İşçinin İşverene Hakaret Etmesi

İŞÇİNİN İŞVERENE HAKARET ETMESİ

İşçinin işverene hakaret etmesi, işverenin işçi tarafından şeref, onur ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte söz ve davranışlara maruz kalmasını ifade eder.

İş hayatında işçi veya işverenin arasında çeşitli nedenlerden dolayı birbirine hakaret veya küfür etmesi söz konusu olabiliyor. Böyle bir durumda her iki taraf içinde bu durumun doğurduğu bazı sonuçlar bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu madde 25/2b uyarınca;

• İşverene veya işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi,
• İşverene veya aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması,
• İşveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbarlarda bulunması fiillerinden birisini işlemesi halinde işveren için haklı nedenle fesih hakkı doğar.

Sonuç olarak işverene hakaret veya küfür eden işçi için uygulanan yaptırım işten çıkarılması olacaktır. Bunun haricinde savcılığa şikayette bulunulursa ceza mahkemesinde hakaretten ötürü yargılanabilecektir.

HAKARET EDEN İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILIRKEN UYULMASI GEREKEN ŞARTLAR NELERDİR?

İşçi işverene hakaret veya küfür ederse işten çıkarılabilir. Şartlarını inceleyecek olursak; işveren İş Kanunu madde 25/2 uyarınca işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaması işten çıkarılmasında haklı nedenle fesih yoluna başvurulabilir.

• Herhangi bir fesih ihbar süresine uymaya gerek yoktur, derhal fesih yapılabilir.
• İşçi kıdem dahil olmak üzere bazı haklarından mahrum olur.

HAKARET EDEN İŞÇİ NE KADAR SÜRE İÇERİSİNDE İŞTEN ÇIKARILMALIDIR?

İş Kanunu 26’ncı maddeye göre işçinin bu şekilde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaması gerekçesi ile işten çıkarılmasında haklı nedenle fesih hakkı 6 günlük süre içerisinde kullanılmalıdır. Aksi halde haklı nedenle fesih hakkı sona erer.

Bu süre, işverenin işçinin kendisine hakaret veya küfür ettiğini öğrenmesinden itibaren başlar. Ancak işçinin hakaret ettiği tarihten itibaren 1 yıl geçmiş ve henüz işveren bunu öğrenmemişse haklı nedenle fesih hakkı sona erer.

İŞÇİNİN İŞVERENE KÜFÜR VEYA HAKARET ETMESI TUTANAĞI HAZIRLAMASI GEREKİR MI?

İşveren işçinin hakaret veya küfür ettiğini öğrendiğinde işçiyi çıkarırken haklı nedenle fesih yöntemi uygulanmalıdır. Aksi durumda iş sözleşmesini feshetmiş olur ve işe iade davası, işçi alacağı davası gibi davalarla karşı karşıya kalır.

İşveren işçiyi işten çıkarırken uygulamada adına “işçinin işverene hakaret etmesi tutanağı” denilen bir tutanağı hazırlaması gerekir.

İŞÇİNİN HAKARET ETTİĞİ NASIL İSPAT EDİLİR?

İşçinin işverene hakaret veya küfür etmesi durumunu ispat etmekle yükümlü taraf işveren tarafıdır. Hayatın olağan akışına uygun olan yeterli şüphe ve delillerin varlığı da yeterli olacaktır. İşveren kendisine hakaret veya küfür edildiğini her türlü delille ispatlayabilir. Tanık delili en çok kullanılan yöntemlerden biridir. Tabii ki bu delillerin hukuka uygun yollarla elde edilmiş olması gerekmektedir.

İŞVERENE HAKARET EDEN İŞÇİ İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR Mİ?

İşçinin işten çıkarıldığı her türlü durumda şartları sağladığı takdirde (6 ay kıdem- 30 işçi) işe iade davası açma hakkı vardır. Ancak haklı nedenle işten çıkarılması halinde işe iade davasını kaybeder. Haklı nedenin varlığını işe iade davasında işveren ispat etmek zorundadır. Yani haklı nedenin varlığını işe iade davasında işveren ispatla mükelleftir. İşveren bunu ispatladığı takdirde işe iade davası reddedilir.

İŞVERENE HAKARET EDEN İŞÇİNİN CEZA VE TAZMiNAT DAVALARI

İşçinin işverene küfür veya hakaret etmesi yalnızca iş sözleşmesi bakımında değil, cezai sorumluluk bakımından da önemlidir. Hakaret fiili TCK 12’nci madde de düzenlenmiştir. Şikayete bağlı bir suçtur. İşveren işçiden ayrıca tazminat talebinde de bulunabilir.

İŞVERENE HAKARET EDEN İŞÇİ TALEPTE BULUNABİLİR Mİ?

• İşçi çalıştığı dönemlere ait fazla çalıştığı mesai alacaklarını talep edebilir.
• Kullanmadığı yıllık izni varsa yıllık izin alacağını talep edebilir.
• Asgari geçim indirimi veya Kanundan kaynaklanan ödenmemiş ücretlerini talep edebilir.

İŞÇİ AÇACAĞI DAVADA ARABULUCULUĞA BAŞVURMAK ZORUNDA MIDIR?

İşçilik alacakları hak ve talebi için açılacak davalarda arabuluculuk dava şartıdır. Ancak işverenin haklı nedenle feshi gerçekleştiği süreç içerisinde arabuluculuğa başvurma zorunluluğu bulunmamaktadır.

İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/4806 E. , 2015/8302 K. Sayılı Kararında;

“İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlar da bulunması, işverene iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. Somut olayda davacının dosyada bulunan tutanak ve telefon kayıtlarının çözümünden işverene ağır küfür ettiği ve işverenin altı günlük süresi içinde iş aktini haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü bozma nedenidir.” şeklinde ifade edilmiştir.

İşçinin sarf etmiş olduğu sözlerden sonra işverenden özür dilemesi durumunda, işverenin yine de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmedir. Yargıtay, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret eden işçinin olay sonrasında özür dilemesinin haklı feshi ortadan kaldırmayacağı görüşünü kabul etmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/6564 E. 2017/6237 K. Sayılı kararında;

“Davalı yukarda açıklanan savunmasına dayanak olarak feshe konu olaya dair tutanak tutup tanık dinletmiştir. Dinlenen davalı tanıklarının beyanları ve olay tutanağı ve davacı tarafın beyanlarına göre, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret ettiği anlaşılmıştır. Bu durum yazılı savunmasına göre davacının da kabulündedir. Davacının olay sonrasında özür dilemesi de haklı feshi ortadan kaldırmaz. Bu davranışlar 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25 II-d maddesi kapsamında sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” şeklindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14115 E. 2016/11506 K. Sayılı kararında;

“Davalı vekili, davacının iş akdinin 18.5.2009 tarihinde İş Kanunu’nun 25/2. maddesi gereğince feshedildiğini, davacının, işyerinde kullanımı yasak olmasına rağmen gizli oturumlar açarak kullandığını, şirket sahibi t hakkında da “cimri, pinti, yumuşak” gibi kelimeler kullandığını ve küfür ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir. 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Davacı tarafından davalı şirketin sahibi…a hakaret içeren e-mail kayıtları sebebiyle davacının iş akdinin işverence feshinin haklı olduğu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” Şeklinde  ifade edilmiştir.

İŞ HUKUKU VE KIDEM TAZMİNATI AVUKATIMIZA ULAŞIN

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İş Kanunu tarafından tanınmış bir hak olan kıdem tazminatı, işçinin BELİRLİ DURUMLARDA iş yerinden ayrılması durumunda hak edilmektedir. Bu hususta İstanbul kıdem tazminatı avukatı olarak Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman iş hukuku avukatları ile sizlere danışmanlık hizmeti vermektedir. İş hukuku alanındaki birikimleriyle sizi temsil edecek avukat kadromuzla iletişime geçmek için iletişim sekmesine tıklayabilir uzman kadromuzdan danışmanlık alabilirsiniz. 

İstanbul kıdem tazminatı avukatı Harbiye Hukuk Bürosu, deneyimli iş hukuku kadrosu, çözüm odaklı yaklaşımı, hızlı ve etkili çözümlerle kıdem tazminatı başta olmak üzere işçilik alacaklarında sizlere danışmanlık vermeye hazırdır.