İhbar Süresi Hesaplama

İşe başlama tarihini ve fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihi girin; kıdeminize göre ihbar sürenizi, sürenin hangi gün dolacağını ve son günün tatile denk gelip gelmediğini hesaplayın.

İhbar süresi hesaplama, işçinin bildirim gününe kadarki kıdemine bakılarak yapılır: altı aydan az çalışan için 2 hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için 4 hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası için 6 hafta, üç yıldan fazla çalışan için 8 hafta. Süre, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı gün işlemeye başlar ve son haftanın aynı adlı gününde dolar. Yukarıdaki araç işe giriş ve bildirim tarihini alıp kaç hafta ihbar süresi doğduğunu, sürenin hangi gün biteceğini ve son günün tatile denk gelip gelmediğini gösterir. Bu yazı yalnızca sürenin ve bitiş tarihinin nasıl bulunduğunu anlatır; sürenin karşılığı olan paranın hesabı İhbar Tazminatı Hesaplama sayfasında, bildirimin nasıl yapılacağı ise Fesih Bildirimi ve İhbar Bildirim Süreleri yazısındadır.

İhbar Süresi Kıdeme Göre Kaç Hafta?

İhbar süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde dört basamak halinde düzenlenmiştir ve her basamak işçinin o işverendeki çalışma süresine bağlıdır.^[1] Aşağıdaki tablo kanundaki hafta sayılarını gün karşılıklarıyla birlikte verir.

Süreler işçi ve işveren için aynıdır. İstifa eden işçi de işten çıkaran işveren de aynı basamağa bağlı kalır; kanun taraflar arasında ayrım yapmaz. Bu süreler asgari niteliktedir, sözleşmeyle kısaltılamaz ama uzatılabilir.

İhbar Süresi Hesabında Kıdem Nasıl Bulunur?

Kıdem, işçinin o işverende işe başladığı günden fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı güne kadar geçen süredir. Hesapta ölçü takvim süresidir; fiilen çalışılan gün sayılmaz. Hafta tatilleri, genel tatiller ve yıllık izinler kıdemin içindedir.

Deneme Süresi Kıdeme Dahil mi?

Deneme süresi kıdeme dahildir. İş Kanunu’nun 15. maddesi deneme süresinde bildirimsiz ve tazminatsız fesih imkanı tanır, ancak deneme süresi geçtikten sonra yapılan fesihte bu iki aylık dönem işçinin kıdemine eklenir.^[2] Yargıtay bunu kıdem hesabında yerleşik bir kural olarak uygular: çıraklık süreleri kıdeme alınmazken deneme süresi kıdeme eklenir.^[3]

Rapor, Ücretsiz İzin ve Askerlik Kıdemi Böler mi?

Hastalık raporu ve ücretli izinler sözleşmeyi askıya alır, sona erdirmez; bu dönemler takvim süresi içinde kaldığı için ihbar süresine esas kıdemden düşülmez. Tarafların anlaşmasıyla verilen ücretsiz izin de sözleşmeyi askıya alır, iş ilişkisi devam eder. Askerlik nedeniyle sözleşme sona ermiş ve işçi dönüşte yeniden işe alınmışsa iki dönem ayrı sözleşmelerdir; ihbar süresi son sözleşmedeki çalışma süresine göre belirlenir.

Aynı İşverende Aralıklı Çalışma

İşçi aynı işverenden ayrılıp bir süre sonra yeniden başlamışsa ihbar süresi kural olarak son çalışma döneminin süresine göre bulunur. Önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmiş olması bu sonucu değiştirmez. Aralıksız devam eden, yalnızca işyeri değişen çalışmalarda ise süre bölünmez; aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen dönemler toplanır.

Basamak Sınırındaki Tuzak: Tam 6 Ay, Tam 1,5 Yıl, Tam 3 Yıl

Kanun metni basamakları “altı aydan az”, “altı aydan bir buçuk yıla kadar”, “bir buçuk yıldan üç yıla kadar” ve “üç yıldan fazla” diye kurar. Bu yazım tam sınırda bulunan işçiyi bir alt basamağa yerleştirir. Tam altı ay çalışan işçi “altı aydan az” değildir, o yüzden 4 hafta ihbar süresine girer. Tam üç yıl çalışan işçi ise “üç yıldan fazla” değildir; ihbar süresi 6 hafta olur, 8 hafta için üç yılın bir gün bile aşılmış olması gerekir.

Bu ayrım uygulamada sık atlanır. İşe giriş tarihi 15 Eylül 2023 olan işçiye bildirim 15 Eylül 2026’da ulaşırsa kıdem tam üç yıldır ve süre 6 haftadır; bildirim bir gün sonra ulaşsa süre 8 haftaya çıkar. Fesih tarihini belirleyen taraf için iki haftalık fark, iki haftalık ücret demektir.

İhbar Süresi Hangi Gün Başlar, Hangi Gün Biter?

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur; ulaşma, bildirimin muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.^[4] Elden verilen yazıda imza günü, noter ihtarnamesinde tebliğ günü, işyerinde sözlü bildirimde söylendiği gün başlangıçtır. Bildirimin gönderildiği gün değil, ulaştığı gün esas alınır.

Sürenin sonu Türk Borçlar Kanunu’nun 92. maddesine göre bulunur: hafta olarak belirlenen süre, son haftanın bildirim gününe ismen uyan gününde dolar.^[5] Bildirim Salı günü ulaşmışsa süre yine bir Salı günü biter. Gün gün saymaya gerek yoktur; hafta sayısı yediyle çarpılıp bildirim gününe eklenir.

Çözümlü Örnek

İşe giriş 1 Mart 2023, fesih bildirimi 15 Eylül 2026 Salı günü işçiye ulaşmış olsun. Kıdem 3 yıl 6 ay 14 gündür, üç yılı aştığı için ihbar süresi 8 haftadır. 15 Eylül’e 56 gün eklenince süre 10 Kasım 2026 Salı günü dolar ve iş sözleşmesi o gün sona erer. Aynı bildirim tarihinde kıdemi bir yıl olan işçi için süre 4 haftadır ve 13 Ekim 2026 Salı günü biter. Aşağıdaki tablo aynı bildirim günü için dört basamağın bitiş tarihlerini gösterir.

Son Gün Hafta Sonu veya Resmi Tatile Denk Gelirse

Sürenin son günü kanunlarda tatil sayılan bir güne rastlarsa süre kendiliğinden izleyen ilk iş gününe geçer.^[6] Pazar günü hafta tatilidir; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve dini bayram günleri genel tatildir. Bildirim Pazar günü ulaşmışsa süre de Pazar günü dolar ve sözleşme Pazartesi sona erer. Cumartesi kanuni tatil olmadığı için bu kural Cumartesi’ye uygulanmaz; işyerinde Cumartesi çalışılmıyor olsa bile süre o gün dolar.

İhbar Süresi Takvim Günü mü, İş Günü mü?

İhbar süresi takvim günüyle işler. Kanun “hafta” demiştir, iş günü dememiştir; iki haftalık süre on dört takvim günüdür, on iş günü değildir. Süre içindeki hafta tatilleri ve genel tatiller süreyi uzatmaz. İşçi bu dönemde çalışmaya devam eder ve ücretini alır; işveren İş Kanunu’nun 27. maddesi gereği her gün en az iki saat ücretli iş arama izni verir.^[7] İzin saatlerinin toplu kullanımı ve verilmediğinde ne olacağı İş Arama İzni Nedir? yazısında anlatılmıştır.

Sözleşmeyle Artırılmış İhbar Süreleri

Kanundaki süreler alt sınırdır; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle uzatılabilir, kısaltılamaz. Sözleşmede 12 hafta yazıyorsa hesap 12 hafta üzerinden yapılır ve bitiş günü aynı yöntemle bulunur. Yargıtay artırılmış sürelerin sınırsız olmadığını, üst sınırı hakimin belirleyeceğini ve bu sınırın ihbar ve kötü niyet tazminatı toplamını geçemeyeceğini kabul eder.^[8] Artırılmış sürenin yalnızca işçi aleyhine, örneğin sadece istifa halinde uygulanacak şekilde kararlaştırılması ise geçerli sayılmaz.

İhbar Süresi Yıllık İzin ve Raporla Üst Üste Gelirse

İhbar süresi ile yıllık izin veya rapor süresi iç içe geçemez. Bildirim işçinin raporlu ya da yıllık izinde olduğu sırada ulaşmışsa süre, iznin veya raporun bitiminden sonra işlemeye başlar.^[9] İhbar süresi başladıktan sonra işçinin izne çıkarılması da süreyi keser; izin günleri kadar süre uzar. Bu nedenle bitiş tarihi hesaplanırken izin ve rapor günleri süreye eklenir. Aracımız bu günleri bilemediği için sonucun altına uyarı basar; izinli veya raporlu dönem varsa bulunan tarihe o gün sayısı eklenmelidir.

İhbar süresi tanınarak yapılan fesihte sözleşme sürenin dolduğu gün sona erer ve bu süre kıdeme dahildir. Yıllık izin hakkı ve kıdem tazminatına esas süre bitiş tarihine göre hesaplanır; süre içinde bir yıl dolarsa yıllık izin hakkı doğar. İşveren süreye ait ücreti peşin ödeyerek fesih yaparsa sözleşme bildirim günü sona erer, süre işlemez.^[10]

Kısmi Süreli ve Belirli Süreli Sözleşmelerde İhbar Süresi

Kısmi süreli çalışan işçinin ihbar süresi, haftada kaç gün çalıştığına bakılmaksızın iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasındaki takvim süresine göre belirlenir.^[11] Haftada iki gün çalışan ve iki yıldır işyerinde olan işçinin ihbar süresi de 6 haftadır. Değişen tek şey bu süreye karşılık gelen ücrettir; o da çalışılan günle orantılı hesaplanır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin sonunda kendiliğinden biter; ihbar süresi tanınmaz.^[12] Sözleşme on yıldan uzun süreliyse taraflardan her biri on yıl geçtikten sonra altı aylık bildirim süresine uyarak fesih yapabilir ve fesih bu süreyi izleyen ay başında hüküm doğurur.^[13] Belirli süreli sözleşme süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreliye dönüşür ve 17. maddedeki süreler uygulanır.

İhbar Süresi Hesabında Sık Yapılan Hatalar

Uygulamada aynı hatalar tekrarlanır. Aşağıdaki liste bordro ve dava dosyalarında en sık karşılaşılanları toplar.

• Kıdemi bildirimin ulaştığı güne değil işçinin son çalıştığı güne kadar saymak; basamak değişebilir.
• Tam üç yıl kıdemi “üç yıldan fazla” sayıp 8 hafta uygulamak; kanun 6 hafta der.
• Süreyi iş günüyle saymak; iki hafta on dört takvim günüdür.
• Bildirimin gönderildiği günü başlangıç almak; ulaştığı gün esastır.
• İzin veya rapor günlerini süreye eklememek; süre iç içe geçmez, uzar.
• Sözleşmedeki daha uzun süreyi görmeyip kanuni süreyi uygulamak.
• Süreyi bölerek bir kısmını kullandırıp kalanı ödemek; Yargıtay bölünen öneli hiç verilmemiş sayar ve tamamı için tazminata hükmeder.^[14]

İhbar Süresi Hesaplama Hakkında Sık Sorulan Sorular

Hesaplama sırasında en çok sorulan sorular ve kısa cevapları aşağıdadır.

Av. Hulusi Hatıpoğlu

Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesinden onur öğrencisi olarak mezun olmuştur. Avukatlık kariyerine Konya Barosu’nda başlayan Arb. Av. Hulusi Hatıpoğlu, kariyerini İstanbul’da devam ettirmektedir. Özellikle İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, ...

Tüm yazıları