İşçi Hakları Nelerdir? İşçi Avukatı

İşçi hakları, başta Anayasa olmak üzere kanunlar tarafından sağlanmış olan ve korunan, işçinin yaşamsal ve ekonomik  haklarını ifade eder. Vatandaşlarımız işçi hakları bakımından bilinçlendikçe iş hukuku davaları özellikle İstanbul’da her geçen gün artmaktadır. Makalemizde işçi haklarını tek tek sıralayıp sizlere izah etmeye çalışacağız.

İşçi Kimdir? İşçi Hakları Nedir?

İşçi, ücret karşılığında işverene bağımlı olarak belirli bir süre veya sürekli olarak iş görmeyi üstlenen kişidir. 4857 Sayılı İş Kanunu iş sözleşmesi yaparak çalışan işçinin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin işçinin hakları ve sorumluluklarını kapsamaktadır.

Kanun Kapsamında İşçinin İşe Devam Ederken Mevcut Olan İşçi Hakları Nelerdir?

İşçinin Ücret Hakkı 

İşçi hakları na göre Çalıştığı ayın sonunda işçi belirlenmiş ücret alacağını talep etme hakkına sahiptir. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İşçinin ücret hakkını işveren öder. Ücretini alamayan işçi İş Kanunu 34’üncü maddede düzenlenen işçi haklarına göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen ücreti için iş sözleşmesini sona erdirmeden iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

İşçi haklarına göre İşçinin maaşı veya fazla mesailerinin bir kısmı da olsa 20 günlük ödeme süresinde ödenmez ise işçi iş akdini tazminata hak kazanarak fesh edebilir. İşçi hakları bakımından en çok uyuşmazlık konusu ücret konusunda karşımıza çıkmaktadır. Ücreti eksik ödenen veya bir kısmı elden ödenerek Sgk ya eksik prim yatırılan çalışanın işçi hakları kapsamında tazminat hakkı doğmaktadır.

Eşit davranma ilkesi kapsamında aynı veya eşit düzeyde iş için cinsiyet farklılığı nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki değer karşılığı olan Türk parası ile de ödeme yapılabilir.

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. (Nafaka borcu alacaklılarının hakları hariç.)

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Sosyal Güvenlik Primlerinin Yatırılması Hakkı. SGK Primlerinin Yatırılması Kimin Sorumluluğundadır?

İşverenler işçileri sigortalı olarak çalıştırmak zorundadır. İşverenler sigorta primlerini işçilerin almış olduğu gerçek ücret üzerinden zamanında ve eksiksiz olarak SGK’ya yatırma yükümlülüğü altındadır. Ayrıca fazla mesai ücretleri de yine aynı şekilde Sgk’ ya yansıtılmak zorundadır. Aksi takdirde işveren işçinin emeklilik haklarını gasp etmiş olur. Sgk primleri yatırılmayan veya eksik yatırılan işçinin işçi hakları bakımından haklı fesih hakkı doğar ve tazminata hak kazanır.

İşçi Hakları Kanunu Göre Hafta Tatili Ne Demektir? 

4857 sayılı İş Kanununun 46. Maddesinde Hafta Tatili olarak işçinin yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiştir. İşçinin 24 saatlik dinlenerek geçirdiği bu süreye hafta tatili denir. İşçi hakları na göre Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

İşçi hakları kapsamında hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. İşçi haklarına göre çalışan hafta tatilinde bir saat bile çalışsa tam mesai ücreti alır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Ancak bu kesin bir kural değildir. İşveren hafta tatilini hafta içi bir günde belirleyebilir.

İşçi Hakları Kanuna Göre Genel Tatillerde (resmi ve dini tatil) Çalışmama Özgürlüğü Var Mıdır?

İşçilerin hakları kanununa göre İşçiler ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmadıkları takdirde o günün ücretlerini tam olarak alırlar. Tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücrete hak kazanırlar. İşçinin bir senede toplam 15,5 gün tatil hakkı vardır. İşçi hakları kanunu bakımından en çok karşılaşılan ve işçi avukatının karşılaştığı iş hukuku davalarından birisi de genel tatil ücretlerinin işçilere SGK ya yansıtılmadan eksik ödenmesi, elden ödenmesi veya hiç ödenmemesidir. İşçi haklarına göre resmî tatil çalışmalarının karşılığını alamayan veya eksik alan işçi iş akdini haklı nedenle fesih edip tazminata hak kazanır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda düzenlenen işçi haklarına göre İşçinin Tatil günleri, süreleri;

İşçi Hakları Kanuna Göre Resmî Tatiller Hangi Günlerdir Ve Kaç Gün?

1. 1 Ocak Yılbaşı Tatili (1 gün tatil)
2. 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı (1 gün tatil)
3. 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü (1 gün tatil)
4. 19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı (1 gün tatil)
5. 15 Temmuz Demokrasi Bayramı (1 gün tatil)
6. 30 Ağustos Zafer Bayramı (1 gün tatil)
7. 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı (1,5 gün tatil)

Dini Tatiller Hangi Günlerdir ve Kaç Gün?

1. Ramazan Bayramı (3,5 gün tatil)
2. Kurban Bayramı  (4,5 gün tatil)

İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri Nedir?

4857 Sayılı İş Kanunu 53’üncü maddesine göre işçi hakları; yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. İşçinin Yıllık ücretli izni işveren tarafından tek taraflı olarak bölünemez.

Taraflar bir ücret karşılığında çalışanın yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi konusunda anlaşma yapamazlar, bu konuda yapılan anlaşmalar geçersiz olur. İşçinin Yıllık izin hakkı anayasal bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez.

İşçi hakları kanunun 54’üncü maddesine göre; Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

İşçinin Yıllık izin hakkının süreleri nedir, kaç gündür?

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi çalışma yıllarına göre değişir

• 1 yıl ila 5 yıl çalışmış olan işçi 14 günden,
•  5 yıl ila 15yıl arasında çalışmış olan işçi 20 günden,
• 15 yıl ve daha fazla çalışmakta olan işçinin 26 günden az olamaz.

İşçinin Ücretsiz İzin Hakkı Nedir?

İşçi haklarına göre Ücretsiz izin taleplerinde İş Kanunu 46’ncı madde dışında işverenin kabulü şarttır. Aksi takdirde işçi, iş sözleşmesinden doğan temel borcu olan “iş görme borcunu” yerine getirmemiş olur ve işveren açısından sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı doğar. Yani İşveren rıza göstermedikçe işçi ücretsiz izne ayrılamaz.

7. İşçinin İş Sağlığı Ve Güvenliği Korumasından Yararlanma Ve Bunu Talep Etme Hakkı Vardır
8. İşçinin İş Yerinde Çalışan Diğer İşçilerle Eşit Ve Aynı Muamele Görme Hakkı Vardır.
9. İşçinin Çalışma Saatleri İçerisinde Dinlenme Molası Hakkı Vardır.
10. İşçinin Çalışma Şartlarında Esaslı Değişikliği Kabul Etmeme Hakkı Vardır.

İşçinin işten ayrıldığı durumda hakları;

1)Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı; bir işyerinde çalışan işçinin işten ayrılırken, çalıştığı süre boyunca emeğinin karşılığını almasını sağlayan kanunen tanınmış bir tazminattır. İşçi hakları konusunda en çok açılan iş hukuku davaları kıdem tazminatı talepli davalardır.

İş Hukuku Davalarında Kıdem Tazminatının Şartları;

• İşverenin, kanunda belirtilen haklı nedenlerin hiçbirine dayanmadan işçi haklarına aykırı bir şekilde çalışanı işten çıkartması.
• İşçinin en önemli haklarından biri olan sigorta primlerinin geç veya eksik yatırılması.
• İş yerinde usulsüz bir şekilde işçinin  gerçekte ödenen maaşı yerine sigorta primlerinin düşük veya asgari ücretten gösterilmesi.
• Haftada 45 saatten fazla yapılan çalışmanın karşılığı olan Fazla mesai ücretlerinin yasal zammı ile birlikte işçiye ödenmemesi veya elden ödenmesi,
• İş sözleşmesine konu olan işin, işçinin sağlığını ya da yaşam şeklini tehlikeye sokması, iş yerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin işçi haklarına uygun şekilde alınmaması,
• İşçinin İşveren ya da birlikte çalışmak zorunda olduğu başka bir çalışanın taşıdığı bulaşıcı hastalığa yakalanması.
• İşverenin; iş sözleşmesinin imzalanması sırasında çalışana işin nitelikleri ile ilgili işçi haklarının gereğine aykırı olarak yanlış bilgi vermesi.
• Çalışana veya çalışanın aile fertlerinden herhangi birine işveren tarafından hakaret edilmesi, onur kırıcı ithamlarda ya da cinsel tacizde bulunulması.
• İşverenin, işçiden iş hukukuna aykırı yasadışı bir iş yapmasını istemesi.
• İşçinin başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğradıktan sonra bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren herhangi bir önlem almaması.
• İş yerinde bir haftadan daha uzun süre ile işin durmasına neden olacak bir durumun oluşması.
• Kadın çalışanın, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde işçi haklarına dayanarak işten ayrılmak istemesi.
• Erkek çalışanın askerlik görevini yerine getirmek için silah altına alınması.
• Emekliliğe hak kazanılması.
• Malullük durumunun oluşması.
• İşçinin ölmesi.

İş sözleşmesi yukarıda sayılan nedenlerden birisi yüzünden son bulan ve o iş yerinde en az 1 yıllık çalışması bulunan tüm işçiler kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

2)İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin belirtilen süreler boyunca önceden haber verilmeden veya ihbar süresinin dolması beklenmeden işten çıkarılması durumunda işçi haklarına göre çalışana ödenmesi gereken tazminattır. Belirtilen süre bildirimini işçi işten ayrılırken yapmadığı takdirde işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.

İşçi Haklarına Göre İhbar Tazminatının Şartları:

-Belirsiz Süreli bir sözleşme olmalıdır

-İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır

-Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.

Kıdem ve İhbar Tazminatına İlişkin Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2014/811 K. 2015/14090 T. 14.4.2015

“…854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 7. maddesinde gemi adamları ile yapılacak üç sözleşme türünden bahsedilmiştir. Buna göre gemi adamı ile yapılacak iş sözleşmesi belirli bir süreye, sefer için veya süresiz olarak yapılabilir.

Somut olayda taraflar arasında 24.06.2008 tarihli iş sözleşmesi 9 ay süreli olarak yapılmıştır. Davacının görevi yağcı olarak belirtilmiştir. Buna karşın davacıya geminin swage tankındaki delik kaynak ile tamir ettirilerek bu tankın temizliği yaptırılmıştır. Davacı bu işlem için işverenden ekstra ücret talep etmesi üzerine işveren tarafından bu ödemenin yapılmayacağı belirtilmiştir. Bunun üzerine işçi tarafından işverene hitaben yazılan 12.11.2008 tarihli dilekçede bu ücrete hak kazandığını ve bu hakkını talep etmesi nedeniyle işverence işten çıkartılmakla tehdit edilmesinin doğru olmadığı belirtilmiştir. Davacının iş akdi bu dilekçe üzerine 12.11.2008 tarihli disiplin kurulu ile feshedilmiştir.

Disiplin kurulu kararında davacının gemide huzursuzluk çıkardığı ve argo konuştuğu belirtilmiş ve işveren bu hususu ispat hususunda iki adet tutanak ibraz etmiş ise de bu tutanakların içeriğinin doğruluğunu ispat edememiştir. İşveren haklı fesih sebebini ispatlayamadığından davacının iş sözleşmesinin işverence feshi haksız olup, davacı bakiye süre ücret alacağı talep etmekte haklıdır. Mahkemece dosya içindeki bilirkişi raporu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının bakiye süre ücreti alacağı kabul edilmelidir…”

Kıdem ve İhbar Tazminatına İlişkin Yargıtay Kararı – 13. HD., E. 2012/27946 K. 2013/5928 T. 11.3.2013

“… BK.nun 329. maddesinde fazla çalışmayla ilgili düzenleme mevcut olup, “Sözleşme ile kararlaştırılmış yada mutat olan çalışmanın ölçüsüne oranla bir fazla çalışma zorunlu oluyorsa, işçi bunu yapmaya gücü yeterse ve üzerine almaya reddetme dürüstlük kuralına bir aykırılık ifade ederse, fazla çalışmayı kabul etmek zorundadır. İşçi, bu fazla çalışma için kararlaştırılan ücrete oran kurularak ve özel durumlar gözönüne alınarak takdir edilmesi gereken ek ücreti talep hakkına sahiptir.” BK.nun 334. maddesine ise, “İşveren işçiye mutat serbest saatler yada günler vermekle yükümlüdür.

İşveren feshi ihbar yapılmasından sonra başka bir iş aranması için işçiye uygun bir zaman vermek zorundadır. Bütün durumlarda, işverenin çıkarlarını olabildiği kadar gözetmek gerekmektedir.” BK.nun 340./II. Maddesinde ise, iki haftalık bir ihbar süresi öngörülmüştür.

Somut olaya dönülecek olursa; Mahkemece, davalı tarafından yapılan feshin haklı olup olmadığı değerlendirilmeli, feshin işveren tarafından haksız yada işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin belirlenmesi halinde işçinin BK. nun az yukarıda değinilen hükümlerinde düzenlenen tazminatları isteyebileceği gözetilmeli, BK. nun 329. maddesinde düzenlenen fazla çalışması ispatlandığı taktirde ücretle mütenasip bir miktar kabul edilmeli ve takdiri indirim yapılıp yapılmayacağı da değerlendirilmelidir.

Keza Bayram Tatili ve Genel tatiller konusunda da davacının talepleri değerlendirilmeli ve BK.nun 344. maddeleri gözetilmeli ve bu konuda Davacı’ nın tüm delilleri ve davalının da karşı delilleri toplandıktan, gerekirse tanıkların yeniden anlatımlarına başvurulmalı, akabinde uzman bilirkişilerden denetime açık ve gerekçeli rapor alınarak hasıl olacak sonuca uygun bir karar verilmelidir. Yetersiz bilirkişi raporuna dayalı olarak eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir…”

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KORUMASINDAN YARARLANMA VE İŞVERENDEN TALEP ETME HAKKI

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin çalışanların iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü düzenler. Kanunun 4. maddesi işverenin bu konuda alması gereken tedbirleri, risklerin önlenmesini, eğitim ve bilgi verilmesini, gerekli donanımın temin edilmesini ve mevcut şartlara uygun olarak sürekli iyileştirme çalışmalarını içerir. İşveren, iş yerinde çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışmalarını sağlamakla yükümlüdür.

Bu yükümlülük sadece işverenin sorumluluğunu değil, aynı zamanda çalışanların da iş sağlığı ve güvenliği konusunda talepte bulunma hakkını içerir. İşçiler, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasını talep etme hakkına sahiptirler ve işveren bu taleplere yanıt vermek ve gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür ve bu konuda gereken önlemleri almaması durumunda meydana gelebilecek herhangi bir olaydan sorumlu tutulabilir. Yani işveren, çalışanların sağlık ve güvenliği için gerekli önlemleri almazsa, oluşabilecek herhangi bir kazadan dolayı sorumluluk taşır ve bu konuda yasal anlamda sorumlu tutulabilir. Bu nedenle, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yasal düzenlemelere uyum sağlamaları büyük önem taşımaktadır

MOBBİNGE KARŞI KORUNMA HAKKI

Mobbing iş yerinde kişinin psikolojisini, onurunu ve çalışma ortamını olumsuz etkileyen, tekrarlayıcı ve sistematik bir şekilde gerçekleşen aşağılayıcı veya düşmanca davranışları ifade eder. İş Kanunu’nda da bu tarz durumlar için işverenin koruyucu ve önleyici tedbirler alması gerektiği belirtilir. Mobbing durumlarında işverenin bu tür eylemleri engellemek ve çalışma ortamını düzeltmek için adımlar atması beklenir.

Mobbing mağduru olan işçi, psikolojik ve cinsel tacize uğramamak için işverenin alması gereken önlemleri yerine getirmediğini kanıtlarsa, kişilik haklarının ihlali nedeniyle işverenden tazminat talep etme hakkına sahiptir. Mobbing i ispat etmek ve bu süreci daha hızlı ve profesyonelce yönetmek için alanında uzman bir İstanbul işçi hakları avukatından yardım alınması yararlı olacaktır.

ARA DİNLENME HAKKI

İşçilerin mesai saatleri içinde dinlenme süreleri önemli bir hak olarak düzenlenir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi, işçilere ara dinlenme süreleri verilmesini düzenler. Bu süreler, işçilerin sağlığı ve performanslarını korumak amacıyla belirli periyotlarda dinlenmelerini sağlar.

Kanunun belirttiği ara dinlenme süreleri asgari sürelerdir ve şu şekildedir:

1. Dört saatten kısa süreli işlerde en az on beş dakika
2. Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar olan sürelerde (yedi buçuk saat dahil) en az yarım saat
3. Yedi buçuk saatten fazla süren işlerde en az bir saat ara dinlenmesi verilmesi gerekmektedir.

Bu dinlenme süreleri, işçilerin aralıksız çalışmalarını engellemek ve dinlenme fırsatı tanımak amacıyla verilir. Bu süreler asgari olarak belirtilmiş olsa da işveren bu süreleri daha uzun tutabilir veya işin gerekliliklerine göre ayarlayabilir.

Ara dinlenme süreleri, işyerindeki tüm işçilere aynı saatlerde verilmesi zorunluluğu taşımaz. İşveren, işin gerekliliklerine göre bu dinlenme sürelerini farklı saatlere yayabilir veya işçilere farklı zamanlarda verebilir. Ancak bu sürelerin çalışma süresine dahil edilmediği ve işçilerin sağlık ve performanslarını koruma amacı taşıdığı unutulmamalıdır.

ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI

İşçinin sağlığı ve güvenliği ön planda tutulmalıdır ve işçilerin bu konuda hakları vardır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda gereken tedbirleri almaması veya çalışma ortamında ciddi ve yakın bir tehlikenin varlığı durumunda, çalışanlar bu duruma karşı haklarını kullanabilirler.

Çalışanlar, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya olduklarını düşündüklerinde işverene başvurarak gerekli tedbirlerin alınmasını talep etme hakkına sahiptirler. Bu durumda, işçi gerekli önlemler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.

Eğer durum ciddi ve yakın bir tehlike içeriyorsa ve önlenemez nitelikteyse, çalışanlar başvuruda bulunmaksızın çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptirler. Bu durumda, çalışanlar işi yapmayı reddedebilirler.

Önemli olan, çalışanın kişisel olarak bu tehlikeyi gerçek ve yakın olarak görmesidir. Ancak bu durumda bile, çalışanların ücret ve diğer haklarının kısıtlanması veya cezalandırılması mümkün değildir. Çalışanların sağlığı ve güvenliği için bu tür hakları yasalarla korunmaktadır ve bu hakları kullanmaları durumunda haklarında herhangi bir olumsuz etki olmamalıdır.

ENGELLİ İŞÇİ HAKLARI

İş Kanunu’nun 30. maddesi, belirli bir çalışan sayısını aşan özel sektör işyerleri ile kamu işyerlerinin belli oranlarda engelli ve eski hükümlü işçi istihdam etme zorunluluğunu düzenlemektedir.

Özel sektör işyerlerinde elli veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler, işyerlerinde yüzde üç oranında engelli işçi istihdam etmekle yükümlüdür. Kamu işyerlerinde ise bu oran yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçi şeklindedir.

Ancak, yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılması yasaktır. Bu tip işlerde çalışacak kişilerin belli fiziksel veya sağlık koşullarını sağlaması gerektiği için engelli işçiler bu tür işlerde istihdam edilemezler

İşverenlerin bu kanun hükmüne uymaması durumunda cezai yaptırımlar öngörülmektedir. Yasalara uygun şekilde istihdam etme zorunluluğu, işverenlerin iş gücüne eşit fırsatlar sunulmasını, toplumsal katılımı ve engelli bireylerin istihdamını teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Bu düzenleme, engelli ve eski hükümlü bireylerin istihdam edilmesini teşvik etmek ve onlara iş hayatında yer vermek için önemli bir adımdır.

ASKERE GİDEN İŞÇİ HAKLARI

İş Kanunu’nun 31. maddesi, askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilerin işe dönüş haklarına ilişkin önemli bir düzenleme içerir. Bu maddeye göre:

Askerlik veya kanuni askerlik ödevi nedeniyle işten ayrılan işçiler, askerlik görevlerini tamamladıktan sonra, askerlik bitiminden itibaren iki ay içinde eski işlerine geri dönmek istediklerinde, işverenin boş pozisyonları varsa, işveren eski işçiyi derhal işe almak zorundadır.

Eğer işverenin boş pozisyonları yoksa, işveren işe alma ihtiyacı olduğunda veya bir pozisyon boşaldığında, eski işçiyi diğer isteklilere tercih ederek işe almak zorundadır.

İşveren, işçinin talebine rağmen iş sözleşmesini yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işveren, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Bu düzenleme, askerlik görevini yerine getirmek için ayrılan işçilerin işe dönüş haklarını korumayı ve işverenin onlara öncelik tanımasını amaçlar. İşverenin, askerlik sonrası işe geri dönmek isteyen eski işçiyi işe almakta başarısız olması durumunda, tazminat ödeme yükümlülüğü bulunur. Bu düzenleme, işçilerin askerlik hizmeti sonrası işe geri dönme hakkını güvence altına alır ve işverenin bu hakları ihlal etmesi durumunda işçilere belirli bir koruma sağlar.

SENDİKA ÜYESİ İŞÇİ HAKLARI

Sendika üyesi olmanın işçi hakları üzerinde önemli etkileri vardır. Sendika üyesi olan işçiler, sendika aracılığıyla sendikal faaliyetlerde bulunma hakkına ve belirli haklara sahiptirler. Bazı temel haklar şunlardır:

1. Grev Hakkı: Sendika üyesi işçiler, sendika tarafından yapılan grev oylamasına katılma ve greve katılma hakkına sahiptirler. Sendika tarafından kararlaştırılan grevlerde aktif rol alabilirler.
2. Sendika Temsil ve Görev Alma Hakkı: Sendika üyesi işçiler, sendika içerisinde aktif olarak görev alma ve temsil etme hakkına sahiptirler. Örneğin, sendika yönetiminde görev alabilirler.
3. Sendika Üyeliğinden Ayrılma Hakkı: İşçi istediği zaman sendika üyeliğini sonlandırma hakkına sahiptir. Sendika üyeliğinin devamı tamamen işçinin tercihine bağlıdır.
4. Toplu İş Sözleşmesi Hakkı: Sendika üyesi işçiler, sendika aracılığıyla toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına sahiptirler. Bu sözleşme, işçilerin çalışma koşulları, ücretler ve diğer haklarıyla ilgili belirleyici olabilir.
5. Sendikal Ayrımcılığa Karşı Koruma: İşveren, sendika üyesi işçilere karşı sendikal ayrımcılık yapamaz. Eğer böyle bir ayrımcılık gerçekleşirse, işçi sendikal tazminat talep edebilir.

İŞÇİ HAKLARI AVUKATI

Ülkemizde avukatlar belirli alanlarda uzmanlaşırlar ve hukuk fakültesinden mezun olan her avukat, farklı hukuki konuları takip edebilir. Yasal olarak her avukat, usulüne uygun bir şekilde her türlü davayı takip etme yetkisine sahiptir.

Ancak, bazı avukatlar belli alanlarda deneyim kazanabilir ve bu alanda daha fazla bilgi birikimi edinebilirler.

Bu nedenle “İstanbul işçi hakları avukatı” ifadesi, İstanbul işçi hakları davası, iş hukuku ve diğer işçi hakları ile ilgili davalara bakan avukatı ifade eder. İşçi hakları avukatı, İstanbul işçi hakları davasıyla ilgili süreçleri daha iyi anlayabilir ve müvekkillerine bu konularda özel bir uzmanlıkla yardımcı olabilirler.

İş Hukuku Ve İş Davaları Avukatı Ekibimizin İşçi Hakları Hizmetleri

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar
• İşçi ve işveren hakları arasında arabuluculuk yapmak

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz

İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz.