İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması

İşçinin işyerinde cinsel tacizde bulunması, bir çalışanın aynı işyerindeki başka birine (iş arkadaşı, amir veya ast), işverene ya da işle bağlantılı üçüncü kişilere yönelik istenmeyen cinsel davranışlar sergilemesi durumudur. Cinsel taciz; sözlü sataşma, müstehcen mesajlar, rahatsız edici imalar, istenmeyen fiziksel yakınlaşma girişimleri gibi mağdurun onurunu zedeleyen her türlü cinsel nitelikli eylem olarak tanımlanır. İşçinin cinsel tacizde bulunması, mağdurun çalışma ortamını da olumsuz etkiler.

Önemle belirtilmelidir ki cinsel taciz, Türk Ceza Kanunu’na göre suçtur ve bu tür davranışlar iş ortamında yalnızca mağdura psikolojik zarar vermekle kalmaz, aynı zamanda işyerindeki huzuru ve verimliliği de ciddi şekilde bozar. Kanun koyucu, çalışanları cinsel tacizden korumak için iş hukukunda ve ceza mevzuatında çeşitli hükümler getirmiştir. Bu yazıda, işçinin cinsel tacizde bulunması halinde işverenin hakları, iş sözleşmesinin feshi, tacizde bulunan işçinin hukuki sonuçları ve Yargıtay kararları ışığında önemli noktalar ele alınmaktadır.

Cinsel Taciz Suçu ve İşyerinde Tacizin Anlamı

Cinsel taciz eylemleri, bedensel temas olmaksızın gerçekleştirilen cinsel amaçlı taciz davranışlarını ifade eder. Fail, mağdura fiziksel olarak dokunmasa bile sözlü veya yazılı mesajlarla, müstehcen tekliflerle ya da benzeri rahatsız edici tavırlarla cinsel taciz suçunu oluşturabilir. İşçinin cinsel tacizde bulunması, bu tanım kapsamında değerlendirilir.

Bedensel temas içeren bir saldırganlık söz konusu olursa, bu durum cinsel saldırı kapsamına girer ve daha ağır cezalara tabi olur. İşyerinde gerçekleşen cinsel taciz vakalarında failler genellikle erkek, mağdurlar ise çoğunlukla kadın olmakla birlikte, taciz fiili her cinsiyetten çalışanı hedef alabilir. İşçinin cinsel tacizde bulunması, işyerinde disiplin düzenini de doğrudan etkiler.

Bu nedenle hem ceza hukuku boyutunda hem de iş hukuku boyutunda cinsel tacize karşı caydırıcı düzenlemeler mevcuttur. Türk Ceza Kanunu’na göre cinsel taciz suçu, mağdurun şikâyeti üzerine hapis veya adli para cezası gerektirir. Sözlü tacizin cezası da bu kapsamdadır. Fiziksel temas aranmaz. İşçinin cinsel tacizde bulunması, cezai sorumluluğu da beraberinde getirir.

İşyerinde işlenen tacizde ceza artırılır. Bunun yanında, cinsel taciz eylemi mağdura manevi acı vermişse manevi tazminat davası açılması; mağdurun somut bir maddi zararı varsa bunun için maddi tazminat talep edilmesi de mümkündür. İşçinin cinsel tacizde bulunması halinde manevi tazminat talebi de gündeme gelebilir.

İş hukukunda da işyerinde tacize karşı ciddi yaptırımlar vardır. İş Kanunu’na göre işveren, çalışanlarını taciz ve saldırılardan korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırı hareket eden işveren, sorumlulukla karşılaşabilir. Ancak burada esas konumuz, bizzat bir işçinin taciz fiilini gerçekleştirmesi halidir. İşçinin cinsel tacizde bulunması, işverenin gözetim yükümlülüğünü de gündeme getirir.

Böyle bir durumda tacizde bulunan işçi açısından işini kaybetme riski doğar ve işveren açısından da haklı nedenle fesih imkânı gündeme gelir. Aşağıda, işçinin cinsel tacizi halinde işverenin hangi koşullarda iş sözleşmesini tazminatsız feshedebileceği ve bunun sınırları açıklanmaktadır. İşçinin cinsel tacizde bulunması, işverene derhal fesih hakkı tanır.

İşyerinde İşçinin Cinsel Taciz Yapması

Cinsel Tacizde Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu Madde 25)

İşyerinde cinsel tacizde bulunan bir işçi, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25. maddesi uyarınca işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. İş Kanunu madde 25/II, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında işçinin çeşitli ağır davranışlarını tek tek saymıştır. İşçinin cinsel tacizde bulunması, bu maddenin uygulama alanına girer.

Bu kapsamda başka bir çalışanı taciz etmesi, işverene veya onun aile üyelerine karşı onur kırıcı söz ve davranışlarda bulunması gibi eylemler, işverene derhal ve tazminatsız fesih yetkisi tanımaktadır. Taciz fiilinin kime yönelik yapıldığına göre kanunun ilgili alt bentleri devreye girer. İşçinin cinsel tacizde bulunması, bu bentler kapsamında değerlendirilir:

İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması

Bir işçinin aynı işyerinde çalıştığı başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, İş Kanunu madde 25/II-c bendi gereğince haklı nedenle fesih sebebidir. Yani işveren, işçisinin çalışma arkadaşına yönelik taciz eylemini öğrenir öğrenmez sözleşmeyi derhal feshedebilir.

Bu durumda tacize uğrayan diğer işçi açısından da haklı nedenle fesih hakkı doğar (mağdur işçi isterse taciz nedeniyle işi bırakabilir). Kısacası, işçinin bir mesai arkadaşını sözlü veya fiziksel herhangi bir şekilde cinsel yönden taciz etmesi, işveren için tazminatsız işten çıkarma sebebidir. İşçinin cinsel tacizde bulunması, tazminatsız işten çıkarmanın temel sebeplerinden biridir.

Nitekim Yargıtay da birçok kararında, çalışanların birbirine cinsel sataşma veya tacizde bulunmasını iş ilişkisini temelden sarsan ağırlıkta bir davranış saymakta ve işverenin fesih hakkını haklı bulmaktadır. Bu bağlamda işçinin cinsel tacizde bulunması, işveren için derhal fesih hakkının en açık örneklerinden biridir.

İşçinin İşverene Cinsel Tacizde Bulunması

İş Kanunu madde 25‘de işçinin işverene cinsel tacizde bulunması açıkça yazılı değildir. Ancak aynı maddenin 25/II-b bendinde, işçinin işverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması hali haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.

Bu hükmü yorumladığımızda, işverene karşı gerçekleşen taciz veya cinsel içerikli uygunsuz davranışların da fesih için haklı neden oluşturacağı açıktır. İşçinin cinsel tacizde bulunması, işverene yönelik olduğunda da aynı hüküm uygulanır.

Hatta kanun, daha cinsel boyuta varmayan onur kırıcı sözleri dahi fesih nedeni saydığı için, işverene yönelik herhangi bir cinsel taciz girişimi elbette derhal fesih hakkı verir. Özetle, patronuna, amirine veya işverenin eşine/çocuğuna karşı cinsel tacizde bulunan işçi için de işveren haklı nedenle fesih yapabilir.

İşçinin Üçüncü Bir Kişiye Cinsel Tacizde Bulunması

Taciz eylemi her zaman işyeri içinde gerçekleşmeyebilir; bazen işçinin işle bağlantılı üçüncü şahıslara (örneğin müşterilere, tedarikçilere veya ziyaretçilere) yönelik tacizi söz konusu olabilir.

Bu durumda da işverenin belirli şartlarda haklı fesih hakkı doğar. İş Kanunu 25/II-e bendinde, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları haklı fesih nedeni sayılmıştır. İşçinin, işini yaparken muhatap olduğu üçüncü bir kişiye cinsel tacizde bulunması, işverenin güvenini sarsan ve işyeri itibarına zarar veren bir davranıştır. İşçinin cinsel tacizde bulunması, üçüncü kişilere yönelik olduğunda da haklı fesih sebebi sayılır.

Somut olayın koşullarına göre, böyle bir durumda işveren ihbar süresini beklemeden derhal iş akdini sonlandırabilir. Örneğin, bir müşteriye yönelik cinsel taciz veya uygunsuz davranış kesinlikle kabul edilemez ve işveren bakımından haklı fesih sebebidir. Bu hallerde tacizde bulunan işçi kıdem tazminatı ödenmeksizin işten çıkarılabilir ve işverenin herhangi bir sorumluluğu doğmaz.

İşverenin Fesih Süresi ve 6 Günlük Kural

İş Kanunu’na göre haklı fesih nedenine dayanan derhal fesih hakkı, feshe konu olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır. Genel kural olarak, işveren taciz gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir fiili öğrendikten sonra 6 iş günü geçerse fesih hakkı düşer, fiil affedilmiş sayılır.

Ancak işyerinde cinsel taciz olaylarında Yargıtay, bu 6 günlük hak düşürücü sürenin katı biçimde uygulanamayacağını belirtmektedir. İşçinin cinsel tacizde bulunması halinde bu süre, öğrenme tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Çünkü cinsel taciz fiili, etkileri mağdur açısından kolay geçmeyecek ve olayın ortaya çıkması zaman alabilecek bir durumdur. Mağdur tacize uğradığını hemen aynı gün dile getiremeyebilir veya işveren olayı derhal öğrenemeyebilir.

Bu nedenle, yargısal uygulamada işverenin makul bir süre içinde feshetmesi yeterli görülür. Örneğin, taciz olayı ortaya çıkar çıkmaz işveren iç soruşturma yapıp birkaç hafta içinde işçiyi işten çıkarırsa fesih hakkı düşmemiş kabul edilebilir.

Kısaca, cinsel taciz vakasında makul sürede fesih esastır; 6 günlük süre her durumda işlemeyebilir.

Bununla birlikte, taciz olayı öğrenildiği halde işveren çok uzun süre tepkisiz kalır ve tacizciyi çalıştırmaya devam ederse, bu durum taciz fiilinin affı olarak değerlendirilebilir. İşverenlerin, taciz gibi ciddi bir olayda olabildiğince çabuk harekete geçmeleri ve disiplin prosedürlerini işletmeleri tavsiye edilir.

İşçinin cinsel tacizde bulunması halinde işverenin bu hakkını makul sürede kullanması, sonradan ortaya çıkan uyuşmazlıklarda özellikle önem taşır.

İşyerinde Cinsel Taciz Fesih Kuralları

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları ve Sonuçları

İşveren, cinsel tacizde bulunan işçiyi haklı nedenle işten çıkardığında, iş sözleşmesi derhal feshedilmiş olur. Bu durumda tacizde bulunan işçi bazı haklarını kaybeder. Öncelikle, haklı nedenle fesih sonucunda işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin cinsel tacizde bulunması, iş sözleşmesinin derhal feshine yol açar.

Aynı şekilde işveren, bildirim süresine uymaksızın derhal feshettiği için ihbar tazminatı da ödemez. Yani taciz nedeniyle çıkarılan işçi, normalde işten çıkarılmalarda verilen ihbar ve kıdem tazminatını alamaz. Ayrıca, işsizlik maaşı yönünden de bu işçiler dezavantajlıdır.

Kendi kusurlu davranışı ile işten çıkarılan (eski adıyla kod 29 ile çıkarılan) işçiler, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından işsizlik ödeneğine hak kazanmış sayılmazlar. Bu da tacizde bulunan işçinin, işini kaybetmenin yanı sıra sosyal güvenlik kurumundan alabileceği işsizlik maaşını da alamayacağı anlamına gelir.

Öte yandan, cinsel taciz iddiasıyla işten çıkarılan işçi tamamen haklarını yitirmiş değildir. Eğer ortada bir haksızlık olduğunu düşünüyorsa, yani taciz iddiasını kabul etmiyor veya fiilin fesih için yeterli olmadığını savunuyorsa, işe iade davası açma hakkı vardır. İşçi, işe iade davasında feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanmadığını ileri sürebilir. İşçinin cinsel tacizde bulunması iddiası, işe iade davasının da temel konusunu oluşturabilir.

Bu davanın açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması (en az 6 ay kıdem ve 30’dan fazla çalışan şartlarını sağlaması) gerekir. İşe iade davasında ispat yükü işverendedir; işveren, feshe dayanak yaptığı taciz olayını ispat etmek zorundadır.

Mahkeme sonucunda eğer fesih haklı nedenli bulunmazsa ve işçi işe iade kararı alırsa, tacizde bulunduğu iddiasıyla atılan işçi işe geri alınabilir veya işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir. Özellikle işveren taciz iddiasını kanıtlayamazsa, fesih haksız duruma düşeceğinden işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarıyla birlikte diğer yasal haklarını ödemek mecburiyetinde kalır.

Sonuç olarak, taciz fiili nedeniyle işini kaybeden işçi, ödenmemiş son ücret, kullanılmamış yıllık izin ücreti, varsa fazla mesai alacağı gibi hak edilmiş işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu tür alacaklar, işçinin yaptığı fiilden bağımsız olarak daha önceki emeklerinin karşılığıdır ve ödenmemişse işçi bunlar için işçi alacak davası açabilir. İşe iade davası kazanılırsa kıdem ve ihbar tazminatı hakları da yeniden doğar.

İşçinin, uğradığı yaptırımı haksız bulması halinde yasal yollarla hakkını araması mümkün olmakla beraber, cinsel taciz iddiasının mahkemece doğrulanması halinde hiçbir tazminat talebinin kabul görmeyeceği de unutulmamalıdır.

İşçinin Cinsel Tacizi Nedeniyle Fesih

Cinsel Taciz Durumunda Cezai ve Tazminat Sorumluluğu

Bir işçinin cinsel tacizde bulunması, iki ayrı hukuk alanını ilgilendirir: ceza hukuku ve özel hukuk (tazminat). Tacizde bulunan işçi, işini kaybetme riski yanında cezai yaptırımlarla da karşılaşabilir. Yukarıda belirtildiği gibi Türk Ceza Kanunu m.105’te düzenlenen cinsel taciz suçu, mağdurun şikâyeti ile soruşturulan ve hapis cezası öngören bir suçtur.

Dolayısıyla, işyerinde gerçekleşen taciz fiili nedeniyle mağdur işçi (veya tacize uğrayan kişi) polis veya savcılığa başvurarak ceza davası başlatabilir.

Soruşturma sonunda yeterli delil bulunursa tacizde bulunan işçi hakkında cezai işlem yapılır. Üstelik TCK 105, işyerinde veya hizmet ilişkisinin sağladığı kolaylıkla taciz edilmesini daha ağır cezalı nitelikli hal saymıştır. Yani taciz fiili iş ortamının sağladığı fırsattan yararlanılarak işlenirse, verilecek ceza yarı oranında artırılır; ayrıca mağdur bu yüzden işini bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz.

Bu düzenlemeler, çalışanların işyerinde tacize uğramasını önlemeye yönelik caydırıcı hükümlerdir. İşçinin cinsel tacizde bulunması, TCK kapsamında ayrıca cezalandırılır.

İşçinin Cinsel Taciz Eyleminin Hukuki Sonuçları

Cinsel taciz olaylarında hukuki sorumluluk boyutu da vardır. Taciz eylemi sonucunda mağdurun kişilik hakları zedelenmiş olacağı için manevi tazminat davası açma hakkı doğar. Tacize maruz kalan işçi, uğradığı elem ve üzüntü nedeniyle tacizci işçiden manevi tazminat talep edebilir.

Genellikle bu tür durumlarda mağdur, tacizciye karşı manevi tazminat davası açarak uygun bir para tutarının kendisine ödenmesini ister. Mahkeme, tacizin ispatlanması halinde failin kusurunun ağırlığına, fiilin etkilerine ve mağdurun maruz kaldığı psikolojik zararın derecesine göre manevi tazminat miktarını belirler.

Bunun yanında, eğer taciz olayı neticesinde maddi bir zarar doğmuşsa (örneğin mağdurun tedavi masrafları, iş değiştirme sebebiyle gelir kaybı gibi somut zararlar), taciz fiiliyle doğrudan bağlantılı maddi zararlar için de maddi tazminat davası gündeme gelebilir.

Bu kapsamda, somut olayın özelliklerine göre işveren, üçüncü kişiler veya diğer işçiler de uğradıkları zararlar için tacizde bulunan kişiden tazminat talep edebilir. Örneğin, bir müşteri işyerinde tacize uğradıysa hem tacizci hakkında ceza davası açılabilir hem de müşteri, uğradığı manevi zarar için hem tacizciye hem de gerekli önlemleri almayan işverene karşı tazminat davası açabilir.

İşçinin Cinsel Tacizi ve Fesih Hakları

İşyerinde Cinsel Tacizin İspatı

İş mahkemelerinde cinsel taciz iddiasının ispatı, diğer birçok davaya göre daha zor ve kendine özgü kurallara tabidir. Taciz fiilleri genellikle görgü tanığı bırakmadan, gizli gerçekleşir. Mağdur çoğu kez taciz anında yalnızdır ve olayın doğası gereği somut delil bulmak güçtür. İşçinin cinsel tacizde bulunması iddiasının ispatı, mahkemelerde özel bir değerlendirme gerektirir.

Yargıtay, bu gerçeği göz önünde bulundurarak işyerinde taciz ve benzeri durumlarda esnek bir ispat değerlendirmesi yapılması gerektiğini vurgulamıştır. Ceza yargılamasında suçun kanıtlanamaması durumunda beraat kararı verilse bile, bu durum hukuk hakimini (iş mahkemesini) bağlamaz.

Yani ceza mahkemesinde delil yetersizliğiyle aklanan bir tacizci, iş mahkemesinde yine de haksız bulunabilir; yeter ki mevcut deliller ve olgular hayatın olağan akışına göre tacizin gerçekleştiğine işaret etsin.

Yargıtay kararlarında, cinsel taciz gibi fiillerin doğası gereği arkada somut iz bırakmadığı, bu nedenle “hayatın olağan akışı” ve “ilk görünüş ispatı” gibi kriterlerin devreye sokulduğu ifade edilmektedir.

Örneğin, hiçbir çıkarı yokken son derece ayrıntılı ve tutarlı bir şekilde tacize uğradığını anlatan bir çalışan için “böylesine detaylı bir olayı kendiliğinden uydurması hayatın olağan akışına aykırıdır” denilerek, tanık olmasa bile mağdurun beyanına itibar edilebileceği kabul edilmiştir.

Yargıtay’ın içtihatlarına göre, işçi tacize uğradığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürerse, işveren aksini ispat etmekle yükümlüdür. Bu yaklaşım, tacize uğrayanın korunması ve işverenin gerekli önlemleri almasının teşviki amacıyla benimsenmiştir. Sonuç olarak, iş mahkemesi hakimi, önüne gelen taciz iddiasında “şüpheden uzak, mutlak deliller” aramak yerine, mevcut deliller, beyanlar ve yaşam tecrübeleri ışığında sonuca varır.

Eğer tüm emareler tacizin gerçekleştiğini gösteriyorsa, işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğduğuna hükmedilebilir. Sonuç itibarıyla, işçinin cinsel tacizde bulunması iddiasının ispatında mahkeme, mevcut delil ve beyanların bütününü dikkate alır.

İşyerinde İşçinin Cinsel Tacizi İspatı

İşveren Delil Toplarken Nelere Dikkat Etmeli?

İşveren delil toplarken KVKK sınırlarına uyar. İşyeri kamerası genel gözetim amacıyla kullanılabilir^[1]. Özel mesajlaşma kayıtları işçinin rızası olmadan elde edilemez. Tanık ifadeleri yazılı tutanağa geçirilir.

Uyarı: Usulsüz elde edilen delil mahkemede kullanılamaz.

İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması Yargıtay Kararları

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/14529 E. 2010/1463 K. Sayılı Kararında;

Somut olayda, davacı taciz eylemlerinin başka işçilerden uzak yerlerde ve yalnız iken gerçekleştiğini, ustabaşının devamlı bakışlarıyla taciz ettiğini, kendisine yalnız kalmalarını sağlamaya yönelik işler verdiğini, etiketsiz dolaplara etiketlemek için o bölüme gittiklerini, etiket yanlarında olmadığından almak için ayrılmak istediğinde ustanın şu an gerekli değil, ben gerekirse sana söylerim dediğini ve diğer olayları samimi bir şekilde anlatmış ve işverene de bildirmiştir.
Gerekirse yüzleşmeyi bile talep etmiştir. Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının samimi beyanları ve dosyadaki bulgular doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2009/47926 E. 2012 / 6630 K. Sayılı Kararında;

Sadece güvenlik kamerası kayıtlarına göre iki işçinin erkek personel yatakhanesine girerek birlikte zaman geçirmesinin uygunsuz ilişkiye girildiği şeklinde değerlendirilemeyeceğinden işçinin eylemi geçerli feshi gerektiren hal ise de haklı fesih nedeni olarak kabul edilemeyeceğinden davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/12550 E. 2019/14617 K. Sayılı Kararında;

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.T.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikâyet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z.T. ve T.Ö.’ nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususunun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır.

Davacının bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkânı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/13804 E. , 2019/21067 K. Sayılı Kararında;

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/14071 E. , 2020/1819 K. Sayılı Kararında;

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, davacının iş akdinin, işyerinde çalışan Y. adındaki kadın işçiye cinsel tacizde bulunması üzerine haklı nedenle feshedildiğini savunmuş, davalı tanığı 1996 doğumlu özel eğitim gördüğü anlaşılan Y. yeminli ifadesinde özetle “…fuar günü yardım etmek için davacının çalıştığı birime gittiğini, yalnız kaldıkları bir sıra davacının üzerine gelip kendisini sıkıştırdığını, göğüslerine dokunduğunu, kızın yaşındayım bırak diye bağırdığını, eline bıçak aldığını ve bu sayede kurtulduğunu, olanları derhal F. isimli işçiye anlattığını, olay nedeniyle adlî makamlar nezdinde şikayet başvurusu yapmadığını..” beyan etmiştir.

Davalı tanığı F. yeminli ifadesinde “…Y. nin korkmuş vaziyette yanına gelip bir süre konuşamadığını, daha sonra ağlayarak ve titreyerek başından geçenleri anlattığını..” beyan etmiş, tutanağa bağlanan olayın ertesi günü davacının bu sebeple işten çıkarıldığı anlaşılmıştır. Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması amacı ile Türk Ceza Kanunu’ndaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’da ve İş Kanunu’nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/b ve (d) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hâkimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

İşçinin Cinsel Taciz Uygulaması İle İlgili Sorular

Bu başlık altında işçinin cinsel taciz suçu işlemesi durumuyla ilgili soruları cevapladık.

Av. Hulusi Hatıpoğlu

Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesinden onur öğrencisi olarak mezun olmuştur. Avukatlık kariyerine Konya Barosu’nda başlayan Arb. Av. Hulusi Hatıpoğlu, kariyerini İstanbul’da devam ettirmektedir. Özellikle İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, ...

Tüm yazıları