İşçinin İşverene Hakaret Etmesi

İşçinin işverene hakaret etmesi, bir çalışanın işverene veya işverenin aile üyelerine onur, şeref ve saygınlığını zedeleyebilecek sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması anlamına gelir. Küfür de bu kapsamda hakaret sayılır. İş hayatında bazen işçi ile işveren arasında hakaret veya küfür olayları yaşanabilmektedir. Böyle bir durumda işveren açısından ortaya çıkan sonuç genellikle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-b bendi bu haklı fesih sebebini düzenler. ^[1]

“İşçinin, işverene yahut işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması” haklı fesih sebebi kabul edilmektedir.

İşverene hakaret veya küfür eden işçi için uygulanabilecek en ağır yaptırım, derhal ve tazminatsız işten çıkarma, yani haklı nedenle fesihtir. Bu fiil Türk Ceza Kanunu anlamında hakaret suçu da teşkil edebilir, işveren isterse savcılığa şikâyette bulunup ceza davası süreci başlatabilir. Tam tersi durumda, yani işverenin işçiye hakaret etmesi halinde de işçiye haklı fesih hakkı tanınır.

Hakaret Eden İşçinin İşten Çıkarılırken Uyulması Gereken Şartlar

İşçinin işverene hakaret ettiğinde, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir (tazminatsız işten çıkarma). Bu durumda işverenin herhangi bir ihbar süresine uyması gerekmez, bildirimsiz ve derhal fesih yapılabilir. Ancak kanun, haklı fesih uygulamasında işverenin dikkat etmesi gereken bazı şartlar da öngörmüştür:

• Haklı Nedenin Varlığı: Öncelikle ortada gerçekten İş Kanunu madde 25’te sayılan haklı nedenlerden biri bulunmalıdır. İşverenin keyfi yorumu ile değil, somut olayın kanundaki hakaret tanımına uyması gerekir. Örneğin, işçinin sinirle söylediği çok hafif bir söz hakaret sayılmayabilir, ancak açıkça küfür, ağır hakaret veya onur kırıcı itham söz konusu olmalıdır.
• Fesih Usulü: Kanunen işverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bu tür bir nedenle (hakaret gibi) işten çıkarma yaparken önceden ihtar vermesi veya işçiden savunma alması zorunlu değildir. Özellikle ağır bir hakaret mevcutsa, işveren uyarı yapmaksızın ve savunma almaksızın direkt fesih yoluna gidebilir. Yine de ileride mahkemede ispat kolaylığı açısından işverene, mümkünse olayla ilgili tutanak tutmak ve varsa disiplin kurulu süreçlerini işletmek tavsiye olunur.
• Usule Uygun Bildirim: İşveren fesih işlemini gerçekleştirirken, feshi yazılı olarak işçiye bildirmelidir. Haklı nedenle derhal fesihte yazılı bildirim kanunen zorunlu olmasa da, işçinin hangi sebeple işten çıkarıldığının kayıt altına alınması ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçmek için önemlidir. Fesih bildiriminde hakaret olayı ve İş Kanunu 25/II maddesine dayandığı açıkça belirtilmelidir.
• SGK Kod Bildirimi: İşveren, işçiyi haklı nedenle çıkardığında Sosyal Güvenlik Kurumuna işten çıkış bildirgesi verirken ilgili kodu seçmelidir. Bu durum geçmişte Kod 29 ile bildirilirdi. 16 Nisan 2021 tarihli 2021/9 sayılı SGK Genelgesi ile Kod 29 kaldırıldı. ^[2] İşverene hakaret artık SGK İşten Çıkış Kod 43 ile bildirilir. Bu bildirim, işçinin işsizlik ödeneği almasını da engeller.
• İşyerinin İç Prosedürleri: Bazı işyerleri, çalışanların disiplinsiz davranışları için iç yönetmeliklerinde kademeli yaptırımlar öngörebilir. Ancak hakaret gibi ağır bir eylem tek başına iş ilişkisini temelden sarsan bir davranış olduğundan, işveren isterse doğrudan sözleşmeyi feshedebilir. Küçük çaplı sayılabilecek saygısızlıklar için uyarı cezası verilip verilmemesi işverenin takdirindedir, fakat açık bir hakaret varsa fesih hakkı doğar.

İşveren, haklı nedenle fesih hakkını kullanırken yukarıdaki kurallara uymaz veya geç kalırsa, yapılan fesih hukuken geçersiz sayılabilir. Bu da işçinin işe iade davası kazanarak geri dönmesine veya tazminat haklarına kavuşmasına yol açabilir. Bu nedenle işveren, hakarete uğradığında tepkisini hukuk çerçevesinde ve kanunun aradığı şartlara uygun şekilde göstermelidir.

Hakaret Eden İşçinin İşten Çıkarılırken Uyulması Gereken Şartlar

Hakaret Eden İşçi Ne Kadar Süre İçerisinde İşten Çıkarılmalıdır?

Hakaret fiili nedeniyle işçiyi çıkarma hakkı süreye tabi bir haktır. İş Kanunu 26. maddeye göre, işverenin haklı nedenle fesih hakkını, hakaret olayını öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde kullanması gerekir. Aksi takdirde haklı fesih hakkı düşer ve bu sebebe dayanarak işçi çıkarılamaz. Yani işveren, işçinin kendisine hakaret ettiğini öğrendiği andan başlayarak makul bir süre içinde (en geç altı iş günü) fesih kararını verip uygulamalıdır. Eğer işveren bu süreyi geçirir ve haklı nedenle fesih hakkını zamanında kullanmazsa, sonradan bu nedene dayanarak tazminatsız fesih yapması geçersiz sayılabilir.

Bunun yanı sıra kanun, fesih hakkının doğduğu olayın üzerinden en fazla bir yıl geçtikten sonra, işveren tarafından öğrenilmese bile artık haklı fesih kullanılamayacağını da düzenlemektedir. Yani hakaret fiilinin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl geçmişse, işveren olayı yeni öğrense bile işçiyi haklı sebeple çıkarma hakkı düşmüş olur. Bu kural, hakaret gibi disiplin cezalarında zaman aşımını önlemek amacıyla getirilmiştir.

İşveren, 6 iş günlük süreyi kaçırmamalı ve hakareti öğrenir öğrenmez hızlı hareket etmelidir. Örneğin işçi patronuna hakaret etmiş ve işveren bunu aynı gün öğrenmişse, süre o gün başlar. Süre kaçırılırsa fesih haklı değil geçerli sebebe dayanır, işveren ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır.

İşçinin İşverene Küfür veya Hakaret Etmesi Tutanağı Hazırlaması Gerekir Mi?

Uygulamada, işverenler “işçinin işverene hakaret etmesi tutanağı” adı verilen bir tutanak düzenleyerek olayı kayıt altına alır. Bu tutanağın hazırlanması kesin bir yasal zorunluluk olmamakla birlikte ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda önemli bir delil olacağı için tavsiye edilir. İşveren, işçiden gelen hakaret veya küfürü öğrendiğinde, mümkünse olayın hemen ardından şu adımları atmalıdır:

• Olay Tespit Tutanağı: Olay anına tanık olan kişiler varsa (yöneticiler, diğer işçiler vb.), bunların beyanları alınarak bir tutanak düzenlenir. Tutanağa hakaretin ne zaman, nerede, kim tarafından, tam olarak hangi söz veya davranışla yapıldığı açıkça yazılır. Olaya şahit olan herkes bu tutanağı imzalar. Bu tutanak, daha sonra mahkeme sürecinde hakaret fiilinin ispatında kritik bir rol oynayacaktır.
• İşçiden Yazılı Açıklama/Savunma (Opsiyonel): Her ne kadar haklı nedenle fesihte işçinin savunmasını almak zorunlu değilse de, bazı işverenler usulen işçiye iddia edilen fiille ilgili yazılı açıklama talep edebilir. Örneğin, “Şu tarihte işverene karşı sarf ettiğiniz sözler nedeniyle açıklamanızı yazılı olarak bildiriniz” şeklinde bir yazı verilebilir. İşçi böyle bir açıklama yaparsa, içeriği de delil olabilir, yapmazsa tutanak tek taraflı kalmış olsa da geçerlidir.
• Fesih Bildirimi: Hazırlanan tutanak ve belgeler ışığında işveren, hakarete dayalı haklı fesih kararını 6 iş günü içinde alarak işçiye fesih bildirimini yapar. Bildirimde hakaret olayı ve İş Kanunu 25/II maddesine dayanıldığı yazılır. Bu bildirimin yazılı olması, tebliğ edildiğine dair imza alınması veya noter aracılığıyla gönderilmesi ileride ispat sorunlarını engeller.

Tutanak zorunlu değildir, ama işçi “hakaret etmedim” dediğinde işverenin elindeki en güçlü kanıt olur. Olayın yeri, zamanı, şahitleri ve mümkünse işçinin kendi ifadesi tutanakta yer almalıdır.

İşçinin İşverene Küfür veya Hakaret Etmesi Tutanağı Hazırlaması Gerekir Mi?

İşçinin Hakaret Ettiği Nasıl İspat Edilir?

Hakaret fiilini ispat yükü işverene aittir. Yani işveren, işçinin kendisine hakaret ettiğini iddia ediyorsa bunu geçerli delillerle ortaya koymak zorundadır. İspat konusunda işveren her türlü yasal delile başvurabilir:

• Tanık İfadeleri: En yaygın ispat araçlarından biri tanık beyanıdır. Olay anında veya sonrasında işçinin hakaret ettiğini duyan gören kişiler (diğer çalışanlar, müşteriler vb.) mahkemede tanıklık yapabilir. Hakaret eğer işyerinde herkesin duyabileceği şekilde gerçekleştiyse, tanık bulmak kolay olacaktır. Örneğin bir toplantıda patrona hakaret eden işçiyi duyan diğer çalışanlar tanıklık edebilir.
• Yazılı Deliller: Hakaret yazılı bir iletişim aracıyla gerçekleşmiş olabilir. Örneğin işçinin işverene gönderdiği bir e-posta, SMS, WhatsApp mesajı vb. içerikte hakaret ifadeleri varsa bunlar delil olarak sunulabilir. Yine işçinin sosyal medya üzerinden patronu hedef alan ağır ithamları da yazılı delil sayılır.
• Görsel/İşitsel Deliller: İşyerinde kamera kayıtları veya ses kayıtları ile hakaret fiili tespit edilmiş olabilir. Kanuna uygun şekilde elde edilmiş kamera görüntüleri veya ses kayıtları mahkemede delil olarak değerlendirilebilir. Ses kaydının hukuka uygun olması için kişinin özel alanında gizlice kayıt yapılmamış olması, kaydın suç oluşturduğu anlarda veya rıza ile alınmış olması gibi şartlar aranır. Aksi halde mahkeme, hukuka aykırı delili değerlendirmez.
• İşçinin İtirafı: Bazı durumlarda işçi, patronuna sinirle hakaret ettiğini açıkça kabul edebilir veya yazılı savunmasında bunu itiraf edebilir. Bu da güçlü bir delildir. İşçinin olaydan sonra tüm işçilerin içinde özür dilemesi bile dolaylı bir kabuldür ve tanık anlatımlarıyla birleştiğinde hakaretin olduğunu ispatlayabilir.

Bilgi: Hakaretin herkesin içinde yapılmış olması, haklı feshi güçlendiren bir unsurdur. Yargıtay, alenen yapılan hakareti işveren otoritesini daha ağır zedeleyen bir davranış olarak değerlendirir.

İşçinin Hakaret Ettiği Nasıl İspat Edilir?

Hakaretin ispatında hayatın olağan akışına uygunluk ve olayın tutarlılığı da mahkemece değerlendirilir. İşveren, makul şüpheyi aşan bir kesinlikle hakaret fiilini kanıtlamalıdır. Örneğin sadece dedikodu şeklinde “falanca şöyle demiş” gibi duyumlar tek başına yeterli görülmezken, bir kişi dahi açık biçimde işçinin patrona küfrettiğini duymuş ve bunu mahkemede ifade etmişse bu çoğu zaman yeterli kabul edilir.

İş hukukunda, ceza hukukundan farklı olarak, işçinin gıyabında (yokluğunda) edilen hakaretin en az üç kişiyle paylaşılması şartı aranmaz, bir kişi bile duysa ve doğrulasa haklı fesih için yeterli olabilir. Yeter ki sunulan deliller inandırıcı ve hukuka uygun olsun.

İşverene Hakaret Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

İşveren tarafından haklı nedenle işten çıkarılan bir işçi de, koşulları uygunsa işe iade davası açma hakkına sahiptir. İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamındaki bir işçi (en az 6 aylık kıdemi olan ve işyerinde en az 30 çalışan bulunan, belirsiz süreli sözleşmeli işçi) herhangi bir nedenle işten çıkarıldığında fesih bildirimindeki sebebin geçerli veya haklı olduğunu yargı önünde tartışabilir. Dolayısıyla, işçiye hakaret etti diye işten atılan bir işçi de kendisine göre haksız bir uygulama olduğunu düşünüyorsa yasal süresi içinde işe iade talebiyle dava yoluna gidebilir (İşe iade davası nedir, nasıl açılır?).

Ancak, haklı nedenle fesihle sonuçlanan bu tür davalarda işçinin davayı kazanma ihtimali düşüktür. Şöyle ki:

• İşe iade davasında işveren, fesih sebebinin haklı veya geçerli olduğunu ispatlamakla yükümlüdür. Eğer işveren, çalışanın kendisine hakaret ettiğini ve bunun 4857 sayılı Kanun m.25/II kapsamında olduğunu mahkemede ispatlarsa, mahkeme feshi haklı sebebe dayalı bulacak ve davayı reddedecektir. Bu durumda işçi işe geri dönemeyeceği gibi, kıdem veya ihbar tazminatı da kazanamaz.
• İşveren hakaret olayını ispatlayamazsa veya süreçte usul hatası yapmışsa (örneğin 6 günlük sürede fesih hakkını kullanmadıysa), mahkeme feshi haksız sayabilir. Böyle bir durumda işçi işe iade davasını kazanır. İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa işçiye işe başlatmama tazminatı (genelde 4-8 aylık ücreti tutarında) ödemek zorunda kalır ve ayrıca boşta geçen süre ücreti de (en fazla 4 aya kadar) öder. Feshin haksız bulunması halinde işçi ayrıca kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanır.
• Hakaret fiilinin gerçekten gerçekleşmiş olması halinde Yargıtay kararları da genellikle işveren lehine sonuçlanmaktadır. Özellikle ağır küfür ve hakaret vakalarında, işçinin davranışı işyerindeki düzeni ve işveren otoritesini sarstığı için işe iade talebi reddedilmektedir. İşçinin sonradan pişman olup özür dilemesi bile, haklı fesih sebebini ortadan kaldırmaz.

İşçi dava açabilir, ama hakaret gerçekten kanıtlanırsa kazanma ihtimali düşüktür. İşveren tutanak, tanık ve yazışmalarla haklı nedeni ispatlamaya çalışır. İşçi ise hakaret etmediğini veya feshin orantısız olduğunu öne sürebilir.

İşverene Hakaret Eden İşçinin Ceza ve Tazminat Davaları

İşçinin işverene küfür veya hakaret etmesi, sadece iş sözleşmesinin feshi boyutuyla kalmaz, aynı zamanda ceza hukuku ve tazminat hukuku açısından da sonuçlar doğurabilir:

• Ceza Davası (Hakaret Suçu): Türk Ceza Kanunu’nda hakaret suçu, TCK m.125’te düzenlenmiştir. ^[3] Bir kimseye onur, şeref veya saygınlığını rencide edebilecek sözler söylemek veya sövmek suç olarak tanımlanmıştır. İşveren de bir kişi olarak bu suçun mağduru olabilir. Hakaret suçu şikâyete bağlı bir suçtur, işverenin şikâyeti olmadıkça soruşturma yapılmaz. İşveren, hakarete uğradığı tarihten itibaren 6 ay içinde savcılığa veya polise başvurarak şikâyetçi olabilir. Başlatılan ceza davası sonucunda işçi, hakaret suçundan 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılabilir. Çoğu zaman ilk seferde hapis cezası hükmü paraya çevrilir veya ertelenir, ancak sabıka kaydına geçer. Hakaret suçu ve cezası konusunda ceza mahkemesinin kararı, olayın gerçekliğini tespit ettiğinden, iş mahkemesindeki süreçte de önemli bir etkiye sahiptir. Örneğin ceza mahkemesinde kesinleşen bir mahkûmiyet kararı, işçinin gerçekten hakaret ettiğini ortaya koyacağından, işe iade davasında işçinin aleyhine delil sayılabilir.
• Manevi Tazminat Davası: İşveren, uğradığı hakaret nedeniyle kişilik haklarının zedelendiğini düşünüyorsa, işçiye karşı manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir. Hukuken hakaret fiili bir haksız fiil niteliğindedir ve Türk Borçlar Kanunu uyarınca manevi tazminat gerektirebilir. Bu davada işveren, hakaret yüzünden itibarının, psikolojik huzurunun zarar gördüğünü ileri sürerek para talep eder. Mahkeme uygun görürse, hakaretin ağırlığına ve tarafların durumuna göre işçiyi manevi tazminat ödemeye mahkûm edebilir. Örneğin, çalışan herkesin önünde patrona küfretmişse, işverenin topluluk önünde saygınlığı zedelendiği için daha yüksek bir manevi tazminat miktarına hükmedilebilir. Manevi tazminat, işverenin uğradığı manevi zararı karşılar, hakaret sonucunda somut bir maddi zarar oluştuysa (ki genellikle hakarette maddi zarar olmaz) o ayrı değerlendirilir. Hakaret nedeniyle manevi tazminat davası genellikle hakaret fiilinin öğrenilmesinden itibaren 2 yıl içinde açılmalıdır (genel zamanaşımı 10 yıl olsa da öğrenmeden itibaren 2 yıl uygulanan özel süre). İşverenin böyle bir dava açması, ceza davasından bağımsızdır, ister ceza şikâyetinde bulunsun ister bulunmasın, manevi tazminat talep edebilir.
• İş Hukuku Kapsamında Tazminat Sorumluluğu: İş Kanunu’na göre işveren, haklı nedenle fesihte işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemez, fakat işçiden de herhangi bir tazminat talep etme hakkı doğmaz. Yani işçi hakaret ettiği için işverene yasal olarak bir “ceza” tazminatı ödemez, sadece kendi tazminat haklarını kaybeder. İşçinin feshe sebep olan davranışı nedeniyle işverene tazminat ödemesi durumu, sadece işçinin kasıtlı eylemi işverene maddi zarar vermişse ortaya çıkar. Hakarette somut maddi zarardan çok manevi zarar söz konusudur. Örneğin, işçi işverene iftira niteliğinde bir hakaret etmiş ve şirketin itibar kaybına yol açmışsa, işveren ayrıca maddi tazminat da talep edebilir, fakat bu durumda da ayrı bir hukuki süreç gerekir ve doğrudan iş kanunundan kaynaklanmaz.

İşveren hem iş sözleşmesini feshedebilir hem de ayrıca ceza şikâyeti ve manevi tazminat davası açabilir. Bu iki süreç birbirinden bağımsız yürür. Ceza davasının sonucu ne olursa olsun, iş mahkemesi hakareti kendi delilleriyle değerlendirir.

İşverene Hakaret Eden İşçinin Ceza ve Tazminat Davaları

İşverene Hakaret Eden İşçi Talepte Bulunabilir Mi?

Haklı nedenle derhal fesih sonucunda işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı tazminat haklarını kaybeder. Ancak bu, işçinin hiçbir alacak talep edemeyeceği anlamına gelmez. İşçinin çalıştığı süre boyunca hak edip de ödenmemiş veya fesih nedeniyle muaccel hale gelen bazı alacakları varsa, bunları talep etme hakkı devam eder. Hakaret eden işçi, işten çıkarıldıktan sonra aşağıdaki haklarını isteyebilir:

• Ödenmemiş Ücretleri: İşçinin fesih tarihine kadar çalışmasının karşılığı olan maaşından ödenmemiş kısım varsa, bunu alma hakkı saklıdır. İşveren, haklı fesih yapsa bile işçinin son çalıştığı döneme ait ücretlerini tam ödemek zorundadır.
• Fazla Mesai Alacakları: İşçi geçmiş dönemlerde fazla mesai yapmış ancak karşılığını alamamışsa, işten çıkarıldıktan sonra da fazla mesai ücreti için dava açabilir. Haklı fesih, bu ücreti ortadan kaldırmaz. İşçi, fazla mesai yaptığını ispatlayarak bu alacağı talep edebilir.
• Yıllık İzin Ücreti: İşçinin kullanmadığı yıllık izin günleri varsa, bunların ücretine hak kazanır. İş sözleşmesinin sona ermesiyle işveren, kullanılmayan izin günlerini parasal olarak ödemek zorundadır. Dolayısıyla hakaret eden işçi bile olsa, çalıştığı süre boyunca hak ettiği ancak kullanmadığı izinlerin karşılığı olan yıllık izin ücreti kendisine verilir. İş Kanunu m.59 gereği, fesih halinde izin ücreti alacağı doğar.
• Diğer İşçilik Alacakları: İşçinin çalışması nedeniyle hak etmiş olup da ödenmemiş diğer tüm alacakları da talep edilebilir. Örneğin prim, ikramiye, asgari geçim indirimi (AGİ), yol-yemek yardımı, komisyon gibi yan haklardan doğan alacakları varsa, bunları isteme hakkı vardır. Haklı nedenle fesih, bu tür işçilik alacakları üzerinde olumsuz bir etki yapmaz, sadece kıdem ve ihbar gibi feshe bağlı tazminatları etkiler.
• İşsizlik Maaşı: İş Kanunu’na göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı nedenle (örneğin hakaret) işten çıkarılan işçi, İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik ödeneğine hak kazanamaz. Çünkü işsizlik maaşı alabilmek için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması gerekir. Hakaret nedeniyle çıkarılmak işçinin kusurundan kaynaklı bir fesih olarak değerlendirildiğinden, İŞKUR’dan işsizlik maaşı bağlanmamaktadır.

Hakaret eden işçi işten atılınca kıdem ve ihbar tazminatını kaybeder, ama ödenmemiş maaş, fazla mesai ve izin ücretini almaya devam eder. İşveren ödemezse işçi arabuluculuk ve dava yoluyla bu alacakları talep edebilir.

İşçi Açacağı Davada Arabuluculuğa Başvurmak Zorunda Mıdır?

Evet, işçi haklarını talep etmek üzere bir dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorundadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları ile işe iade talepleri için dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk uygulaması bulunmaktadır. Yani işten çıkarılan bir işçi, ister haksız fesih olduğunu düşünüp işe iade davası açmak istesin, ister hakkı ödenmeyen tazminatlarını talep etmek istesin, öncelikle arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculuk başvurusu, işçinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Bu başvuru ücretsizdir ve genellikle 2-3 hafta içinde arabulucu tarafları görüşmeye çağırır. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamazsa, arabulucu son tutanağı düzenler ve işçi ancak ondan sonra mahkemeye dava açabilir. İş davalarında arabuluculuk süreci nasıl işler? sorusunun cevabı kısaca budur: Arabulucuya gitmeden doğrudan dava açılırsa, mahkeme dava şartı eksikliğinden davayı usulden reddedecektir.

Hakaret nedeniyle işten çıkarma durumunda, genelde dava açan taraf işçi olmaktadır (işe iade veya tazminat talepleriyle). İşverenin açacağı bir dava (örneğin manevi tazminat davası) iş hukukundan değil, haksız fiil hükümlerinden kaynaklandığı için arabuluculuk şartına tabi değildir, ancak Yargıtay’ın bu konuda farklı yorumları olabileceğinden, birçok avukat işverenin manevi tazminat talebi için de dava öncesi arabuluculuğu önerir. Yine de temel kural: İşçi alacakları ve işe iade konularında arabuluculuk zorunludur.

İşçi haklı ya da haksız fesih fark etmeksizin kıdem, ihbar, fazla mesai, işe iade gibi konularda mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağı düzenler ve dava süreci başlar.

İşçinin İşveren Hakaret Etmesi İle İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/4806 E., 2015/8302 K. Sayılı Kararında:

“İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlar da bulunması, işverene iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. Somut olayda davacının dosyada bulunan tutanak ve telefon kayıtlarının çözümünden işverene ağır küfür ettiği ve işverenin altı günlük süresi içinde iş aktini haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü bozma nedenidir.”

^[4] İşçinin sarf etmiş olduğu sözlerden sonra işverenden özür dilemesi durumunda, işverenin yine de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmektedir. Yargıtay, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret eden işçinin olay sonrasında özür dilemesinin haklı feshi ortadan kaldırmayacağı görüşünü kabul etmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/6564 E., 2017/6237 K. Sayılı kararında:

“Davalı yukarda açıklanan savunmasına dayanak olarak feshe konu olaya dair tutanak tutup tanık dinletmiştir. Dinlenen davalı tanıklarının beyanları ve olay tutanağı ve davacı tarafın beyanlarına göre, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret ettiği anlaşılmıştır. Bu durum yazılı savunmasına göre davacının da kabulündedir. Davacının olay sonrasında özür dilemesi de haklı feshi ortadan kaldırmaz. Bu davranışlar 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25 II-d maddesi kapsamında sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”

^[5]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14115 E., 2016/11506 K. Sayılı kararında:

“Davalı vekili, davacının iş akdinin 18.5.2009 tarihinde İş Kanunu’nun 25/2. maddesi gereğince feshedildiğini, davacının, işyerinde kullanımı yasak olmasına rağmen gizli oturumlar açarak kullandığını, şirket sahibi hakkında da “cimri, pinti, yumuşak” gibi kelimeler kullandığını ve küfür ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir. 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Davacı tarafından davalı şirketin sahibine hakaret içeren e-mail kayıtları sebebiyle davacının iş akdinin işverence feshinin haklı olduğu, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”

^[6]

İşçinin İşverene Hakaret Etmesi Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşçinin işverene hakaret etmesi ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Yusuf Emrehan Sucu

Tam burslu olarak eğitimini sürdürdüğü Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni tamamlamıştır. Hukuk eğitimi sırasında birden fazla sertifika programını tamamlamış, kurgusal mahkemelerde sıkça rol almıştır. İş Hukukuna ilişkin alacaklar ve Tazmin...

Tüm yazıları