KIDEM TAZMİNATI NEDİR? ŞARTLARI, HESAPLANMASI

Kıdem tazminatı, bir işverenin, işyerinde uzun süre çalışmış olan işçisine, belirli şartlar sağlandığında, çalıştığı yılların karşılığı ve yıpranmasının tazmini olarak iş sözleşmesi sona erdiğinde ödediği toplu ücrettir. Amaç, işçiyi sadakatle hizmet ettiği yıllar için ödüllendirmek ve geleceğini bir nebze de olsa güvence altına almaktır.

Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki her bir tam yılı için 30 günlük brüt ücreti (giydirilmiş brüt ücret, yani düzenli prim ve sosyal yardımlar dâhil) tutarında hesaplanır. Örneğin, 10 yıl çalışmış bir işçi normalde son aldığı brüt maaş tutarının 10 katı kadar kıdem tazminatına hak kazanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılarak kıdem tazminatı ödenir. (Kanunen her yıl için ödenecek kıdem tazminatının bir tavan miktarı bulunmaktadır ve yüksek ücretli işçiler için bu üst sınıra dikkat edilir.)

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için şu temel şartların gerçekleşmesi gerekir:

1. En az 1 yıl aynı işverene bağlı çalışmış olmak: İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı hakkı için işçinin aynı işverene ait işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıldan az çalışan işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. (Buradaki 1 yıl kesintisiz çalışma süresi olarak değerlendirilir; bir yıldan kısa süreli çalışmalara kıdem tazminatı ödenmez.) Ancak önemli bir istisna olarak, eğer işveren sırf kıdem tazminatı ödememek amacıyla işçinin bir yılı dolmasına kısa süre kala haksız biçimde işten çıkarırsa, bu durumda işçi 1 yıl dolmamış olsa bile kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yani işverenin kötü niyetli şekilde 1 yıl dolmadan iş akdini feshettiği durumlarda da kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilir.
2. İş Kanunu kapsamında işçi olmak: Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler için düzenlenmiş bir haktır. Bazı çalışma ilişkileri ve işler İş Kanunu kapsamında olmadığı için bu işlerde çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar. İş Kanunu madde 4’te belirtilen ve kıdem tazminatı uygulanmayan başlıca istisnai işler şunlardır:

3. Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
4. 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinde çalışanlar (50 dahil),
5. Aile ekonomisi içinde kalan tarımsal yapı işlerinde çalışanlar,
6. Aynı ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar akrabaları arasında evlerde ve el sanatlarında dışarıdan kimse katılmadan yapılan işler,
7. Ev hizmetlerinde çalışanlar (örneğin ev temizlikçileri, bakıcılar – çocuk bakıcıları hariç tutulmuştur),
8. Çıraklar,
9. Profesyonel sporcular,
10. Rehabilite edilenler (iyileştirme amaçlı çalıştırılanlar),
11. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’na göre 3 kişinin çalıştığı küçük işyerlerinde çalışanlar.

Bu sayılan işler İş Kanunu kapsamında olmadığından kıdem tazminatı hakkına tabi değildir. Ancak kanun bazı iş gruplarını istisna kapsamından çıkararak İş Kanunu’na tabi tutmuştur. Şu işler İş Kanunu’na tabidir (dolayısıyla diğer koşullar da mevcutsa kıdem tazminatı hakkı doğar): – Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilere yükleme-boşaltma işleri,

• Havacılığın tüm yer tesislerinde yapılan işler,
• Tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye-fabrika işleri,
• Tarım işletmelerinde yapılan inşaat (yapı) işleri,
• Halkın kullanımına açık park ve bahçe işleri (işyerinin eklentisi niteliğinde olanlar dahil),
• Deniz İş Kanunu’na girmeyen ve tarım işi sayılmayan denizlerde çalışan su ürünleri üretimi işleri.

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak verecek şekilde sona ermesi: Bir iş sözleşmesinin sona erme şekli, kıdem tazminatı alınıp alınamayacağını belirler. Temel kural olarak, işveren tarafından haksız veya geçerli olmayan bir sebeple işten çıkarılan ya da işçi tarafından haklı bir sebeple feshedilen sözleşmeler kıdem tazminatına hak kazandırır. Buna karşılık, işçi kendi isteğiyle ve geçerli bir sebep olmaksızın istifa ederse veya işveren İş Kanunu 25/2. madde kapsamında (ahlak ve iyi niyete uymayan haller nedeniyle) haklı nedenle fesih yaparsa, kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Dolayısıyla, kıdem tazminatına hak kazanılan başlıca durumlar şunlardır: – İşverenin İş Kanunu 25/2 dışında bir sebeple işten çıkarması: Eğer işveren, işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (25/2) dışında bir nedenle işten çıkarırsa, işçi en az 1 yıl çalışmış olmak kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin ekonomik nedenler, performans düşüklüğü (geçerli neden) gibi sebeplerle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı ödenmelidir. Ancak işçi yüz kızartıcı suç, işe devamsızlık, işyerinde hırsızlık, taciz, kavga vb. 25/2’de sayılan haklı fesih nedenleriyle işten çıkarıldıysa kıdem tazminatı alamaz.

• İşçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesi: İşçi, İş Kanunu 24. maddede belirtilen haklı sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini tek taraflı olarak derhal feshederse kıdem tazminatını alabilir (detaylar aşağıda açıklanmıştır). Bu fesih türü, işçi açısından “istifa” gibi görünse de aslında kanunun tanıdığı haklı sebeple fesih kapsamındadır ve işçi bu durumda kıdem tazminatı talep edebilir.
• Kanundan doğan özel fesih hakları: Kanun, bazı özel durumlarda işçiye iş sözleşmesini tek taraflı sonlandırıp kıdem tazminatı alma hakkı tanımıştır.
• Muvazzaf askerlik görevi için işten ayrılan erkek işçi, evlilik nedeniyle (evlendikten sonraki bir yıl içinde) işten ayrılan kadın işçi, emekliliğe hak kazanıp ayrılan işçi veya işçinin ölümü halleri bu kapsamdadır. Bu özel durumlar da kanunen kıdem tazminatı alma hakkını doğurur (bunlar da aşağıda ayrı başlıklar halinde açıklanmıştır).
• İşçinin 1 yılını doldurmuş olması: Yukarıdaki tüm durumlarda ayrıca işçinin aynı işverene bağlı en az bir yıllık hizmet süresini doldurmuş olması gerektiği unutulmamalıdır.

Yukarıdaki koşullar sağlandığında, işçi (veya işçinin ölümü halinde mirasçıları) kıdem tazminatını talep edebilir. İş sözleşmesi devam ederken (işçi hâlâ çalışıyorken) kıdem tazminatı talep etmek mümkün değildir; kıdem tazminatı hakkı ancak sözleşme sona erdiğinde muaccel olur.

KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI

İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ

İş Kanunu madde 24, işçilere bazı haklı nedenlerle derhal fesih hakkı tanımıştır. İşçi bu haklı nedenlere dayanarak iş akdini ihbar süresi beklemeden derhal feshederse (yani kendi isteğiyle işi bırakır ancak haklı sebebi vardır), bu fesih sonunda kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin bu şekilde “haklı nedenle istifası” sonucunda kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıllık çalışma şartı yine aranır.

Madde 24’teki haklı nedenler üç grupta toplanır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (işverenin kusurlu davranışları) ve zorlayıcı sebepler. Bu durumlar aşağıdaki gibi örneklendirilebilir (kanunda sayılanlar bunlarla sınırlı değildir):

• Sağlık sebepleri: İşin niteliğinden doğan sebeplerle işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli hale gelmesi, ya da işçinin sürekli yakından görüştüğü işveren veya diğer bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması hallerinde işçi haklı nedenle ayrılabilir. Örneğin iş ortamında ortaya çıkan bir sağlık riski (kimyasal madde, meslek hastalığı riski vb.) veya işyerinde birinin verem, COVID-19 gibi bulaşıcı hastalığa yakalanması ve beraber çalışmanın risk oluşturması gibi durumlar buna girer. Yargıtay, sağlık sebebine dayanarak iş akdini fesheden işçinin, işine engel bir rahatsızlığı olduğunu güçlü şekilde kanıtlaması gerektiğini belirtmiştir. İşçinin yaptığı iş, çalışma koşulları, yaşı ve hizmet süresi dikkate alınarak, işin sağlığına zarar verdiğini tam teşekküllü bir devlet hastanesinden veya yetkili sağlık kurullarından alınacak heyet raporuyla belgelemesi istenir. Aksi halde sağlık sebebiyle fesih iddiası kabul görmeyebilir.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşverenin kanun ve sözleşme hükümlerine aykırı veya işçiye karşı ahlaken kabul edilemez tutum ve davranışları işçiye haklı fesih imkânı verir[15]. Örneğin:

• Ücret ve sigorta usulsüzlüğü: İşveren, işçinin ücretini sözleşmeye veya kanuna uygun hesaplayıp ödemezse, maaşı eksik öder ya da hiç ödemezse; ücreti banka yerine elden vererek kayıt dışı ödeme yaparsa veya sigorta primlerini eksik yatırırsa,
• İşçiyi yanıltma: İşveren, iş sözleşmesi yapılırken önemli konularda işçiye dürüst davranmaz, gerçeğe aykırı bilgi vererek işçiyi aldatırsa,
• Ücrette ayrımcılık: İşveren, aynı işi yapan işçiler arasında ücret eşitsizliği yapar ve bazı işçilere daha düşük maaş verirse,
• Fazla mesai ve hakların ödenmemesi: İşçinin yaptığı fazla mesaileri yasal zamlı ücretiyle ödememek (veya banka yerine elden vererek kayıt dışı ödemek), yıllık izin, hafta tatili, bayram ücreti gibi haklarını vermemek,
• Onur kırıcı davranışlar: İşveren, işçiye veya ailesine hakaret ederse, küfür, aşağılayıcı sözler sarf ederse veya işçiye cinsel tacizde bulunursa;
• Şiddet, tehdit ve suç işleme: İşveren, işçiye veya ailesine fiziksel saldırıda bulunur ya da tehdit ederse; işçiyi yasadışı bir davranışa kışkırtır veya zorlar; işçiye veya ailesine karşı kanuna göre hapis gerektiren bir suç işlerse veya asılsız suçlamalarda bulunursa;
• İşyeri taciz ortamı: İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli önlemi almaması;
• Çalışma şartlarında esaslı değişiklik: İşçinin ücreti parça başı veya prim usulü ise ve işveren işçiye normalde yapabileceğinden daha az iş verip aradaki ücreti tamamlamazsa veya anlaşılan çalışma koşullarını uygulamazsa (örneğin çalışma yeri, saatleri gibi konularda sözleşmeye aykırı değişiklik yapıp işçiden bunu kabul etmesini beklerse),

gibi durumlar ahlak ve iyi niyete aykırı davranışlar kapsamında değerlendirilir. Bu gibi haller gerçekleştiğinde işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını alabilir. (Not: İşçi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bu durumlardan birine dayanarak sözleşmesini feshederken, bu durumu mümkünse yazılı deliller veya tanık beyanlarıyla desteklemeli, fesih bildiriminde gerekçeyi açıkça belirtmelidir.)

• Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan mücbir sebepler (örneğin doğal afetler, seferberlik, salgın hastalık karantinası vb.) de işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanır. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. (Zorlayıcı sebepler işçinin iradesi dışındaki durumlardır ve uygulamada daha nadir görülür.)

Yukarıdaki haklı fesih nedenlerinden birine dayanarak istifa eden işçi, ihbar süresi beklemeden (yani bildirimsiz) derhal ayrılabilir ve en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını talep edebilir. Önemli: İşçi haklı nedenle feshettiğini ispatlayabilmelidir; özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya sağlık sebebi gibi durumlarda mümkün olduğunca belge (sağlık raporu, yazışmalar, şahit ifadeleri vb.) sunulması gerekebilir.

ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Erkek çalışanlar, muvazzaf askerlik görevi dolayısıyla işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. İş Kanunu’na göre, askerlik hizmeti için iş sözleşmesini sonlandıran işçinin en az 1 yıl çalışmış olması kaydıyla, her bir yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Askerlik hizmetinin süresinin kısa veya uzun dönem olması fark etmez; önemli olan işçinin askerlik yapmak için işinden ayrılmasıdır. İşçi, askerlik sebebiyle fesih yaptığını işverene belgelemeli (askerlik sevk belgesini ibraz etmeli) ve feshi takiben makul bir süre içinde askere gitmelidir. İşçi bu şekilde ayrıldıktan sonra, eğer celp (askere çağırılma) dönemi herhangi bir nedenle ertelense bile kıdem tazminatı hakkı etkilenmez – fesih anındaki niyet ve belge önemlidir.

Bedelli askerlik gerekçesiyle işten ayrılan işçi de (aynı muvazzaf askerlikteki gibi) kıdem tazminatına hak kazanır. 2019 yılında yapılan yasal düzenlemeyle bedelli askerlik kalıcı hale gelmiş ve bu hizmeti yapanlar da kanunen askerlik görevini ifa etmiş sayılmaktadır. Dolayısıyla, bedelli askerlik yapmak üzere iş sözleşmesini fesheden bir işçi de 1 yıl koşulunu sağlıyorsa kıdem tazminatını alabilir. Nitekim mahkeme kararları da bedelli askerlik nedeniyle ayrılan işçilerin kıdem tazminatı alabileceğini teyit etmiştir.

Ancak burada bir ayrım yapmak gerekir: Eğer işçi, bedelli askerlik için işinden ayrılmayıp Asker Alma Kanunu uyarınca 1 aylık ücretsiz izin hakkını kullanarak askerlik eğitimini yaparsa, bu durumda iş sözleşmesi askıda kalır ve sona ermediği için kıdem tazminatı ödenmez. Kısacası, bedelli askerlik durumunda işçi ayrılmayı tercih ederse tazminat alır, izinli olarak gidip dönerse tazminat söz konusu olmaz.

(Not: Askerlik görevini tamamlayan işçilerin, dönüşte eski işlerine dönme hakları da vardır. İşçi, terhisinden itibaren 2 ay içinde eski işverene başvurursa, uygun bir boş pozisyon varsa derhal, yoksa ilk boşalacak pozisyonda işe alınması gerekir. Aksi takdirde işveren, işe başlatmadığı eski çalışanına 3 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır (İş Kanunu m.31). Bu tazminat, kıdem tazminatından ayrı bir güvencedir.)

EVLENEN KADIN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

4857 sayılı Kanuna göre kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak, yalnızca yasal olarak evlenmiş (Türk Medeni Kanunu’na uygun şekilde resmi nikahla evlenmiş) kadın çalışanlar için öngörülmüştür. Evlenen kadın işçi, evlilik tarihinden başlayarak 1 yıl içinde herhangi bir zamanda işverene yazılı olarak başvurup evlilik nedeniyle işten ayrılmak istediğini bildirerek sözleşmesini sona erdirebilir. Bu durumda işçinin o güne kadarki bütün hizmet süresi için hak ettiği kıdem tazminatı ödenir.

Bu haktan yararlanmak için işçi evlilik cüzdanı sureti gibi evlilik belgesini işverene ibraz etmelidir. Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçinin ayrıca ihbar süresine uymasına gerek yoktur; yani işverenine haber verip 1 yıl dolmadan herhangi bir gün işten ayrılabilir, işveren ihbar süresi talep edemez.

Önemli noktalar: Evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır; 1 yıl geçtikten sonra bu sebeple kıdem tazminatlı ayrılma hakkı düşer. Ancak Yargıtay kararları, evlilik nedeniyle işten ayrılıp kıdem tazminatını alan kadının, sonrasında ihtiyacı gereği başka bir işe girmesinin bu hakkı kötüye kullandığı anlamına gelmeyeceğini belirtmiştir.

Yani kadın işçi evlilik tazminatını aldıktan sonra bir süre sonra başka bir işte çalışmaya başlayabilir; bu, aldığı kıdem tazminatını geri ödemesini gerektiren bir durum değildir (bu husus Yargıtay tarafından açıkça vurgulanmıştır). Ayrıca kadın işçi evlilik nedeniyle ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde kıdem tazminatını talep etmek zorundadır; zira kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır (aşağıda zamanaşımı başlığına bakınız).

KIDEM TAZMİNATI NEDİR ŞARTLARI

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İşçinin ölümü, iş sözleşmesini sona erdiren durumlardan biridir. Eğer bir işçi en az 1 yıl çalışmışken vefat ederse, işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Burada kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücreti üzerinden hesaplanır ve işçinin mirasçılarına ödenir.

Ölen işçinin kıdem tazminatını talep edebilecek kişiler, ölenin yasal mirasçılarıdır (örn. eşi, çocukları, anne-babası gibi, miras hukuku çerçevesinde pay sahibi olanlar). Mirasçılar, mahkemeden alacakları veraset ilamı (mirasçılık belgesi) ile işverene başvurarak kıdem tazminatını talep edebilirler. İşveren, kendisine başvuran mirasçılara, veraset ilamında belirtilen payları oranında ödemeyi yapmak durumundadır[24].

Eğer ölen işçi, hayattayken hizmet akdini haklı bir nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanmış ancak ödemeyi almadan vefat etmişse, bu durumda da hak doğmuş olduğundan, yine mirasçıları o tazminatı talep edebilir. Özetle, işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı hakkı doğar ve mirasçılarına geçer. Ölümün nasıl veya nerede gerçekleştiği bu hakkı etkilemez; önemli olan işçinin en az 1 yıllık kıdeminin olmasıdır.

EMEKLİLİĞE HAK KAZANAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İşçi, emeklilik nedeniyle işinden ayrılıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca, “işçinin yaşlılık, malullük (engellilik) aylığına veya toptan ödeme almaya hak kazanması halinde” kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenir. Yani bir işçi yaşlılık (emeklilik) aylığı bağlanması için gerekli prim gününü ve sigortalılık süresini doldurmuşsa (yaş şartını bekliyor olsa bile) veya malulen emeklilik şartlarını sağladıysa ya da emeklilik için gerekli yaş dışındaki koşulları tamamlayıp SGK’dan kıdem tazminatı yazısı (15 yıl 3600 gün yazısı gibi) aldıysa, işinden ayrılarak kıdem tazminatını alabilir.

Bu haktan yararlanmak isteyen işçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı belgeyi (örneğin “kıdem tazminatı alabilir” yazısını veya emeklilik için prim gün şartını tamamladığına dair yazıyı) işverene sunmalıdır. İşçi, emeklilik gerekçesiyle ayrıldığında tüm kıdemi üzerinden tazminatını alır. (Örneğin 20 yıl çalışmış ve emekliliğe hak kazanmış biri, son brüt ücreti üzerinden 20 aylık ücret tutarında kıdem tazminatı alacaktır.) Burada kritik nokta, işçinin gerçekten emeklilik hakkını elde etmiş olmasıdır.

Not: 08.09.1999 öncesi sigortalı olanlar için uygulanan 15 yıl ve 3600 günle kıdem tazminatı hakkı da bu kapsamdadır. Bu koşulları dolduran işçi, SGK’dan alacağı yazıyla işyerinden ayrılıp kıdem tazminatını talep edebilir (bu şekilde ayrılan işçi kıdem tazminatını aldıktan sonra isterse başka bir işte çalışmaya devam edebilir; ileride emeklilik yaşını doldurduğunda yeniden tazminat hakkı doğmaz çünkü bir kez kullanmıştır).

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin toplam hizmet süresi ve son brüt ücreti üzerinden yapılır. 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesine göre, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir[2]. Daha açık bir ifadeyle, çalışılan her bir tam yıl, işçinin son aldığı brüt aylık ücreti kadar tazminat anlamına gelir. Bu brüt ücrete, çalışana düzenli olarak sağlanan yol, yemek, ikramiye gibi parasal menfaatler de dahil edilir (giydirilmiş ücret kavramı).

Örneğin, son brüt maaşı 10.000 TL olan ve 5 yıl çalışan bir işçi için kıdem tazminatı: 5 yıl x 10.000 TL = 50.000 TL brüt tutar olacaktır. Çalışma süresi 1 yıldan fazla ve tam yıl olmayan durumlarda, artan süreler için oranlama yapılarak hesaplama tamamlanır. Örneğin 5 yıl 6 ay çalışmışsa, 5 yıllık tazminata ek olarak 6/12 (yarım yıl) oranında bir yarım maaş daha tazminata eklenir.

Kıdem tazminatı hesabında tavan ücret uygulaması da vardır: Kanunen, kamu sektöründeki en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesine göre belirlenen bir kıdem tazminatı yıllık tavanı bulunur ve işçinin maaşı çok yüksek olsa bile her yıl için ödenecek tutar bu tavandan fazla olamaz. (Ancak bu durum sadece ücretleri bu tavanı aşan yüksek kazançlı işçiler için söz konusudur; çoğu işçi için brüt maaş üzerinden hesap yapmak yeterlidir.)

👉 Kıdem Tazminatı Hesaplama: Kıdem tazminatınızı yaklaşık olarak hesaplamak için sitemizdeki hesaplama aracını kullanabilirsiniz. Kıdem tazminatı hesaplama aracı linkine tıklayarak çalışma süreniz ve maaş bilginizle ne kadar tazminata hak kazanabileceğinizi öğrenebilirsiniz.

(Not: Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesintisi yapılır. Gelir vergisi veya SGK primi kesilmez. Dolayısıyla brüt tutarın nete çevrilmesinde sadece binde 7,59 oranında damga vergisi düşülecektir (bu oran 2025 itibariyle geçerlidir).)

DEVREDİLEN İŞYERLERİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Bir işyerinin başka bir kişiye veya şirkete devredilmesi (satılması veya el değiştirmesi), o işyerindeki işçilerin iş sözleşmelerini sona erdirmez. İşçiler, tüm hak ve yükümlülükleriyle birlikte yeni işverene devrolur ve çalışmaya devam ederler. İşyeri devri tek başına bir fesih nedeni değildir; bu nedenle işyeri devredildi diye işçilere kıdem tazminatı ödenmez (çünkü ortada sözleşme sonlanması yoktur, sadece işveren değişmiştir).

Devralan yeni işveren, işçilerin kıdem sürelerini eski işverenden devralmış olur. Yani işçinin kıdemi kaldığı yerden devam eder ve gerektiğinde (ileride bir fesih olursa) toplam kıdem üzerinden tazminat ödenir. İşyerini devralan işveren, eğer devir sonrasında işletmenin gereklerine dayanarak veya başka geçerli bir sebeple işçi çıkaracaksa, bunu iş kanununa uygun şekilde yapmak zorundadır. Örneğin ekonomik veya organizasyonel bir gereklilik olmadan sırf devir oldu diye işçi çıkarması geçerli sayılmaz. Devralan işveren gerçekten bir fesih yapacaksa, bunun gerçek ve geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü kendisindedir. Aksi halde yaptığı fesih haksız fesih sayılabilir ve kıdem tazminatı dahil tüm yasal hakları ödemek durumunda kalır.

Özetle, işyeri devri halinde işçilerinin kıdem hakları kesintiye uğramaz. Devreden ve devralan işverenler, devir öncesine ait haklardan birlikte sorumlu olurlar (örneğin devreden dönemindeki kıdem tazminatı birikimleri dahil). İşçi, devreden döneme ait kıdemini de devralan işverenden talep edebilir, çünkü hizmet süresi bütünleşiktir.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İş sözleşmesi feshedildikten sonra işçinin kıdem tazminatı talep edebileceği süre sınırsız değildir. Mevzuata göre kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. 2017 yılında yapılan bir yasal değişiklikten önce bu süre 10 yıldı, ancak 25 Ekim 2017’de yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen madde ile 10 yıllık zamanaşımı 5 yıla indirilmiştir.

Buna göre, 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı alacağı, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde talep edilmezse zamanaşımına uğra. 25 Ekim 2017’den önce feshedilmiş iş sözleşmelerinden doğan kıdem tazminatı alacakları için ise hala 10 yıllık zamanaşımı uygulanır (geçiş hükümleri uyarınca, eski fesihlerde 10 yıl veya 5 yıl hangisi önce dolarsa o uygulanacak şekilde bir düzenleme vardır).

Örneğin, Ekim 2017’den sonra işten çıkarılan bir işçi 5 yıl içinde dava açmaz veya arabulucuya başvurmazsa kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğrar. Ancak 2015 yılında işten çıkarılan bir işçi için hala eski 10 yıllık süre işlemeye devam edebilir. Güvenli olması açısından, tüm işçilerin fesih tarihinden itibaren en geç 5 yıl içinde haklarını talep etmeleri önerilir.

Zamanaşımı başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği (fesih edildiği) gündür. Bu tarihten itibaren süre hesaplanır. İşçi çalışmaya devam ederken kıdem tazminatı talep edemeyeceği için, iş sözleşmesi bitmeden zamanaşımı işlemeye başlamaz. Ayrıca, kıdem tazminatı alacağı fesih anında muaccel (ödenebilir) olduğu için, işverenin o anda ödememesi durumunda hemen temerrüde düşeceği ve faiz işleyeceği kabul edilir.

(Not: 5 yıllık zamanaşımı süresi dolduğunda işveren bu borcu ifa etmezse, artık hukuken talep edilemez hale gelir. Bu nedenle işten ayrılan işçiler, haklarını fazla ertelemeden yasal girişimlerde bulunmalıdır.)

SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

İşçi, yukarıda da belirtildiği gibi, sağlık gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İş Kanunu 24/1 maddesi uyarınca: – İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi, – İşçinin sürekli yakından görüştüğü işveren veya başka bir çalışanda bulaşıcı bir hastalık bulunması,

durumlarında işçi derhal fesih hakkına sahiptir. Bu şekilde sağlık sebebiyle işten ayrılan ve en az 1 yıl kıdemi olan işçi kıdem tazminatını alır. Örneğin yapılan işin işçinin mevcut hastalığını ağırlaştırması, işyerinde uygun önlemlerin alınmaması nedeniyle işçinin sağlığının ciddi risk altında olması gibi durumlar bu kapsamdadır.

Sağlık nedeniyle fesih iddiasında bulunan işçi, durumu mutlaka tıbbi raporlarla desteklemelidir. Yargıtay uygulamasına göre, işçinin sağlık sebebine dayanabilmesi için heyet raporu gibi güçlü deliller sunulmalıdır. Özellikle “işe devam etmesi sakıncalıdır” veya “bu işte çalışması halinde sağlığı tehlikeye girer” şeklinde raporlar bu açıdan önem taşır. Aksi halde işveren, işçinin keyfi olarak işi bıraktığını iddia edebilir.

Sağlık sebebiyle fesih yapan işçi, normal şartlarda ihbar süresi vermeden ayrılabilir ve bu durumda ihbar tazminatı ödemez. Kıdem tazminatını ise yukarıda belirtildiği üzere talep edebilir.

İŞÇİNİN İŞYERİNDE SUÇ İŞLEMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II fıkrasının (f) bendine göre, “İşçinin işyerinde, 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi”, işveren için haklı fesih nedenidir[28]. Bu durumda işveren derhal ve tazminatsız olarak iş akdini sona erdirebilir; yani işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

Burada kastedilen, işçinin işyeri içinde veya işin yürütümü sırasında kanuna aykırı ciddi bir suç işlemesidir. Örneğin işyerinde hırsızlık, kavga sonucu adam yaralama, işe gelmediği halde evrakta sahtecilik yapmak gibi fiiller nedeniyle mahkeme tarafından ertelenmeksizin 7 günden fazla hapis cezası verilmişse (ya da suç sabit ve ceza kesinleşecekse), işveren o işçiyi haklı nedenle çıkarabilir. Bu şekilde çıkarılan işçiye kıdem (ve ihbar) tazminatı ödenmez.

Önemli olan, suçun işyerinde veya iş dolayısıyla işlenmiş olmasıdır. İşçinin işyeriyle ilgisi olmayan, özel hayatındaki bir suç genelde bu kapsama girmez (ancak o da işe devamsızlık veya işyerinin itibarına zarar verme gibi dolaylı etkilerle gündeme gelebilir, o ayrı bir konudur). Kanundaki bu madde özellikle işyerindeki suç fiillerini hedeflemektedir.

İŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDENİYLE HAKLI FESİH

İşveren, işçinin çalışma koşullarında (örneğin çalışma yeri, görev, ücret, çalışma saatleri gibi temel konularda) esaslı (temel) bir değişiklik yapmak isterse, bunu iş Kanunu madde 22 uyarınca yazılı olarak işçiye bildirmeli ve işçinin 6 işgünü içinde yazılı onayını almalıdır. İşçi bu değişikliği kabul etmezse, işveren tek taraflı olarak uygulayamaz. Değişikliği kabul etmeyen işçiyi işveren ancak geçerli bir nedenle feshedebilir (örneğin işyeri bütünüyle taşındı ve çalışan gelmek istemiyor, o pozisyon kapandı gibi durumlarda işletmesel nedenlerle fesih yoluna gidebilir).

Eğer işveren çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği işçiye sormadan dayatır veya işçi reddettiği halde uygularsa, işçi bundan dolayı iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durum, aslında yukarıda saydığımız ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden “çalışma şartlarının uygulanmaması” kapsamına da girer. Örneğin: – İşveren işçiyi şehir dışındaki başka bir şubeye tek taraflı olarak gönderip bunu kabul etmeyen işçiyi zorlarsa (çalışma yeri değişikliği), – İşçinin ücretini düşürmeye veya sözleşmede olmayan yeni görevler vermeye kalkışırsa, – Çalışma saatlerinde, vardiyalarda işçinin hayatını zorlaştıracak büyük değişiklikleri onay almadan yaparsa,

bunlar esaslı değişiklik kabul edilir ve işçi bunları kabul etmeyerek ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak her somut durumda değişikliğin gerçekten esaslı olup olmadığı değerlendirilir. Yargıtay, değişikliğin önemli olup olmadığının olayın koşullarına göre belirlenmesi gerektiğini, salt işyeri değişikliğinin bile bazen haklı fesih sayılmayabileceğini belirtmektedir. Örneğin işyeri aynı şehir içinde makul bir mesafeye taşınmışsa bu herkes için haklı fesih sebebi olmayabilir; ama başka bir şehre taşınmışsa işçi için elbette önemli bir değişikliktir.

Özetle, işveren çalışma koşullarını tek taraflı ve işçinin aleyhine esaslı biçimde değiştiremez. Değiştirirse işçi onay vermeyip işi bırakırsa, bu bir haklı fesih olarak değerlendirilebilir ve kıdem ödenmelidir (tabii diğer koşullar da mevcutsa).

SENDİKAL NEDENLERLE İŞ AKDİNİN FESHİ HALİNDE KIDEM 

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 23. maddesi, sendika yönetimine seçilen işçilerle ilgili özel bir koruma sağlamıştır. Bir işçi, bir sendikada yönetici pozisyonuna (örneğin şube başkanı, genel sekreter vb.) seçilirse ve bu nedenle işyerinden ayrılması gerekirse, kanun iş sözleşmesinin askıda kalacağını öngörür. Yani sendika yöneticiliği süresince eski işindeki hakları dondurulur, işyerinden ayrılmış görünür ama iş sözleşmesi feshedilmiş sayılmaz (askıya alınır). Bu sürede işçinin yerine bir başkası alınabilir; sendika görevi bittiğinde işine dönebilir.

Ancak sendika yöneticisi olan işçinin tercih hakkı vardır: İsterse, yönetici olduğu anda (işyerinden ayrılırken) iş sözleşmesini tamamen feshedip kıdemi hemen alabilir. Bunu yaparken ihbar süresine de uyması gerekmez, kanun bu konuda esneklik tanır. Eğer işçi, yöneticiliğe başlarken değil de daha sonra (sendika yöneticiliği devam ederken) iş sözleşmesini feshederse, bu durumda kıdem tazminatı hesabı fesih yaptığı zamanki emsal işçi ücreti üzerinden yapılır. Bu, sendika yöneticisinin lehine bir hükümdür; çünkü uzun yıllar sonra görevinden ayrıldığında kıdem tazminatı hesabında güncel ücretler dikkate alınacaktır.

Özetle, sendika yöneticiliği nedeniyle işinden ayrılan işçi, kıdem tazminatı hakkını yitirmez. İster hemen ayrılışta ister daha sonra ayrılarak kıdem tazminatını alabilir. Bu durumda da en az 1 yıl çalışma şartı aranır (genellikle sendika yöneticiliğine seçilen kişilerin zaten kıdemi yeterli olur). İşçinin iş akdi askıda kaldığı sürede kıdemi işlemez; ancak öncesindeki kıdemi üzerinden hesaplama yapılır veya daha sonra feshederse emsal ücret üzerinden hesap edilir.

KIDEM TAZMİNATINDA İSPAT YÜKÜ

Kıdem tazminatı talebinde ispat yükümlülüğü konusunda Yargıtay’ın yerleşik bir içtihadı vardır: İş akdinin, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek biçimde feshedildiğini ispat yükü işverene aittir[35]. Yani bir işçi kıdem tazminatı talebiyle dava açtığında, işveren “ben bunu haklı nedenle işten çıkardım, o yüzden tazminat ödemem gerekmez” diyorsa, bu iddiayı somut delillerle işveren kanıtlamalıdır. İşveren bunu ispatlayamazsa, fesih kıdem tazminatını gerektirir kabul edilir ve işçi tazminatını alır.

Örneğin, işveren bir işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle tazminatsız kovduğunu iddia ediyorsa, bu davranışın gerçekten olduğunu mahkemede işveren kanıtlamak zorundadır. Kanıtlayamazsa, işçi haksız olarak işten çıkarılmış sayılır ve kıdem (ve varsa ihbar) tazminatına hak kazanır.

Aynı şekilde, işçi haklı nedenle istifa ettiğini iddia ediyorsa, bu iddiasını ispat yükü de kendisindedir. Ancak genellikle davalarda işçi sadece işten ayrıldığını ve tazminatının ödenmediğini söyler; işveren buna “haklı nedenle çıkardım” savunması yaparsa ispat yükü işverene geçer.

Bu ilke, iş hukukunun işçi lehine yorum ilkesiyle de uyumludur. Kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarında işverenin fesih gerekçesini kanıtlama yükü vardır. Sonuç olarak, tazminat ödememek isteyen işveren, fesih nedeninin yasaya uygun olduğunu kanıtlamak zorundadır.

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEYEN İŞÇİ NE YAPMALI?

Kanunen hak ettiği halde kıdem tazminatını alamayan (veya eksik alan) bir işçi, hakkını almak için yasal yollara başvurabilir. Günümüzde işçi alacaklarıyla ilgili dava açmadan önce arabuluculuk şartı bulunmaktadır. Bu nedenle, öncelikle bir iş mahkemesi arabuluculuk bürosuna başvurarak işverenle görüşme talep edilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi iş mahkemesinde dava açabilir.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği anda ödenmesi gereken bir alacak olduğundan, işveren ödemeyi geciktirirse faiz işleyecektir. 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nun 14. maddesinin 11. fıkrasına göre, kıdem tazminatının zamanında ve tam olarak ödenmemesi halinde işveren, bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faizle birlikte ödemek zorundadır. Bu faiz, işten çıkarma (fesih) tarihinden itibaren işlemeye başlar. Yani işçi, dava açarken kıdem tazminatı yanında bu faiz alacağını da talep edebilir. Uygulamada bu faiz genellikle oldukça yüksek olabildiğinden, işverenler için geç ödeme yapmak mali açıdan dezavantajlıdır.

Özetle, kıdem tazminatı ödenmeyen işçi: – Önce zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunmalı (5 yıllık zamanaşımı süresini geçirmemeye dikkat ederek), – Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açarak kıdem tazminatını, işlemiş faiziyle birlikte talep etmeli, – Dava sürecinde işçinin haklı fesih yaptığını veya haksız çıkarıldığını kanıtlama yükü işverende olduğu için, işverenin iddialarına karşı savunmasını yapmalıdır.

(Not: Kıdem tazminatının yanında genelde ihbar tazminatı, birikmiş ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi diğer işçilik alacakları da birlikte talep edilir. Onlar için de 5 yıllık zamanaşımı kuralı geçerlidir.)

EV İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Ev hizmetlerinde (evde temizlik, çocuk-yaşlı bakımı, aşçılık vb. ev işleri) çalışanlar, kanunen işçi sayılmamaktadır (İş Kanunu m.4). Bu nedenle ev hizmetlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakkı yoktur[39]. Örneğin bir evde bebek bakıcısı olarak 5 yıl çalışmış ve işine son verilmiş bir kişi, İş Kanunu kapsamında olmadığı için kıdem tazminatı talep edemez. Bu tür çalışanların hakları Borçlar Kanunu genel hükümlerine tabi olabilir ama kıdem tazminatı özel bir düzenleme olduğu için sadece İş Kanunu’na tabi işçiler için geçerlidir.

Burada karıştırılmaması gereken bir nokta: Ev hizmeti (evin günlük ihtiyaçlarına yönelik hizmet) ile işyeri niteliğinde evden çalışma farklı şeylerdir. Eğer ev bir işyeri değil de konut ise ve orada sadece ev sahibinin ailevi ihtiyaçları için bir çalışan varsa bu ev hizmetidir. Bu çalışan, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklara sahip değildir (sadece işe başlarken veya çıkarken ihbar süresi vermek gibi karşılıklı bazı yükümlülükler Borçlar Kanunu’nda öngörülmüştür). Ancak örneğin bir işveren, ofis olarak evini kullanıyor ve orada bir sekreter istihdam ediyorsa, o sekreter iş kanununa tabi olabilir.

Özetle, dadı, hizmetçi, temizlikçi, bahçıvan gibi ev çalışanları kıdeme hak kazanamazlar. (Çocuk bakıcısı ise bu kuralın istisnasıdır; çocuk bakıcılığı bir meslek olarak farklı değerlendirilebilmektedir, ancak uygulamada yine kıdem tazminatı genellikle ödenmemektedir.)

KIDEM TAZMİNATININ İŞÇİYE ÖDENMESİ NE ŞEKİLDE OLUR?

Kıdem tazminatı normalde işten ayrılma anında peşin olarak ödenmelidir. İş Kanunu’nda açıkça yazmasa da, 1475 sayılı Kanun’un ilgili maddesi ve genel uygulamaya göre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte kıdem tazminatının ödenmesi esastır[40]. Yani işçi çıkış işlemleri yapılırken, diğer hesaplarla birlikte kıdem tazminatı da hesaplanıp çalışana verilmelidir.

Ancak uygulamada bazen işçi ve işveren anlaşarak taksitli ödeme konusunda mutabık kalabilirler. Kanun buna engel olmaz; yeter ki her iki taraf da rıza göstermiş olsun. Örneğin işveren toplu ödeme yapmakta zorlanıyorsa ve işçi de kabul ediyorsa, kıdem tazminatı 2-3 taksitte belirli tarihlerde ödenebilir. Böyle bir anlaşma yoksa, işveren tek taraflı olarak tazminatı taksitlendiremez; zamanında ödemek zorundadır. Aksi halde yukarıda belirtildiği gibi faiz işleyecektir.

İş Kanunu madde 32’ye göre işçinin tüm ücret ve tazminat alacakları en geç sözleşmenin sona erdiği günde ödenmelidir. Bu nedenle, kıdem tazminatı da çıkış günü ödenmesi gereken bir borç olarak kabul edilir. Eğer işveren o gün ödeyemeyecekse, işçinin bankaya yatırılan maaş hesabına en kısa sürede yatırmalıdır. Ödeme yapılmadığı süre için faizin işleyeceğini de tekrar hatırlatalım.

Sonuç olarak: Kıdem tazminatı normal şartlarda tek seferde ve peşin ödenir. Taraflar karşılıklı anlaşırsa, bu ödeme taksitler halinde de gerçekleştirilebilir. Taksitli ödeme durumunda, işçi ödemelerin zamanında yapılmasını bekler; eğer taksitler aksarsa yine faiz ve hukuki yaptırımlar gündeme gelebilir.

İŞYERİNİN TAŞINMASI HALİNDE İŞÇİYE KIDEM TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

İşyerinin başka bir semte veya şehre taşınması, çalışma koşullarında değişiklik sayılabilir (özellikle şehir dışı ise). Bu durumda işveren, İş Kanunu m.22 gereği işçiye yeni adresi yazılı olarak bildirmeli ve taşınmayı kabul edip etmediğini sormalıdır. İşçi işyerinin taşınmasını kabul etmek istemezse, bu değişikliği reddedebilir. Reddetmesi halinde işveren işçiyi direkt işten çıkaramaz; ya mevcut şartlarda çalıştırmaya devam etmeli ya da geçerli sebeple fesih yoluna gitmelidir.

Eğer işyeri taşınması işçinin hayatını veya çalışma şartlarını olumsuz ve önemli ölçüde etkiliyorsa, işçi bunu haklı fesih sebebi yapabilir. Örneğin İstanbul’da çalışan birini şirket Ankara’ya taşıyorsa ve işçi bunu kabul etmeyip işi bırakıyorsa, bu esaslı bir değişiklik olduğundan kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yalnızca işyeri adresinin değişmesi otomatik olarak kıdem hakkı doğurmaz; değişikliğin “esaslı” olması gerekir. Yani yeni işyeri, mevcut işe göre çok uzak bir mesafede olabilir, çalışan için düzenini bozabilir. Bu durumda işçi 1 yıllık kıdemi varsa haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatını talep edebilir.

Ancak örneğin aynı şehir içinde makul bir mesafede taşınma olduysa ve işçi buna rağmen gelmek istemiyorsa, bu her zaman haklı neden sayılmayabilir. Yargıtay, işyeri değişikliklerinde her somut olayın kendi şartlarına göre değerlendirilmesi gerektiğini vurgular. Taşınan mesafe, ulaşım imkânları, işçinin özel durumu (örn. engellilik, ulaşımda zorluk vs.) hep birlikte ele alınır. Genel olarak, iş şartlarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik varsa işçi ayrılıp kıdemini alabilir.

Sonuç olarak, işyerinin taşınması nedeniyle işi bırakan işçi, eğer bu durumu haklı fesih kapsamına sokabilecek gerekçelere sahipse kıdem tazminatı alır. Bu kapsamda da yine 1 yıl çalışma şartı aranır.

(Not: İşyeri taşınırken işverenin teklifini yazılı olarak reddetmek önemlidir. Çünkü kanunen işveren yazılı bildirim yapar, işçi 6 iş günü içinde yazılı cevap vermezse kabul etmiş sayılabilir. Bu yüzden işyeri taşındığında eğer gitmek istemiyorsanız 6 iş günü içinde “yeni çalışma yerini kabul etmediğinizi” yazılı belirtin.)

FASILALI ÇALIŞMADA KIDEM TAZMİNATI

Bazı işçiler aynı işverene ait işyerlerinde aralıklı (fasılalı) olarak çalışabilir. Örneğin belli aralarla işe girip çıkmak, sezonluk çalışmak, tekrar aynı işverene dönmek gibi durumlar olabilir. Bu gibi durumlarda kıdem tazminatı hesabı, belirli koşullarla tüm çalışma süreleri birleştirilerek yapılır.

1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesi açıkça, “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdi devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” demektedir. Yani aynı işveren yanında aralıklı olarak yapılan çalışmalar toplanır.

Ancak bunun uygulanması için Yargıtay’ın belirlediği bazı şartlar vardır:

• – Çalışma dönemlerinin hepsi aynı işveren bünyesinde geçmelidir (işverenin farklı şirketleri veya farklı işyerleri olabilir ama işverenin tüzel kişiliği aynı olmalıdır).
• – Her bir ayrılış (fesih) kıdeme hak kazanılacak şekilde gerçekleşmiş olmalıdır. Yani işçinin önceki işten ayrılışı da tazminat hakkıyla sonuçlanmış olmalı ki o süre eklensin. Eğer işçi önceki dönem kendi isteğiyle haklı sebep olmadan istifa etmiş veya 25/2 nedenleriyle tazminatsız çıkarılmışsa, o dönemin kıdemi birleştirme hesabına dahil edilmez.
• – Önceki çalışma dönemi için eğer işçiye kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için ikinci kez tazminat ödenemez. Yani daha önceki çalışmasının kıdem tazminatını almış olan işçi, o dönemi yeni hesaba tekrar katıp bir daha tazminat talep edemez (o dönem “tasfiye edilmiş” sayılır).
• – İşçinin işten ayrıldığı tarih ile aynı işverene tekrar başladığı tarih arasındaki boşluk 10 yılı aşmamalıdır. Eğer 10 yıldan fazla bir ara varsa, önceki kıdem süresi yeni hesaba dahil edilmez (zamanaşımı ve diğer hukuki beklentiler nedeniyle).

Bu koşullar sağlanıyorsa, aralıklı çalışmaların süreleri toplanır ve işçinin toplam kıdemi üzerinden, işten en son ayrıldığı tarihteki ücreti baz alınarak kıdem tazminatı hesaplanır. Örneğin: – İşçi 2005-2010 arası çalışıp ayrıldı (hak ederek tazminat almadı diyelim, belki kendi isteğiyle ayrıldı ve tazminat almadı), – Sonra 2012-2020 arası aynı işverende yine çalıştı ve ayrıldı, – İki dönem arasında 2 yıl var (10 yıldan az) ve ilk ayrılışta tazminat almamış (istifa etmiş ama o istifa aslında haklı nedene dayanıyorsa belki hak kazanmış olabilirdi, farz edelim alamamıştı), – 2020’de ayrılırken bu iki dönemi toplayıp 2005-2010 + 2012-2020 = 13 yıl üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması mümkün değildir, çünkü ilk ayrılış istifa idi ve kıdem tazminatına hak kazandırmamıştı. Bu durumda sadece 2012-2020 dönemi (8 yıl) için tazminat ödenir.

Fakat senaryo şöyle olsaydı: – İşçi 2005-2010 arası çalıştı, işveren ekonomik nedenle çıkardı ve kıdem tazminatı ödemedi (belki ödemekten kaçındı, işçi de dava etmedi o zaman), – 2012-2020 arası tekrar çalıştı, şimdi işçi dava açıyor, – İlk dönemde hak aslında doğmuştu (haksız çıkarılmıştı diyelim) ve aradaki ara 10 yıldan az, – Yargıtay der ki ilk dönem de birleştirilsin ve toplam 13 yıl üzerinden hesap yapılsın.

Görüldüğü gibi, fasılalı çalışma durumlarında hesap karmaşık olabiliyor ve her vaka özelinde değerlendiriliyor. Genel ilke olarak aynı işverene ait tüm çalışma süreleri hesaba katılıyor, ancak aradaki uzun boşluklar veya önceden ödenen tazminatlar dikkate alınıyor.

(Not: İşçi önceki dönemine ait kıdem tazminatını almışsa, o dönem kıdemi sıfırlanmış kabul edilir. Eğer almamış ama hakkı da yoksa (örneğin istifa ettiyse), o dönemin kıdemi yeni döneme eklenmez, çünkü istifa kıdem hakkı vermez. Dolayısıyla her bir dönemin sonunda işçi kıdem alabilecek durumda mıydı değil miydi bakılır.)

İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLMEDEN İŞÇİYE YAPILAN ÖDEMELER

Bazı durumlarda işveren, işçi henüz çalışmaya devam ederken “kıdem tazminatı” adı altında ödemeler yapabiliyor. Örneğin uzun yıllar çalışan bir işçiye işveren ara ara kıdem tazminatı avansı veya bir kısmını ödediğini söyleyebilir. Kanunen işçinin çalışması devam ederken kıdem tazminatı ödenmesine engel bir hüküm yoktur, ancak bu şekilde yapılan ödemeler avans mahiyetinde sayılır.

Yargıtay kararları da bu yöndedir: “İş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir.” şeklinde hüküm kurulmuştur. Yani işçi işten ayrılmadan ona “kıdem tazminatı” başlığıyla ödeme yapılmışsa, bu aslında gerçek bir kıdem tazminatı ödemesi sayılmaz, ileride işten ayrıldığında hak edeceği tazminata mahsup edilmek üzere verilmiş bir avans olarak kabul edilir.

Örneğin işveren, işçisine her yıl sonunda bir brüt maaş tutarında ödeme yapıp bunu kıdem tazminatı avansı saydığını belirtiyor olsun. İşçi 10 yıl sonunda ayrıldığında aslında 10 aylık ücret tutarında tazminat hak ediyor. İşveren her yıl 1 maaş vermiş, toplam 10 maaş vermişti. Bu durumda o ödenen 10 maaş, son hesaplanan kıdem tazminatına mahsup edilir. Eğer işveren bu ödemeleri yaparken faiz vs. ödemediyse, mahsup edilirken ödemelerin yapıldığı tarihlerden fesih tarihine kadar ki faizleriyle birlikte düşülmesi gerekir. Mahsup yapıldıktan sonra kalan bir fark varsa işçiye ödenir.

Kısaca, işten ayrılmadan alınan kıdem tazminatı ödemeleri, avans niteliğindedir. İşçi daha sonra ayrıldığında tüm hizmet süresi için yeniden kıdem tazminatı hesaplanır ve önceden ödenen miktarlar düşülür. Eğer işveren önceden fazla ödemiş bile olsa, işçi yine de kıdem tazminatına hak kazanır ancak o fazla kısım mahsup edileceği için işçinin ayrıca iade yükümlülüğü doğabilir. İşverenin iddiası “zaten ödedim” şeklinde olursa, bunun miktarını ve niteliğini ispat da işverene düşer. Örneğin imzalı makbuzlar, bordro kayıtları sunmalıdır. İspatlayamazsa, ödemediği varsayılır ve tüm tazminatı ödemesi gerekebilir.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Genel kural olarak, kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçi kıdem alamaz. İstifa, işçinin haklı bir nedeni olmaksızın iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshetmesi demektir. Böyle bir durumda kıdem tazminatı ödenmez. Hatta işçi, ihbar süresine uymadan aniden istifa ederse, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Ancak bu kuralın istisnaları vardır: Eğer işçi, yukarıda anlattığımız haklı nedenler kapsamında istifa ediyorsa (örneğin ücretleri ödenmediği için, sağlık sebepleriyle, işverenin kötü muamelesi nedeniyle veya erkek işçi için askerlik, kadın işçi için evlilik gibi özel kanuni nedenlerle) bu durumda istifa etmiş olsa bile kıdeme hak kazanır. Yani önemli olan, işçinin istifasının ardında yatan nedendir. Sebepsiz yere veya kişisel kararıyla (daha iyi iş buldum, çalışmak istemiyorum vs. gibi) istifa ederse tazminat alamaz; ama kanunun haklı saydığı bir sebepten ötürü istifa ederse alabilir.

Örneğin bir işçi maaşı sürekli geç ödendiği için işi bırakırsa, bu haklı fesih sayılır ve kıdemini alır. Ama sadece işten sıkıldığı için ayrılırsa alamaz. Yine, bir erkek işçi askerlik görevi nedeniyle istifa ederse alır; ama memuriyete girdiği için istifa ederse alamaz (aşağıda SSS kısmında memuriyete geçiş sorusu detaylı ele alınmıştır).

Sonuç olarak, istifa eden işçilerin büyük çoğunluğu kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçi istifa ettiğinde işverene yazılı bildirimde bulunmalı, ihbar süresini tamamlamalı aksi halde işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabileceğini unutmamalıdır.

ALACAKLARIN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE FESİH HALİNDE KIDEM 

İşçinin ücretinin, fazla mesai veya prim gibi alacaklarının ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi, eksik ödenmesi gibi durumlar, işçi için haklı fesih sebebidir (İş Kanunu m.24/II-e bendi). Bu durumda işçi, ihbar süresini beklemeden iş akdini feshedip kıdem tazminatını talep edebilir.

Örneğin işveren birkaç aydır maaş ödeyemiyorsa veya her ay ücretlerin yarısını ödüyor yarısını sürekli geciktiriyorsa; ya da fazla mesai yaptırıp bunun ücretini vermiyorsa; işçi noterden veya yazılı bir şekilde bu alacaklarını talep edip ödenmemesi halinde sözleşmeyi feshedeceğini bildirerek ayrılabilir. Bu şekilde ayrıldığında kanun gözünde haklı nedenle fesih yaptığı için kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih sebeplerinden biri budur. İşçi ücretini alamadığı için işi bırakmak zorunda kalır ve kıdem tazminatı davası açar. Mahkemeler de genellikle bordrolar, banka kayıtları ile gerçekten ödeme yapılmadığını tespit ederse işçiye kıdem tazminatını hükmeder.

Önemli olan, işçinin sabırlı davranıp birkaç kez ödemeyi talep etmesi ve makul bir süre beklemesidir. Hemen bir gün gecikti diye istifa ederse haklı sebep sayılmayabilir. Ama süreklilik arz eden bir ödememe durumu varsa ya da örneğin üst üste 2 ay maaş hiç ödenmemişse haklı fesih hakkı doğar.

SIKÇA SORULAN SORULAR

1) İşten istifa ettim. Kıdem tazminatı alabilir miyim?

Kural olarak kendi isteğiyle işyerinden ayrılan (haklı bir sebebi olmaksızın istifa eden) işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak yukarıda belirtildiği gibi, iş akdinin erkekler için askerlik, kadınlar için evlilik, emeklilik hakkının elde edilmesi, işçinin sağlık sebeplerinin işi yapmasına engel olması (raporla belgelenmesi), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi haklı nedenlerle işçi tarafından feshedilmesi halinde – ve tabii en az 1 yıllık çalışma koşulunu da sağlamışsa – işçi kıdem tazminatını alabilecektir. Özetle, geçerli bir sebep sunmadan istifa eden işçi tazminat alamaz, ama kanunun hak tanıdığı sebeplerle ayrılırsa alır.

2) Yazılı bir iş sözleşmemiz yoksa kıdem tazminatı alabilir miyim?

Evet, alabilirsiniz. İş Kanunu sözleşmenin yazılı olmasını bazı durumlar için arasa da (belirsiz süreli sözleşmelerin yazılı yapılması zorunluluğu yoktur, belirli süreli veya toplu iş sözleşmeleri gibi bazıları yazılı olmalıdır), iş ilişkisinin varlığı önemlidir. İşçi ile işveren arasında fiilen bir çalışma ilişkisi varsa ve kanundaki şartlar sağlanmışsa, yazılı bir kontrat olmasa bile kıdem tazminatı hakkı doğar. Yani kıdem tazminatı, yazılı bir sözleşmeye bağlı bir hak değildir; fiili çalışmaya ve kanunda öngörülen koşullara bağlı bir haktır. Örneğin 5 yıl aynı işverene sigortalı olarak çalışmış bir işçi, hiç yazılı sözleşme yapılmamış olsa dahi işten çıkarıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.

3) Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?

Maalesef hayır. Hamilelik veya doğum yapma, işçiye kanunen tek taraflı fesih hakkı tanıyan bir durum değildir. Eğer işçi kendi isteğiyle “çocuğuma bakacağım” diyerek işi bırakırsa bu istifa sayılır ve kıdem tazminatı alamaz. Doğum sonrasında kadın işçilere tanınan analık izni, ücretsiz izin hakları vardır; bunları kullanıp dönmezse, bu yine kendi isteğiyle işi bırakma olarak değerlendirilecektir. Özetle, hamilelik veya doğum sebebiyle işten ayrılanlar istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı hakkı olmaz. (Ancak işveren hamile olduğu için işçiyi işten çıkarırsa bu farklıdır; o işveren feshi olacağından kıdem tazminatı ödenmelidir ve ayrıca ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.)

4) Maaşıma zam yapılmadı. İstifa etsem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Ücret artışı konusunda kanun, asgari ücretin altında ücret verilemez dışında bir zorunluluk getirmemiştir. Yani işveren maaşınıza zam yapmak zorunda değildir, tabii sözleşmenizde belirli bir zam oranı taahhüdü yoksa. Eğer iş sözleşmenizde her yıl enflasyon oranında artış yapılacağı gibi bir hüküm varsa o ayrı; ama böyle bir hüküm yok ve işveren zam yapmıyorsa, bu durum tek başına haklı fesih sebebi değildir. Dolayısıyla, maaşıma zam yapılmadı diyerek işi bırakan işçi kendi isteğiyle ayrılmış sayılır ve kıdem tazminatı hakkı olmaz. (Elbette işçi zam yapılmamasından memnun değilse işten ayrılabilir, ancak bu bir haklı fesih olmadığı için tazminat alamayacaktır.)

5) Eşim vefat etti. Mirasçısı olarak onun kıdem tazminatını ben alabilir miyim?

Eğer eşiniz en az 1 yıl aynı işverene bağlı çalışmış ve çalışırken vefat etmişse, yasal mirasçıları kıdem tazminatını alabilir. Yasal mirasçılar genelde eş ve çocuklar, yoksa anne-baba ve kardeşler şeklinde belirlenir (Türk Medeni Kanunu’ndaki mirasçılık sırasına göre). Mirasçılar, işverene başvurarak vefat eden işçinin hak ettiği kıdem tazminatını talep edebilirler. Bunun için veraset ilamı sunulmalıdır. İşveren, veraset ilamında belirtilen oranlara göre ödeme yapacaktır.

Yasal mirasçıların yanı sıra, eğer işçi ölmeden önce işten ayrılmış ama kıdem tazminatını almamış ve sonra vefat etmişse, bu durumda atanmış mirasçılar da (vasiyetnameyle belirlenmiş mirasçılar gibi) hak sahibi olabilirler. Bu daha istisnai bir durumdur. Genel olarak, işçinin ölümü halinde yasal mirasçılar kıdem tazminatını alır. Örneğin bir işçi bekar ve anne-babası hayatta, o vefat ettiyse anne-baba mirasçı olarak kıdem tazminatını paylaşır. Evli ve çocuklu ise eşi ve çocukları paylaşır. Siz de eşinizin yasal mirasçısı sıfatıyla (varsa çocuklarla birlikte) kıdem tazminatını işverenden talep edebilirsiniz.

6) Devlet memurluğuna atandım. İşten ayrılıp kıdem tazminatı alabilir miyim?

Hayır, alamazsınız. Daha iyi bir iş bulmak veya memuriyete geçmek, kanunen haklı fesih sebebi sayılmamaktadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre “daha iyi çalışma koşulları elde etmek amacıyla işçinin kendi isteğiyle ayrılması” kıdem tazminatı gerektiren bir durum değildir. Özellikle devlet memurluğuna atanma nedeniyle özel sektördeki işinden ayrılan pek çok kişi dava açmıştır ancak Yargıtay hemen hemen tümünde işçinin haklı bir gerekçesi olmadığına karar vermiştir.

Örneğin sizin belirttiğiniz durumda, siz istifa ederek ayrılmış oluyorsunuz (memuriyete geçmek için). Bu bir kendi isteğiyle fesih olduğu için kıdem tazminatı ödenmez. İş Kanunu’nda memuriyete geçişe dair bir kıdem hakkı tanınmamıştır. Bu nedenle, mümkünse memuriyete başlamadan önce eski işvereninizle anlaşarak (belki ikale sözleşmesi gibi) tazminatınızı almanın yolunu arayabilirsiniz, ama tek taraflı talep etme hakkınız bulunmuyor.

7) Bedelli askerlik yapmak kıdem tazminatına hak kazandırır mı?

Evet, bedelli askerlik amacıyla işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatına hak kazanır. 2019’da yapılan düzenlemelerle bedelli askerlik kalıcı hale geldi ve artık muvazzaf (zorunlu) askerlik hizmetinin bir alternatifi olarak kabul ediliyor. Dolayısıyla erkek çalışanlar, bedelli askerlik için işyerinden ayrıldıklarında da tıpkı klasik askerlikte olduğu gibi kıdem tazminatı talep edebilirler (tabii yine en az 1 yıl çalışma şartı vardır).

Örneğin 2 yıldır bir şirkette çalışan bir erkek işçi, bedelli askerlik celbi geldiğinde işten ayrılır ve bunu askerlik sebebiyle olduğunu belgeleyerek feshederse kıdem tazminatını alır. Burada dikkat edilmesi gereken, işçinin gerçekten işten ayrılmasıdır. Eğer işçi bedelli askerlik için işvereninden ücretsiz izin alıp askerlik hizmetini yaparsa, iş sözleşmesi sona ermediği için kıdem tazminatı ödenmez (çünkü hala işçi sayılır, sadece izinli). Bedelli askerlikte kanun, işçiye 1 aylık ücretsiz izin hakkı da tanımıştır. İşçi bu hakkını kullanmak yerine tamamen ayrılmayı tercih ederse kıdem tazminatını alabilir.

Özetle: Muvazzaf (zorunlu) askerlik için ayrılan da, bedelli askerlik için ayrılan da kıdem tazminatı alabilir, yeter ki işten ayrılmış olsun ve diğer koşulları sağlasın. İşvereniniz kıdem tazminatınızı ödemezse, yasal yollara başvurabilirsiniz. Bu konuda verilmiş mahkeme kararları da artık bedelli askerliğin de kıdem hakkı verdiği yönündedir[20].

8) Kıdem tazminatımı alamadım. Ne yapmalıyım, nasıl alabilirim?

Öncelikle kıdem tazminatınızı hak edip etmediğinizden emin olun (yukarıdaki şartlar kapsamında). Hak ettiğiniz halde işveren ödemediyse, muhtemelen işveren fesih sebebinin tazminatsız olduğuna inanıyor olabilir veya mali sebeplerle ödemekten kaçınıyor olabilir. Bu durumda izlenecek yol:

– Öncelikle, fesih tarihinden itibaren 5 yıl dolmadıysa (zamanaşımı geçmemişse) ve henüz yapmadıysanız, bir arabuluculuk başvurusunda bulunun. İş mahkemesi arabuluculuğu, dava şartı olduğu için önce oraya gitmek zorundasınız.

– Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanamazsa (veya işveren hiç katılmazsa), arabulucunun anlaşmama tutanağı ile birlikte iş mahkemesinde dava açın.

– Dava dilekçenizde kıdem tazminatınızı, varsa ihbar tazminatı ve diğer birikmiş alacaklarınızı talep edin. Mahkeme sürecinde hakkınızı kanıtlayan belgeleri (iş sözleşmesi, bordrolar, SGK dökümleri vs.) sunun. – İşveren, tazminat ödememesine gerekçe olarak bir iddia öne sürecektir (örneğin “haklı fesih yaptım ödemem” diyebilir). Bu iddiayı kanıtlama yükü işverendedir. İşveren bunu ispatlayamazsa, mahkeme kıdem tazminatınızı faiziyle birlikte ödenmesine karar verecektir.

Ayrıca, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren bankaların uyguladığı en yüksek mevduat faizi de talep edebilirsiniz. Faiz, fesih tarihinden başlar[37]. Diyelim 1 Ocak 2023’te işten çıkarıldınız, 2025’te dava sonuçlandı; işveren 2 yıllık faizle ödemek zorunda kalır. Bu da ciddi bir tutar olabilir.

Özetle, önce arabulucu, sonra dava adımlarını takip ederek hakkınızı aramalısınız. Eğer 5 yıl zamanaşımını geçirirseniz maalesef yasal olarak tahsil etme imkânınız kalmaz, buna dikkat edin.

9) 1 seneyi doldurmadan iş yerimden istifa ettim. Kıdem tazminatı alabilir miyim?

Hayır, alamazsınız. İş Kanunu’na göre kıdem tazminatına hak kazanmak için en az 1 yıl aynı işverene bağlı çalışmış olmak şarttır[61]. Bir yıl dolmadan kendi isteğinizle ayrıldıysanız (ister haklı ister haksız sebep olsun) kıdem tazminatınız olmaz. Sadece, yukarıda belirttiğimiz istisnai durumda, eğer işveren sizi 11. ayda kötü niyetle, tazminat ödememek için işten çıkardıysa mahkeme takdiren kıdem tazminatı verebilir. Ama siz kendiniz 1 yıldan önce istifa ederseniz hiçbir şekilde kıdem tazminatı talep edemezsiniz.

10) Haksız yere işten çıkarıldım. Kıdem tazminatımı almak için yasal mercilere başvurmak için ne kadar zamanım var?

Kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşten çıkarıldığınız tarihten itibaren 5 yıl içinde yasal başvuruları yapmalısınız[62]. İlk adım arabuluculuk olduğundan, 5 yıl dolmadan arabulucuya başvurmuş olmanız gerekiyor (bu da yasal sürenizi keser). Eğer 5 yılı geçirirseniz, artık kıdem tazminatı talebiniz zamanaşımına uğrar, yani dava açsanız bile işveren zamanaşımı itirazında bulunursa kazanamazsınız.

Unutmayın, 5 yıllık süre hak düşürücü niteliktedir; yani mahkeme süreyi re’sen (kendiliğinden) dikkate alır. 5 yıl geçtikten sonra işveren itiraz etmese bile mahkeme alacağı zaman aşımına uğramış sayacaktır. Bu nedenle, haksız feshedildiyseniz ve tazminatınız ödenmediyse en geç 5 yıl içinde hakkınızı arayın.

(Not: İşe iade davası düşünüyorsanız onun süresi çok daha kısadır – fesih bildirimini aldıktan sonra sadece 30 gün içinde dava açılmalıdır. Ancak kıdem tazminatı için 5 yıl zamanınız var. Tabii bu kadar beklememek en iyisidir.)

11) İşyerim farklı bir şehre taşındığı için işten ayrılmak zorunda kaldım. Kıdem tazminatı hakkım doğar mı?

Yüksek olasılıkla evet, doğar. İşyerinin başka bir şehre taşınması, sizin için çalışma koşullarında önemli bir değişikliktir. Kanun, böyle bir durumda işverenin durumu size yazılı bildirmesini ve onayınızı almasını şart koşar. Siz 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezseniz, yeni yerde çalışmaya zorlanamazsınız. Bu durumda eğer en az 1 yıllık kıdeminiz varsa, eski işyerindeki çalışma süreniz için kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

Ancak dikkat: Sadece işyeri taşındı diye otomatik olarak haklı fesih hakkınız yok; taşınmanın sizi etkileme derecesine bakılır. Genellikle şehir dışına taşınma haklı sebep sayılır. Aynı şehir içinde uzak bir mesafeyse yine çoğu zaman haklı sebep kabul edilir. Ama örneğin işyeri aynı şehirde yakın bir bölgeye taşındı ve siz yine de gitmediniz, bu durumda haklı fesih sayılmayabilir (somut duruma göre değişir). Yargıtay, değişikliğin esaslı olup olmadığının duruma göre değerlendirilmesi gerektiğini söylemektedir.

Sorunuza dönersek: Farklı bir şehir söz konusu olduğundan, bu önemli bir değişikliktir. Siz de gitmek zorunda değilsiniz. Eğer işi bu nedenle bırakırsanız, en az 1 yıl çalışmış olmak kaydıyla kıdem tazminatınızı alırsınız. İşveren ödemezse, arabulucu ve dava yoluyla alabilirsiniz (ve muhtemelen kazanırsınız, çünkü emsal kararlar işçi lehinedir böyle durumlarda).

12) Evlenerek işten ayrılan kadın kıdem tazminatını alabilir mi?

Evet, alabilir. Türk İş Kanunu’na göre kadın işçilere tanınmış özel bir hak olarak, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hakkı kullanırken dikkat edilmesi gerekenler:

• Resmi olarak evlenmiş olmanız gerekir (imam nikahı vs. değil, nüfus kaydı yapılan yasal evlilik olmalı).
• Nikah tarihinden başlayarak 1 yıl içinde işverene evlilik nedeniyle ayrılmak istediğinizi yazılı bildirin. 1 yılı geçirirseniz hakkınız düşer.
• İstifanızı verdiğiniz gün ayrılabilirsiniz, ihbar süresi bekleme zorunluluğunuz yoktur.
• İşveren sizden evlilik cüzdanı kopyası isteyebilir, ibraz edin.
• Kendi isteğinizle ayrıldığınız için işsizlik maaşı alamazsınız (bunu da göz önünde bulundurun), fakat kıdem tazminatınızı tam olarak alırsınız.

Bu şekilde ayrılan kadın işçi, kıdem tazminatını aldıktan sonra isterse başka bir işe girebilir; bu, aldığı tazminatı etkilemez (Yargıtay evlilik nedeniyle ayrılıp sonra çalışmaya başlamanın hakkın kötüye kullanımı olmadığına hükmetmiştir). Ayrıca kadın işçi evlilik nedeniyle ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde tazminatını talep edebilir ancak işten ayrılma başvurusunu 1 yıl içinde yapmalıdır.

ÖNEMLİ YARGITAY KARARLARI

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.10.2016, E.2015/4652 K.2016/17880: Bu karar, iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde feshedildiğini ispat yükünün işverene ait olduğunu vurgulamıştır. İşveren bu yöndeki iddiasını kanıtlayamazsa işçinin kıdem (ve ihbar) tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Yani tazminatsız fesih yaptığını söyleyen işveren bunu ispatlayamadığında işçi lehine karar verilmelidir.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 24.10.2018, E.2017/15916 K.2018/23141: Karar, fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatı hesabı konusunda önemli bir ilke ortaya koymuştur. Somut olayda işçi farklı dönemlerde aynı işverende çalışmış, arada cezaevi süreci vs. olmuştu. Yargıtay, işçinin önceki hizmet süresinin de kıdeme dahil edilmesi gerektiğini belirtmiştir; zira ilk dönem iş akdi kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermişti. Mahkemenin önceki dönemi dışlaması bozma sebebi sayıldı. Genel ilke olarak karar, aralıklı çalışmalarda her iki hizmet süresinin birleştirilmesi gerektiğini; önceki fesih de tazminata hak kazandırıyorsa ve 10 yıl kuralı aşılmamışsa kıdemlerin toplanacağını ortaya koymuştur.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.02.2020, E.2016/13151 K.2020/2016: Bu karar, iş akdi devam ederken kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin niteliği hakkında emsal niteliğindedir. Kararda, “işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde yapılan kıdem tazminatı ödemeleri avans niteliğindedir” denilmektedir. Dolayısıyla, iş akdi sonlandığında kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin tüm hizmet süresine göre tazminatı hesaplanmalı ve daha önce avans olarak ödenen tutarlar yasal faiziyle mahsup edilmelidir. Bu kararla Yargıtay, yıllık kıdem ödemesi gibi uygulamaların bağlayıcı olmadığını, esas hesabın fesih anındaki toplam süreye göre yapılacağını kesinleştirmiştir.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 07.11.2019, E.2016/23740 K.2019/20652: Bu karar, kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınacak süreler konusunda detaylı ilkeler içermektedir. Kararda, işçinin çalışması sırasında aldığı uzun süreli raporlar (bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan rapor) varsa bu sürelerin kıdemden sayılmayacağı; ücretsiz izin gibi askıdaki sürelerin kıdem hesabına dahil edilmeyeceği belirtilmiştir[64]. Ayrıca, fasılalı çalışmalarda her bir dönemin kıdem hakkı verecek şekilde bitmiş olması, önceden tazminat ödenmiş dönemlerin tekrar hesaba katılamayacağı, istifa ile biten önceki çalışmaların dikkate alınmayacağı açıkça ifade edilmiştir. On yılı aşan ara varsa önceki dönem kıdeminin sayılmayacağı da vurgulanmıştır. Somut olayda mahkeme, SGK kayıtlarına göre 8 yıl 4 ay hizmeti kesintisiz kabul etmiş ancak arada eksik günler vs. gözden kaçmıştır. Yargıtay, fiilen çalışılan gün kadar kıdem tazminatı hesaplanması gerektiğini, çalışılmayan dönemlerin (uzun rapor, ücretsiz izin) düşülmesi gerektiğini belirterek kararı bozmuştur. Bu karar özellikle kıdem süresi hesaplanırken hangi sürelerin dahil edilip edilmeyeceği konusunda yol göstericidir.