İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI

İşçinin İstifaya Zorlanması, işçinin istifa yönünde iradesi olmaksızın işveren veya iş yerinde yetkili amirleri tarafından işi bırakmaya zorlanmasını ifade eder. Ülkemizde uygulamada İş mahkemelerinde çok karşılaşılan bir durumdur.

İşçi işveren tarafından istifaya zorlandığında İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelir (istifa). Haklı nedenle iş akdinin feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin haklı bir nedene dayanarak ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

 

İSTİFA İŞVERENİN KABULÜNE BAĞLI MIDIR?

İşçinin İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri istifa yani fesihtir. İstifa, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır. İstifa etmek için yazılı evrak vermek şart değildir. Sözlü istifalarda geçerlidir.

İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İşverene bildirilen sözlü veya yazılı istifa işleme alınmak zorundadır. İstifa sonrası işçi işyerinde çalışmaya devam ederse iş sözleşmesi devam eder ve istifa geçersiz hale gelir. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla, bir diğer deyişle karşılıklı anlaşılarak sona erdiği kabul edilmelidir. Kısa mesaj, Whatsaap yoluyla, mail yoluyla veya dilekçe yoluyla istifa iradesi işverene bildirilip iş ilişkisi sona erdirilebilir.

ŞARTA BAĞLI İSTİFA GEÇERLİ MİDİR?

Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değerlendirilmez.

 

İSTİFA HALİNDE İŞÇİ İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İş sözleşmesini haklı ve geçerli bir sebebi olamadan istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Ancak iş yerinde işçi istifaya zorlanması veya temel haklarının ödenmemesi,  eksik ödenmesi gerekçesiyle istifa etmiş ise kıdem tazminatına hak kazanır.

 

MOBBİNG ALTINDA İSTİFA EDEN İŞÇİ TAZMİNATA HAK KAZANIR MI?

Mobbing; işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik zorlamadır. Kavram; çalışanlara işvereni, üstleri, veya diğer çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü aksi davranış, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eder.

Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Mobbing nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını hedeflemektedir. Mobbing altında imzalanan istifa dilekçesi ile işçinin istifa ettirilmesi durumunda iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü gerekmektedir. Uygulmada avukatlara en çok sorulan sorulardan birisi  Mobbing altında istifa eden işçi tazminata hak kazanırmı ? sorusudur. Mobbing altında istifa eden işçi tazminata hak kazanır.

 

İŞÇİNİN İRADESİNİN FESADA UĞRATILMASI HALİNDE İSTİFA GEÇERLİ MİDİR?

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin de buna uyması halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. İşçiyi yanıltarak alınan istifa dilekçelerinin bir geçerliliği olmamakla birlikte, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşçinin iradesi fesada uğratılarak istifaya zorlanması işveren feshi niteliğindedir. Bu tür durumlarda işçi iş güvencesi kapsamındaki haklardan yararlanabileceği gibi kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanır.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi verdirmesi halinde, baskı uygulaması sonucu düzenlenen bu istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Yargıtay, bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmiştir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, konu yargıya intikal etmişse işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmadığı gibi, mahkemece istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İşverenin, iş akdini haklı nedenle fesih hakkı oluşmuş olsa dahi, işçi tarafından baskı ve tehdit altında verilen istifa dilekçesinin geçerli olmadığı, gerçek istifa iradesini taşımadığı, işçinin istifaya zorlanmasının işveren feshi niteliğini taşıdığından işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerektiği pek çok Yargıtay kararında vurgulanmıştır.

 

İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/2412 E.,  2021/343 K. Sayılı Kararı;

“Davacı iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini, davalı vekili ise davacının işi kendi isteğiyle bıraktığını savunmuş olup bu durumda iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin davalı işveren tarafından ispat edilmesi gerekmektedir” (İş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde feshinin ispatı )

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2007/14407 E. , 2007/21552 K. Sayılı Kararı;

“İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir” (İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesi)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2017/11833 E.  ,  2020/18730 K. Sayılı Kararı;

“İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.”( İradı fesadının ispatı)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2017/18593 E.  ,  2020/17006 K. Sayılı Kararı;

“… ‘şahsi nedenler’ veya ‘ ailevi nedenler’ gibi işverenden kaynaklı olmayan, işçinin kendi kişisel sebeplerine dayandığı durumlarda, sonradan işverenden kaynaklı haklı nedenin varlığı iddiasının dinlenemeyeceği kabul edilmektedir.”( “Şahsi nedenler, ailevi nedenler” gibi sebeplerle istifa)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2017/18593 E. ,  2020/17006 K. Sayılı Kararı;

“İstifa dilekçesinde bir sebebin gösterilmediği, genel olarak istifa edildiğinin belirtildiği hallerde, davacının sonradan (dava esnasında) haklı gerekçesinin varlığını ispat etmesi durumu kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde haklı fesih olarak değerlendirilebilmektedir.”( İstifa dilekçesinde bir sebebin gösterilmemesi)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2016/28074 E. , 2020/12770 K. Sayılı Kararı;

“İstifa belgesinin noterde düzenlenmiş olması, aksine başka bir delil de bulunmaması karşısında istifa belgesine değer verilerek davacının … tarihleri arasındaki çalışması istifayla sonlandığından bu dönem çalışması için kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.”( İstifa belgesinin noterde düzenlenmesi)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2008/14989 E. , 2010/2263 K. Sayılı Kararı;

“Davacı işçi, … tarihli, davalı …”na hitaben verdiği dilekçesinde: “Tazminatının tarafına ödenerek işten ayrılmak istediğini” beyan ederek; bir anlamda tazminatının ödenmesi şartı ile ayrılmak istediğini bildirmiştir. Şarta bağlı bu şekildeki bir ayrılma isteği davacının gerçek anlamda bir istifa iradesinin olmadığını gösterir. Davacı, … tarafından ısrarla verilmek istenen çöp toplama işini kabul etmemesi üzerine, iş şartlarında yapılmak istenen esaslı değişiklik nedeniyle haklı olarak kendisi işten ayrılmıştır. Davacının iş sözleşmesinin, kıdem tazminatım hak edemeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükü kendisinde olan davalı bir işçinin hiçbir sebep yokken kendiliğinden istifa dilekçesi vererek işten ayrılması hayatın olağan akışına da uygun değildir. Bu durumda davacı kıdem tazminatına hak kazanır.”( Şarta bağlı istifa geçerli değildir)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2008/ 9-586 E, 2008/ 633 K. Sayılı Kararı;

“İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlan da bu doğrultudadır.”( Memurluk ya da sözleşmeli personel döneminin istifa ile sonlanması ve işçiliğe geçiş)

Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 2012/14268 E.,  2013/3580 K. Sayılı Kararı;

“İstifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.” (İstifa sonrası aynı işverene ait işyerinde çalışma halinde kıdem tazminatı)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2017/11833 E., 2020/18730 K. Sayılı Kararı;

“Davacının dosyaya sunulan 17.07.2013 tarihli el yazılı istifa dilekçesinde “Çalışmakta olduğum şirketinizden özel nedenlerden dolayı 17.03.2013 tarihinden itibaren istifamın kabulünü arz ederim…” yazdığı, yargılama sırasında dinlenen tanıkların ise iş akdinin feshi konusunda beyanda bulunmadığı görülmektedir. Davacının imzası itiraza uğramayan istifa dilekçesindeki beyanı bağlayıcı olup bu belgenin baskıyla imzalatıldığına ve iradesinin fesada uğratıldığına dair dosyada iddia ve bilgi, belge bulunmaması nedeni ile iş akdinin feshine dair iddiaların ispatlanamadığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminat talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” (İstifa dilekçesinin aksi ispatlanmadığında içeriği geçerlidir)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2016/36185 E.  ,  2020/18583 K. Sayılı Kararı;

“Hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.” (Mobbing iddiasında ispat kolaylığı ve delil değerlendirmesi)

Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır.

Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir. (Hukuk Genel Kurulu; 15.09.2020 tarih ve 016/1208 E.,2020/590 K.)

 

İŞ HUKUKU VE İŞ DAVALARI AVUKATI EKİBİMİZİN İŞÇİ HAKLARI HİZMETLERİ

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz

İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz.