İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

İşçinin cinsel tacizde bulunması, işçinin başka bir işçiye, işverene veya bir üçüncü kişiye karşı cinsel tacizde bulunması durumudur.  İşçinin cinsel nitelik taşıyan her türlü fiilidir.

Cinsel taciz; sözlü, yazılı fiillerle veya beden, cinsel arzuları tatmine yönelik kişiye karşı duygusal ve psikolojik şiddet olarak tanımlanan davranışlardır. İş hayatında karşılaştığımız olaylar arasında yer alan “cinsel taciz” halinde, iş sözleşmesi ve işçi işveren hakları bakımından önemli sonuçlar doğmaktadır. İş yerinde cinsel taciz; bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra; ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır.

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZDE BULUNMASI OLAYI NEDİR? 

İşçinin başka bir işçiye, işverene veya bir üçüncü kişiye karşı cinsel tacizde bulunması durumudur.  İşçinin cinsel nitelik taşıyan her türlü fiilidir. İşçi sözlü cinsel taciz, sataşma ya da laf atma olarak yapabilir kimi zaman nitelikli cinsel saldırı da olabilir. İş hukukunda bu cinsel fiiller cinsel taciz olarak nitelendirilir.

İlgili kaynaklarda cinsel taciz genel olarak “ kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış” olarak tanımlanmaktadır. Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır. İşyerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır.

İŞVERENİN CİNSEL TACİZDE BULUNAN İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR Mİ?

İşçinin cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin İş Kanunu madde 25/2’de yer alan haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Somut duruma göre bu hakkın kullanımı farklılık göstermektedir.

Öncelikle, 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2-c’deki düzenleme uyarınca; işvereninin başka bir çalışanına işçi cinsel tacizde bulunursa haklı nedenle işten çıkarılabilir. İşçinin cinsel taciz nedeniyle işten çıkarılma durumu 3 şekilde karşımıza çıkabilir.

İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması

İş Kanunu madde 25/2-c’de yer alır. İşçi işvereninin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunursa haklı nedenle işten çıkarılabilir. Bu durumda cinsel tacize uğrayan o diğer işçi için de haklı nedenle fesih hakkı doğar.  İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması işverene fesih hakkı verir.

İşçinin İşverene Cinsel Tacizde Bulunması 

İş Kanunu madde 25’de direkt olarak işçinin işverene cinsel tacizde bulunması yer almamıştır. Ancak 25/2-b düzenlemesinde işçinin, işveren veya işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna halel getirecek sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması halinde haklı nedenle fesih imkanı yer alır. Dolayısıyla, hüküm yorumlandığında cinsel taciz boyutuna varmadan dahi haklı fesih imkanının söz konusu olduğu açıktır. Yani daha cinsel boyuta varmadan daha hafif davranışlarla bile fesih hakkı doğabilmektedir. Dolayısıyla işverene veya aile üyelerinden birine cinsel tacizde bulunulduğu zaman haklı nedenle fesih imkanı doğar.

İŞÇİNİN ÜÇÜNCÜ BİR KİŞİYE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI HALİNDE NE YAPILIR?

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması da benzer bir haklı nedenle işten çıkarma halidir. Bu kapsamda işçinin iş ile ilişkili herhangi bir üçüncü kişiye karşı gerçekleştirdiği işyerinde cinsel taciz somut olayın özelliklerine göre haklı nedenle fesih haline sebebiyet verebilir. Bu hallerde, işveren ihbar süresini beklemeksizin derhal iş akdini sonlandırabilmektedir ve cinsel tacizde bulunan, iş akdi feshedilen işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmaktadır.

ÖRNEĞİN ;

             -Çalışanın iş ahlakına uygun olmayacak bir şekilde emri altındaki işyeri çalışanı kadın işçiyle işyerinde uygunsuz şekilde görülmesi halinde bu olay davacının özel hayatı olmaktan çıkıp işyeri düzenini bozan işleyişi aksatacak boyuta gelen haklı nedenle fesih nedenidir.

-Bayan müşteriye yönelik kapısına gül bırakma, telefonla yakınlaşma çabaları işverene haklı nedenle fesih imkanı verir. Davacı işçinin işyerinde çalışan başka bir bayan işçiyi cep telefonuyla rahatsız etmesi halinde haklı nedenle iş akdi fesh edilmesi gerekir. Davacı işçinin aynı işyerinde çalışan bayan işçiyi işyeri telefonuyla gece vakitlerinde defalarca araması durumunda aranan bayan işçinin işyerindeki konumu ve görevi dikkate alındığında iş icabı arama yapıldığı iddiası inandırıcı bulunmamaktadır.

İŞVERENiN İŞÇİYİ İŞTEN ÇIKARMA SÜRESİ NE KADARDIR?

Normal şartlarda ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan ötürü işçinin işten çıkarılması olayında 6 günlük hak düşürücü süre vardır. Yani ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil eden fiilden itibaren 6 iş günü içerisinde fesih hakkı kullanılmazsa artık o fiil affedilmiş olarak kabul edilir.

Ancak cinsel taciz gibi vakalarda Yargıtay bu 6 günlük sürenin uygulanmaması gerektiğininin altını çizmektedir. Yani cinsel taciz vakasının etkisinin geçmesi beklenebilir. Burada somut olayın özelliklerine göre uygun bir zaman içerisinde fesih yapılmalıdır.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşçinin cinsel tacizde bulunması sonucu işten çıkarılan işçinin bir takım hakları vardır. Öncelikle işçi işe iade davası açarak feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığını iddia edebilir. Bu davada işveren ispatla yükümlüdür.

İş Kanunu madde 25/2’ye göre haklı nedenle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Ancak işe iade davası sonucunda haklı bulunan işçi bu hakkını yeniden kazanmış olur. Cinsel tacizden ötürü başlatılan bu haklı nedenle fesih yollarında ihbar tazminatı olmaz. Ancak işe iade davasında haklı neden olmasa da geçerli neden olduğuna hükmedilirse bu sefer işçi ihbar süresine uyulmaksızın işten çıkarılmış olur. Bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanılır.

Bunun haricinde işçi cinsel taciz nedeniyle işten çıkarılmış olsa da ödenmemiş ücret alacağı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı vs. gibi haklarını işçi alacağı davasına konu edebilir.

CİNSEL TACİZ OLAYLARINDA TAZMİNAT VE CEZA DAVASI

İşçi cinsel tacizde bulunduğu zaman iş davasından ayrı olarak tazminat ve ceza davaları da söz konusu olmaktadır.

Türk Ceza Kanunu’nda (TCK) cinsel taciz suç olarak düzenlenmiştir. Ceza Kanunu’nun 105’inci maddesi uyarınca bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur. Suçun işlenmesini kolaylaştıran ve suçu işleyen kişinin mesleği gibi durumlarda cinsel taciz suçunun nitelikli hali söz konusu olmaktadır. TCK’da cinsel tacizin nitelikli hallerinin düzenlendiği hükmün ilgili kısımlarına göre suçun hizmet ilişkisinin sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle ya da aynı iş yerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle işlenmesi hâlinde suçun basit şeklinde verilecek ceza yarı oranında artırılır. Ayrıca, bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.

Ayrıca, işçinin cinsel tacize uğraması halinde ciddi bir travmaya neden olabileceğinden manevi tazminat davası da sıklıkla görülür. Bunun haricinde, maddi zarar doğması halinde cinsel taciz olayı ile doğrudan bağlantılı olan zararların karşılanması amacıyla maddi tazminat davası da gündeme gelecektir. Bu kapsamda, somut olayın özelliklerine göre işveren, üçüncü kişiler veya diğer işçiler tazminat talebinde bulunabilir.

İŞ DAVALARINDA CİNSEL TACİZİN İSPATI NASIL YAPILIR?

İş davalarında cinsel tacizin ispatı diğer davalardaki ispattan farklıdır. İş davalarında biraz daha esnek ispat kuralları uygulanır.

İşyerinde Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Yargıtay’ın cinsel tacize ilişkin kararlarında, “cinsel suçların işleniş şekli dikkate alındığında, mağduru tek başına kollama ve görgü tanığına olanak bırakmamayı gerektiren bir özelliği vardır” denilerek olayın tam olarak kanıtlanamaması durumunda dahi “hayatın olağan akışı” ya da “ilk görünüş ispatı” ölçütlerinin kullanıldığı görülmektedir. 

Cinsel tacize uğrayan kişiye yapılan bu eylemler genellikle kimsenin olmadığı ortamlarda gerçekleştirildiğinden, alenen yapılmadığından delil barındırması zordur. Bu sebeple Yargıtay, cinsel taciz nedeniyle iş akdini feshetme sebeplerinde ispat kolaylığı tanımıştır.

Yargıtay, işyerinde cinsel taciz ve mobbing gibi durumlarda tanık göstermenin, mutlak deliller sunmanın zorluğuna dikkat çekerek, bu gibi durumlarda şüpheden uzak, kesin deliller aranmayacağına hükmetmektedir. Hatta Yargıtay, işçinin “kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi” halinde işverenin mobbing ya da taciz uygulamadığını ispatlaması gerektiği yönünde bir içtihat oluşturmuştur.

Dolayısıyla, hayatın olağan akışı içerisinde cinsel davranışın gerçekleştiğine kanaat getirilirse buna göre haklı nedenle fesih hakkı doğduğu kabul edilir.

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZDE BULUNMASI YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/14529 E. 2010/1463 K. Sayılı Kararında;

Somut olayda, davacı taciz eylemlerinin başka işçilerden uzak yerlerde ve yalnız iken gerçekleştiğini, ustabaşının devamlı bakışlarıyla taciz ettiğini, kendisine yalnız kalmalarını sağlamaya yönelik işler verdiğini, etiketsiz dolaplara etiketlemek için o bölüme gittiklerini, etiket yanlarında olmadığından almak için ayrılmak istediğinde ustanın şu an gerekli değil, ben gerekirse sana söylerim dediğini ve diğer olayları samimi bir şekilde anlatmış ve işverene de bildirmiştir. 

Gerekirse yüzleşmeyi bile talep etmiştir. Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının samimi beyanları ve dosyadaki bulgular doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2009/47926 E. 2012 / 6630 K. Sayılı Kararında;

Sadece güvenlik kamerası kayıtlarına göre iki işçinin erkek personel yatakhanesine girerek birlikte zaman geçirmesinin uygunsuz ilişkiye girildiği şeklinde değerlendirilemeyeceğinden işçinin eylemi geçerli feshi gerektiren hal ise de haklı fesih nedeni olarak kabul edilemeyeceğinden davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/12550 E. 2019/14617 K. Sayılı Kararında;

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.T.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikâyet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z.T. ve T.Ö.’ nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususunun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkânı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/13804 E.  ,  2019/21067 K. Sayılı Kararında;

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/14071 E.  ,  2020/1819 K. Sayılı Kararında;

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, davacının iş akdinin, işyerinde çalışan Y. adındaki kadın işçiye cinsel tacizde bulunması üzerine haklı nedenle feshedildiğini savunmuş, davalı tanığı 1996 doğumlu özel eğitim gördüğü anlaşılan Y. yeminli ifadesinde özetle “…fuar günü yardım etmek için davacının çalıştığı birime gittiğini, yalnız kaldıkları bir sıra davacının üzerine gelip kendisini sıkıştırdığını, göğüslerine dokunduğunu, kızın yaşındayım bırak diye bağırdığını, eline bıçak aldığını ve bu sayede kurtulduğunu, olanları derhal F. isimli işçiye anlattığını, olay nedeniyle adlî makamlar nezdinde şikayet başvurusu yapmadığını..” beyan etmiştir. 

Davalı tanığı F. yeminli ifadesinde “…Y. nin korkmuş vaziyette yanına gelip bir süre konuşamadığını, daha sonra ağlayarak ve titreyerek başından geçenleri anlattığını..” beyan etmiş, tutanağa bağlanan olayın ertesi günü davacının bu sebeple işten çıkarıldığı anlaşılmıştır. Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması amacı ile Türk Ceza Kanunu’ndaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’da ve İş Kanunu’nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/b ve (d) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir. 

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hâkimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.,

İŞ HUKUKU VE KIDEM TAZMİNATI AVUKATIMIZA ULAŞIN

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İş Kanunu tarafından tanınmış bir hak olan kıdem tazminatı, işçinin BELİRLİ DURUMLARDA iş yerinden ayrılması durumunda hak edilmektedir. Bu hususta İstanbul kıdem tazminatı avukatı olarak Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman iş hukuku avukatları ile sizlere danışmanlık hizmeti vermektedir. İş hukuku alanındaki birikimleriyle sizi temsil edecek avukat kadromuzla iletişime geçmek için iletişim sekmesine tıklayabilir uzman kadromuzdan danışmanlık alabilirsiniz. 

İstanbul kıdem tazminatı avukatı Harbiye Hukuk Bürosu, deneyimli iş hukuku kadrosu, çözüm odaklı yaklaşımı, hızlı ve etkili çözümlerle kıdem tazminatı başta olmak üzere işçilik alacaklarında sizlere danışmanlık vermeye hazırdır. 

– Prof. Dr. Pınar Tınaz, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing).

– Dr. Sabahattin Şen, Psikolojik Taciz Ve İş Kanunu Boyutu.

– Av. Ceren Yanık, İşyerinde Cinsel Taciz Fesih Nedeni midir?

– Erdem Özdemir, İşyerinde Cinsel Taciz Suçu.

– Abdullah Işık. Sinop Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi.

 – Ksbd. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı.