Mar32023
İş Hukukuİhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin kanunda belirtilen süreler boyunca önceden haber verilmeden veya ihbar süresinin dolması beklenmeden işten çıkarılması durumunda işçiye ödenmesi gereken tazminattır. Belirtilen süre bildirimini işçi işten ayrılırken yapmadığı takdirde işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.

  1. İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?

  • Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.

Ne zaman sona ereceği belli olan belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmeyi sonlandırmak için ayrıca bir bildirimde bulunmaya gerek yoktur. Ancak daha sık karşılaşılan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sonlanacağı belli olmadığından kanunda yer alan ihbar sürelerine uygun şekilde yazılı bildirimde bulunmak gerekmektedir. Bu sebeple de ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı durumunda söz konusu olmaktadır.

  • İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır.

İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir. Haklı neden olarak kabul edilen ve işçiye derhal fesih hakkı veren haller İş Kanunu 24’üncü madde de sayılmıştır. Buna göre maddede belirtilen haklı nedenlere dayanan işçi, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.

  • İş sözleşmesi kanunda belirtilen ihbar süreleri karşı tarafa tanınmadan feshedilmiş olmalıdır:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde işçinin kıdemine göre belirtilmiş olan ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır.

  • Fesih bildirimi usule aykırı olmalıdır:

Kanunda öngörülen sürelere uygun olarak yapılacak fesih bildirimi açık ve anlaşılır olmalıdır. Ayrıca ispat bakımından da kolaylık sağlayacağından fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

  1. İhbar Süreleri Nelerdir?

İş Kanunu 17’nci madde uyarınca işveren veya işçinin fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması ile süre başlar. Bu süreler kanunda işçinin o işyerinde çalıştığı sürelere göre değişmektedir. Bu süreler;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmesi feshedilen karşı taraf iş akdini doğrudan sonlandırabileceği gibi çalışmak istemeyen işçi de bu döneme ait tazminatı ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırabilir. Bu süreler tarafların karşılıklı anlaşması ile arttırılabilir.

  1. İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

Kanunda belirtilmiş olan yazılı bildirim sürelerine uymayan taraf, işçinin kıdem durumuna göre belirlenecek olan tazminatı karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.

Ayrıca her iki taraftan birinin ihbar tazminatını ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi halinde dahi feshin geçerli bir fesih olup olmadığına yönelik dava açılabilecek ve talepte bulunulabilecektir. Bir başka deyişle ihbar tazminatı ödenerek sözleşmenin feshedilmiş olunması feshin geçersizliği halinde tespit ve işe iade davası açmaya engel teşkil etmeyecektir.

  1. İhbar Süresi İçerisinde İşçiye, İş Arama İzni Verilmek Zorunda Mıdır?

İşveren tarafından iş  akdi sonlandırıldığı takdirde işçinin ihbar süresi içerisinde, işçiye yeni iş araması için  ücret kesintisi yapılmadan iş arama izni verilmedir. Yeni iş arama izinde süre günde 2 saatten az olamaz.  İş arama izninde işverenin bu yükümlülüğünü  ortadan kaldıran sözleşme hükümleri  de geçersizdir. Ancak iş arama iznindeki süreler arttırılabilir.

İşveren tarafından iş arama izni kullandırılmayıp işçi bu sürelerde çalıştırıldığı takdirde işverence  bu sürenin ücreti yüz yüz zamlı ödenmelidir.

Ayrıca işverence böyle bir iznin verilmemesi de işçi tarafından bir haklı fesih nedeni olup işçi ihbar süresinin bitmesini beklemeksizin iş akdini derhal feshedebilir.

  1. İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar sürelerine uyulmadığında;

  • Hizmet süresi 6 aydan az olan çalışma dönemi için; 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı,
  • Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıl kadar olan çalışma dönemi için; 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı,
  • Hizmet süresi bir buçuk yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için; 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı,
  • Hizmet süresi 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için ise 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınmaktadır. Giydirilmiş brüt ücret iş karşılığı olan ücret ile iş karşılığı olmayan ancak süreklilik taşıyan parasal ödemelerden oluşmaktadır.  İşçinin ihbar tazminatı hesaplanırken, işçinin kıdemine karşılık gelen bildirim suresinin her haftasının 7 gün olarak alınması ve toplam gün sayısı ile işçinin son giydirilmiş günlük ücretinin çarpılması gerekmektedir. Bu şekilde bulunan sonuç, brüt ihbar tazminatıdır. Bu miktardan yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı, tevkifat oranı üzerinden gelir vergisi ve yine brüt tutar üzerinden damga vergisi kesintisi yapılmalıdır. Bu suretle işçinin net ihbar tazminatı bulunacaktır.

  1. İşçi İhbar Tazminatı Öder Mi?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun ihbar tazminatını ilgilendiren “süreli fesih” başlıklı 17’nci maddesinde “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” Şeklinde belirtilmiştir. Kanun maddesinden de açıkça anlaşıldığı üzere işçi ve işveren için bir ayrıma gidilmemiş olup, bu sebeple bildirim süreleri hem işçi hem de işveren için geçerlidir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, bir tarafın haksız feshinin bulunması gerektiğidir. İş sözleşmesini haksız nedenle fesheden taraf, diğer taraf lehine ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

  1. İhbar Tazminatı Bölünür Mü?

İhbar süresinin bölünmezliği kuralı gerek işçiyi gerekse işvereni bağlamaktadır. İhbar süresinde alınan istirahat raporları ihbar süresinden sayılmaz. İhbar süresi içinde istirahat raporu alınması durumunda, ihbar süresi raporlu istirahat süresi kadar uzayacaktır.

  1. İstifa Eden İşçi, İhbar Tazminatı Almaya Hak Kazanır Mı?

İstifa, bir iş yerinde çalışan işçinin kendi isteği ile iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelmektedir. İstifa sürecinde bildirim sürelerine uymayan işçi, karşı taraf olan işverene ihbar tazminatı ödemekle karşı karşıya kalabilir. Bu sebeple işten istifa edecek işçinin, istifa edeceğini belirli bir süre önceden işverene bildirmesi gerekmektedir.

İşçi, istifasını haklı nedene dayandırdığı kabul edilse de iş sözleşmesini kendi feshettiğinden ihbar tazminatına hak kazanamaz.

  1. Deneme Süresinde İhbar Tazminatına Hükmedilir Mi?

Bir İş sözleşmesini imzalanmasından ve iş ilişkisinin kurulmasından önce tarafların; işçi açısından o iş ilişkisinin kendi beklentilerine uygun olup olmadığını değerlendirebileceği, işverenin de; o işçinin iş ilişkisine uygunluğunu ve performansını değerlendirebileceği bir deneme süresi kararlaştırmaları hukuken mümkündür.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Deneme süreli iş sözleşmesi” başlıklı 15’nci maddesinde; “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.” Şeklinde deneme süresinin yasal süreleri belirtilmiştir. Aynı maddenin 2’nci fıkrasında ise; “Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” Şeklindeki ifade ile taraflara iş sözleşmesini deneme süresi içinde bildirimsiz feshetme imkânı tanınmıştır.

  1. İş Sözleşmesini Emeklilik, Evlilik ya da Muvazzaf Askerlik Gerekçesi ile Fesheden İşçi, İhbar Tazminatına Hak Kazanır Mı?

1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesine göre iş sözleşmesini; muvazzaf askerlik hizmetinde bulunacaklar, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile emeklilik nedeniyle ve kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Fakat iş sözleşmesini fesheden işçi, bu feshi haklı bir nedene dayandırsa dahi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

  1. İhbar Süresi ile Yıllık İzin Süresi İç İçe Geçebilir Mi?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59’uncu maddesinde “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17’nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27’nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” Şeklinde belirtilmiştir. İhbar önelinin bütünlük arz ettiğini ve bölünerek uygulanamayacağını yukarıda belirtmiştik. İhbar öneli ile yıllık ücretli izin süreleri iç içe geçemeyeceğinden iş sözleşmesi feshedilen işçi için ihbar önelinin başlangıç tarihi fesih bildirim tarihi olmayıp, yıllık ücretli iznin bitim tarihi olarak kabul edilmelidir. İşveren, ihbar önel ücretini peşin ödese dahi iş sözleşmesini işçinin yıllık iznini kullandığı sırada feshedemez.

Sonuç olarak; İhbar süresi ile yıllık izin süresi iç içe geçemez ve birleşemez. Yıllık iznin ihbar önelinden önce kullandırılması esastır.

  1. İhbar Tazminatı Ne Zamana Kadar İstenebilir?

İhbar tazminatına ilişkin alacaklar alacağın doğduğu andan itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir. Yani İhbar tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/2226 E. , 2022/2943 K. Sayılı Kararı;

Davalı Bakanlık ile davacı arasında Toplum Yararına Program kapsamında kurulan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olup uyuşmazlığın çözümü için belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin kurallar uygulanmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, bir fesih değildir. Süresi sona eren belirli süreli iş sözleşmesi taraflarca ayrıca bir bildirim yapılmasına gerek olmadan kendiliğinden ortadan kalkar. Mülga 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatını ödenmesini gerektiren haller arasında belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi sebebiyle sona ermesi sayılmamıştır. Aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesinin niteliği gereği bildirimli feshi mümkün değildir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli feshinde bildirim süresine uyulmaması halinde ödenmesi gereken ihbar tazminatı da söz konusu olmaz. Somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu, sözleşmenin Toplum Yararına Programdan yararlanma süresinin sona ermesi ile sona erdiği anlaşılmakta olup davacı işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece açıklanan ilke ve esaslara aykırı olarak kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, Adalet Bakanlığının kanun yararına temyiz isteğinin bu gerekçe ile kabulü gerekmiştir.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/226 E. , 2018/26029 K. Sayılı Kararı;

Taraflar arasında davacının kıdem süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Ticaret Sicil Memurluğundan, dava ve temyiz dilekçelerinde belirtilen davalı ile organik bağı bulunduğu iddia edilen dava dışı şirketin ortaklarının ve yetkililerinin; Sosyal Güvenlik Kurumun’dan söz konusu şirketlere ait iş yeri tescil bilgileri ve iş yeri kayıtlarının, davacının işe giriş ve işten ayrılış bildirgelerinin sorularak organik bağ hususu açıklığa kavuşturularak davacının hizmet süresini hesaplanması gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması isabetsizdir.

Taraflar arasında davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı işçinin bir kısım ücretlerinin geç ödenmesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmakla, davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur. Davalı tarafından dosyaya sunulan dilekçede davacının ailevi nedenler ile işe ara vermek ve bu döneme ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ve işçilik alacaklarının ödenmesini talep ettiği, aynı tarihli ibraname ile davacının fazla mesai ücretlerini, yıllık izin ücretlerini her türlü sosyal haklar ile hafta ve genel tatile ait ücretlerini eksiksiz olarak aldığını beyan ettiği görülmüştür. Bozma ilamı gereği yapılan araştırma neticesinde dava dışı şirket ile davalı şirket arasında organik bağ bulunduğunun kabul edilmesi halinde, anılan belgelerin davacı asile gösterilmesi, içeriği hakkındaki diyeceklerinin sorulması ve gerekirse imza incelemesi yaptırılması ve sonucuna göre tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/15110 E. , 2020/2319 K. Sayılı Kararı;

“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/17771 E. , 2016/17890 K. Sayılı Kararı;

“Davacıya işverence 19/09/2013 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 30/11/2013 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin son kısmına denk gelecek şekilde 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır. Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Davalının ihbar önelinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir. Ancak bilirkişi ihbar öneli ve yıllık izin iç içe geçemeyeceğinden 14 günlük yıllık izin süresini kullanılmamış sayarak hesaplamaya dahil etmiştir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar. Yıllık izin hesabında 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında kullanılan süre düşülmeden yapılan hesaplamaya itibarla fazla yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.” Hükmünü vermiştir.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/12743 E., 2019/9790 K. Sayılı Kararı;

“Somut uyuşmazlıkta; davalı işverence iş akdinin 31.08.2014 tarihinde sona ereceğini bildirir süreli feshe ilişkin bir belgenin fotokopisi sunulmuş, bu belgenin davacıya 25.06.2014 tarihinde PTT kanalı ile tebliğ edildiğine ilişkin tebligat parçası eklenmiştir. Davacının iş akdi ise … kayıtlarına göre 21.07.2014 tarihinde sona erdirilmiştir. Hizmet süresine göre davacıya tanınması gereken ihbar öneli 4857 sayılı Yasa’nın 17. maddesi uyarınca, 8 haftadır. Fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarih ile davalının yapılacağını bildirdiği fesih tarihi arasında 8 haftayı aşkın bir süre olduğu, … kayıtlarında yer alan fesih tarihine göre ise de 8 haftadan az süre olduğu görülmektedir. Mahkemece davacının 8 haftalık ihbar öneli alacağından bildirim nedeni ile 4 haftalık kısmı mahsup edilerek diğer 4 haftalık kısım için kabul kararı verilmiştir. Ancak ihbar tazminatının bölünemezliği ilkesi gereği Mahkemece, ihbar tazminatının tamamına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde noksan hükmedilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/54410 E. , 2014/3699 K. Sayılı Kararı;

“Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.

Somut olayda dosya içeriğine göre, davalı işverence ibraz edilen ve davacının tebellüğ ettiği anlaşılan 30.12.2008 tarihli fesih bildiriminde, davacıya iş sözleşmesinin 31.01.2009 tarihinde feshedileceği belirtilmektedir. Kabul edilen hizmet süresine göre davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence davacının iş akdinin 31.01.2009 tarihinde feshedildiği, davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/4626 E. , 2019/849 K. Sayılı Kararı;

“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Somut olayda, davalı vekili davacıya 25/04/2014-03/06/2014 tarihleri arasında 6 haftalık ihbar önelinin kullandırıldığını savunmuştur. Davacının 25.04.2014 tarihinden 03.06.2014 tarihine kadar önel kullandırılarak iş sözleşmesinin 03.06.2014 tarihinde feshedileceğine ilişkin ihtarın davacıya   06.05.2014 tarihinde tebliğ edildiği görülmektedir.  Davacıya ihbar önelinin tebliğden itibaren 6 haftalık olarak kullandırılması gerekirken eksik kullandırıldığı anlaşılmaktadır. İhbar tazminatının bölünemeyeceği gerek yasa gerek kökleşmiş içtihatların getirmiş olduğu bir ilke olup davacıya usulüne uygun ihbar öneli tanınmamış olduğundan davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2006/25278 E. 2006/23008 K. Sayılı Kararı;

“Dosya içerisinde elle yazılmış 15.04.2003 tarihli bir istifa dilekçesi ve “çıkış isteği” başlıklı davacının ad soyadının bulunduğu imzalı bir belge mevcuttur. Davacı söz konusu istifa dilekçesinin uzun baskılar sonucu düzenlenmek durumunda kaldığını belirtmiş imza inkarında bulunmamıştır. Dinlenen davacı tanıkları istifa dilekçesinden ve bunun baskı ile alındığından bahsetmemişlerdir. Dolayısıyla davacı istifa dilekçesini imzalarken iradesinin fesada uğradığını ispatlayamamıştır. Ancak “…yeni çalışma şekline uyum sağlayamadığından…” istifa ettiğini belirtmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden özellikle tanık beyanlarından işyerinin çalışma koşullarının değiştiği bu nedenle davacın istifa etmek zorunda kaldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda istifanın haklı bir nedene dayandığının kabulü gerekir. Böyle olunca ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Hükmün bu nedenle bozulması gerekir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/34888 E. , 2010/23335 K. Sayılı Kararı;

“Davacı askerlik öncesi çalışması için kıdem ve ihbar tazminatı isteğinde bulunmuştur. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. Maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Bu nedenle davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü de doğru değildir.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/7368 E. , 2014/3547 K. Sayılı Kararı;

“Somut olayda, davalının savunmasında bildirdiği üzere davacı, 24.05.2011 tarihinde işverenden emeklilik nedeniyle SGK hesap fişi doldurmuş ve bu tarih itibariyle işyerinden ayrılmıştır. İşten ayrılış bildirgesinde de, ayrılış tarihi 23.05.2011 ve ayrılış kodu da “8- emeklilik” olarak bildirilmiştir. Davacı da, davalı işyerinden 24.05.2011 tarihinde ayrıldığını kabul etmektedir. Dosyaya ibraz edilen SGK sicil dosyasından, davacının davalı işyerinden sonra, başka bir işyerinde çalışmasının olmadığı ve 29.08.2011 tarihinde yaşlılık aylığı tahsisi için kuruma başvurduğu ve kendisine yaşlılık aylığı tahsis edildiği anlaşılmaktadır. Bu durum ve davacının dava tarihi itibariyle de tahsis talebinde bulunmuş olması hususu da göz önünde tutulduğunda davacının iş akdini emekli olmak amacıyla kendisinin feshettiğinin kabulü bir zorunluluktur. Hal böyle olunca, davacının iş akdini emeklilik nedeniyle kendisinin feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazanacağının anlaşılmasına göre, mahkemenin kıdem tazminatı ödenmesine dair kararı, sonucu itibariyle yerindedir. Ancak, iş akdini fesheden tarafın, ihbar tazminatı talep edemeyeceği hükmü gereği, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedendir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/37390 E. , 2013/75 K. Sayılı Kararı;

“İhbar öneli bütünlük arz eder. Bu nedenle ihbar önelleri bölünmek sureti ile uygulanamaz. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi uyarınca, önel içinde izin, rapor kullandırılamaz. Kısaca önel ile izin süresi iç içe geçemez. İznin ücretli veya ücretsiz olması sonuca etkili değildir. Bu durumda önel verilmemiş sayılır… Dosya içeriğine göre davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesi Kasım 2010 ayında yasal önel süresi verilerek ekonomik nedenlerle 15.01.2009 tarihinde feshedileceği bildirilmiş, ancak önel içinde 15.12.2008 tarihinde davacının bir aylık süre içinde ücretsiz izne çıkarıldığı belirtilmiştir. Davacı vekilinin ücretsiz izni kabul etmediklerini, bunun fesih anlamına geldiğini, işe başlatılmalarını veya haklarının ödenmesini 02.01.2009 tarihindeki ihtarname ile bildirmesi üzerine, davacıya 15.01.2009 tarihi itibari ile kıdem tazminatı ve ücretsiz izin verilen süre için ücretleri de hesaplanarak ödenmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğü davacı işçiye ihbar önelinin yasaya uygun kullandırılmadığını belirterek, ihbar tazminatının ödenmesi gerektiğini saptamıştır. Somut uyuşmazlıkta, davalı daha sonra ücretini ödese bile önel içinde davacıyı izne çıkarmıştır. Önel bölünmüştür. Aslında bu husus “iş kanunun 59. maddesi gereği yıllık izin süresi ile ihbar önelinin iç içe giremeyeceği” gerekçesi ile mahkemenin de kabulündedir. Davacıya usulüne uygun önel verilmediğinden, ihbar tazminatının kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.”