Özel Güvenlik Görevlisi Tazminat Hakları

Özel güvenlik görevlisi tazminat hakları bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen hükümlere tabiidir. Özel güvenlik görevlisi olmanın şartları, çalışma usul ve esasları 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında düzenlenmektedir. Hakları ve borçları bakımından İş Kanunu uygulanan özel güvenliklerin tazminat hakları da bu kanun kapsamında ele alınmıştır.

Ülkemizde özel güvenlik görevlileri genelde görev tanımı dışında iş yaptırılması, fazla mesailerinin ödenmesi, proje bitimi ve kimlik kartının süresinin bitmesi sebebiyle iş mahkemelerine başvurmaktadırlar. Özel güvenlik görevlileri kanuni iş haklarını bildiği sürece bu uyuşmazlıklar daha başlamadan bitecektir. O sebeple her çalışan özel güvenlik görevlileri yasal haklarını tam ve eksiksiz bilmelidir.

Özel güvenlik tazminat haklarını da içine alan işçinin tazminat hakları, İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler ise diğerlerinden farklı olarak 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde yer almaktadır.

Özel Güvenlik Görevlilerinin Tazminat Hakları Nelerdir?

Özel güvenlik tazminat hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda tazminatlara ilişkin düzenlenen hükümlere göre belirlenmektedir.

İş Kanunu kapsamında işçinin en temel hakkı çalışmasının karşılığı olarak hak kazanacağı ücret alacağı olacaktır. İşçi herhangi bir şekilde, haklı sebepler var olmadıkça, eşitleri ile farklı muameleye maruz bırakılamaz. İşçi iş görme edimini yerine getirirken, başına gelebilecek olumsuzluklara karşı korunmak zorundadır. Durum ve koşulların izin vermesi halinde, işçi teminat talep edebilir aynı zamanda yan haklardan da faydalanabilir.

İşçinin alacak ve tazminat türleri feshe bağlı olan ve olmayan şeklinde ikiye ayrılabilmektedir. Feshe bağlı olan haklar için iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gerekirken, feshe bağlı olmayan haklar iş sözleşmesi devam ederken talep edilebilmektedir. Özel güvenlik tazminat haklarını da bu çerçevede değerlendirebiliriz.

Özel Güvenlik Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Özel güvenlik görevlileri, özel güvenlik kimlik kartlarının varlığı halinde belirli pozisyonlarda çalıştırılabilmektedir. Bu kimlik kartlarının süresi beş yıldır. Daha sonra kişiler bu kimliklerin yenilenebilmesi için yenileme eğitimlerine katılırlar.

Genel olarak özel güvenlik kimlik kartı süresinin bitmesi ve süre sonunda yenilenmemesi durumunda oluşacak kıdem tazminatına bakacak olursak, özel güvenlik görevlilerinin kimlik süresi bittikten sonra, yenilenmedikleri sürece bu pozisyonda çalışamazlar ve güvenlik olarak çalışma izinleri sona erer. Güvenlik görevlisi kimlik kartının süresi bittikten sonra, işveren tarafından iş akdi bu sebeple sona erdirilirse, özel güvenlik tazminat haklarından biri olan kıdem tazminatını işçi alabilir.

Çünkü özel güvenlik kartının süresinin dolması nedeniyle işçinin artık güvenlik işi yapamıyor olması hukukumuzda zorlayıcı sebep olarak nitelenir ve zorlayıcı sebeplerden ötürü yapılacak olan fesihte özel güvenlik görevlisi olan işçi, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. Çünkü Anayasamızda yer alan angarya yasağı gereğince kimse istemediği bir işte veya istemediği bir şekilde çalışmaya zorlanamaz.

Dolayısıyla özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi de, güvenlik kartı süresi sona erdiğinde bunu yenilemeye zorlanamaz. Dolayısıyla yenilemeye zorlanamayacağı özel güvenlik kartının süresinin dolması sebebinden ötürü işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına da doğal olarak hak kazanacaktır. Yargıtay ve yerel mahkeme uygulamaları da zaten böyledir.

Özel güvenlik kartının iptal olması ve yenilenmemesi nedeniyle işçinin “güvenlik görevlisi” olarak çalıştırılmasının imkansız hale gelmesi sebebiyle yapılacak olan fesih 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında kalacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıkça ortaya konulmuştur.

İşte özel güvenlik görevlisinin kimlik kartının süresinin bitmesi de bu kapsamda bir zorlayıcı sebep olup, bu nedenle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden işçi Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır.

Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Özel Güvenlik Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

1475 sayılı İş Kanunu kapsamında, kıdem tazminatının alınabilmesi koşulları şu şekildedir:

1. 4857 kapsamında işçi olmak
2. Bir yıl, aynı işverenin işyerinde ya da iş yerlerinde çalışmış olmak
3. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak
4. İş sözleşmesi işveren tarafında haklı nedenle feshedilmemiş olmalı
5. İş sözleşmesi işçi yani özel güvenlik görevlisi tarafından haklı bir sebeple feshedilmiş olmalı.

Yargıtay, benzer bir olayda özel güvenlik kimlik kartının yenilenmemiş olmasının işçi aleyhine haklı fesih sebebi oluşturmayacağına, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiğine karar vermiştir. ^[1]

Bir diğer özel güvenlik tazminat hakkı ise ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, koşulların varlığı halinde, iş akdinin işçi ya da işveren tarafından sonlandırılması için öngörülen süreye uyulmaması durumunda ödenen tazminattır.

İhbar tazminatı, işveren ya da işçi tarafından talep edilebilmektedir. İhbar tazminatının talep edilebilmesi için,

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
2. İş sözleşmesinin feshi haklı bir sebebe dayanmamalıdır.
3. Kanunda belirtilen asgari sürelere riayet edilmeden iş sözleşmesi sonlandırılmalıdır.
4. Fesih bildirimi usulüne aykırı olmalıdır.

İhbar süreleri kıdeme göre farklılık arz etmektedir.

• Altı aydan kısa süreli bir iş ilişkisi mevcut ise, iki hafta
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar olan iş ilişkisinde, dört hafta
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan iş ilişkisinde, altı hafta
• Üç yıldan daha uzun süreli iş ilişkisinde, sekiz hafta olarak düzenlenmiştir. Bu süreler en az olarak ele alınmıştır. Taraflar bu süreleri uzatabilmektedirler ancak kısaltamazlar çünkü İş Kanunu’nda yer alan çoğu hüküm zayıf olan tarafı (işçi) korumak için emredici olarak düzenlenmiştir.

Bu düzenleme özel güvenlik tazminat haklarının belirlenmesinde de esas alınacaktır.

Diğer tazminat türü ise, kötü niyet tazminatıdır. Kötü niyet tazminatı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçinin başvurabileceği diğer yoldur.

İş güvencesi hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir ancak bu kanun kapsamında çalıştırılan bütün işçiler iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaz.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için gerekli olan hususlar,

1. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılmalıdır.
2. İşçi en az altı aylık kıdeme sahip olmalı
3. İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalı
4. İşçi kanunda öngörülen işveren vekillerinden olmamalı. Bu şartların varlığı halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmektedir. Bu şartların sağlanamaması halinde işçi, kötü niyet tazminatına başvurabilir.

İstifa Durumunda Tazminat Hakları Nelerdir?

Normal şartlar altında istifa eden işçinin, herhangi bir tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bunun bir istisnası, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 24. Maddesinde düzenlenen sebeplerin varlığı halinde, işten kendi istekleri ile ayrılan, istifa eden işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Yani özel güvenlik görevlilerinde de genel manada haklı fesih sebepleri ispat edildiğinde, özel güvenlik görevlileri de kıdem tazminatı alabilecektir.

İş yerinden haklı bir gerekçeye dayanarak ayrılan özel güvenlik görevlisi kıdem tazminatına hak kazanır. Genel manada uygulamada özel güvenlik görevlisi haklı gerekçesini iş yerinde geçmişte birlikte çalıştığı veya halen çalışan sigortalı mesai arkadaşlarının şahitliğiyle ispatlayabilir. Daha fazla bilgi için İşçinin Haklı Fesih Sebepleri ve Şartları

Proje Değişikliği Nedeniyle Tazminat Hakları

Özel güvenlik mesleği mensupları, sık sık konum ve şube değişikliğine maruz kalabilmektedirler. Bu durumda, işçinin görüşünün alınmaması bu değişikliği bir fesih nedeni haline getirmektedir. Yapılan esaslı değişikliklerde mutlaka her iki tarafın da rızası uyuşmalıdır.

Bu kapsamda talep edilebilecek olan özel güvenlik tazminat haklarının sınırları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde düzenlenen koşullara göre belirlenecektir. Bu madde ”çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlığı altında düzenlenmiştir.

Buna göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Eğer işverenin bu değişiklik talebi haklı bir nedene dayanıyorsa ve işçi bu değişikliği belirtilen süre içinde kabul etmiyorsa bu durum geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabilir ve bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Eğer bu şartlara uyulmayarak bir fesih gerçekleştirilmiş ise işçi, süreli fesihe dayanan ihbar tazminatı talebini, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davasını ve bunun sonucunda meydana gelebilecek olan işe başlatmama tazminatını aynı zamanda boşta geçen süre ücretini talep edebilecektir. Eğer çalışan işçi iş güvencesi kapsamında değilse kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.

Yani özetlenecek olursa, çalışmakta olduğu şubesi ya da projesi değiştirilen işçi, söz konusu değişikliğin çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliğe yol açıp açmadığına göre hareket tarzı geliştirebilecektir.

Proje Değişikliği ve Tazminat Hakları

İşveren tarafından yapılan şube ya da proje değişikliği özel güvenlik görevlisinin çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliklere yol açmakta ise, işçinin yazılı rızası alınmadan söz konusu değişiklik gerçekleştirilemeyecektir.

Özel güvenlik görevlilerinde uygulamada esaslı ve aleyhe değişiklikleri örnekleyecek olursak, işçinin iş yerine olan yol süresinin değişiklik sonrası uzaması, işçinin çalışma saatlerinin artması, işçinin 8 saatlik fazla mesaili olmayan projeden 12 saatlik sabit fazla mesaili projeye gönderilmeye çalışılması, işçinin vardiyasız projeden vardiyalı projeye gönderilmesi, gece çalışmayan özel güvenlik görevlisinin gece çalıştırılmaya başlanması, işçinin ücret ve prim kazançlarının daha az olduğu projeye gönderilmesi, az işçiyle daha fazla işin yapılacağı bir şubeye gönderilme, servis uygulaması varken bunun yerine yol ücreti verilmesi hususlarının tamamı uygulamada karşımıza çıkan esaslı ve aleyhe değişikliklerdir ve söz konusu hususları içeren değişiklik önerisini özel güvenlik görevlileri kabul etmediğinde, işveren tarafından işçi, tazminatsız şekilde işten çıkarılamayacaktır.

Yani, haklı sebeple söz konusu esaslı ve aleyhe değişiklik teşkil eden proje ya da şube değişikliğini kabul etmeyen işçi bu sebeple işten çıkarılamaz, çıkarılırsa da işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek zorunda kalınır ve yine sırf bu sebeple yapılacak olan fesihte de işçinin işe geri dönüş davası ve işe iade davası açma hakkı da ayrıca saklıdır.

Ayrıca yeni sunulan proje için çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişiklik meydana gelmediğinde yine işçi tarafından haklı fesih yapılıp kıdem tazminatı talebinde bulunulmak istenir ise, bu durumda iş sözleşmesi kapsamında işveren tarafından daha önce yapılan usulsüzlükler sebep gösterilerek haklı fesih yapma hakkı devam edecektir.

Yani bu durumda da kıdem tazminatı almanın yolları bulunmakta olup, bu da işçi tarafından değerlendirilebilir. İşte bu durumda da yine Harbiye Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.

Taşeron Değişmesi Durumunda Tazminat Hakları

Taşeron firma alt işveren kategorisinde değerlendirilir ve özel güvenlik tazminat haklarında asıl işveren ile alt işveren birlikte sorumludur. İş verilen taşeronun değişmesi ile birlikte işyerinin devri hükümleri uygulanacaktır. Devralan işveren işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş olan işçilik haklarını devralacaktır. Bu durumda devri gerçekleştiren ilk alt işveren iki yıl boyunca özel güvenlik tazminat haklarından sorumlu olacaktır.

Yine konuyu özel güvenlik görevlileri olan işçiler kapsamında ele alacak olursak, uygulamada genelde taşeron nezdinde çalışan işçilerimiz çalışmasına devam ederken sigortalı oldukları şirketlerin asıl işverenlerle olan sözleşmeleri sona erer ve burada iki ihtimal karşımıza çıkar.

Bu durumda taşeron nezdinde çalışan işçilerimize taşeron tarafından ya yine taşerona ait yeni bir proje önerilir ve iş sözleşmesinin başka bir şube ya da projede devam etmesi istenilir ya da özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçiye, başka bir projede yer olmadığı için ya da şirketin uygun proje bulamadığı durumlarda, başka proje önerilmez ve iş sözleşmesinin sona ermesine karar verilerek işçiye kıdem ve ihbar tazminatı haklarının tamamı ödenir.

Uygulamada genel olarak karşımıza çıkan sorun ise, taşeron şirketin işçiye başka şube ya da proje önermesi ancak işçinin kadroda ya da iş yerinde kalarak işine ya kadroda ya da yeni gelen diğer taşeronda çalışmak suretiyle devam etmek istemesidir. Genelde işçilerimiz, doğal olarak iş yerlerinin ve adreslerinin değişmesini istemeyecektir.

u durumda işçiye taşeron tarafından sunulan yeni proje işçinin çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliklere yol açmakta ise işçi haklı nedenle yeni proje önerisini kabul etmez ve kıdem tazminatına hak kazanır, ancak yeni sunulan proje çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişiklikler içermiyorsa işçi yeni projeye gitmek zorunda kalır fakat bu durumda da yine iş sözleşmesinden kaynaklanan haklı fesih nedenleri varsa işçi bunları kullanıp özellikle de ihtarname çekmek suretiyle haklı nedenle iş akdini fesheder ve yeni projeye gitmek zorunda kalmaz, kadroya geçer ya da yeni gelen taşeronda çalışmaya devam eder.

Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı asıl işveren nezdinde devam edecektir fakat işçi bu durumda seçenek olarak projesi sona eren taşerona karşı dava açıp kıdem tazminatını alma yoluna da gidebilir. İşçinin burada seçimlik hakkı mevcuttur.

Proje tamamen sona erip yerine yeni bir proje sunulmazsa, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Bu durumda kıdem şartları sağlanıyorsa kıdem tazminatı ödenir. İhbar süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı da talep edilebilir.

Taşeron Değişmesi Durumunda Tazminat Hakları

Özel Güvenliklerin Kadroya Geçirilmesi Durumunda Tazminat Hakları

Özel güvenlik tazminat hakları kapsamında değerlendirilebilecek hususlardan biri de işçilerin kadroya geçirilmesi durumudur. Kadroya geçirilme, bir çalışanın mevcut istihdam durumunun değişerek, kamu kurum veya kuruluşunda sürekli bir kadroya atanması anlamına gelir. Bu süreç, genellikle geçici veya sözleşmeli çalışanların, belirli şartları yerine getirmeleri durumunda kadrolu hale getirilmesiyle gerçekleşir.

Özel güvenlik tazminat hakları belirlenirken, işçinin kadrolu olmadığı dönem de hesaplamada dikkate alınacaktır. Yani işçi, kadroya geçirildiğinde tüm haklarıyla kadroya geçirilmiş olacak, kadroya geçirilmeden önceki kıdem süresi devam ettirilecek ve özellikle yıllık izin gibi sair işçilik hakları yönünden hesaplama yapılırken işe ilk giriş tarihi esas alınacaktır.

Uygulamada genellikle de belediyelerde çalıştırılan özel güvenlik görevlileri kadroya geçirilirken kendilerinden olur olmadık imzalar alınmakta, kadroya geçtiğini düşünen işçilerimiz ise bunun vermiş olduğu heyecanla önüne ne konulursa imza atmaktan çekinmemektedir fakat bu çok yanlıştır.

Çünkü uygulamada istenen bu imzalar genellikle kadro öncesi dönemin tazminatsız şekilde tasfiyesi için yapılıyor olup, bu imzaların asla ve asla atılmaması gerekir. İmza talep edildiğinde ise imzadan önce mutlaka uzman bir avukat yardımı gereklidir.

Kimlik Kartının Süresi Dolması Nedeniyle Tazminat Hakkı

Kimlik kartının süresinin sona ermesi halinde özel güvenlik görevlisinin çalışabilme durumu sona ermiş bulunmaktadır. Kimlik kartlarının geçerliliği 5 yıllık süreye tabidir ve her beş yıllık dönemlerde yenilenmesi için talepte bulunulmalıdır. Kimlik kartı süresinin dolması nedeniyle işçinin çalıştırılamaması halinde, işçinin talep hakkı kazandığı kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Yargıtay bu fesih halini zorlayıcı nedenle fesih başlığı altında değerlendirmiştir.

Makalemizin başlarında da ayrıntılı şekilde açıkladığımız üzere, özel güvenlik görevlisi kimliğini yenilemeden çalışmaya devam edemez ve bu nedenle gerçekleşen fesih zorlayıcı sebep sayılır. Kimlik kartının yenilenmesi kimse için mecburi tutulamayacağından, işveren bu sebeple iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı talep edemez.

Özel Güvenlik Kimlik Kartını Yenilemek İstemeyen Güvenlik Görevlilerinin Tazminat Hakkı

Özel güvenlik tazminat hakları kapsamında değerlendirilebilecek bir diğer husus kimliğin yenilenmesinin özel güvenlik görevlisi tarafından istenmemesidir. Bu halde Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kimse çalışmaya zorlanamayacağından, kimliğini kendi isteğiyle yenilemeyen özel güvenlik görevlisi de zorlayıcı sebeple aynı sonuca tabidir ve kıdem tazminatı hakkı doğar.

Kimlik Kartının Süresi Dolması Nedeniyle Tazminat Hakkı

Kimlik Kartının İptali Nedeniyle Tazminat Hakkı

Kimlik kartının iptal edilme nedenleri 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunun 10. Maddesinde sayılmıştır. Burada kimlik kartının süresinin dolmasından ziyade, iş sözleşmesi ve kimlik süresi devam ederken özellikle de işçiden kaynaklanan nedenlerle kimlik kartının iptali söz konusudur.

Özel güvenlik kartı iptal edilen işçi, şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Yargıtay bu duruma bağlı olarak işveren tarafından yapılan fesihleri, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması nedeniyle fesih olarak kabul etmiştir.

Özel güvenlik görevlisi olan işçinin özel güvenlik kartının iptaline karşı dava açması durumu ise iş hukuku değil idare hukuku kapsamında kalmakta olup, kart iptali işlemi idari bir işlem olduğundan güvenlik kart iptaline karşı idare mahkemelerinde iptal davası açılabilecek ve güvenlik kartının iptali işlemi olan idari işlem mahkeme kararıyla iptal ettirilip işçiye özel güvenlik kartı yeniden verilebilecektir.

Özel Güvenlik Görevlisine İş Tanımı Dışında İş Yaptırılması Nedeniyle Kıdem Tazminat Hakkı

Güvenlik görevlilerinin iş tanımında bulundukları alanın genel huzur ve sükûnunu sağlamak vardır. 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanununa göre özel güvenlik personeli, Kanunda belirtilen koruma ve güvenlik hizmetleri dışında başka bir işte çalıştırılamaz. Güvenlik görevlileri, kanun gereğince sadece güvenlik hizmeti yürütmek zorunda olup, özel güvenlik görevlisine özellikle de danışma, resepsiyon, otopark işleri yaptırılamaz.

Bunlar yaptırıldığında özel güvenlik görevlisi olarak çalıştırılan işçiye iş tanımı ve görev tanımı dışında iş yaptırılmış olur ve bu durum işçinin çalışma şartlarında meydana getirilen esaslı ve aleyhe değişikliktir ve yazılı rıza alınmadıkça işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işçiye bu işler ayrıca yaptırılamayacaktır.

Uygulamada genellikle özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçilere danışma, resepsiyon, sevkiyat, otopark, vale, indir, kaldır, getir, götür, taşıma işleri yaptırılmakta olup, bu durum tek başına özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçiye kıdem tazminatı hakkı verir.

Bu duruma maruz kalan işçi bu iş tanımı dışında iş yaptırıldığı hususunu gerekçe göstererek haklı fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Söz konusu durumun yasal süreç içerisinde tek bir tane bile olsa tanıkla ispatlanması mahkemelerce yeterli görülmektedir.

Özel Güvenlik Görevlisine İş Tanımı Dışında İş Yaptırılması Nedeniyle Kıdem Tazminat Hakkı

Askerlik Nedeniyle Tazminat Hakkı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre, muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bunun dışında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. Maddesinde muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçi bu haktan faydalanabilmek için o işte en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bir yıldan fazla çalışmalar için her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir. Bu eklenen süreler de dahil olmak üzere toplam süre doksan günü geçemez.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Evlilik Nedeniyle Tazminat Hakkı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için gerekli olan şartlar düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçi kendi iradesi ile işinden ayrılırsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenen durumlar söz konusu değil ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin devamında ise, evlenen kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kısacası, özel güvenlik tazminat hakları kapsamında çalışan işçinin kadın olması halinde, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini kendi rızası ile sona erdirirse bu işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Mobbing Nedeniyle Tazminat Hakkı

Mobbing, çalışan bireyi yıldırmak ve yıpratmak, onu pasif duruma düşürmek amaçları ile yapılan rahatsız edici ve baskıcı davranışlardır. İşçiye karşı uygulanan mobbing kanun kapsamında düzenlenen eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eder. İşveren dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle işçilere karşı ayrımcılık yapamayacaktır.

Aynı nitelikte olan işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasanın eşitlik ilkesine hem de iş hukukunun temel kurallarına uygun düşmez. Eşit davranma borcu mutlak bir eşitlik olarak algılanmamalıdır. Eşit durum ve koşullara sahip işçiler arasında, haklı bir neden olmadıkça farklı uygulamalarda bulunulamaz.

İşçi eşit davranma borcuna aykırı davranışlarda bulunursa, işçiye dört aylık ücreti kadar tazminat ödenecektir. Bu kapsam dahiline özel güvenlik tazminat hakları da girmektedir.

Özel Güvenlik Tazminat Hakları Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Özel güvenlik tazminat hakları ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Haşim Elmas

Kırıkkale Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur. İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nde Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans eğitimine devam etmektedir. Arabuluculuk, Uzlaştırmacılık ve Ceza alanlarında uzmanlık sertifikalarına sahiptir. Başta İş, T...

Tüm yazıları