İşçinin Vardiyasının Değiştirilmesi

VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ NEDİR?

İşçinin Vardiyasının Değiştirilmesi, işveren tarafından yazılı olarak gerçekleştirme zorunluluğu bulunan esaslı değişiklik olarak tanımlanabilir.

İş sözleşmesinde sözleşme serbestisi mevcut olduğu için tarafların iradelerine göre sözleşme kurulmaktadır. Lakin  İş Kanununa, ilgili yönetmeliklere, toplu iş sözleşmesine, işyeri yönetmeliğine, iş sözleşmesi hükmü haline gelen işyeri uygulamalarına uygun olması gerekmektedir. İşveren; yönetim hakkına sahip olduğu için işçinin sözleşmesinde değişiklik yapabilecektir. Fakat elbette ki bu değişiklik İş Kanuna ve Yargıtay içtihatlarına uygun olmak zorundadır. İşçinin aleyhine yapılan değişiklik; Yargıtay kararlarına göre yapılan bu değişiklikler işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran değişiklikler olmamalıdır. İşçinin iş sözleşmesinde aleyhe değişiklik; işçinin ücretinin düşürülmesi, yol ücretinin azaltılması yahut kesilmesi, işçinin işyerinin konum olarak değiştirilmesi ve işçinin vardiyasının değiştirilmesi şeklinde meydana gelebilir. Bu kapsamda 4857 Sayılı İş Kanunu Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi 22’nci maddeye göre;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Hükmü yer almaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Fakat çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yaratacağından İş Kanunu madde 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da, kıdem tazminatı alacağı doğmaktadır. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

İş Kanunu’nun 2’nci maddesinde ve Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarına göre işçinin iş sözleşmesinde aleyhe değişiklik yapılması için işçinin yazılı onayının alınması şarttır. 22’nci madde gereğince işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını kabul etmemesi halinde işveren söz konusu değişikliği yapmamalıdır. Aksi durumda işçi sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve sair ücret alacaklarını alabilecektir.

VARDİYALI ÇALIŞMA NEDİR VE NEDEN GEREK DUYULUR?

Vardiya, bir işyerinde çalışan işçilerin belirli bir sırayla görevi yürütmelerine verilen sistemdir. Vardiyalı çalışmak ise; bir işçiye belirlenen süreler içinde görevi devam ettirmesi, o süreler içerisinde çalışması olarak açıklanabilir.

İş Kanunu ve Yargıtay İçtihatlarında haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Çalışma süresi 45 saati aştığı durumda ücretinin bir buçuk (1,5) katı ödenmelidir. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saat olmadır. İstisnai iş kolları (sağlık, güvenlik gibi) hariç gece çalışma süresi 7,5 saati geçemez. Yapılan fazla mesai bir yıl içinde 270 saatten fazla olamaz. Haftalık çalışma süresini tamamlayan işçiye en az 24 saatlik hafta tatili verilmelidir.

Kanunen belirlenmiş olan bu sınırlamalar; teknolojinin gelişmesi, şirketler arası rekabetin artması ve bazı sektörler için üretimin 24 saat devam etmesinin zaruri olmasından kaynaklı olarak vardiya çalışma sisteminin uygulanmasını zorunlu kılmıştır. Zira ücreti ödenecek olsa dahi elbette ki bir işçinin 24 saat çalışma olasılığı düşünülemez. Haliyle vardiyalı çalışma sistemi işverenin kendi isteğine bağlı bir uygulama değildir. Kanun koyucu tarafından getirilmiş olan bu sınırlama ve kurallar işçinin sağlığı, sosyal hayatı, dinlenmesi için getirilmiştir.

VARDİYALI ÇALIŞMA İÇİN İŞÇİNİN ONAYININ ALINMASI GEREK MİDİR?

İş Kanuna göre işçi işe başladığı sırada işveren ile vardiyalı çalışacağını biliyorsa ve buna onay vermişse işçinin herhangi bir onay vermesine gerek yoktur.

Şayet işçi işe başladığı esnada vardiyalı çalışma sisteminin olduğunu bilmiyorsa, kendisine bu hususta bilgi verilmediyse, iş sözleşmesinde vardiyalı şekilde çalışacağına dair kabul yoksa işçinin vardiyalı şekilde çalışması için onayının alınması gerekmektedir. Bu onay yazılı olmalıdır. Zira bu durum işçinin sözleşmesinde esaslı değişiklik meydana getirmektedir. İşçi tarafından kabul görmedikçe değişiklik gerçekleştirilemez.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/20988 E. , 2019/6513 K. Sayılı Kararı;

“Mahkemece, davalı işverenin, işlerin yoğun hale gelmesi üzerine artık gecede çalışma yapacaklarını beyan ederek ilan ettiği, davacının da gece çalışma listesinde olduğunu görmesi üzerine işe gelmeyerek iş akdini eylemli olarak fesih ettiği, bu feshin haklı olmadığı, dolayısı ile kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı, kabul edilmiştir. Dosya içeriği ve özellikle dinlenen taraf tanık beyanları dikkate alındığında iş akdinin beraberindeki bir kısım arkadaşları ile hareket eden davacı tarafından iş yerindeki yönetimin değişmesi sonrasında gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebi ile sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde karar vermiştir.”

VARDİYALI ÇALIŞMA TÜRLERI NELERDİR?

Üçlü Vardiya Sistemi; nitelikleri itibariyle 24 saatlik çalışma düzeni bulunan ve birbiri ardına gelen en az üç işçi vardiyası ile oluşan düzenlemedir. Yani 24 saatlik bir günlük süre içerisinde en az üç vardiya uygulanması yapılması gerekmektedir. Vardiya sayısı ve vardiya süresinin İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde belirtilen günlük çalışma sürelerine de uygun olması zaruridir. Örneğin ne şekilde olursa olsun bir işçinin günlük 11 saat çalışmayı aşmayacağı, haftalık 45 saati aşan çalışmanın fazla mesai olacağı ve yılda 270 saatten fazla mesai gerçekleştirilemeyeceğidir. Ayrıca gece çalışmalarında günlük 7,5 saati aşan çalışmalar fazla mesaidir.

İkili Vardiya Sistemi; İşyerinde 24 saat kesintisiz çalışma gerçekleştiren ve ikili vardiya sistemi ile çalışmayı tercih eden işyerlerinde işçiler, ara dinlenmeler dahil 12 saat çalışma gerçekleştirirler. Bu sistemde çalışan işçiler; haftada 1 gün hafta tatili kullanmaları halinde haftanın 6 günü fazla mesai yapmış olacaklardır.

İŞÇİNİN VARDİYA SİSTEMİNİN DEĞİŞTİRİLME ŞARTLARI NELERDİR?

Vardiya sisteminin değiştirilmesi işçinin sözleşmesinde açıkça esaslı değişiklik yaratacağı için 4857 Sayılı İş Kanunu madde 22 uyarınca işveren işçiye durumu yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir. Değişiklik önerisinin işveren tarafından yazılı yapılması geçerlilik şartıdır.

Kanunda da belirtildiği üzere vardiya sisteminin değiştirilmesi toplu şekilde gerçekleştirilmek istense dahi bu bildirim duyuru yoluyla gerçekleştirilemez. Her işçiye ayrı ayrı yazılı olarak bildirilmesi zorunludur.

Vardiya değişikliğinin gerçekleşmesi işçinin onayına bağlı olduğu için işçisine teklifte hukuken icapta bulunmaktadır.

İşveren, işçiye vardiya sistemini değiştirilmesi için teklifte bulunurken bu teklifin Borçlar Hukukunda aranan tüm şartları taşıması gerekmektedir. İşveren tarafından işçisine yapılan teklif açık ve belirgin olmalıdır.

Elbet tabi yapılmak istenen değişikliğin teklif edilen yeni çalışma saatlerinin hangi saatler olduğu açıkça belirtilmelidir.

İşveren tarafından vardiya değişikliği için işçiye yapılan teklif açık, belirgin ve anlaşılır olmaması halinde kabule elverişli bir tekliften bahsedilemeyeceğinden haliyle geçerli bir değişiklik önerisinin varlığından söz edilemeyecektir. Sonuç olarak söz konusu teklif işçiyi bağlamayacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/39341 E. , 2008/13324 K.  Sayılı Kararı;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur. ”

İŞÇİNİN VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMESİ HALİNDE NE YAPILIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca işçi işverenin geçerli şekilde yapmış olduğu vardiya değişiklik teklifini altı günlük süre içerisinde yazılı olarak kabul ettiği takdirde iş ilişkisi işverenin teklifine uygun şekilde devam edecektir.

İşçi işverenin teklifini altı günlük sürede yazılı olarak kabul ettiği takdirde çalışma koşulundaki esaslı değişiklik hukuken geçerli hale gelecektir. Bu sürede kabulün yazılı olması geçerlilik şartıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/14216 E. , 2018/17021 K.  Sayılı Kararı;

“Davacı vardiyalı çalıştırılmak sureti ile çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş ise de davacı bu sebeple 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmemiş, vardiyalı çalıştırılmasına itiraz etmediği gibi tanığının beyanı ile de sabit olduğu üzere vardiyalı çalışmayı sözlü olarak ve fiilen kabul etmiş, iki – üç ay kadar süre ile vardiyalı çalıştıktan sonra işverence yapılan zammı beğenmemesi üzerine … çalışma düzenine dönmek istemiştir. Şu halde, davacının çalışma koşullarında işverence meydana getirilen esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği ve bu kabule hukuken değer verilmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Nitekim Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları da bu doğrultudadır. (Örneğin, Dairemizin 15.06.2015 tarih 2014/11287 esas ve 2015/20545 karar sayılı, 20.04.2012 tarih 2012/3251 esas ve 2012/8223 karar) Açıklanan nedenler ile davacının vardiyalı çalışma düzeninde çalışması gereken vardiyaya gelmemesi sebebiyle işverence yapılan feshin haklı nedene dayalı olduğu anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur.” 

İŞÇİNİN VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEMESİ HALİNDE NE YAPILMALIDIR?

İşçi, işveren tarafından yapılan çalışma koşulunda yazılı esaslı değişiklik teklifini altı gün içerisinde yazılı olarak kabul etmez veya altı gün içinde suskun kalır kabul etmez ise işverenin teklifini reddetmiş sayılmaktadır. İşçi eski çalışma koşulunda çalışmaya devam eder. Bu durumda iş sözleşmesi aynı koşullarla devam edecektir.

• İşçinin, işverenin gerçekleştirdiği vardiya değişikliği teklifini kabul etmemesine rağmen işveren gerçekleştirdiği teklifi dayatırsa işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II (e) maddesi uyarınca iş akdini haklı nedenlerle feshedebilecektir. Zira işe başlarken kabul etmiş olduğu şartlar işveren tarafından zorla değiştirilmektedir.

Bu durumda işçi kıdem tazminatı ve sair ücret alacaklarını işverenden talep edip alabilecektir.

• İşveren işçiyi işyerine almadığı takdirde bu durum işçi tarafından iş sözleşmesinin haksız bir şekilde sona erdirilmesi olarak değerlendirilir. İşveren bu durumda işçinin iş sözleşmesini eylemli olarak feshetmiş olacaktır. Bu durumda işçi işverene şu davaları açabilecektir.
  • Kıdem Tazminatı Davası
  • İhbar Tazminatı Davası
  • İşe İade Davası
  • Ücret Alacağı Davası
  • Olayın Özelliğine Uygun Diğer İş Hukuku Davaları

• İşçi şayet vardiya sisteminin değiştirilmesini kabul etmediği için iş sözleşmesi feshedildiyse bu işçi için işe iade Bu durumda işçinin sözleşmesinin eylemli olarak feshedildiği, kendisine bu hususla ilgili ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurarak işe iade istemini işverenden talep etmelidir. Şayet arabuluculuk görüşmesi anlaşamama şeklinde sonuçlanırsa vardiya değişikliğini kabul etmemesi sebebiyle yapılan feshin haksız olduğunu dile getirerek görüşme sonrasında 2 hafta içerisinde dava açmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/36916 E. , 2014/7357 K. Sayılı Kararı; 

“Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur Davacının iş sözleşmesi  4857  Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca feshedildiği, 22. maddeye uygun şekilde fesih bildiriminde işyeri değişikliğinin sebeplerinin açıklanmadığı buna göre feshin geçerli olmadığı anlaşılmakla davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”

Yukarıda verilen Yargıtay kararından da anlaşıldığı üzere bu durumda feshin geçerli bir fesih olduğunun ispat yükü işverendedir.

İşçinin çalışmış olduğu vardiya sisteminin değiştirilmesi iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yaratmaktadır. Bu sebeple işçi şayet kendisine yazılı olarak bildirilen değişiklik teklifini 6 gün içerisinde yazılı olarak kabul etmezse 4857 Sayılı İş Kanunu madde 22 uyarınca sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshederek kıdem tazminatı ve diğer ücret alacaklarını alabilecektir. Ancak vardiya değişikliğini kabul etmemesi sebebiyle şayet işveren iş sözleşmesini feshederse bu durumda da işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer sair ücret alacaklarını alabileceği gibi kanunen belirlenen süreler çerçevesinde işe iade davası da açabilecektir.

Söz konusu davalarda elbette ki İş Mahkemeleri görevli mahkemedir. Şayet bulunan yerde İş Mahkemesi kurulu değilse Asliye Hukuk Mahkemesi’ne İş Mahkemesi sıfatıyla dava açılmalıdır.

İŞÇİNİN VARDİYASININ DEĞİŞTİRİLMESİ – SIK SORULANLAR

 

İşveren işçinin rızasını almadan vardiya değişikliği yapabilir mi?

İşçi işe girişinde vardiyalı çalışma sisteminin olduğunu belirtilmemişse işçinin onayı alınmadan vardiyalı çalıştırılamaz.

İşveren işçiyi vardiyalı çalışmaya zorlarsa ne olur?

İşveren işçiden vardiyalı çalışma sistemine ilişkin yazılı onay almadıkça işçiyi vardiyalı çalışmaya zorlayamaz. İşçi zorlamayla karşılaştığında tazminata hak kazanır.

İşveren işçinin rızasını kaç gün içerisinde almalıdır ?

İş yerinde vardiya değişikliğine ilişkin işçiye yapılan teklif işçi tarafından 6 gün içerisinde cevaplanmalıdır. İşçi bu teklifi süresinde cevaplamaz ise vardiya değişikliğini reddetmiş sayılır.

İşçi vardiya değişikliğine zorlanır ise hangi tazminatları alabilir?

İşveren işçiyi vardiya değişikliğine zorlar ve eski işine devam etmesini engeller ise işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gibi işe iade davası açarak eski işine de devam edebilir.

İŞ HUKUKU VE İŞ DAVALARI AVUKATI EKİBİMİZİN İŞÇİ HAKLARI HİZMETLERİ

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz. İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır