İşverenin işçiye hakaret etmesi veya küfür etmesi, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylenmesi ya da davranışlarda bulunulmasıdır.
İş Hukuku ve İş Kanunu genel olarak daha çok işçiyi korumaya yönelik düzenlemeler içerse de çalışma yaşamında işçiler pek çok kez işverenleri tarafından olumsuz söz ve davranışlara maruz kalmaktadır. Bu gibi durumlarla karşılaşan birçok işçi, bu olumsuz fiillere karşı kullanabilecekleri haklarını bilmedikleri için sessiz kalmakta ve hatta bu susuş karşısında bir kısım işverenlerin tavırları devamlılık arz etmektedir. Bu yazımızda, işvereni tarafından hakarete uğrayan bir işçinin haklarını ağırlıklı olarak İş Kanunu kapsamında ele alacağız.
İÇİNDEKİLER
İşveren Tarafından Hakarete Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?
Konuya ilişkin düzenleme 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b maddesinde getirilmiştir. Buna göre; “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa”, işçi, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce ya da öncesinde herhangi bir fesih bildiriminde bulunmaksızın derhal feshedebilir. Maddenin ilgili kısmından görüldüğü üzere, söz konusu sözler işçinin ailesi üyelerinden birine karşı söylenmiş olsa da işçiye fesih hakkı verir. İşçi, bu durumda diğer şartları da sağlamak şartıyla, işveren tarafından hakarete uğramış olmak sebebiyle iş akdini haklı nedenle feshetmek suretiyle, kıdem tazminatına da hak kazanır.
Bunun yanında işçi, işveren tarafından uğradığı hakaret fiili nedeniyle, ilgili sözler Türk Ceza Kanunu açısından suç teşkil ediyorsa ayrıca ilgili kişi/kişiler hakkında suç duyurusunda da bulunabilir. Haklı nedenle iş akdini feshedip kıdem tazminatına kavuşabilecek olan işçi, suç duyurusunda bulunarak hakaret eden kişi hakkında ceza davası açılmasını sağlayabilir, aynı zamanda ceza davasının kesinleşmesiyle birlikte açılacak olan tazminat davasında, hakaret eden şahıstan manevi tazminat alması da mümkündür. Konu ceza mahkemesine taşındığında işlemin tarafı hakaret eden şahıs olacaktır. Söz konusu hakaretin işveren vekili tarafından yapılması karşısında işbu sefer ceza mahkemesinde sanık olacak ve tazminat ödemek zorunda kalacak olan da bu yetkili olacaktır.
İşveren veya yetkilisi tarafından, işçiye hakaretamiz sözlerin TCK anlamında suç olması, haklı edenle fesih için şart değildir. Hakaret olarak nitelendirilebilecek, ancak TCK kapsamında suç vasfı kazanmayacak olan sözler de haklı fesih nedeni teşkil eder.
İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi ile İlgili Yargıtay Kararları
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2008/11819 E. , 2005/32509 K. Sayılı Kararı;
“4857 sayılı İş Kanununun 24 /II-b maddesinde, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye İş K. 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkanı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir.” denilmiştir.
Görüldüğü üzere ilgili sözlerin TCK anlamında suç niteliği taşımasının gerekmediği Yargıtay tarafında da açıkça vurgulanmıştır.
1-İşyerinde Müdürün İşçiye Hakaret Etmesi
Yine ilgili Yargıtay kararında ilgili olumsuz söz ve davranışların işveren ya da işveren vekili tarafından gerçekleştirilmesinin fark yaratmayacağı ve işçiye haklı sebeple fesih hakkı vereceği açıkça belirtilmiştir.
İş Kanununun 2’inci maddesinde işveren vekilinin tanımı yapılmıştır. Buna göre; “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” denilmiştir. Yine ilgili tanımın devamında işveren vekilinin, işçilere karşı tutum ve davranışlarından işverenin doğrudan sorumlu olacağı belirtilmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2007/26159 E. , 2008/33763 K. Sayılı Kararı;
“İşyeri müdürünün neredeyse her gün yaptığı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuşmalar yaptığı, bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildiği davacı tanıklarınca açıklanmış, tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir. Bu durumda iş akdinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir. ” denilmiştir.
2-İşverenin İşçiye Hakaret Etmesinde İspat Yükü Kimdedir?
İş akdini haklı nedenle hakaret sebebiyle fesheden işçinin açmış olduğu davada ispat yükünün hangi tarafta ve ne şekilde olduğuna bakıldığında; genel ispat kuralı gereğince, kendisine karşı hakaret yöneltildiğini iddia eden işçi bu durumu ispat etmekle yükümlüdür. İşçi söz konusu durumu tanık beyanlarıyla, şirket içi yazışmalarıyla, sosyal medya yazışmalarıyla, mail yazışmalarıyla ve diğer sair yazılı, görsel delillerle ispatlayabilir. Ancak işçi, kendisine hakaret yöneltilmesi nedeniyle iş akdini feshettiğini iddia etse de bunu sunacağı delillerle ortaya koyamazsa herhangi bir haklı sebebi olmaksızın istifa yoluyla iş akdini feshettiği kabul edilir ve kıdem tazminatı alamaz. Zaten günümüzde çoğu kez işveren veya vekilinin işçiye hakaret ettiği ortamlar, işverenlerin kendi özel odaları olup, bu odalarda genelde işveren ve işçi yalnız kalmakta, bu odada hakaret uğrayan işçi de bunu ispatlayamamaktadır. Bunun önüne geçmek pek mümkün olmasa da, durumun hissedildiği anlarda, hukuka aykırı delil yaratmamak şartıyla ses ve görüntü kaydı alınabilecek, bu deliller mahkemeye sunulabilecektir. Bilindiği üzere kendisine karşı işlenen bir suçu başka türlü ispat etme imkanının bulunmadığı durumlarda ses ve görüntü kaydının alınmış olması, bu delili hukuka uygun yapacaktır.
Yukarıda da belirtildiği üzere; çalışmaya yaşamında birçok kez işçiler hakaret ile karşılaşsa da bu durumun ispatı konusunda problem yaşayabilmektedir. İşte bu durumdaki bir işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilmek adına başka haklı sebepleri varsa fesih bildiriminde bunlara da dayanabilir. Ancak bu sebepleri fesih bildiriminde ayrıca ve açıkça belirtmelidir. Fesih bildiriminde uğranılan hakaretin şekli, zamanı ve ayrıntılarının belirtilmesi gerektiği gibi, diğer fesih nedenlerine de ayrıntılı şekilde yer verilmelidir. Fesih bildirimi ile davalı işverene bildirilmeyen sebepler, mahkemece hükme esas alınamaz. Bu kuralara “fesihte sebebe bağıllık kuralı” denilmektedir. Bildirimde dayanılmayan sebeplere daha sonra dayanmak mümkün olmadığı gibi, mahkemece resen tespit yapılsa dahi bu durum hükme esas alınamaz.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2014/435 E. , 2014/8566 K. Sayılı Kararı;
“Mahkemece davacının mobbing ve hakaret iddialarının ispatlanamadığı, ancak fazla mesai alacağının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetme de haklı nedeni olduğu belirtilerek kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Davacı fesih nedeni ile bağlı olup bunu daha sonradan değiştiremez. Davacı hiçbir şekilde işçilik alacaklarının ödenmemesini fesih bildiriminde fesih nedeni olarak belirtmemiş ve ayrıca fesih nedeni olarak belirttiği hususları ise mahkemenin de kabul ettiği üzere ispatlayamamıştır. Ayrıca davalı davacının fesih bildirimi ihtarına verdiği cevabı ihtarı yazıda kendisine mobbing uyguladığını ve kendisini işten çıkarmakla tehdit ettiği kişinin buna yetkisinin olmadığını bildirmiştir. Davacı fesih nedeni ile bağlı olup bunu değiştiremeyeceğinden kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken farklı bir gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı bozmayı gerektirmiştir. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır.
Görüldüğü üzere işveren tarafından hakarete uğrayan işçilerin hem kıdem tazminatı, hem maddi ve manevi tazminat hakları mevcut olmakla, bu haklara ulaşabilmek için usul ve yasaya uygun şekilde hareket etmeleri gerekmektedir. Bu süreç, işçilerin kendilerini haklı iken haksız duruma düşürmemesi gereken kırılgan bir süreçtir. Söz konusu hakaretin ispatında sorun yaşandığında, özellikle kıdem tazminatı davasının kaybedilme ihtimalinin yüksek olması ile birlikte, bulunulan suç duyurusu sonucunda takipsizlik veya beraat kararı alan işverenin, işçi hakkında iftira sebebiyle suç duyurusunda bulunma hakkı da vardır.
İş Hukuku ve İş Davaları Avukatı Ekibimizin İşçi Hakları Hizmetleri
- Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
- İşe iade davaları,
- İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
- Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
- İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
- Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
- İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar
İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz. İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır.