İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması

İşçinin iş tanımı dışında çalıştırılması, işçinin görev kapsamı içerisinde yer almayan işlerde işveren veya yetkili personel tarafından çalıştırılmasını ifade eder.

Ülkemizde iş hayatında en çok karşılaşılan problemlerden birisi de işçilere işe girerken üzerinde anlaşmış oldukları görev tanımı dışında işler yaptırılmasıdır. İşçilerin “işe girerken şu pozisyonda/şu işi yapmam konusunda anlaşmıştık ancak işveren bana şu işi yaptırıyor” ya da “işveren bana anlaştığımız işin yanında başka bir işçi alıp ona da ücret ödememek adına ek olarak bir de şu işi yaptırıyor, üstelik maaşımda herhangi bir artışa da gitmiyor” şeklindeki yakınmaları ile sık sık karşılaşılmaktadır.

Bu makalemizde işçilerin görev tanımı dışında çalıştırılmasının iş hukuku açısından nasıl değerlendirildiği, bu değerlendirme kapsamında işçinin görev tanımı dışında çalıştırılmak istenmesi durumunda bunun hangi usulle mümkün olacağı, görev tanımı dışında çalıştırılmak istenen işçinin bu konuda rızasının aranıp aranmayacağı, rıza göstermemesi halinde bu durumun işveren ve işçi açısından yaratacağı hukuki sonuçların neler olacağı gibi önemli değerlendirmelerde bulunulacak olup konunun son derece önemli olması nedeniyle yazımızın başlıklar halinde sırasıyla okunmasını öneririz.

1. İşçinin Görev Tanımı Nedir? Hangi Durumlarda İşçiler Görev Tanımı Dışında Çalıştırılmış Sayılmaktadır?

İşçinin görev tanımı, diğer bir adıyla iş tanımı kısaca; işçinin işe girerken işverenle üzerinde mutabık oldukları ve söz konusu işyerinde çalışma hayatı süresince yapacağı işin niteliği, içeriği, özelliği ve getireceği sorumlulukların bir bütünü şeklinde tanımlanabilir. Bu bakımdan yaşanabilecek muhtemel ihtilafların önüne geçmek adına henüz işe alım sürecinde işçilerin görev tanımları onlara detaylı bir şekilde anlatılmalı ve mümkünse bu, yazılı bir bildirim veya yazılı bir iş sözleşmesi ile yapılmalıdır.

Belirtilmelidir ki işçinin hangi durumlarda görev tanımı dışında çalıştırıldığı değerlendirmesi her somut olay özelinde ayrıca yapılmalıdır. İşe alım sürecinde mutabık olunan ve yazılı ve ayrıntılı bir bildirim ile işçiye aktarılması önerilen görev tanımında işçiye yapması istenen işe benzer veya muadil işlerin yaptırılması ona görev tanımı dışında işler yaptırıldığı anlamına gelmeyecektir. Bu bağlamda örneğin işçinin pozisyonunu, çalışma şartlarını veya ücretini değiştirmeyen; onun yetenekleri ve görev tanımından bariz bir şekilde ayrılmayan işler görev tanımı dışında kabul edilmeyecektir.

Ayrıca, işveren yönetim hakkı kapsamında acil ve arizi durumlarda işçiye görev tanımı dışında işler yaptırabilir. Örneğin; yangın, sel, çığ, deprem gibi doğal afetler sebebiyle işyerinde birtakım önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması mümkündür. Ancak hemen belirtilmelidir ki anlaşılacağı üzere söz konusu çalışmalar acil, arizi, süreklilik arz etmeyen, ihtiyaca bağlı gelişen durumlarda söz konusu olduğundan bu nitelikte olmayan işler görev tanımı dışındaki işler olarak değerlendirilebilir.

İşçiye görev tanımı dışında işler yaptırıldığı şeklinde bir değerlendirme yapabilmek için işverence yaptırılmak istenen işin mutabık olunan işe nitelik itibarıyla yabancı veya işçinin çalışma şartlarını zorlaştırıcı bir iş olması gerekmektedir. Belirtilmelidir ki işçiye görev tanımı dışında iş yaptırıldığı değerlendirmesinde bulunabilmek için işçiye mutlaka başkaca bir iş yaptırılmak zorunda değildir; işçiye iş tanımına uygun işin yanında ekstra başkaca bir iş verilmesi halinde de aynı değerlendirmeyi yapmak mümkün olabilmektedir. Dolayısıyla işverenle anlaşılan işe ek olarak işyerinde başkaca işlerin yaptırılması da işçiye görev tanımı dışında işlerin yaptırıldığı anlamına gelmektedir.

2. İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması İş Hukuku Açısından Nasıl Değerlendirilmektedir?

Belirtilmelidir ki “işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması” 4857 sayılı iş kanununda sayılan iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshi sebepleri arasında doğrudan sayılmamıştır. Ancak işçi ile işveren arasında yazılı veya sözlü olarak kurulan iş akdi tarafların ortak iradelerinin diğer hususların yanında görev tanımı üzerinde de mutabık olmaları ile kurulmaktadır. Hal böyle olunca iş akdinin gerek işçiye gerekse de işverene bir takım hak ve sorumluluklar yüklediği, söz konusu hak ve sorumlulukların çerçevesinin esasen işçinin yapacağı işin niteliğine bağlı olacağı hususu da düşünüldüğünde iş sözleşmesinin temellerinde biri olan görev tanımı dışına çıkılması, iş sözleşmesinde işverence esaslı bir değişiklik yapılması anlamına gelmektedir ki bu durum gerek işçi gerekse işveren açısından önemli sonuçlar doğurmaktadır.

Sözleşme, esasen tarafların birbirine uygun irade beyanlarının bir yansıması olup bu yönüyle çerçevesi tarafların özgür iradeleriyle oluşturulması beklenen bir akittir. Ancak kanun koyucu bazı durumlarda tarafların sözleşme yapma özgürlüklerini birtakım emredici kurallarla sınırlandırır. İş sözleşmesi de bu nitelikteki sözleşmelerden olup kanun koyucu taraflardan birinin ve özellikle de işverenin, kendisi karşısında daha güçsüz konumda bulunan işçinin çalışma koşullarını onun menfaatine belirgin biçimde aykırı olacak şekilde değiştirmesi ve zorlaştırması durumunda bunun ancak belirli usullerle ve işçinin rızasının mutlak surette bulunması halinde geçerli bir değişiklik olarak nitelendirir. Bu açıklamalardan da anlaşılacağı üzere iş hukuku bağlamında esaslı değişiklik; işçinin çalışma koşullarını zorlaştıracak ve onun menfaatine belirgin şekilde aykırı olacak şekilde sonuçlar doğuracak değişiklik olarak tanımlanabilir. Bu bağlamda 4857 sayılı İş Kanunun 22. Maddesinde çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliğin ancak belirli bir usulde yapılması halinde geçerli olacağı vurgulanmıştır.

Belirtilmelidir ki işçi ile işveren aralarında anlaşarak çalışma koşullarını ve buradan hareketle de görev tanımını her zaman değiştirebilirler. Ancak bu durum geçmişte rızası alınmadan ve aşağıda bahsedilecek usule uyulmadan görev tanımı dışında çalışmış işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme olanağını ortadan kaldırmayacaktır. Zira 4857 sayılı İş Kanunu m.22/2’de çalışma koşullarında yapılan değişikliğin geçmişe dönük olarak yürürlüğe konulamayacağı açıkça vurgulanmıştır.

3. İşçiyi Görev Tanımı Dışında Çalıştırma Bağlamında Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Usulü Nedir? Söz Konusu Usule Aykırılık Halinde İşveren Ve İşçi Açısından Doğacak Hukuki Sonuçlar Nelerdir?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. BU ŞEKLE UYGUN OLARAK YAPILMAYAN VE İŞÇİ TARAFINDAN ALTI İŞGÜNÜ İÇİNDE YAZILI OLARAK KABUL EDİLMEYEN DEĞİŞİKLİKLER İŞÇİYİ BAĞLAMAZ. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”

Madde metninden de anlaşılacağı üzere, işveren işçiye iş sözleşmesinde yer alan veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki belgeler ya da işyeri uygulamalarıyla çerçevesi çizilmiş olan iş/görev tanımı dışında işler yaptırmak istiyorsa bu değişikliği ancak;

• İşçiye yazılı olarak bildirmesi ve
• Söz konusu değişikliğin işçi tarafından altı işgünü içerisinde yine yazılı olarak kabul edilmesi

halinde yapabilecektir.

İşçinin görev tanımında herhangi bir değişiklik yapmayacak ya da söz konusu değişikliğin usule aykırı olarak yapılması veya işçi tarafından kabul edilmemesi halinde iş sözleşmesini feshedecektir. Bu durumda ise işçiye ücret alacağı, fazla mesai alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı gibi feshe bağlı olmayan alacaklar dışında şartları oluşmuş ise feshe bağlı alacaklardan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötü niyet tazminatı gibi alacaklarını da ödemesi gerekecektir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında kendisine görev tanımı dışında işler yaptırılmak istenen işçi de iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilecek ve şartları oluşmuşsa işçilik alacaklarını talep edebilecektir. Ayrıca kendisine iş/görev tanımı dışında işler yaptırılmak istenen ve buna rıza göstermemesi nedeniyle işveren tarafından işten çıkarılan işçi, işçilik alacaklarının yanında şartları var ise işe iade davası da açabilecektir.

Örnek teşkil etmesi itibarıyla işçinin iş/görev tanımı dışında çalıştırılmak istenmesi şeklindeki esaslı değişikliğin hangi usulle yapılabileceği ve söz konusu usule uyulmaması halinde işverence katlanılması gereken hukuki sonuçların neler olacağına ilişkin şu emsal Yargıtay kararları incelenebilir.

4. İşçiye Görev Tanımı Dışında İşler Yaptırılması ile İlgili Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Yukarıda açıklandığı üzere 4857 sayılı İş Kanununda işçi açısından doğrudan “işçiye iş/görev tanımı dışında işler yaptırılması” şeklinde bir haklı nedenle fesih sebebi sayılmamıştır. Burada işçinin iş/görev tanımı dışında olduğu iddia edilen işin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğinde olup olmadığı değerlendirmesi önem arz edecek ve muhtemel bir uyuşmazlıkta söz konusu nitelendirme hakim tarafından yapılacağından işverenler açısından bu denli değişikliklerin kanunda belirtilen usulle yapılma zorunluluğunun bulunması; işçi açısından da iş/görev tanımı dışında olduğunu düşündüğü işlerin her zaman bu nitelikte sayılmayabileceği gibi ihtimaller de düşünüldüğünde işveren açısından bu şekilde bir değişiklik yapmadan önce; işçi açısından ise kendisine yaptırılan işin iş/görev tanımı dışında olduğundan bahisle iş sözleşmesini feshetmeden önce hukuki destek alması son derece önemlidir. Zira bu konu hukuki yoruma son derece açık olup hakimin takdir yetkisinin kanunda açıkça sayılan fesih sebeplerine nazaran daha fazla kullanıldığı örneklerden biridir.

5. İşçiye Görev Tanımı Dışında İşler Yaptırılması ile İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 1996/3709 E. , 1997/15314K. Sayılı Kararı;

“…Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı ürün müdürü olarak günlük normal hafta içi mesaisi yaparken, güvenlik elemanları kontrolü görevine getirildiği böylece çalışmasının uzunca bir süre geceye kaydırıldığı gibi, hafta sonlarında da çalışmak zorunda kaldığı görülmektedir. Bu iş değişikliği iş şartlarının davacı yönünden ağırlaşması sonucunu doğurduğu tartışmasız şekilde ortadadır…”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2005/14209 E., 2005/40453 K. Sayılı Kararı;

“…Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının sekiz yılı aşkın bir süre yemekhane bölümünde çalışmakta iken, ıslak zemin dolayısı ile koruyucu çizme ve eldiven kullanılmasını gerektiren daha ağır ve vardiyalı olduğu anlaşılan ciğer bölümü denilen kısma verildiği anlaşılmaktadır. Bu durum ise, davacı işçi aleyhine iş şartında tek taraflı ağırlaştırma ve kötüleştirme mahiyetindedir. Davacının iş akdini 1475 S.K.nun 16/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekir…”

İşçinin iş tanımı dışında işler yaptırılması durumunda işçinin hakları ve yapması geren şeyler nelerdir ?

1. İşçi görevi dışında yaptırılmak istenilen işi reddetme yapmama hakkına sahiptir.
2. İşçiye yaptırılmak istenilen iş yazılı olarak tebliğ edilmiş.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2006/20100 E., 2007/5811 K. Sayılı Kararı;

“…Ancak tanıklardan M.Ş.İ. tanker şoförü olarak işe başlayan davacının tanker şoförü görevine devam etmek istediğini ancak işverenin davacının yazıhanede çalışmasını istediği bunun üzerine davacının işten kendisinin ayrıldığını bildirmiştir. Tanker şoförlüğü yapılan dönemde harcırah alındığından yazıhanede çalıştırıldığında davacının gelirleri azalmakta bu sebeple çalışma şartları aleyhe değişmektedir. Bunun sonucunda davacının hizmet akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmelidir…”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2014/2960 E., 2015/14418 K. Sayılı Kararı;

“…Taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence gerçekleştirilen feshin haklı olup olmadığı noktasındadır. Davalı işyerinde sandviç üretimi ve paketlemesi işinde çalıştığı anlaşılan davacıya görevinin dışında fırın temizliği görevi de verilmiştir. Başka bir ifadeyle davacıya verilen sürekli ek iş nedeniyle iş şartlarında ağırlaşma meydana gelmiştir. Eksik çalışanların işinin davacıya yaptırılmak istenmesi yerinde olmayıp, fesih nedeni yapılamaz…” 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2015/13375 E., 2017/15659 K. Sayılı Kararı;

“…İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta makinece olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan, davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

Aşağıda da bahsedileceği üzere, esasen hangi işlerin iş/görev tanımı dışında olduğu değerlendirmesi yapılırken işçiye yaptırılan işin, iş sözleşmesi veya eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığının tespiti yol gösterici olacaktır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2014/2960 E., 2015/14418 K. Sayılı Kararı;

“…Öte yandan 4857 Sayılı İş Kanunu 22. madde uyarınca işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Anılan maddedeki şartlara uygun olarak yapılmayan değişikliği kabul etmeyen davacının iş akdinin feshi haksız olup davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi bozmayı gerektirmiştir…”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2012/10583 E., 2014/15693 K. Sayılı Kararı;

“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.” Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine, sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir…”

6. İş Hukuku Ve İş Davaları Avukatı Ekibimizin İşçi Hakları Hizmetleri

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz

İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz.