İş Hukukuİşe İade Davası

İŞE İADE DAVASI NEDİR?

İşe iade davası İş Kanununun 20. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

Bu maddeden yola çıkarak kısaca işe iade davası, iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmadan işveren tarafından feshedilmesi durumunda, işçinin işe tekrar başlatılma talebini içeren bir davadır.

İŞE İADE DAVASI AÇMANIN HUKUKİ DAYANAĞI NEDİR? (İŞ GÜVENCESİ)

İş güvencesi, iş ilişkilerinde işverene göre daha zayıf konumda bulunan işçinin korunması amacını taşıyan bir düzenlemedir. Bu düzenleme işçinin işten çıkarılmasını güçleştiren önlemler yanında işten çıkarma sonucu doğan zararları telafi edici tüm önlemleri de kapsamaktadır. İşe iade davası ise iş güvencesinin bir sonucu olarak karşımıza çıkar. İşçinin işten çıkarılmasını güçleştiren, işçiyi feshe karşı koruyan önlemlerden biridir.

İş güvencesinin sağladığı faydalar ise şu şekildedir.

  • İş güvencesi sözleşmesinin feshini belirli şartlara bağlayarak zorlaştırarak keyfi şekilde işten çıkarmaların önüne geçer,
  • İş ilişkisi açısından devamlılık sağlar,
  • Feshe ilişkin usul ve geçerlilik şartları koyarak, işçinin işten çıkartılmasını zorlaştırır,
  • İşçiye, işe iade davası açma hakkı sağlar,
  • İşçinin işini güvence altına alır,
  • Feshin işçi üzerindeki ekonomik ve sosyal olumsuzluklarını bertaraf eder.

İş güvencesinin şartları ise aşağıda yazan işe iade davasının şartları ile aynıdır.

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI NELERDİR?

  • İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak,
  • İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
  • En az 30 kişinin çalıştığı işyerinde çalışıyor olmak,
  • İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması,
  • Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması,
  • İşçinin işveren vekili olmaması.
  • Davanın açılması öncesinde zorunlu arabuluculuk sürecinin usulüne uygun bir şekilde yürütülmüş olması.

İŞE İADE DAVASI NASIL AÇILIR?

Davayı açabilmek için gerekli şartları yerine getiren işçi, ilk olarak iş sözleşmesinin feshine ilişkin yazılı bildirimin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde, işe iade talebiyle arabuluculuk sürecini başlatmalıdır. Arabuluculuk süreci dava şartı niteliğinde olduğu için bu şart yerine getirilmeden dava açılırsa, işe iade davası usulden reddedilir, redde ilişkin kesin karar re’sen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının re’sen tebliğinden itibaren iki hafta içerisinde işçi tarafından arabuluculuk süreci başlatılmalıdır.

Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması durumunda işçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davasını açmalıdır. İş Muhakemeleri Kanunu uyarınca işe iade davası, karşı tarafın yani davalı gerçek veya tüzel kişinin yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer, iş mahkemelerinde açılır. Yerleşim yerinin tespiti davanın açıldığı tarih esas alınarak yapılır.

İŞE İADE DAVASINDA ARABULUCULUĞA BAŞVURU SÜRECİ

İşe iade davası açmak isteyen işçi karşı tarafın yerleşim yerindeki, karşı taraf birden fazla ise bunlardan herhangi birinin yerleşim yerindeki veya işyerinin olduğu yerdeki adliyenin arabuluculuk bürosuna gidip başvuruda bulunabilir. Eğer bu adliyelerde arabuluculuk bürosu yok ise yazı işleri müdürlüğüne başvurulabilir. Bunun dışında UYAP üzerinden de arabuluculuğa başvuru yapmak mümkündür. Başvuru sürecinden sonra arabulucu belirlenir. Arabulucunun belirlenmesinin akabinde arabulucu taraflarla iletişime geçerek görüşmenin yeri ve saati hakkında tarafları bilgilendirir. Bu süreç 3 hafta sürmektedir ancak arabulucunun zorunlu gördüğü hallerde 1 hafta daha uzatılabilir. Sürecin sonunda taraflar anlaşabilir eğer anlaşamazlarsa dava yoluna gidilir.

İŞE İADE DAVASI NE KADAR SÜRER?

 Mahkemelerin iş yoğunluğuna, davanın karmaşıklığına göre yargılama süresi değişiklik göstermekle birlikte uygulamada ortalama 1- 1,5 sene içerisinde işe iade davaları sonuçlandırılır.

İŞE İADE DAVASINDA HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELER VE ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İşe iade davası 1 aylık hak düşürücü süreye tabiidir. (Kanunda belirtilen sürenin, söz konusu hak kullanılmaksızın geçirilmesi ile hakkın özünün son bulması durumuna  hak düşürücü denir. Burada sürenin dolması ile birlikte sadece hakkın dava edilebilirliği değil hakkın kendisi de yok olmaktadır.) İşe iade davası açmak isteyen işçi, fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

İŞE İADE DAVASI DEVAM EDERKEN İŞÇİ BAŞKA BİR İŞ YERİNDE ÇALIŞABİLİR Mİ?

Kanunda bu konuyla ilgili herhangi bir düzenleme yapılmamıştır ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2015/1828 E. 2018/1093 K. sayılı kararında;

‘’Bununla birlikte davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği 26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de, iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Buna göre işçinin işe iade davası devam ederken başka bir iş yerinde çalışması mümkündür.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI NELERDİR?

İşe iade davası sonucunda işçi haklı bulunur ise işverenin geçersiz sebebe bağlı olarak yaptığı iş sözleşmesi feshi geçersiz sayılır ve işçinin işe iadesine karar verilir. İşverenin kazanması durumunda ise işçinin lehine herhangi bir durum olmaz ve yargılama giderleri ile vekalet ücretlerini ödeme yükümlülüğü işçiye ait olur.

İŞE İADE DAVASI KAZANILIRSA NE OLUR?

İşe iade davasının işçinin lehine sonuçlanması durumunda işveren tarafından yapılan fesih geçersiz sayılır ve işveren için işçiyi tekrar işe alma yükümlülüğü doğar. Ayrıca işçi talep ederse ve mahkeme de buna karar verirse işveren, işçinin çalışmadığı süreler için boşta kalma tazminatı ödemek durumundadır.

Verilen hükmün kesinleştiği tarihten itibaren işçi, karar ile birlikte  10 gün içerisinde yazılı olarak işverene başvurmalıdır. İşverenin, bu başvurudan sonra iki seçeneği vardır. Birincisi, işçinin kendisine başvurusunu izleyen bir ay içinde işçiyi işe başlatmaktır. İkincisi ise bu süre içerisinde işçiyi işe başlatmayıp bunun yerine işe başlatmama tazminatı ödemek.

İŞE İADE DAVASINI KAZANAN İŞÇİNİN İŞVERENE BAŞVURU SÜRECİ

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu başvuru yazılı olarak yapılmalıdır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. On günlük süre kararın kesinleşmesi tarihinden itibaren başlamaktadır.

İŞE İADE DAVASINI KAZANAN İŞÇİNİN İŞE BAŞLAMAMASI

İşçi 10 günlük süre içinde işverene yapması gereken başvuruyu yapmaz ise  işverenin yapmış olduğu fesih geçerli hale gelir.

İşçi, işe iade talebinde bulunmasına rağmen işverence yapılan davetten sonra işe başlamazsa, sanki işe iade talebinde hiç bulunmamış gibi sonuç doğurur ve yine işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelir. Bu durumda işe başlatmama tazminatını zaten alamayacağı gibi boşta kalma tazminatını da alamaz. Ancak işçinin işe başlamama durumu mücbir sebep gibi haklı nedenlere dayanıyorsa işverenin boşta kalmama tazminatını ödemesi gerekir.

İŞE İADE DAVASI KAYBEDİLİRSE NE OLUR? (KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA İLİŞKİN DAVALARA TESİRİ)

İşçi işe iade davasını kaybetmiş olsa bile koşullarını yerine getirdiği takdirde kıdem ve ihbar tazminatı alacağı için ikinci bir dava açabilir. İşçinin bu alacaklar için yeni bir dava açmasına engel bir mevzuat hükmü bulunmamaktadır. Ancak işe iade davasını kaybeden işçinin ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi için açacağı ikinci bir davayı kazanıp kazanamayacağı, işe iade talebini reddeden iş mahkemesinin verdiği karara göre değişiklik gösterir.

İş mahkemesi; işverenin yaptığı fesih işleminin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle işçinin işe iade talebini reddettiyse, bu durumda işçinin açacağı ikinci davada ihbar tazminatı alma talebinin reddedilmesi ihtimali yüksektir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde belirtilen haklı nedenlerden herhangi birine bağlı olarak iş akdi feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca işçinin iade talebi aynı maddede yer alan ‘’ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ‘’ haklı nedenine dayandığı gerekçesiyle reddedildi ise ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi yanında kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi ihtimali de yüksektir. Çünkü 25/II. madde kapsamında “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle iş akdi feshedilen işçi ihbar tazminatı alamayacağı gibi kıdem tazminatı da alamaz.

İşverenin fesih işleminin haklı nedene dayanmayan ancak geçerli nedene dayanan bir fesih olduğu gerekçesiyle işçinin işe iade talebini reddedilir ise bu durumda ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi talebiyle işçinin açacağı ikinci davayı kazanma şansı yüksek olur. Çünkü işveren tarafından işçinin haklı bir nedene dayanmadan sadece geçerli sebeple işten çıkarılmış olması, işçinin işe iade talebinin kabul edilmesine engel bir durumdur ancak işverenin işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/6757 Esas   2021/11140  Karar sayılı kararı da bunu destekler niteliktedir. İlgili karara göre ‘’Feshin geçersizliğini tespiti ile işe iadenin talep edildiği davalarda verilen kararlar, daha sonra açılabilecek ihbar ve kıdem tazminatı talep edildiği davalarda kesin hüküm oluşturmasa da, kuvvetli delil olarak değerlendirilmelidir.

İçtihatlar bu yönde istikrar kazanmıştır.

Yukarıda anılı işe iade davasında Mahkemece davacının feshe konu eylemlerinin haklı fesih sebebi oluşturduğu tespit edilmiştir. Sözü edilen karar kesinleşmiş olmakla ve davacının daha sonra ihbar ve kıdem tazminatı istekleri için açtığı davada aynı vakıalara dayanılmakla işe iade davasında verilen bu kararın unsur etkisinden söz edilir. Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatına yönelik taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İŞE İADE DAVASINI KAZANAN İŞÇİNİN İŞE ALINMAMASI

İşçi işverene başvuru yaptıktan sonra , işveren bir ay içerisinde işçiyi işe almalıdır. Ancak işçiyi tekrar işe almak istemiyor ise bu durumun karşılığı olarak tazminat  ödemesi gerekir.

Buna da işe başlatmama tazminatı denmektedir.

İŞE İADE DAVASINDA İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre ; ‘’İşveren ile işçi arasındaki sözleşmenin işveren tarafından sebep gösterilmeden feshedilmesi ya da gösterilmiş olan sebebin mahkeme tarafından geçersiz olduğuna karar verilmesi durumunda işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçi bu koşullardan birinin gerçekleşmesi durumunda işe iade talebinde bulunursa ve işveren buna rağmen işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmaz ise tazminat ödemek zorunda kalır. ‘Bu tazminata da işe başlatmama tazminatı denmektedir.

Bu tazminat hesaplanırken işçinin kıdemi dikkate alınır. İşçinin kıdemi 6 ay ile 5 yıl arası bir sürede ise tazminatın hesaplanmasında 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arasında ise 5 aylık, 15 yıl ve üstü ise 6 ay ile 8 ay arasında bir tazminat tutarı belirlenir. Bu ayların karşılığında baz alınacak ücret tutarında ise emsal ücret dikkate alınır. (Emsal ücret; aynı işverene bağlı birlikte çalışan veya aynı işi yapan ve hemen hemen kıdem süresi, tecrübesi gibi iş durumlarının da birebir olmasa da benzerlik gösteren işçilerin aldığı ücrettir.)

İŞE İADE DAVASINDA BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ

İşçinin açtığı işe iade davasının kendi lehine sonuçlanması ve bu kararın kesinleşmesine kadar geçen süreçte işçiye çalıştırılmadığı süre için kendisine ödenmesi gereken en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların karşılığı olan ücrete boşta geçen süre ücreti denmektedir.

İşçinin boşta geçen süre ücretinin talep edebilmesi için,

  • İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından hukuka aykırı olarak feshedilmiş olması gerekir,
  • İşçi iş güvencesi kapsamında olmalı,
  • İşe iade davası işçinin lehine sonuçlanmış olmalı ve karar kesinleşmeli,
  • İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 gün içinde işverene başvurmuş olması gerekir.

Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken , işçinin iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren en çok dört aya kadar geçen süre zarfında, fesih tarihindeki ücret ve hakları dikkate alınarak, işçiye ödenen maaş, yol, yemek, ikramiye, yakacak ve gıda yardımı, servis ücretleri ve bu ücretlere yapılan zamlar dikkate alınır.

İŞE İADE DAVASI İLE İLGİLİ SIKÇA SORULAN SORULAR

İşe İade Davası Arabuluculuğa Tabi Midir?

İşçinin işe iade davası açabilmesi için işçinin arabulucuya başvuru şartının gerekmektedir. Böylelikle genel dava şartları ve İş Mahkemeleri Kanunu’nda düzenlenen dava şartlarına ek olarak işçinin öncelikle arabulucuya başvurması da dava şartı olarak kabul edilmiştir. İşe iade davası sürecini işçi hakları konusunda uzman bir işe iade avukatı aracılığıyla takip etmek hem sürecin hızı hem de kalitesi açısından çok önemlidir.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşe İade Davası, İstanbul İş Mahkemesinde açılır. Yetkili kılınan bölgede İş Mahkemesinin bulunmaması halinde dava, Asliye Hukuk Mahkemesine “İş Mahkemesi Sıfatıyla” açılır. İşe iade davalarının takibinde sürecin alanında uzman işe iade avukatı aracılığıyla takip edilmesi çok önemlidir.

İşe İade Davasında Süre Var Mıdır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği (öğrendiği) tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü süredir. Geçerli bir mazeret olmaksızın bu süreyi kaçıran işçi işe iade davası açma hakkını kaybeder.

İstanbul İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

 İşe iade talepli açılan bir davanın İstanbul şartlarında sonuçlanması bazen 4ay -1 yılı bulmaktadır.

İstanbul İşe İade Davasında Üst Mahkeme yani İstinaf Mahkemesi Ne Kadar Sürer?

İstinaf mahkemelerinde işe iade davaları 2 ay ile 5 aylık süre içerisinde sonuçlanmaktadır.

İşe İade Davalarında Avukat Seçimi

İşçinin iş yerinde çalıştığı süre sonunda haksız bir şekilde işten çıkarılması sonrası süreci alanında uzman istanbul işe iade avukatıyla takip etmesi çok önemlidir. Bu takibin hızlı ve verimli gerçekleşmesi için istanbul işçi hakları konusunda uzman işe iade avukatından yararlanmak önemlidir. Haksız bir şekilde işten çıkarılan her işçi yasal şartları taşımak kaydıyla İş hukukunu bilen alanında uzman İstanbul işe iade avukatlarından destek almalıdır.

İstanbul İşe İade Avukatı Hangi Hizmetleri Yapar?

İşten haksız ve geçersiz bir şekilde işten çıkarılması sonrası işe iade avukatı işçinin tüm yasal tazminatlarını hesaplayarak öncelikle arabuluculuk başvurusunu yapar. Daha sonrasında arabuluculuk süreci olumlu biter ise işçinin tazminat haklarının işçiye hızlı ve eksiksiz ödenmesini sağlar. Arabuluculuk aşaması olumsuz sonuçlanmış ise işe iade avukatı süresinde dava dilekçesini hazırlayarak ilgili ve yetkili iş mahkemesinde işe iade davasını açarak sürecin sonuçlandırılmasını sağlar.

İşe İade Avukatı Vekalet Ücreti Nasıl Ödenir?

 Avukatlık asgari ücret tarifesi her yıl barolar birliği tarafından yayınlanmaktadır. İşe İade Avukatının belirleyeceği ücret asgari tarifesinin altında olamayacaktır. Yani İstanbul işe iade avukatı asgari tarifenin altında kalmamak kaydıyla bir ücret kararlaştırabilir.

ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN VARLIĞI HALİNDE İŞE İADE DAVASI

İş Kanununa göre “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi” denir.

 4857 sayılı İş Kanununa göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

7036 sayılı Kanun’un 3/15 maddesinde “Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.” hükmü bulunmaktadır. Ancak Yargıtay 9. Hukuk dairesinin E. 2008/21328 K. 2008/17163  sayılı kararına göre işe iade yükümlülüğü alt işverene aittir. Ancak işe başlatmama ve boşta geçen süre ücreti  gibi ödemelerde alt işveren ile asıl işveren birlikte sorumludur.

İlgili karar;

’’Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işverene birlikte açılması halinde, davacı işçinin alt işveren işçisi olması ve iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedilmesi sebebiyle feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin, işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden ise kanun gereği alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.’’

DAVA DEVAM EDERKEN İŞÇİ, İŞVEREN TARAFINDAN TEKRAR İŞE BAŞLATILIRSA NE OLUR?

İşçi tarafından açılan dava devam ederken işçinin işveren tarafından işe davet edilmiş olması ve hatta işçinin işe başlaması davayı konusuz kılmaz. Mahkemenin fesih anındaki koşullara göre, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı değerlendirmesi gerekir. Bu değerlendirmenin sonucunda mahkeme boşta geçen süre tazminatına hükmedebilir.

İŞVERENİN İŞÇİYİ BİR AY İÇİNDE İŞE BAŞLATMAMASI DURUMUNDA İŞ MAHKEMESİNİN “İŞE İADE KARARI” İCRAYA KOYULABİLİR Mİ?

İş Mahkemesinin işe iadeyle birlikte ücret ve tazminat alacaklarına ilişkin verdiği karar tespit niteliğinde bir karar olduğundan dolayı bu karar ilamlı icraya konularak alacaklar talep edilemez. İşçinin iş mahkemesine tekrar dava açması gerekir.

İŞVEREN İŞÇİYİ FARKLI BİR İŞYERİNDE GÖREVE BAŞLATABİLİR Mİ?

Böyle bir durumda, eski işyerine davet edilmeyen işçi bu davete icabet etmek zorunda değildir. İşveren de geçerli bir davet yapmış sayılmaz, işe başlatma yükümlülüğü devam eder.

İŞE BAŞLATMAMA HALİNDE ÖDENECEK TAZMİNATTAN VERGİ KESİNTİSİ YAPILIR MI?

Maliye Bakanlığı Gelirler Genel Müdürlüğü, işe iade edilmeme halinde işverenin ödemesi gereken tazminatın Gelir Vergisi Kanunu 61, 94, 103 ve 104. maddeleri çerçevesinde ücret olarak değerlendirilmesi gerektiğini, bu sebeple gelir vergisine tabi tutulması gerektiğini, ayrıca yapılan ödemelerden damga vergisinin kesilmesi gerektiğini beyan etmiştir.

 İŞE İADE DAVASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2022/4307 K. 2022/5784

‘’İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hak kazandığı sendikal tazminat alacağı, geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki ücret kabul edilerek hesaplanması gerekirken davacının işverence işe başlatılmadığı tarihteki ücreti esas alınarak hesaplanması ve mahkemece hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir.

Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır.

İşçi, fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi, yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.’’

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2021/8048 K. 2021/16025

‘’İlk Derece Mahkemesi yaptığı yargılama neticesinde fesih tarihinde davalı işyerinde en az otuz işçi çalışıyor olması şartının gerçekleşmediği ve bu suretle davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı gerekçesiyle işe iade davasının reddine karar vermiştir. Davacı vekili bu karara karşı, kamuoyunda fesih yasağı olarak bilinen ve Covid 19 pandemisinin iş hayatına olası olumsuz etkilerini kontrol altına almak maksadıyla 7244 Sayılı Kanun ile 4857 Sayılı İş Kanunu’na eklenen geçici 10. madde ile getirilen kuralın ihlali niteliğindeki davalı işveren feshinin geçersizliği ile davacı işçinin işe iadesi talepli olarak açtıkları davada İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen şartların aranmaması gerektiğini öne sürüp ilgili Bölge Adliye Mahkemesi nezdinde istinaf kanun yoluna başvurarak işe iade davasının kabulüne karar verilmesini istemiştir.

Hiç kuşkusuz bir davada olayları belirtmek ve açıklamak taraflara, hukuki nitelendirme ise hakime aittir. Ancak bu hak tarafların tercih ve iradelerini yok sayacak şekilde genişletilemez. Bölge Adliye Mahkemesi tarafından davanın son derece açık olan “işe iade davası” niteliği değiştirilmeden, davacının talebi ile HMK’nın 355. maddesiyle sınırları çizilen istinaf incelemesinin kapsamı aşılmadan bir karar verilmesi gerekirken, önce davanın konusunun işe iade olmayıp “feshin kesin olarak hükümsüzlüğünün tespiti olduğu” yorumunu yapıp, bilahare İlk Derece Mahkemesi’nin kararını kaldırarak “kesin hükümsüzlük nedeniyle feshin geçersizliğinin tespitine” ilişkin hüküm kurması isabetsiz bulunmuştur.’’

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ   2015/21328 E.   ,  2017/28585 K.

“Somut olayda davacı, üyesi olduğu sendika ile davalı işveren arasında yapılan Toplu İş Sözleşmesi’nin 24 maddesinde haksız işten çıkartılan işçiye kıdem tazminatı tutarının 10 katı tutarında iş güvencesi tazminatı ödenmesi gerektiğini ileri sürerek iş güvencesi tazminatı talep etmiştir. Her ne kadar Mahkemece talep edilen iş güvencesi tazminatı konusunda, işe iade kararı üzerine iade edilmeyen davacının 4 aylık ücret tutarında belirlenen işe başlatmama tazminatına hak kazandığı kabul edilerek iş güvencesi tazminatına hükmedilmişse de, davacının talebi TİS’ten kaynaklı iş güvencesi tazminatıdır.

Davacı iş güvencesi kapsamındadır, nitekim işe iade davası açıp bundan da faydalanmıştır. 4857 sayılı İş kanununun 21. maddesinin son fıkrası uyarınca, kanunda belirlenen iş güvencesi tutarları sözleşme ile değiştirilemeyeceğinden davacı TİS’in 24. maddesinde düzenlenen iş güvencesi tazminatından yararlanamaz. Hal böyle olunca, mahkemece TİS’ten kaynaklı iş güvencesi tazminatı talebinin reddedilmesi gerekirken kısmen kabulü isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.”                                                                                                            

İŞE İADE DAVASI – İSTANBUL İŞE İADE DAVASI AVUKATI

İşe İade Davası, işverenin geçerli bir sebep olmaksızın işçi ile arasında kurmuş olduğu iş akdini haklı bir gerekçeye dayandırmadan feshetmesi halinde işçinin işe geri dönebilmek adına iş mahkemesinde açmış olduğu davadır. İstanbul iş mahkemelerinde ve iş hukukunda en çok karşılaşılan dava türlerinden birisi işe iade davalarıdır.

İş kanununda işveren iş sözleşmesini haksız ve keyfi olarak önüne geçebilmek adına işverene göre daha zayıf konumda olan işçi bakımından iş güvencesi hususu düzenlenmiştir.  İş güvencesinin en önemli amacı işçinin feshe karşı korunması ve işçiyle işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanmasıdır. İş sözleşmesinin, işveren tarafından keyfi feshedilmesine karşı işçinin korunması amacı ile iş güvencesi getirilmiştir. İş güvencesi, iş akdinin zayıf tarafı olan işçiyi korumaya hizmet etmektedir.

İşverenin sözleşmesi kapsamında, verilen yetkisini kötüye kullanmasının önüne geçebilmek adına  İş Kanunu’nda, bu fesih hakkının kullanılması, bazı geçerli sebeplerin varlığına bağlanarak kısmen sınırlandırılmıştır. İş Kanunu’nda işverenin fesih hakkını kullanabilmesi, Kanun’da belirtilen şartların ve geçerli nedenlerin varlığına bağlı kılınmıştır. İşçinin işe iade edilmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından kanuni düzenlemelere aykırı olarak feshedilmesinin en önemli hukuki yaptırımıdır. İşçinin iş güvencesinden kaynaklanan işe iade edilmesini talep etme hakkı, dava edilebilme şartların mevcut olması halinde, dava yolu ile kullanılmaktadır.

İş Hukuku Ve İşe İade Davaları Avukatı Ekibimizin İşçi Hakları Hizmetleri 

  • Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
  • İşe iade davaları,
  • İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
  • Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
  • İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
  • Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
  • İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı, İstanbul İşe İade Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz.

İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz.