İşçinin Cinsel Tacize Uğraması

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZE UĞRAMASI

İşçinin cinsel tacize uğraması (iş yerinde), işveren veya iş yerinde herhangi biri tarafından cinsel tacize uğramasını ifade eder.

Makalemizde bir işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması halinde ne gibi hakları olduğu ve bu haklarını nasıl ve hangi sürede kullanabileceği konu edilmiştir.

Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, birçok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda birçok kadın iş hayatında yer almaya başlamış,   her alanda kadın işçilerin sayısı her alanda artmaya başlamıştır.

Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizler dir. Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu üzerinde önemle durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir.

Cinsel tacizin tanımı, akademik çevrelerde tartışıldığı kadar karmaşık değildir.

İlgili kaynaklarda cinsel taciz genel olarak “kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış” olarak tanımlanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b maddesi bir işçinin cinsel tacize uğramasını işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı vermiştir.

Söz konusu madde metni incelendiğinde, “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

İşverenden kasıt sadece işverenin kendisi değil;  yönetici, müdür gibi işveren vekilleri de bu kapsamdadır.

Cinsel taciz işverenden, başka bir işçiden veya müşteriden de kaynaklanabilir. İşyerinde çalışan işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda da oluşabilir.

Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşı da yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır.

Cinsel tacizin işveren tarafından (işveren vekilleri de dahil) gerçekleştirilmesi halinde işçinin derhal fesih hakkı vardır.

Ancak, cinsel tacizin işveren tarafından değil, başka bir işçi ya da 3.kişiler tarafından yapılması halinde işçi derhal fesih hakkını kullanamaz. İşçi bu durumda olayı işverene ya da işveren vekiline bildirerek saldırıyı (eylemi) önleyecek nitelikte tedbir alınmasını talep etmelidir. İşveren veya vekili tacizin sona ermesi için gerekli tedbirleri almadığı takdirde işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Gerekli önlem ve tedbirlerden maksat saldırıyı ya da fiili engelleyecek kuvvette olmasıdır.

İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir. İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.

İşverence cinsel taciz bilinmekte ya da bilinebilecek durumda ise işçinin durumu ayrıca işverene bildirmesine gerek yoktur.

Cinsel taciz ya da cinsel içerikli eylemlere karşı gerekli tedbirlerin alınması işçinin gözetilmesi borcu kapsamındadır. Saldırı ya da taciz kimden gelirse gelsin işçinin korunması asıldır.

İşçinin cinsel tacize uğraması sadece Türk ceza Kanunun anlamında suç oluşturan eylemler değildir. İşçiye karşı olan her türlü sözlü taciz, fiili, ağır ya da hafif cinsel davranış şekli cinsel taciz olarak kabul edilir. Bir başka ifadeyle cinsel tacize konu fiil suç oluşturmasa bile bu eylem iş hukuku kapsamında cinsel taciz olarak kabul edilir. Mesela, bir işçiye ısrarlı bir şekilde evlilik teklifi edilmesi, iş amacı dışında işçiden fotoğraf istenmesi, mesajlar çekilmesi gibi.

Cinsel Taciz Sebebi ile Fesih Hakkı Var Mıdır?

4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesi gereği cinsel tacize uğranılması (işçinin cinsel tacize uğraması) halinde fesih hakkı işçiye aittir.

Cinsel Taciz Nedeniyle Fesih Hakkını Kullanma Süresi Ne Kadardır?

İşveren veya vekili tarafından yöneltilen cinsel taciz halinde, fesih nedeni olan cinsel eylemini takip eden 6 iş günlük hak düşürücü sürede kullanılması gerekir.

Cinsel taciz başka bir işçiden ya da müşteriden geliyorsa derhal fesih imkanı yoktur. İşçinin maruz kaldığı durumu işverene ya da vekiline bildirerek gerekli önlemleri almasını talep etmelidir. İşveren o işçi veya müşteriyi bu tür eylemler yapmasına engel olacak nitelikte tedbir almazsa bu andan itibaren işçinin eylem veya eylem tehlikesi devam ettiği sürece fesih hakkı vardır.

Cinsel Taciz Nedeniyle Fesihte Uyulması Gereken Usul Nedir? 

İşçi, işveren veya vekili tarafından cinsel taciz ya da bu tür eylemlere maruz kaldığında eylemli olarak işyerini terk ederek sözleşmeyi derhal fesih imkanına sahiptir. Herhangi bir fesih ihtarına gerek yoktur. taciz eylemi sözlü veya fiziki olabilir. sözlü tacizin ispatı nda her türlü delil kullanılabilir.

Başka bir işçi ya da müşteriden gelen cinsel taciz veya bu tür eylemlere maruz kalındığında ise derhal fesih hakkı işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmaması halinde kullanılır. Bu durumda da fesih ihtarına gerek yoktur.

İşçi tarafından istifa (iş sözleşmesinin feshi) dilekçesi yazılacaksa cinsel taciz nedeniyle olduğu belirtilmelidir. Önemle belirtmek gerekir ki, cinsel taciz sebebiyle yapılacak feshin yazılı olması geçerlilik şartı değildir. Sözlü de yapılabilir.

İş yerinde tacize uğrayan kadın ne yapmalı? 

İş yerinde tacize uğrayan kadın taciz eylemi gerçekleştikten sonra durumu hemen işverene bildirmeli ve en yakın karakola şikayette bulunmalıdır.

Cinsel Taciz Sebebiyle Haklı Fesihte İspat Yükü Kimindir? Cinsel Tacizde İspat?

İş Kanunun 24.maddeden kaynaklı olan cinsel taciz nedeniyle haklı feshin ispat yükü işçiye aittir. Başka bir deyişle cinsel tacize maruz kalan işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğini ispat etmelidir.

Cinsel taciz eylemi nedeniyle fesih için eylemin işçinin veya aile üyelerinden birine yapılması yeterlidir. Herhangi bir ihtara lüzum olmaksızın işçinin derhal fesih hakkı vardır. Eylem genelde başkalarının göremeyecekleri ortamlarda gerçekleştirildiğinden ispat konusunda doğrudan görgüye dayalı tanık bulunması zordur. İşçinin eylem sonrası bunalım ve şok yaşadığını, koşarak uzaklaştığını, ağladığını, bağırdığını, tartıştığını gören, eylem sonrası tarafların davranışlarına şahit olan tanıkların beyanları Yargıtay uygulamalarında iddiayı doğrulamaya yeterli kabul edilmektedir.

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir.

Hak Kazanılacak Alacaklar Nelerdir?

• İşçi kendisi ayrılsa da işyerinde bir yılı doldurmak şartıyla kıdem tazminatına hak kazanır.
• İhbar tazminatına hak kazanılmaz.
• Çalışılan süreye bağlı olarak kullanılmayan yıllık izin süresine göre yıllık izin alacağına hak kazanılır.
• Ödenmeyen alacaklar (maaş, fazla mesai gibi) feshe bağlı olmasa da talep edilmelidir.
• Yapılan fesihlerde kıdem tazminatı ve yıllık izin alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süreye arabuluculuk aşamasında geçen süre de eklenmelidir.
• Cinsel tacize uğrayan işçi yukarıda belirtilen alacaklar dışında ayrıca kişilik hakları saldırıya uğradığı gerekçesi ile manevi tazminat davası açabilir.

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZE UĞRAMASI YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2016/28753 E.  ,  2020/1873 K. Sayılı Kararında;

“Davacının çalıştığı apartman genel kurulu 29.09.2010 tarihinde olağanüstü toplanarak davacının iş sözleşmesinin feshine karar verildiği anlaşılmaktadır. Davalı tanıklarından mağdurenin anne ve babası kızlarına karşı davacının cinsel tacizde bulunduğu beyan etmişler, davalı tanığı ……davacının komşularının kızına sözlü tacizde bulunduğu için apartmanın bağlı olduğu yönetimin toplandığını, üst yönetimin böyle bir kişinin sitede çalıştırılamayacağına dair duyurusuyla davacının iddia edilen eylem nedeniyle sitede çalıştırılamayacağı belirtilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmiştir.Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tutanaklar ve olaya ilişkin savunmalar, mağdurenin ifadesi dikkate alındığında davacı hakkında soruşturmaya neden olan olayın iş sözleşmesinin feshi için haklı sebep teşkil ettiği, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde karar verilmiştir. 

Yargıtay  9.Hukuk Dairesinin 2017/28047 E. , 2018/659 K. Sayılı Kararında;

“Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işyerinde uygulanan ….. hükümleri uyarınca Disiplin Kurulu kararı üzerine savunması alınarak feshedilmiştir. Disiplin kurulu evrakları ile şikayet dilekçelerinde davacının üç kadın işçiye sırası ile ve farklı zamanlarda “kelepirdeyim gel beraber içelim”, “fotoğraflarında yakıyor, senin süslenmene gerek yok, çok güzel kadınsın zaten, mesai saati başlamadan erken gel birlikte kahve içeriz fıstık” şeklinde mesajlar attığı, ayrıca şikayet dilekçelerinde “hal ve hareketleri ile rahatsız edici imalarda bulunduğunu”, “sözlü olarak beni beğendiğini sürekli söylediğini, işyerinde ve dışarıda görüşmek istediğini beyan ettiğini, fiziksel olarak ise sarılıp öpmek istediğini” beyan etmişlerdir.

Kadın çalışanların beyanları, davacının alınan yazılı savunmasında tanıkların söylediklerini kaçamaklı kabul etmesi, ancak karşı tarafça yanlış anlaşıldığını beyan etmesi karşısında davacının iş yeri çalışanı kadın işçilere karşı davranışlarının taciz boyutunda olduğu, bu eylemler karşısında işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve devam eden davranışlar ve şikayetler nedeni ile fesih işleminin yasal süresinde yapıldığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine, yerinde ve yasal olmayan gerekçelerle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Şeklinde karar verilmiştir.

Yargıtay kararlarına ulaşmak için tıklayınız.

İş Hukuku Ve İş Davaları Avukatı Ekibimizin İşçi Hakları Hizmetleri

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

 

Bu makalemizde işçinin cinsel tacize uğraması konusunu ele aldık. İşçinin cinsel tacize uğraması konusuyla ilgili geçmişte yargıtay kararları ve  4857 sayılı iş kanununu inceleyebilirsiniz. İşçinin cinsel tacize uğraması İş Hukuku kapsamındadır. İş hukuku ile ilgili diğer makalelerimiz için linke tıklayabilirsiniz.

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz

İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz.