve sayılmayan süreler yönünden ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerektiği gözden kaçırılmamalıdır.

Yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre alt işverenler nezdinde geçen çalışma süresinin toplamı belirlenerek, davacının fiili olarak çalıştığı gün kadar kıdem tazminatı alacağına ve yine çalıştığı günün karşılığı yıl kadar ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece, davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarındaki prim ödemesinin başladığı ve bittiği tarihler dikkate alınarak, davacının kesintisiz çalıştığı kabul edilerek kıdem tazminatı alacağının belirlenmesi ve yıllık izin ve ihbar tazminatı hakkının da buna göre hesaplanması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.11.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

 

HARBİYE HUKUK BÜROSU
CEREN AYDIN