İŞÇİNİN CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

İşçinin işyerinde cinsel tacizde bulunması, bir çalışanın aynı işyerindeki başka birine (iş arkadaşı, amir veya ast), işverene ya da işle bağlantılı üçüncü kişilere yönelik istenmeyen cinsel davranışlar sergilemesi durumudur. Cinsel taciz; sözlü sataşma, müstehcen mesajlar, rahatsız edici imalar, istenmeyen fiziksel yakınlaşma girişimleri gibi mağdurun onurunu zedeleyen her türlü cinsel nitelikli eylem olarak tanımlanır.

Önemle belirtilmelidir ki cinsel taciz, Türk Ceza Kanunu’na göre suçtur ve bu tür davranışlar iş ortamında yalnızca mağdura psikolojik zarar vermekle kalmaz, aynı zamanda işyerindeki huzuru ve verimliliği de ciddi şekilde bozar. Kanun koyucu, çalışanları cinsel tacizden korumak için iş hukukunda ve ceza mevzuatında çeşitli hükümler getirmiştir. Bu yazıda, işçinin cinsel tacizde bulunması halinde işverenin hakları, iş sözleşmesinin feshi, tacizde bulunan işçinin hukuki sonuçları ve Yargıtay kararları ışığında önemli noktalar ele alınmaktadır.

CİNSEL TACİZ SUÇU VE İŞYERİNDE TACİZİN ANLAMI

Cinsel taciz eylemleri, bedensel temas olmaksızın gerçekleştirilen cinsel amaçlı taciz davranışlarını ifade eder. Fail, mağdura fiziksel olarak dokunmasa bile sözlü veya yazılı mesajlarla, müstehcen tekliflerle ya da benzeri rahatsız edici tavırlarla cinsel taciz suçunu oluşturabilir. Eğer bedensel temas içeren bir saldırganlık söz konusu olursa, bu durum cinsel saldırı kapsamına girer ve daha ağır cezalara tabi olur. İşyerinde gerçekleşen cinsel taciz vakalarında failler genellikle erkek, mağdurlar ise çoğunlukla kadın olmakla birlikte, taciz fiili her cinsiyetten çalışanı hedef alabilir.

Bu nedenle hem ceza hukuku boyutunda hem de iş hukuku boyutunda cinsel tacize karşı caydırıcı düzenlemeler mevcuttur. Türk Ceza Kanunu’nda cinsel taciz suçu için temel yaptırım, mağdurun şikâyeti üzerine 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır . Taciz fiili, aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanarak işlendiğinde veya mağdur bu nedenle işi bırakmak zorunda kalmışsa, kanun cezayı artırarak en az bir yıl hapis cezası öngörmektedir. Bunun yanında, cinsel taciz eylemi mağdura manevi acı vermişse manevi tazminat davası açılması; mağdurun somut bir maddi zararı varsa bunun için maddi tazminat talep edilmesi de mümkündür.

İş hukukunda da işyerinde tacize karşı ciddi yaptırımlar vardır. İş Kanunu’na göre işveren, çalışanlarını taciz ve saldırılardan korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırı hareket eden işveren, sorumlulukla karşılaşabilir. Ancak burada esas konumuz, bizzat bir işçinin taciz fiilini gerçekleştirmesi halidir. Böyle bir durumda tacizde bulunan işçi açısından işini kaybetme riski doğar ve işveren açısından da haklı nedenle fesih imkânı gündeme gelir. Aşağıda, işçinin cinsel tacizi halinde işverenin hangi koşullarda iş sözleşmesini tazminatsız feshedebileceği ve bunun sınırları açıklanmaktadır.

CİNSEL TACİZDE HAKLI NEDENLE FESİH (İŞ KANUNU MADDE 25)

İşyerinde cinsel tacizde bulunan bir işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. İş Kanunu madde 25/II, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında işçinin çeşitli ağır davranışlarını tek tek saymıştır. Bu kapsamda başka bir çalışanı taciz etmesi, işverene veya onun aile üyelerine karşı onur kırıcı söz ve davranışlarda bulunması gibi eylemler, işverene derhal ve tazminatsız fesih yetkisi tanımaktadır. Taciz fiilinin kime yönelik yapıldığına göre kanunun ilgili alt bentleri devreye girer:

İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞÇİYE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

Bir işçinin aynı işyerinde çalıştığı başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, İş Kanunu madde 25/II-c bendi gereğince haklı nedenle fesih sebebidir. Yani işveren, işçisinin çalışma arkadaşına yönelik taciz eylemini öğrenir öğrenmez sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumda tacize uğrayan diğer işçi açısından da haklı nedenle fesih hakkı doğar (mağdur işçi isterse taciz nedeniyle işi bırakabilir). Kısacası, işçinin bir mesai arkadaşını sözlü veya fiziksel herhangi bir şekilde cinsel yönden taciz etmesi, işveren için tazminatsız işten çıkarma sebebidir. Nitekim Yargıtay da birçok kararında, çalışanların birbirine cinsel sataşma veya tacizde bulunmasını iş ilişkisini temelden sarsan ağırlıkta bir davranış saymakta ve işverenin fesih hakkını haklı bulmaktadır.

İŞÇİNİN İŞVERENE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

İş Kanunu madde 25’de işçinin işverene cinsel tacizde bulunması açıkça yazılı değildir. Ancak aynı maddenin 25/II-b bendinde, işçinin işverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması hali haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir[8]. Bu hükmü yorumladığımızda, işverene karşı gerçekleşen taciz veya cinsel içerikli uygunsuz davranışların da fesih için haklı neden oluşturacağı açıktır. Hatta kanun, daha cinsel boyuta varmayan onur kırıcı sözleri dahi fesih nedeni saydığı için, işverene yönelik herhangi bir cinsel taciz girişimi elbette derhal fesih hakkı verir. Özetle, patronuna, amirine veya işverenin eşine/çocuğuna karşı cinsel tacizde bulunan işçi için de işveren haklı nedenle fesih yapabilir.

İŞÇİNİN ÜÇÜNCÜ BİR KİŞİYE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

Taciz eylemi her zaman işyeri içinde gerçekleşmeyebilir; bazen işçinin işle bağlantılı üçüncü şahıslara (örneğin müşterilere, tedarikçilere veya ziyaretçilere) yönelik tacizi söz konusu olabilir. Bu durumda da işverenin belirli şartlarda haklı fesih hakkı doğar. İş Kanunu 25/II-e bendinde, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları haklı fesih nedeni sayılmıştır. İşçinin, işini yaparken muhatap olduğu üçüncü bir kişiye cinsel tacizde bulunması, işverenin güvenini sarsan ve işyeri itibarına zarar veren bir davranıştır.

Somut olayın koşullarına göre, böyle bir durumda işveren ihbar süresini beklemeden derhal iş akdini sonlandırabilir. Örneğin, bir müşteriye yönelik cinsel taciz veya uygunsuz davranış kesinlikle kabul edilemez ve işveren bakımından haklı fesih sebebidir. Bu hallerde tacizde bulunan işçi kıdem tazminatı ödenmeksizin işten çıkarılabilir ve işverenin herhangi bir sorumluluğu doğmaz.

İŞVERENİN FESİH SÜRESİ VE 6 GÜNLÜK KURAL

İş Kanunu’na göre haklı fesih nedenine dayanan derhal fesih hakkı, feshe konu olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır. Genel kural olarak, işveren taciz gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir fiili öğrendikten sonra 6 iş günü geçerse fesih hakkı düşer, fiil affedilmiş sayılır. Ancak işyerinde cinsel taciz olaylarında Yargıtay, bu 6 günlük hak düşürücü sürenin katı biçimde uygulanamayacağını belirtmektedir[12]. Çünkü cinsel taciz fiili, etkileri mağdur açısından kolay geçmeyecek ve olayın ortaya çıkması zaman alabilecek bir durumdur. Mağdur tacize uğradığını hemen aynı gün dile getiremeyebilir veya işveren olayı derhal öğrenemeyebilir. Bu nedenle, yargısal uygulamada işverenin makul bir süre içinde feshetmesi yeterli görülür.

Örneğin, taciz olayı ortaya çıkar çıkmaz işveren iç soruşturma yapıp birkaç hafta içinde işçiyi işten çıkarırsa fesih hakkı düşmemiş kabul edilebilir. Kısaca, cinsel taciz vakasında makul sürede fesih esastır; 6 günlük süre her durumda işlemeyebilir. Bununla birlikte, taciz olayı öğrenildiği halde işveren çok uzun süre tepkisiz kalır ve tacizciyi çalıştırmaya devam ederse, bu durum taciz fiilinin affı olarak değerlendirilebilir. İşverenlerin, taciz gibi ciddi bir olayda olabildiğince çabuk harekete geçmeleri ve disiplin prosedürlerini işletmeleri tavsiye edilir.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI VE SONUÇLARI

İşveren, cinsel tacizde bulunan işçiyi haklı nedenle işten çıkardığında, iş sözleşmesi derhal feshedilmiş olur. Bu durumda tacizde bulunan işçi bazı haklarını kaybeder. Öncelikle, haklı nedenle fesih sonucunda işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Aynı şekilde işveren, bildirim süresine uymaksızın derhal feshettiği için ihbar tazminatı da ödemez. Yani taciz nedeniyle çıkarılan işçi, normalde işten çıkarılmalarda verilen ihbar ve kıdem tazminatını alamaz. Ayrıca, işsizlik maaşı yönünden de bu işçiler dezavantajlıdır; zira kendi kusurlu davranışı ile işten çıkarılan (eski adıyla kod 29 ile çıkarılan) işçiler, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından işsizlik ödeneğine hak kazanmış sayılmazlar. Bu da tacizde bulunan işçinin, işini kaybetmenin yanı sıra sosyal güvenlik kurumundan alabileceği işsizlik maaşını da alamayacağı anlamına gelir.

Öte yandan, cinsel taciz iddiasıyla işten çıkarılan işçi tamamen haklarını yitirmiş değildir. Eğer ortada bir haksızlık olduğunu düşünüyorsa, yani taciz iddiasını kabul etmiyor veya fiilin fesih için yeterli olmadığını savunuyorsa, işe iade davası açma hakkı vardır. İşçi, işe iade davasında feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanmadığını ileri sürebilir. Bu davanın açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması (en az 6 ay kıdem ve 30’dan fazla çalışan şartlarını sağlaması) gerekir. İşe iade davasında ispat yükü işverendedir; işveren, feshe dayanak yaptığı taciz olayını ispat etmek zorundadır.

Mahkeme sonucunda eğer fesih haklı nedenli bulunmazsa ve işçi işe iade kararı alırsa, tacizde bulunduğu iddiasıyla atılan işçi işe geri alınabilir veya işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir. Özellikle işveren taciz iddiasını kanıtlayamazsa, fesih haksız duruma düşeceğinden işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarıyla birlikte diğer yasal haklarını ödemek mecburiyetinde kalır.

Sonuç olarak, taciz fiili nedeniyle işini kaybeden işçi, ödenmemiş son ücret, kullanılmamış yıllık izin ücreti, varsa fazla mesai alacağı gibi hak edilmiş işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu tür alacaklar, işçinin yaptığı fiilden bağımsız olarak daha önceki emeklerinin karşılığıdır ve ödenmemişse işçi bunlar için işçi alacak davası açabilir. Ancak taciz eylemi nedeniyle işten çıkarılan kişi, yukarıda belirtildiği üzere kıdem ve ihbar tazminatı talep edemez; yalnızca işe iade davasını kazanırsa bu tazminat haklarını geri elde edebilir. İşçinin, uğradığı yaptırımı haksız bulması halinde yasal yollarla hakkını araması mümkün olmakla beraber, cinsel taciz iddiasının mahkemece doğrulanması halinde hiçbir tazminat talebinin kabul görmeyeceği de unutulmamalıdır.

CİNSEL TACİZ DURUMUNDA CEZAİ VE TAZMİNAT SORUMLULUĞU

Bir işçinin cinsel tacizde bulunması, iki ayrı hukuk alanını ilgilendirir: Ceza hukuku ve özel hukuk (tazminat). Tacizde bulunan işçi, işini kaybetme riski yanında cezai yaptırımlarla da karşılaşabilir. Yukarıda belirtildiği gibi Türk Ceza Kanunu m.105’te düzenlenen cinsel taciz suçu, mağdurun şikâyeti ile soruşturulan ve hapis cezası öngören bir suçtur. Dolayısıyla, işyerinde gerçekleşen taciz fiili nedeniyle mağdur işçi (veya tacize uğrayan kişi) polis veya savcılığa başvurarak ceza davası başlatabilir.

Soruşturma sonunda yeterli delil bulunursa tacizde bulunan işçi hakkında cezai işlem yapılır. Üstelik TCK 105, işyerinde veya hizmet ilişkisinin sağladığı kolaylıkla taciz edilmesini daha ağır cezalı nitelikli hal saymıştır. Yani taciz fiili iş ortamının sağladığı fırsattan yararlanılarak işlenirse, verilecek ceza yarı oranında artırılır; ayrıca mağdur bu yüzden işini bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz. Bu düzenlemeler, çalışanların işyerinde tacize uğramasını önlemeye yönelik caydırıcı hükümlerdir.

Cinsel taciz olaylarında hukuki sorumluluk boyutu da vardır. Taciz eylemi sonucunda mağdurun kişilik hakları zedelenmiş olacağı için manevi tazminat davası açma hakkı doğar. Tacize maruz kalan işçi, uğradığı elem ve üzüntü nedeniyle tacizci işçiden manevi tazminat talep edebilir. Genellikle bu tür durumlarda mağdur, tacizciye karşı manevi tazminat davası açarak uygun bir para tutarının kendisine ödenmesini ister. Mahkeme, tacizin ispatlanması halinde failin kusurunun ağırlığına, fiilin etkilerine ve mağdurun maruz kaldığı psikolojik zararın derecesine göre manevi tazminat miktarını belirler.

Bunun yanında, eğer taciz olayı neticesinde maddi bir zarar doğmuşsa (örneğin mağdurun tedavi masrafları, iş değiştirme sebebiyle gelir kaybı gibi somut zararlar), taciz fiiliyle doğrudan bağlantılı maddi zararlar için de maddi tazminat davası gündeme gelebilir[16]. Bu kapsamda, somut olayın özelliklerine göre işveren, üçüncü kişiler veya diğer işçiler de uğradıkları zararlar için tacizde bulunan kişiden tazminat talep edebilir. Örneğin, bir müşteri işyerinde tacize uğradıysa hem tacizci hakkında ceza davası açılabilir hem de müşteri, uğradığı manevi zarar için hem tacizciye hem de gerekli önlemleri almayan işverene karşı tazminat davası açabilir.

İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması

İŞYERİNDE CİNSEL TACİZİN İSPATI

İş mahkemelerinde cinsel taciz iddiasının ispatı, diğer birçok davaya göre daha zor ve kendine özgü kurallara tabidir. Taciz fiilleri genellikle görgü tanığı bırakmadan, gizli gerçekleşir. Mağdur çoğu kez taciz anında yalnızdır ve olayın doğası gereği somut delil bulmak güçtür. Yargıtay, bu gerçeği göz önünde bulundurarak işyerinde taciz ve benzeri durumlarda esnek bir ispat değerlendirmesi yapılması gerektiğini vurgulamıştır. Ceza yargılamasında suçun kanıtlanamaması durumunda beraat kararı verilse bile, bu durum hukuk hakimini (iş mahkemesini) bağlamaz.

Yani ceza mahkemesinde delil yetersizliğiyle aklanan bir tacizci, iş mahkemesinde yine de haksız bulunabilir; yeter ki mevcut deliller ve olgular hayatın olağan akışına göre tacizin gerçekleştiğine işaret etsin.

Yargıtay kararlarında, cinsel taciz gibi fiillerin doğası gereği arkada somut iz bırakmadığı, bu nedenle “hayatın olağan akışı” ve “ilk görünüş ispatı” gibi kriterlerin devreye sokulduğu ifade edilmektedir. Örneğin, hiçbir çıkarı yokken son derece ayrıntılı ve tutarlı bir şekilde tacize uğradığını anlatan bir çalışan için “böylesine detaylı bir olayı kendiliğinden uydurması hayatın olağan akışına aykırıdır” denilerek, tanık olmasa bile mağdurun beyanına itibar edilebileceği kabul edilmiştir.

Benzer şekilde, mobbing iddialarında da Yargıtay kesin ve objektif deliller aramanın zorluğuna dikkat çekerek, belirti ve emarelerden sonuca gitmeyi mümkün görmektedir. Hatta Yargıtay’ın içtihatlarına göre, işçi tacize uğradığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürerse, işveren aksini ispat etmekle yükümlüdür. Bu yaklaşım, tacize uğrayanın korunması ve işverenin gerekli önlemleri almasının teşviki amacıyla benimsenmiştir. Sonuç olarak, iş mahkemesi hakimi, önüne gelen taciz iddiasında “şüpheden uzak, mutlak deliller” aramak yerine, mevcut deliller, beyanlar ve yaşam tecrübeleri ışığında sonuca varır. Eğer tüm emareler tacizin gerçekleştiğini gösteriyorsa, işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğduğuna hükmedilebilir.

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZDE BULUNMASI YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/14529 E. 2010/1463 K. Sayılı Kararında;

Somut olayda, davacı taciz eylemlerinin başka işçilerden uzak yerlerde ve yalnız iken gerçekleştiğini, ustabaşının devamlı bakışlarıyla taciz ettiğini, kendisine yalnız kalmalarını sağlamaya yönelik işler verdiğini, etiketsiz dolaplara etiketlemek için o bölüme gittiklerini, etiket yanlarında olmadığından almak için ayrılmak istediğinde ustanın şu an gerekli değil, ben gerekirse sana söylerim dediğini ve diğer olayları samimi bir şekilde anlatmış ve işverene de bildirmiştir. 

Gerekirse yüzleşmeyi bile talep etmiştir. Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının samimi beyanları ve dosyadaki bulgular doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2009/47926 E. 2012 / 6630 K. Sayılı Kararında;

Sadece güvenlik kamerası kayıtlarına göre iki işçinin erkek personel yatakhanesine girerek birlikte zaman geçirmesinin uygunsuz ilişkiye girildiği şeklinde değerlendirilemeyeceğinden işçinin eylemi geçerli feshi gerektiren hal ise de haklı fesih nedeni olarak kabul edilemeyeceğinden davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/12550 E. 2019/14617 K. Sayılı Kararında;

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.T.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikâyet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z.T. ve T.Ö.’ nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususunun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkânı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/13804 E.  ,  2019/21067 K. Sayılı Kararında;

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/14071 E.  ,  2020/1819 K. Sayılı Kararında;

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, davacının iş akdinin, işyerinde çalışan Y. adındaki kadın işçiye cinsel tacizde bulunması üzerine haklı nedenle feshedildiğini savunmuş, davalı tanığı 1996 doğumlu özel eğitim gördüğü anlaşılan Y. yeminli ifadesinde özetle “…fuar günü yardım etmek için davacının çalıştığı birime gittiğini, yalnız kaldıkları bir sıra davacının üzerine gelip kendisini sıkıştırdığını, göğüslerine dokunduğunu, kızın yaşındayım bırak diye bağırdığını, eline bıçak aldığını ve bu sayede kurtulduğunu, olanları derhal F. isimli işçiye anlattığını, olay nedeniyle adlî makamlar nezdinde şikayet başvurusu yapmadığını..” beyan etmiştir. 

Davalı tanığı F. yeminli ifadesinde “…Y. nin korkmuş vaziyette yanına gelip bir süre konuşamadığını, daha sonra ağlayarak ve titreyerek başından geçenleri anlattığını..” beyan etmiş, tutanağa bağlanan olayın ertesi günü davacının bu sebeple işten çıkarıldığı anlaşılmıştır. Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması amacı ile Türk Ceza Kanunu’ndaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’da ve İş Kanunu’nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/b ve (d) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir. 

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hâkimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşyerinde cinsel tacizde bulunan işçi işten çıkarılabilir mi?
Evet. İşyerinde başka bir çalışana, işverene veya işle ilgili bir üçüncü kişiye cinsel tacizde bulunan işçi, İş Kanunu’na göre haklı nedenle derhal işten çıkarılabilir. Bu durumda işverenin feshi, yasalarca geçerli kabul edilir ve tacizde bulunan işçi işini kaybeder.

Cinsel tacizde bulunan işçi tazminatsız mı kovulur?
Evet, cinsel taciz ahlak ve iyi niyete aykırı ciddi bir fiil olduğu için bu nedenle yapılan fesih tazminatsız fesih sayılır. Tacizde bulunan işçi kıdem tazminatı alamaz, ayrıca ihbar süresi de verilmez. Yani işveren bildirim yapmadan sözleşmeyi sonlandırabilir ve tacizci işçiye ihbar veya kıdem tazminatı ödemesi gerekmez.

Tacizde bulunan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Hayır. İş Kanunu 25/II kapsamında haklı sebeple çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Cinsel taciz fiili de haklı fesih sebebi olduğu için, bu nedenle işten atılan işçi kaç yıl çalışmış olursa olsun kıdem tazminatını kaybeder.

Tacizde bulunan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Hayır. Haklı nedenle derhal fesihlerde işverenin ihbar süresi verme zorunluluğu yoktur. Bu nedenle cinsel taciz nedeniyle yapılan fesihte ihbar tazminatı ödenmez. İşçi, ihbar süresi kullandırılmadığı için herhangi bir tazminat talep edemez.

Cinsel taciz nedeniyle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Hayır. İşsizlik maaşı alabilmek için çalışanın kendi istek ve kusuru dışında işini kaybetmiş olması gerekir. Cinsel taciz gibi kusurlu bir davranış yüzünden işten çıkarılan (eski SGK kod 29 ile) işçi, İŞKUR’dan işsizlik ödeneği alamaz. Bu durumda işveren “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesih” bildirdiği için çalışan ödenek hakkını yitirir.

İşyerinde cinsel taciz suç mudur?
Evet. İşyerinde gerçekleşen taciz eylemi sadece iş hukukunu ilgilendiren bir disiplin meselesi değildir, aynı zamanda Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil eder. Mağdurun şikâyeti üzerine tacizde bulunan kişi hakkında ceza soruşturması başlatılabilir. Dolayısıyla, işyerinde tacizde bulunmak hem işinizi kaybetmenize hem de ceza mahkemesinde yargılanmanıza yol açabilir.

Cinsel taciz suçunun cezası nedir?
Türk Ceza Kanunu m.105’e göre cinsel taciz suçunu işleyen kişi hakkında, mağdurun şikâyeti halinde 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezası verilebilir. Eğer taciz fiili işyerinde veya hizmet ilişkisi kapsamında işlenmişse ceza yarı oranında artırılır. Ayrıca taciz yüzünden mağdur işini bırakmak zorunda kalmışsa verilecek ceza en az 1 yıl hapis olmak zorundadır.

İşyerinde cinsel taciz nasıl ispatlanır? Tanık yoksa ne olur?
Cinsel taciz çoğu zaman tanık bırakmayan bir fiil olduğu için ispatı zor olabilir. Ancak Yargıtay, böyle durumlarda mağdur beyanının tutarlılığına ve olayın hayatın olağan akışına uygunluğuna bakılabileceğini söylüyor. Yani doğrudan tanık veya kamera kaydı olmasa bile, mağdurun samimi anlatımı ve olay sonrası davranışları değerlendiriliyor. Ceza davasında delil yetersiz diye beraat olsa bile, iş mahkemesi mevcut olgulara dayanarak tacizin varlığına kanaat getirebilir.

İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçi ne yapmalıdır?
Bir çalışan işyerinde tacize uğrarsa öncelikle olayı işverene veya üst yönetime bildirmelidir. İşveren, taciz iddiasını ciddiyetle soruşturup tacizi önleyici tedbirleri almak zorundadır. Örneğin tacizciyi işten çıkarmak gibi adımlar atmalıdır. İşveren gerekeni yapmazsa veya taciz devam ederse, mağdur işçi haklı nedenle derhal istifa edebilir (İş Kanunu 24/II). Ayrıca mağdur, tacizci hakkında ceza davası açmak için polise/savcılığa başvurabilir ve manevi tazminat talep edebilir. (Daha detaylı bilgi için bkz: İşçinin Cinsel Tacize Uğraması başlıklı yazımız.)

Cinsel taciz iddiası kanıtlanamazsa ne olur?
Eğer işveren, taciz gerekçesiyle işten çıkardığı işçinin gerçekten taciz yaptığını kanıtlayamazsa, bu fesih haksız duruma düşebilir. Sonuç olarak işçi açtığı işe iade veya tazminat davalarını kazanabilir. Mahkeme, taciz iddiasını destekleyen yeterli delil görmezse feshi geçersiz sayar ve işverenin tazminat ödemesine karar verebilir. Öte yandan, eğer ortada kasıtlı bir iftira durumu varsa (yani taciz hiç olmadığı halde işveren yanlış ithamla işçiyi kovmuşsa), işçi hem tazminat alır hem de gerekirse itibarının zedelenmesi nedeniyle ayrıca dava açabilir. Kısaca, taciz suçlaması ispatlanamazsa iş hukuku açısından işçi lehine sonuçlar doğar; ancak bu durum her somut olayın delillerine göre değerlendirilir.