Sendikal Tazminat, işçinin iş akdinin sendikal nedenlerden dolayı sona erdirilmesi ile birlikte işçinin talep edebileceği bir tazminat çeşididir.
Bir işyerinde çalışan işçiler çalıştıkları iş kolu ile alakalı herhangi bir sendikaya üye olma, üyelikten ayrılma ve sendikal faaliyetlerde bulunup bulunmama özgürlüğüne sahiptir. Anayasanın 51’nci maddesi “Çalışanlar ve işverenler, sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 25’nci maddesi “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.” demek suretiyle çalışanların sendikal özgürlüğünü tanımlamaktadır.
İşçilerimizin sendikal özgürlüğü Anayasamız ve 6356 sayılı kanun gereğince güvence altındadır. İşçilerimiz kendi iş kolu ile alakalı sendikalara üye olma, üyelikten çekilme hiçbir sendikaya üye olmama ve iş saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılmakta özgürdürler. İşveren sendika sebebiyle işçisini işten çıkarırsa işçilik hakları ile alakalı tazminatlarına ek olarak sendikal tazminat da ödemek zorunda kalabilmektedir.
Sendikalı olmanın işçiler açısından birçok avantajı vardır. Toplu iş sözleşmesi hakkı, daha iyi çalışma koşulları, daha iyi bir ücret, geliştirilmiş sosyal haklar ve birçok avantajı vardır. Sendikalı olmak işçilerin sesinin işverenlere karşı daha gür ve etkili çıkmasını sağlamaktadır.
İÇİNDEKİLER
İşçinin Sendikal Sebeple İş Sözleşmesi Feshedilirse Ne Yapılır?
İş akdini Sendikal sebeple fesih, işçinin sendikal özgürlüğünü kullanmasını engellemek veya kullanılması sonucunda iş sözleşmesinin feshedilmesidir. İşçinin bir sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlere katılması veya üye olacağı yönündeki bazı davranışları sebebiyle sendikal sebeple iş sözleşmesinin feshi ortaya çıkacaktır.
Bu durumların yanı sıra İşçinin işverenin istediği sendikaya üye olmaması veya henüz sendikaya üye olmadan sendikal faaliyetlere katılıyor olması durumlarında iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshi durumu ortaya çıkacaktır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25/4. maddesi gereğince işçilerin sendikal özgürlüğüne karşı iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işverenin sendikal tazminat ödemesi gerekecektir.
Burada üzerinde önemle durulması gereken bir mevzu vardır ki hiçbir zaman bir işveren işçisini sendikaya üye oldun, sendikal faaliyetlere katıldın vs. gibi sebepleri açıkça göstererek işten çıkarmaz. İş hayatında fazlaca şahit olduğumuz gibi işveren sendikal tazminat ödememek için başka sebepleri perde yapmak suretiyle işçisini işten çıkarmaktadır.
Böyle bir durumla karşı karşıya kaldığınızda kesinlikle bir uzmandan destek almanızda fayda vardır. Çünkü burada ispat yükü tamamıyla işçiye düşmektedir ve iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğini ispat etmek zorundadır. Harbiye Hukuk Bürosu olarak iş hukukunda uzman avukatlarımız, sendikal tazminat süreçlerini ve davalarını başarılı bir şekilde yönetme konusunda kapsamlı deneyime sahiptir, bu nedenle hak ettiğiniz sendikal tazminatı almanıza yardımcı olabiliriz.
Sendikal Nedenle Fesihte İspat Araçları Nelerdir?
Kural olarak sendikal nedenle fesih davalarında, ispat yükü işverendedir. Ancak işveren feshin gerçek sebebi olan sendikal sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık vb. fesih sebeplerinin arkasına saklayacağı için ve işçi bu durumu ortaya çıkarmaya çalışacağı için ispat yükü işçiye geçmektedir.
İşçi böyle bir durumla karşı karşıya kaldığında fesih sebebinin sendikal sebeplere dayandığını ispat etmek zorundadır. Yargıtayın bu konuda kabul ettiği bazı ölçütler söz konusudur ve bazı konuların araştırılmasını istemektedir. Bir kararında “iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.” demek suretiyle araştırılması gereken konuları belirtmiştir.
Sendikal nedenle fesih davalarında Yargıtayca da kabul gören ispat araçlarına bakacak olursak;
- Senet
- Belgeler; Sendikanın işveren, çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığı vb. kurumlarla yaptığı yazışmalar
- Tanık beyanları: Belki de elimizde olan en önemli ispat aracı tanık beyanlarıdır. Ancak salt tanık beyanlarına dayanılarak ispat mümkün değildir bu durumu diğer yan delillerle desteklemek gerekmektedir.
- Bilirkişi raporu
- Keşif
- İşçinin sendikal faaliyetler gösterirken çekeceği fotoğraflar vb. durumlardır.
İşçinin sendikal nedenle işten çıkarıldığının ispat edilmesi kolay bir mevzu değildir. Her dosya kendi içerisinde ayrı değerlendirilmelidir. O yüzden işinde uzman bir avukattan destek alınmasını şiddetle tavsiye ederiz.
Yargıtay kararlarına baktığımızda sadece sendika üyeliğinin olmasını sendikal sebeple fesih olarak kabul edilmemiştir. İşçinin işten çıkarılma durumundaki olay örgüsü sendikal sebeple fesih durumunu desteklemesi gerekmektedir. Örneğin, sendikaya üye olan işçileri işten çıkarılıp yerlerine yeni işçilerin alınması olay örgüsü bakımından işten çıkarmaların ne amaçla yapıldığını açıkça göstermektedir.
Sendikal Tazminat Nedir?
İşverenin iş sözleşmesini işçisinin sendika ile kurduğu ilişkiden dolayı feshetmesi durumunda, işçisine yaptığı ayrımcı tavrın cezalandırıldığı tazminata sendikal tazminat denmektedir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle fesih halleri ortaya çıktığı zaman 4857 sayılı iş kanunumuz ayrımcılığa tabi tutulmuş olan işçiye 2 seçenek sunmaktadır.
- Sendikal tazminat davası açmak
- 4857 sayılı İş Kanunu 20’nci madde uyarınca işe iade davası açmaktır.
Sendikal tazminat kıdem ve ihbar tazminatından farklı bir tazminattır. Yani kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi sendikal tazminatının varlığını ortadan kaldırmayacaktır. Burada işverenin işçisine karşı yaptığı ayrımcılık cezalandırılmaktadır.
6356 sayılı Kanunun 25’nci maddesinde işçinin hangi hallerde sendikal tazminat alabileceği sayılmıştır. Kısaca bu durumları belirtmek gerekirse: işçilerin işe alınma sürecinde işçiye; belli bir sendikaya üye olma veya olmama, belirli bir sendikadaki üyeliğini sürdürme veya sona erdirme, şeklinde zorlamalarda bulunamaz.
İşveren sendikaya üye işçiler ile üye olmayan işçiler arasında çalışma şartları noktasında ayrımcılık yapamaz. İşveren işçilerin iş saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılmaları dolayısıyla farklı bir muameleye tabi tutamaz.. Bu durumlar sebebiyle işten çıkarma söz konusu olduğu zaman işçinin sendikal tazminat hakkı doğmaktadır.
Sendikal tazminat davası açılabilmesi için öncelikli olarak arabulucuya gidilmelidir. Burada arabuluculuk zorunludur. Arabuluculuk prosedürünün işletilmesinin ardından, eğer anlaşma sağlanamıyorsa dava açılması mümkün olacaktır. Bu anlamda, arabulucuya gitmeden bir dava açarsanız dava usulden reddolunacaktır.
Sendikal Tazminat Nasıl Hesaplanır?
Sendikal tazminat Sendika Kanunu 31’inci maddeye göre hesaplanmaktadır. Sendikal tazminatın hesaplanması hâkimin takdir yetkisine bırakılmış olan bir durumdur. Ancak hâkim sendikal tazminata karar verirken işçinin 1 yıllık çıplak brüt ücretinden az olmayacak şekilde vermesi gerekmektedir. Dikkat edilmesi gereken durum kıdem ve ihbar tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılmayacaktır. Sendikal tazminat 12 aylık maaşa tekabül etmektedir.
Sendikal tazminattan gelir vergisi düşülerek ödenmek zorundadır. Sendikal Tazminat Davaları iş mahkemesinde görülmekte ve takriben 1 sene içerisinde sonuçlanmaktadır.
Sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatının özel bir türü olduğu için aynı anda bir arada talep edilmeyecektir.
Sendikal tazminat hakkı kanunlarımız tarafından işverenin ciddi anlamda aleyhine bir durum oluşturmaktadır. Bu durumun nedeni sendikalaşma faaliyetini teşvik etmek ve sosyal hayatta işverenin karşısında güçsüz bir durumda olan işçilerin toplu bir şekilde hakkını savunmasına imkân sağlamaktadır. Bu nedenle sendikal tazminat miktarı, kıdem tazminatından çok fazla tutulmuştur.
Son olarak ifade etmeliyiz ki herhangi bir sendikaya üye olan işçinin işten çıkarılması durumunda sendikal tazminat hakkı olacağı anlamına gelmemektedir. İşten çıkarmanın gerçek nedeni sendikal bir sebep olmalıdır. Bu durum da ispata ve uzmanlığa muhtaçtır. Harbiye Hukuk Bürosu olarak böyle bir durumla karşılaştığınızda uzman avukatlarımız ile her zaman yanınızdayız.
Sendikal Nedenle Fesihle İlgili Yargıtay Kararları
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2018/5445 E. 2018/17529 K. Sayılı Kararı;
6356 Sayılı Kanun’un 25/5 maddesi uyarınca sendikal tazminatın “işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın” hükmedileceğinin belirtilmesi karşısında, Bölge Adliye Mahkemesi kararında sendikal tazminatın davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması şartına bağlanması hatalı olup; davacının iş akdinin feshinin geçersizliği ile işe iadesine, 4857 S.K. Md. 21 uyarınca, davacının yasal süre içerisinde işverene başvurusu üzerine işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın tazminat miktarının 6356 S. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Md. 25 gereğince davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine karar vermek gerekmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2015/13536 E. , 2015/18211 K. Sayılı Kararı;
Davacı iş sözleşmesinin feshinin sendikal nedene dayandığını iddia etmiştir. Mahkemece davacı tanıklarının sendikalı olup halen işyerinde çalıştıkları bu nedenle davacının iş sözleşmesinin sendikal nedene dayanmadığı belirtilmişse de sorunun muvazaalı taşeron bünyesinde çalışan ilişkisi işçilerin kurulan işverenler sendikaya üye olunmasının istenmemesinden kaynaklandığı, davacı tanıklarınca işverence sendikaya üye olunmasının istenmediği istifa etmeleri konusunda baskı yapıldığı noter masraflarının işverence verildiği konusundaki beyanları, muvazaalı taşeron ilişkisi kurulan işverenler hakkında sendikal hakların engellenmesi suçundan açılan ceza davaları, üyeliklerden kısa bir süre sonra fesih yapılması, fesih döneminde sendikadan istifa eden işçi sayısı ve sendika üyesi olmadığı halde sendikadan istifa ettiklerine dair bildirim gönderenlerin olması dikkate alındığında, feshin sendikal nedene dayandığının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Ayrıca işe iade davası tespit davası niteliğindedir. Asıl olan feshin geçersizliğidir. Bağlı sonuçların talep gibi 1567 Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2016/3 değerlendirilmemesi ve daha azına karar verilmesi davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmesini gerektirmez. Feshin sendikal nedene dayanmadığı kabul edildiğinde davacı aleyhine vekalet ücretine ve yargılama giderlerine hükmedilmemesi gerekir. Karar bu yönüyle de hatalıdır.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/15502 E. 2016/19468 K. (Sendikal nedenle iş akdinin feshine ilişkin Yargıtay kararının tam metni)
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı reorganizasyon kararından 10 yıl öncesinden bu yana şirket kadrosunun %30 daraltılmış olduğunu, yeni alınan personelin davacının nitelikleri ile çok farklı olduğunu, fabrikada zaman zaman hizmet alımı yoluna da gidildiğini, yapılan fazla çalışmaların teknik arızalar nedeni ile kaybedilen zamanın telafisine ilişkin olduğunu, açıklandığı üzere fabrikadaki reorganizasyon faaliyeti çerçevesinde davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilerek davacının işe iadesine, davacının yasal süre içerisinde başvurmasına rağmen davalı işverence süresi içerisinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdiren davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içerisinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakların davalıdan tahsili gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir.
Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak belirlenmiş işe başlatmama tazminatı bakımından uygulanan kıdem sürelerinin sendikal nedene dayalı olarak, sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir.
Davacının kıdeminin 15 yılı aşkın olduğu gözetildiğinde sendikal tazminatın 1 yıl 2 ay ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 1 yıllık ücreti tutarında belirlenmiş olması hatalı olmuştur.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın KABULÜ ile, davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun TESPİTİNE ve davacının İŞE İADESİNE.
3.Feshin sendikal nedenlerle yapıldığı anlaşıldığından; 6356 sayılı sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25/5 maddesi uyarınca davacının başvurusu, davalı işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminatın davanın 1 yıl 2 aylık brüt ücreti tutarı olarak belirlenmesine,
4.Davacının işe iadesi için davalı işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık brüt ücreti ve diğer sosyal haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine davacının işe başlatılması halinde kendisine ödenmiş ihbar ve kıdem tazminatlarının bu alacaklardan mahsubuna,
5.Karar tarihine göre alınması gerekli 29,20 TL harçtan peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davalıdan alınarak hazineye irat kaydına, davacı tarafından yatırılan 27,70 TL harcın da davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
6.Karar tarihi itibari ile yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca takdir ve tayin olunan 1.800,00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7.Davacı tarafın yapmış olduğu 27,70 TL başvurma harcı, 6 davetiye gideri 60,00 TL, 1 tanıklık gideri 20,00 TL olmak üzere toplam 107,70 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
8.Davalı tarafın yapmış olduğu yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,
9.Artan gider ve delil avansının taraflara iadesine,
10.Peşin alınan temyiz harçlarının istek halinde taraflara iadesine, 15.11.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Sendikal Nedenle Fesih Hakkında Sık Sorulanlar
- Sendikal Tazminatın Miktarı Nasıl Hesaplanır?
Sendikal tazminatın hesaplanması hâkimin takdir yetkisine bırakılmış olan bir durumdur. Ancak hâkim sendikal tazminata karar verirken işçinin 1 yıllık çıplak brüt ücretinden az olmayacak şekilde vermesi gerekmektedir.
- Sendikal Sebeple Fesih Nedir?
Sendikal sebeple fesih, işçinin sendikal özgürlüğünü kullanmasını engellemek veya kullanılması sonucunda iş sözleşmesinin feshedilmesidir. İşçinin bir sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlere katılması veya üye olacağı yönündeki bazı davranışları sebebiyle sendikal sebeple iş sözleşmesinin feshi ortaya çıkacaktır.
- Sendikal Tazminat İçin Arabuluculuk Zorunlu Mudur?
Sendikal tazminat davası açılabilmesi için öncelikli olarak arabulucuya gidilmelidir. Burada arabuluculuk zorunludur. İş hukukunu ilgilendiren tüm uyuşmazlık konularında arabuluculuk dava şartıdır.
- Sendikal Tazminat Davasında Görevli Mahkeme Hangisidir?
Sendikal tazminat davası için görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili kılınan bölgede İş Mahkemesinin bulunmaması halinde dava Asliye Hukuk Mahkemesine “İş Mahkemesi Sıfatıyla” açılacaktır.
- İstanbul sendikal Tazminat Davası Ne Kadar Sürer?
Sendikal nedenle açılan bir davanın İstanbul şartlarında sonuçlanması bazen 1-2 yılı bulmaktadır. Dosyanın istinaf mahkemesine taşınması durumunda sonuçlanması yaklaşık 2-3 yılı bulmaktadır. Maddi kesinlik sınırı temyiz üst sınırının üstünde ise ilgili dava dosyası istinaf süreci sonuçlanmasından sonra taraflar Yargıtay’a dava dosyasını götürebilmektedir. Yargıtay aşaması 1-2 yıl dürmektedir.
- Sendikal Nedenle İş Akdinin Feshi Sonrası Avukat Seçiminin Önemi?
İşçinin iş yerinde çalıştığı esnada iş akdinin sendikal nedenle feshi sonrası süreci alanında uzman İstanbul sendika avukatıyla takip etmesi çok önemlidir. Sendikal nedenle fesih sonrası iş mahkemesinde hukuki işlemlerin takibi gerekir. Bu takibin hızlı ve verimli gerçekleşmesi için İstanbul sendika avukatı hizmetinden yararlanmak önemlidir. Sendikal nedenle işten çıkarılan her işçi İş hukukunu bilen alanında uzman sendika avukatlarından destek almalıdır. İş ve işveren hukuku davalarında alanında uzman avukatlarımız hem arabuluculuk sürecinin hem de yargılama sürecinin tam ve eksiksiz ilerlemesini sağlamaktadır. Avukatlarımızla iletişime geçip hukuki destek alabilirsiniz.
- İşçi Avukatı Hangi Hizmetleri Yapar?
İşçinin iş akdinin feshi sonrasında İstanbul iş avukatı ilgili arabuluculuk başvurusunun tam ve eksiksiz yapılmasını sağlar. Ayrıca İstanbul iş avukatı arabuluculuk süreci bittikten sonra sendikal fesihten kaynaklı maddi tazminatını temin amacıyla ilgili mahkemede dava açarak sürecin sonuçlandırılmasını sağlar.
- İşçi Avukatı Vekalet Ücreti Nasıl Ödenir?
Avukatlık asgari ücret tarifesi her yıl barolar birliği tarafından yayınlanmaktadır. İşçi Avukatının belirleyeceği ücret asgari tarifesinin altında olamayacaktır. Yani İstanbul işçi avukatı asgari tarifenin altında kalmamak kaydıyla bir ücret kararlaştırabilir.
İş Hukuku Ve İş Davaları Avukatı Ekibimizin İşçi Hakları Hizmetleri
- Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
- Sendikal nedenle fesihden kaynaklanan maddi tazminat davası ve işe iade süresi davaları,
- İşe iade davaları,
- İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
- Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
- İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
- Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
- İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar
İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz. İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır.