ÖZEL SEKTÖRDE TAZMİNAT ALMA YOLLARI VE ŞARTLARI

ÖZEL SEKTÖRDE TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI

Özel sektörde, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sayılan işçilerin, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenden talep edebileceği en önemli haklardan birisi Kıdem Tazminatıdır. İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için yasada öngörülen belli şartları sağlaması koşulu aranmaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk koşulu 1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde öngörülen hallerin varlığı veya işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesidir. Bu hallerle beraber aranacak bir diğer koşul ise işçinin iş yerindeki emeğiyle bağlantılı olacak şekilde çalışma yılına bağlı olarak yasada öngörülen haliyle işçinin işverenin işyerinde en az 1 yıllık kıdeme sahip olması koşulunu sağlaması gerekir. Buna göre özel sektörde tazminat hakkının kazanılması için;

1. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE İŞÇİ SAYILMAK ve 1475 SAYILI KANUNUN 14. MADDESİNDEKİ ŞARTLARIN VARLIĞI
2. İŞÇİNİN İŞVERENİN İŞYERİNDE EN AZ 1 YILLIK KIDEME SAHİP OLMASI
3. HAKLI NEDENLE İSTİFA (FESİH) HALİ

ÖZEL SEKTÖRDE KIDEM TAZMİNATI ALMANIN YOLLARI NELERDİR?

1. İşçi çalıştığı işyerinde maaşını 20 günlük ödeme süresi geçmiş olmasına rağmen alamamışsa haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
2. İşçi çalıştığı işyerinde fazla mesai ücretlerini eksik veya geç alıyorsa haklı nedenle işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir. 
3. İşçinin SGK primleri gerçek aldığı maaş üzerinden ödenmiyorsa, işyerinde maaşı, fazla mesaileri veya diğer ücret alacakları elden ödeniyorsa işçi haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
4. İşçinin SGK girişi gerçek işe başlangıç tarihinden sonraki bir tarihte yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa işçi işyerinden haklı nedenle istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
5. İşçi işveren veya işyerinde çalışan diğer kişiler tarafından hakaret veya mobbinge maruz kalmışsa haklı nedenle istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
6. İşçinin resmi tatil çalışmalarının karşılığı kendisine ödenmiyorsa işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
7. İşçi talep etmiş olmasına rağmen yıllık izinleri kullandırılmıyor veya eksik kullandırılıyorsa işçi istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
8. İşçi çalıştığı iş yerinde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
9. İşçi çalışamaz duruma gelir ise ve bu durumu doktor raporuyla kanıtlarsa işyerinde istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
10. İşçi askerlik dönemi geldiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
11. Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içerisinde istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir.
12. Pandemi döneminde işçi tam zamanlı olarak çalışmış olmasına rağmen işveren işçisini kısa çalışma ödeneği veya nakdi ödenekte göstererek usulsüzlük yapmış ise işçi işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
13. İşçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda işçi özel sektörde tazminatını alabilir
14. İşveren işçisine baskıyla istifa dilekçesi imzalatmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
15. İşyerinde iş kanuna aykırı vb. diğer usulsüzlükler durumunda yine işçi iş akdini haklı nedenle fesih edip özel sektörde tazminatını alabilir

İş Hukuku Avukatımızdan ücretsiz destek almak için buraya tıklayarak bize ulaşabilirsiniz.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILAN DURUMLAR

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin, 1475 sayılı kanunun 14. maddesinde belirtilen belirli şartları sağlaması veya ölümü ve işverenin işyerinde en az 1 yıllık kıdeme sahip olması gerekir.

1475 sayılı kanunun 14. maddesinde öngörülen şartlar şu şekildedir:

• İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışında kalan nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde,
• İş yerindeki elden ödeme, fazla mesailerin ödenmemesi veya sgk primlerinin eksik yatırıldığı durumlarda,
• İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi halinde,
• Askerlik nedeniyle istifa,
• Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılması halinde,
• Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde istifa etmesi halinde,
• İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

ÖZEL SEKTÖRDE TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi, bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan gerçek kişidir. Bu iş sözleşmesine göre çalışan, iş görme edimini yerine getiren kişi olarak da tanımlanabilir. İşveren ise gerçek veya tüzel kişi olmak üzere işçiyi çalıştıran kişidir. Dolayısıyla işçi ve işveren arasında kurulan ilişki özel hukuk ilişkisidir. Bu kapsamda İş Kanunun temel aktörü işçidir ve işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenlemektedir. Temel aktörün işçi olması neticesinde özel sektör nezdinde işçiyi koruyan birtakım düzenlemeler mevcuttur.

Yukarda da bahsedildiği üzere Kıdem Tazminatının doğabilmesi için sayılan haller özel sektörde tazminat alma halleri ile de bağlantılıdır.  Ancak bazı iş ilişkileri 4857 sayılı kanun kapsamında işçi sayılmamaktadır. Bu hallerin varlığı halinde özel sektörde tazminat alma hakkına yani kıdem tazminatına hak kazanılması mümkün olmayacaktır. 4857 Sayılı İş Kanunu m.4 kapsamında iş kanununa tabi olmayanlar şu şekilde sıralanmıştır:

• Deniz ve hava taşıma işlerinde,
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
• Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,
• Ev hizmetlerinde çalışanlar,
• Çıraklar,
• Sporcular,
• Rehabilite edilenler,
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri.

Dolayısıyla özel sektörde iş sözleşmesi ile çalışan kişilerin her zaman 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olduğunu söylemek doğru olmayacaktır. Öncelikle bahsi geçen kanun kapsamında olup olmadığına göre bir ayrım yapılarak, 4857 sayılı kanun kapsamında işçi sayılmaları halinde diğer 1475 sayılı kanunda sayılan hallerin varlığını veya ölüm şartını sağlaması gerekir. Aynı zamanda en az 1 yıllık kıdem şartını da sağlamaları gerekir ki kıdem tazminatına hak kazanılabilsinler. Bu açıdan her zaman özel sektörde tazminat alma hakkına veya kıdem tazminatı hakkına sahip olunamayabilir. Zira kanun hangi hallerin İş Kanunu kapsamında kimlerin işçi sayılmayacağını düzenlemiştir. Bu bağlamda yukarıda açıklanmış olan kıdem tazminatı şartları içerisinde yer alan şartların sağlanması gerekmektedir.

HAKLI NEDENLE İSTİFA HALİNDE TAZMİNAT HAKKI

Süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirilmesi hali olarak da açıklanabilen haklı nedenle fesih hali 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve m.25’te düzenlenmiş olup; hem işçi açısından haklı nedenle istifa hali hem de işveren tarafından haklı nedenle fesih hali olmak üzere iki şekildedir. Kanun koyucu her iki taraf açısından da menfaatlerinin korunması açısından böyle bir düzenlemeye ihtiyaç duymuştur. Süresiz fesih bildirimi denilmesinin sebebi ise kanunda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde ihbar sürelerine uyulmaksızın derhal sözleşmeyi feshetme hakkının doğmasından kaynaklanmaktadır. Yani haklı nedenle istifa hali ortaya çıktığında kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyulmaması noktasında ihbar tazminatı alacağı artık söz konusu olmayacaktır.

Diğer bir yandan haklı nedenle istifa halinde iş sözleşmesi belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasının burada bir önemi yoktur. Kanunda belirtilen nedenlerden birinin varlığı yeterli olacak ve işçi ya da işveren bu haklı nedenlere dayanarak sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresine uymaksızın feshedebilecektir. Aynı zamanda bu haklı nedenin varlığının açıklığa kavuşturulması gerekir. Somut olarak belirtilmesi zorunlu olmasa bile sözleşmeyi fesheden tarafın haklı nedenin varlığını ispat etmesi gerekecektir. Kanunda sayılan nedenlerin varlığı iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Feshin mutlaka karşı tarafa bildirilmesi de gerekir. Sözleşmenin haklı nedenle feshi (haklı nedenle istifa) hali İş K. m.24’te düzenlenmiştir. Bu haller;

1. Sağlık Nedenleri: Bu halin uygulanabilmesi için iki unsurun söz konusu olması gerekir; işçinin işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple hastalığa yakalanması ve bu hastalık neticesinde işçinin iş görme edimini yerine getirmesi halinde sağlığı ve yaşayışı için tehlike yaratacak durumun söz konusu olmasıdır.
2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uyulmayan Haller ve Benzerleri:

• Yanıltma: Sözleşmenin kurulduğu esnada sözleşme içeriğindeki esaslı noktalardan birinde yanlış vasıflar veya şartların gösterilmesi ya da gerçeğe uygun olmayan bilgilerin veya sözlerin işçiyi yanıltacak düzeyde olması halinde bu durum söz konusu olacaktır.
• İş yerinde elden ödeme yapılması, fazla mesailerin ödenmemesi,
• Şeref ve Namusa Dokunacak Davranışlar: İşveren tarafından işçiye veya işçinin ailesinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunmak veya sözler söylemek veya cinsel tacizde bulunmak suretiyle gerçekleştirilen davranışların varlığı halinde söz konusu olacaktır.
• Sataşma veya Tehdit veya Suç İşleme: İşverenin, işçiye veya işçinin ailesinden birine sataşması veya tehdit etmesi, kanuna karşı olacak şekilde bir davranışa özendirmesi, kışkırtma suretiyle veya bunlara karşı hapis gerektiren bir suç işlemesine sebebiyet vermesi veya işçinin şerefine ve haysiyetine karşı kırıcı ve asılsız ağır ithamlarda bulunması halinde söz konusu olacaktır.
• Ücret Ödememe: İşverenin ücret ödeme borcu kapsamında değerlendirilmesi gereken bir kavramdır. İşçinin işi yerine getirme borcunun bir karşılığı olarak ücret karşımıza çıkmaktadır. İşverenin kanunda yer alan veya sözleşmede kararlaştırılmış olan ücretin hesaplanmaması veya ödenmemesi halinde söz konusu olacaktır.
• Eksik İş Verme veya Çalışma Koşullarını Uygulamama: Yapılan işin sonucuna göre ücret ödemesi kararlaştırılan yani akort ücret olarak nitelendirilen ücrette işçiye yapabileceği kapasitenin altında iş verilmesi halinde farkın zaman esasına göre ödenmesi ile karşılanmaması veya çalışma şartlarına uyulmaması halinde söz konusu olacaktır.

3. Zorlayıcı (Mücbir) Sebepler: İşyerinde bir haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenlerin meydana gelmesi halidir. Bu haller öngörülmesi mümkün olmayan mücbir sebepler olarak nitelendirilebilir. Örneğin; teknik arızalar, yangın, doğal afetler, salgın hastalıklar vb. şeklinde sıralanabilir.

Haklı Nedenle İstifayı Kullanma Süresi

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmayan hallerin varlığına dayanılarak işçinin haklı nedenle istifasını bildirmesi belli bir süreye bağlanmıştır. Haklı nedenle istifanın kullanım süresi, işçi veya işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öteki tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 işgünü geçtikten ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılmaz. Ancak süregelen işveren usulsüzlüklerinde bu süre uygulanmaz.

Haklı Nedenle İstifa Hakkını Kullanan İşçinin Tazminat Hakkı?

İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, genellikle işverenin işçiyi işten çıkarması durumunda ödenir ve işçinin işten ayrılması halinde ödenmez. Haklı nedenle istifa edildiğinde ihbar süresi beklemeksizin işten ayrılma söz konusudur. Dolayısıyla ihbar tazminatının doğabilmesi için ihbar açısından şartlar doğmamış olur.

Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı şartları konusunda yukarda yapılan açıklamalar doğrultusunda, işçinin 1 yıllık kıdeme sahip olma şartını ve kanunda belirtilen diğer şartları sağlaması halinde kıdem tazminatına başvurabilecekti. Haklı nedenle istifa halinde, işçi hangi sebep ile istifa ederse etsin ya da hangi taraf sözleşmeyi feshederse etsin kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekir.

SİGORTALARIN EKSİK YATIRILMASI HALİNDE TAZMİNAT ALMA HAKKI

İşçiye ödenen sigortalar, işverenin ücret ödeme borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Dolayısıyla işçi açısından yatırılması gereken sigorta miktarının, işveren tarafından eksik veya hiç yatırılmaması şüphesiz haklı nedenle istifa halini oluşturur. İşçinin haklı nedenle istifa hakkını kullanması halinde de kıdem özel sektörde tazminatına hükmedilmesi gerekecektir. Aynı zamanda işçi, hizmet tespit davası açarak da eksik yatırılan ya da hiç yatırılmayan sigortaların tespiti talebinde bulunabilecektir.

ELDEN ÖDEME NEDENİYLE TAZMİNAT ALMA HAKKI

İşveren, özel sektörde tazminat işçi ile bir iş sözleşmesi kurarak işçileri bizzat istihdam eder ve işyerindeki faaliyetleri sırasında bu işçilerin sözleşme kapsamında iş görme edimini yerine getirmesinden bizzat yararlanır ve işçilere ücret ödeme borcu altına girer. Bazen daha az sigorta primi ödemek veya vergiden kaçınmak amacı ile işçiye ödenen ücretin daha az gösterilmesi ya da işçi çalıştırmıyormuş gibi gösterebilir. İşçiyi bu durumdan kurtarmak amacı ile kanun koyucu işçinin ücretinin elden verilmesini yasaklamıştır. Dolayısıyla işçiye ödenecek olan ücretlerin elden değil bir banka hesabı aracılığıyla ödenmesi gerekir. İşçiye bu durumda yine haklı nedenle istifa hakkı doğacaktır. İşçi bu halde de haklı nedenle istifa halinde edinebileceği tazminat olan kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

ASKERLİK NEDENİYLE TAZMİNAT ALMA

İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı diğer bir durum, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işyerinden ayrılmasıdır. Bu halde işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

EMEKLİLİK HALİNDE TAZMİNAT ALMA HAKKI

İşçinin SGK’dan yaşlılık, emeklilik veya malullük ya da toptan ödeme almak amacıyla işyerinden ayrılması halinde (iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde) aslında işçinin feshi söz konusudur. Fakat istisnaen, bu hallerde, işçi bu aylıkları almak amacıyla işyerinden ayrılıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yasadaki değişikliklerle emeklilik için yaşlar yükseltilmiştir ve bu nedenle işçinin kıdem tazminatı alması zorlaşmıştır. Bu yüzden, emeklilik için gerekli yaş koşulunu doldurmasa bile prim ödeme ve sigortalılık süresini yerine getirmişse işçinin, yine kıdem tazminatına hak kazanabileceği yönünde bir düzenleme getirilmiştir.

EVLİLİK NEDENİYLE TAZMİNAT ALMA HAKKI

Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi halidir. Bu halde kıdem koşulu varsa, özel sektörde tazminatına hak kazanacaktır.

SAĞLIK SORUNLARI NEDENİYLE TAZMİNAT ALMA

Sağlık sorunları yukarda haklı nedenle istifa hallerinde bahsedildiği üzere bir haklı nedenle istifa halidir. Dolayısıyla işçi, sağlık sorunları sebebiyle iş sözleşmesini feshedebilir, bu fesih haklı neden ile istifa sayılacağından işçi özel sektörde tazminatına hak kazanabilecektir.

KADINLARDA TAZMİNAT ALMA HAKLARI

Kadın işçilere özel olarak getirilen evlilik nedeni ile istifa hakkıdır. Evlilik nedeniyle özel sektörde tazminat alma hakkı neticesinde daha önce yukarda bahsedildiği üzere 1 yıllık kıdem şartının yanında evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde sözleşmeyi feshetme halidir. Diğer bir yandan kadın işçi sadece bu nedenle bağlı kalmaksızın diğer işçilik hakları olan, haklı nedenle istifa hali, kıdem şartı ve kanunda düzenlenmiş olan diğer şartları sağlayarak da iş sözleşmesinin feshini isteyebilir ve kıdem tazminatı hakkına sahip olur.

İŞVEREN TAZMİNAT HAKLARINI ÖDEMEZSE NE YAPILIR ?

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçinin bu süre içerisinde ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olan kıdem tazminatını dava yolu ile talep edebilir. Ancak öncesinde arabuluculuğa başvuru dava şartı niteliğindedir. Dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir. Arabulucuya başvurudan sonra işçi dava açarsa mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmektedir. Faiz, fesih tarihinden itibaren yürütülür. İşçinin ölümü halinde, ölüm tarihi esas alınacaktır.

ARABULUCUK BAŞVURUSU NASIL YAPILIR?

Arabulucuya başvurmanın dava şartı olduğunu yukarda söylemiştik. İşçinin özel sektörde yaptığı iş sözleşmesinden doğan işçilik alacakları için dava açmadan önce muhakkak arabulucuya başvurması gerekir. Arabulucuya başvurmadan önce dava açılması halinde ise dava şartı eksikliğinden dava usulden reddolunacaktır. Arabuluculuk başvurusu ise, uyuşmazlığın taraflarından birinin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdeki Arabuluculuk Bürosu’na yapılmalıdır. Başvurunun ardından Arabuluculuk Bürosu, tarafların arabuluculuk talebi üzerine sicile kayıtlı bir arabulucuyu görevlendirir.

Arabulucu, tarafları müzakereye davet eder ve müzakereler sonucunda varılan anlaşma arabulucu tarafından tutanak altına alınır. Arabuluculuk sürecinde varılan anlaşma, taraflar arasında hukuki bağlayıcılığa sahiptir ve bu konularda daha sonra dava açılamaz.

TAZMİNAT ÖDENMEMESİ HALİNDE ALACAK DAVASI NASIL AÇILIR?

Özel sektörde tazminat yapılan iş sözleşmesine bağlı olarak işçinin istifası halinde iş alacakları, feshe bağlı ve feshe bağlı olmayan iş alacakları olacak şekilde iki haldedir. İşçinin istifası halinde iş alacakları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücreti alacağı, kötüniyet tazminatıdır. İşçinin iş görme edimini yerine getirirken doğan ücretler ise istifaya bağlı olmayan ücretlerdir. Örneğin; maaş, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti vs. Bu alacakların dava yolu ile takip edilmesi ise yetkili ve görevli mahkemede dava açılması ile mümkün olacaktır.

İş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde görevli mahkemeler İş Mahkemeleri; İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri görevli mahkemelerdir. Yetkili mahkeme ise yerleşim yeri mahkemesi ile bağlantılı olacak şekilde belirlenir. İşçi alacaklarına ilişkin açılacak davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleri olmak üzere, işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesi ise yetkili mahkemedir. Davalının birden fazla olması halinde ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili olacaktır.

Diğer bir yandan iş kazalarından kaynaklanan tazminatlar için açılacak olan davalarda iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili olacaktır. Dolayısıyla işçi, işverene karşı iş sözleşmesinden kaynaklanan alacak hakkını dava yolu ile takip etmek isterse öncelikle daha önceki paragraflarda bahsedildiği üzere arabuluculuk şartı olan dava şartını tamamladıktan sonra bir sonuca varılmamışsa ve 5 yıllık zamanaşımı süresini de aşmamışsa, bu görev ve yetki kurallarını gözeterek dava açabilecektir.

HARBİYE HUKUK BÜROSU İŞ HUKUKU AVUKATLIK HİZMETLERİMİZ

İş Hukukundaki söz konusu işçi ve işveren arasında ilişkinin konusu işçinin bedensel ve zihinsel çalışması ile ortaya koyulur. Bu çalışma, insanın becerileri, fiziki ve zihinsel gücüyle ortaya koyduğu emeği şeklinde açıklanabilir. Dolayısıyla konusu insan olan bu alanın hem işvereni hem de işçiyi koruması şüphesizdir. Nitekim İş Kanunu ve iş hukukunun kaynağı niteliğindeki diğer kanunlar ve hukuk alanları da işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesinin korunmasını amaçlar. Bu bağlamda Harbiye Hukuk Bürosu olarak, kişinin zihinsel ve fiziksel emeğini ortaya koyduğu bu hukuk alanında her bireyin haklarını bilmesini amaçlıyor ve misyonumuzu İş Hukuku alanında uzman ve tecrübeli avukatlarımız ile bu yönde ilerletiyoruz.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Özel Sektörde Hangi Durumlarda Tazminat Alınır?

Özel sektörde, işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesine bağlı olarak kurulan ilişkinin sona ermesi halinde, sözleşmenin bitiş sebebine (haklı nedenle istifa, ihbar sürelerine uymama vb.) olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücret alacağı, kötüniyet tazminatı olacak şekilde tazminata hükmedilebilir.

Özel Sektörde İstifa Edince Tazminat Alınır Mı?

İstifanın haklı bir sebebe bağlı olması ve kanunda yazan diğer şartların (1 yıllık kıdem vs.) varlığı halinde kıdem tazminatına hükmedilebilir.

İşten Çıkmak İstiyorum Kıdem Tazminatı Nasıl Alabilirim ?

Kıdem tazminatı için kanunda sayılan haklı nedenle istifa hallerinden birinin varlığı ve 1 yıllık kıdem şartının sağlanması halinde kıdem tazminatına hükmedilir.

Kendi İsteği İle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşten kendi isteği ile ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması belli şartlar varsa mümkündür. İş yerinde usuülsüzlükler mevcut ise, elden ödeme varsa veya fazla mesailer ödenmiyorsa işçi tazminata hak kazanır.

Özel Sektörde Tazminat Hakkı Ne Zaman Doğar?

Özel sektörde kıdem tazminatı hakkının söz konusu olabilmesi için 1 yıllık kıdem şartının sağlanması gerekir. Ancak işveren işten çıkarıyorsa bu bir yıllık süre dikkate alınmaz.

Kıdem Tazminatı Almak İçin Haklı Sebepler Nelerdir?

Haklı nedenle istifa sebepleri İş K. m.24’te düzenlenmiştir. Bunlar;

• Sağlık Nedenleri,
• Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hareketler ve Benzerleri,
• iş yerinde elden ödeme
• fazla mesailerin ödenmemesi
• Zorunlu Nedenler olarak sıralanabilir.

İstifa Eden İşçi Hemen Ayrılabilir Mi?

4857 Sayılı İş K. m.17 süreli fesih halini düzenlemiştir. Bu maddede öngörülmüş sürelerden sonra sözleşme feshedilmiş sayılır. 17. madde esas olarak iki hususu düzenlemiştir. Birincisi, ihbar süreleridir. İhbar süreleri işçinin işyerindeki kıdemine endeksli olarak düzenlenmiştir. Bentlerde “işi” denmiştir fakat kıdemi kast edilmektedir.

Sözleşme aslında bu sürelerin başlangıcında feshedilmiştir ama hukuken bu sürelerin bitiminden sonra sona erecektir. Fesih bildirim süreleri içinde iş ilişkisi, sözleşmede herhangi bir değişiklik olmadan, aynen devam edecektir. İki taraf da sözleşmeden doğan borçlarını eksiksiz yerine getirecektir. İşçi işyerinde çalışmaya, işveren onun ücretini ödemeye devam edecektir. İşveren işçiye her gün için 2 saat yeni iş arama izni vermek zorundadır. İş arama izni süresi işçinin ücretinde kesintiye yol açmayacaktır. İşçi bu izin süresini her gün de kullanabilir toplu olarak da kullanabilir. 17. madde bir de işverene bir seçenek tanımıştır. İşveren bu ihbar sürelerinin geçmesini beklemeden, bu sürelere ilişkin ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir.

Ne Gibi Durumlarda Tazminat Alabilirim?

İş ilişkisinin sona ermesinden sonra kanundaki şartların sağlanması halinde kıdem tazminatı, ihbar sürelerine uyulmaması halinde ihbar tazminatı, yıllık ücreti alacağı ve ihbar süresi dışında feshin gerekçesinin bildirilmemesinin kötüniyetli olarak kullanılması halinde kötüniyet tazminatına hükmedilebilir. Uyuşmazlığın konusuna göre özel sektörde tazminat alma hakları farklılık gösterebilir.

Sözlü Olarak İstifa Edilebilir Mi?

Fesih bildirimi, tek taraflı bir irade beyanıdır. Hem belirsiz hem belirli süreli sözleşmelerin feshinde söz konusu olabilir. Fesih bildiriminin karşı tarafa yöneltilmesi gerekmektedir. Fesih, mevcut sözleşme ilişkisini sona erdirdiğinden bozucu yenilik doğuran bir haktır. Fesih bildiriminin sözleşmeyi sona erdirebilmesi için belirli ve açık olması, şarta bağlı olmaması gerekir. Tarafların bazı söz ve davranışları, Yargıtay tarafından fesih bildirimi olarak nitelendirilir. Örneğin ücret zammını yetersiz bulan bir işçinin işverene “ben bu ücretle çalışamam” demesi ve işverenin bu durumu bir tutanakla tespit etmesi halinde işçi tarafından yapılmış bir fesih bildirimi söz konusudur.

HAKLI NEDENLE İSTİFA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ

…………..ŞİRKETİ……MÜDÜRLÜĞÜ’NE

KONU: İşveren tarafından tarafıma karşı şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması sebebiyle iş sözleşmesinin tarafımdan feshedilmesi hakkındadır.

            İşverene ait işyerinde …../…./… tarihinden itibaren ………. olarak çalışmaktayım.

…/…/… tarihinde işveren …….. tarafından tarafıma söylenen hakaretler neticesinde 4857 Sayılı İş Kanu’nu 24. Maddesi 2. Fıkra (b) bendine göre işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.

Yukarda açıklanan sebeplerden dolayı 4857 Sayılı İş Kanun’u m.24/2-b bendi kapsamında iş sözleşmesini feshettiğimi bildirir ve şirketinizden kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarımın tarafıma ödenmesini arz ederim.

Hakkı Kullanan Çalışanın

Adı, Soyadı, İmza

                                                                                                       Rabia Aybala Özdamar