İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI

İşçinin istifaya zorlanması, çalışanın kendi isteği dışında ve baskı altında işten ayrılmaya mecbur bırakılması demektir. Bu durumda istifa, işçinin özgür iradesiyle gerçekleşmez; işveren veya amir konumundaki kişiler tarafından uygulanan baskı, yıldırma veya mobbing yoluyla sağlanır. Böyle bir uygulama iş hukuku açısından kesinlikle yasa dışıdır ve kabul edilemez. Nitekim iş mahkemelerinde de çalışanların baskı ile istifaya zorlandığı birçok olayla karşılaşılmaktadır. Eğer siz de zorlama, baskı veya mobbing nedeniyle istifaya zorlandığınızı düşünüyorsanız vakit kaybetmeden hukuki destek almanız önemlidir. Bu noktada bir uzman görüşü almak isterseniz buraya tıklayabilirsiniz.

Bu makalemizde işçinin istifaya zorlanması konusunu ve buna bağlı hakları detaylı şekilde ele alacağız. Ayrıca İstifa eden işçinin hakları konusunda daha fazla bilgi edinmek ve benzer diğer içeriklerimize göz atmak isterseniz diğer iş hukuku makalelerimizi inceleyebilirsiniz. Keyifli okumalar dileriz.

İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI NEDİR?

Çalışanın istifaya zorlanması, iş sözleşmesinin işçi tarafından görünürde “istifa” şeklinde sona erdirilmesi fakat gerçekte bu kararın işverenin baskısı sonucunda alınması halidir. Bu durumda işçinin sunduğu istifa dilekçesi veya beyanı, kendi özgür iradesinin ürünü değildir. İşveren veya üst yönetim tarafından yapılan psikolojik baskı, tehdit, yıldırma gibi etkenler işçiyi istifa kararı almaya mecbur bırakmıştır. Hukuken böyle bir zorunlu istifa gerçek bir istifa olarak kabul edilmez; aksine işveren feshi niteliğinde değerlendirilir. Yani çalışan istifa etmeye zorlandıysa, kanunen bu durum işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshettiği veya işverenin haksız şekilde iş akdini sonlandırdığı bir senaryo olarak ele alınır.

Türk iş hukuku, işçileri işverenin hukuka aykırı uygulamalarına karşı korur. Bu nedenle işverenin baskı ile istifaya zorlama girişimleri yasal sonuç doğurmaz. İşçinin istifası ancak kendi rızasıyla, herhangi bir etki altında kalmadan yapılırsa geçerlidir. Eğer çalışan baskı altında istifa ettirilmişse, yasal yollara başvurarak haklarını aramalıdır. Bu süreçte bir iş hukuku uzmanına veya avukata danışmak ve yasal prosedürü onun yardımıyla yürütmek en doğru yaklaşım olacaktır. Unutulmamalıdır ki işçi, hakkını aramak için yargıya başvurduğunda, işverenin bu şekildeki baskıları mahkeme tarafından işveren feshi olarak değerlendirilir. Bu durumda çalışan, kıdem ve ihbar tazminatı gibi tüm yasal haklarını talep edebilir.

Özetle, işçinin iradesi fesada uğratılarak istifaya zorlanması çalışma ilişkisinde olağan bir istifa değildir. 4857 sayılı İş Kanunu m.24’e göre işçinin haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi (örneğin mobbing nedeniyle işi bırakması) istifa sayılmaktadır. Yani işverenin hukuka aykırı tutumları yüzünden işi bırakan çalışan da aslında “haklı nedenle fesih” hakkını kullanmış sayılır ve kanunen koruma altındadır.

İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI HANGİ DURUMLARDA SÖZ KONUSU OLUR?

Bir işçinin istifaya zorlanması genellikle işverenin veya amir konumundaki yöneticilerin sistematik baskısı sonucunda ortaya çıkar. Bu baskı çeşitli şekillerde görülebilir:

• Mobbing (işyerinde psikolojik taciz): Çalışana sürekli olarak psikolojik şiddet, aşağılama, tehdit veya dışlama uygulanarak yıldırılması. Amaç genelde çalışanı bıktırarak kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamaktır.
• Açık Zorlama veya Tehdit: İşverenin, çalışana doğrudan “İstifa et yoksa seni çıkarırız” gibi baskı yapması veya işle ilgili olmayan cezai yaptırımlar uygulayacağı tehdidinde bulunması.
• Görev Tanımında Olmayan İşler Verme: Çalışanı yıldırmak amacıyla ona pozisyonuyla ilgisi olmayan, ağır ya da küçük düşürücü görevler verilmesi.
• Sürekli Olumsuz Muamele: Çalışanın yaptığı her işin eleştirilmesi, başarılarının görmezden gelinmesi, çalışma koşullarının aniden kötüleştirilmesi gibi yöntemlerle işyerinde rahatsız edilmesi.

Yukarıdaki gibi durumlar, işçinin tek taraflı irade beyanıyla işten ayrılma hakkı (istifa) kavramının suistimal edilmesine yol açar. Normal koşullarda istifa, belirsiz veya belirli süreli iş sözleşmesini tek taraflı bir irade beyanıyla ve bu beyanın karşı tarafa ulaşmasıyla sona erdiren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Gerçek bir istifa için işverenin onayına gerek yoktur ve hatta yazılı bir belgeye dahi gerek olmayabilir; sözlü olarak bile istifa beyanı yapılabilir. İşçi istifa ettiğini sözlü, yazılı veya elektronik iletilerle (SMS, e-posta, mesajlaşma uygulamaları vb.) işverene bildirdiğinde bu beyan karşı tarafa ulaştığı anda hukuki sonuç doğurur.

Ancak işçinin istifa beyanı sonrasında çalışmaya devam etmesi, taraflarca istifanın belli bir süre sonra geçerli olacağının kararlaştırılması gibi durumlarda, o süre dolana kadar iş sözleşmesi devam ediyor kabul edilir. Bu nedenle, eğer çalışan istifa ettiğini bildirdikten sonra işyerinde çalışmaya devam ediyorsa veya istifanın belirli bir tarihte yürürlüğe girmesi konusunda anlaşılmışsa, bu süre dolmadan istifa hukuken geçerli sayılmaz.

Öte yandan, uygulamada “ikale sözleşmesi” (bozma sözleşmesi) adı verilen, işçi ile işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırması durumu da vardır. İstifa bazı hallerde bu ikale sözleşmesi şeklinde ortaya çıkabilir. Yani taraflar ortak iradeyle bir istifa protokolü imzalayarak sözleşmeyi sona erdirirler. Yargıtay’ın kararlarına göre ikale (bozma) sözleşmeleri Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümlere tabidir ve işçinin rızası olmadan imzalatılan bu tip sözleşmeler geçersizdir. Tarafların iradeleri tam olarak uyuşmuyorsa, kağıt üzerindeki “karşılıklı anlaşma” gerçek bir anlaşma sayılmaz. Bu nedenle işçinin baskı altında imzaladığı istifa dilekçeleri veya ikale sözleşmeleri geçerli kabul edilmez. Gerçek bir ikalenin varlığından söz edebilmek için tarafların sözleşmeyi sonlandırma iradelerinin tamamen ve özgürce örtüşmesi gerekir.

Sonuç olarak, istifa bir irade beyanıdır ve eğer işçi bunu gerçekten kendi arzusu ile yapmıyorsa, sadece kağıt üzerinde istifa etmiş görünse bile hukuken durum farklı değerlendirilir. İşçinin zorla istifa etmesi için yapılan her türlü baskı, tehdit veya mobbing, onun iradesini sakatlar ve bu halde sunulan istifa dilekçesi kağıt üzerinde olsa dahi geçerlilik kazanmaz.

ZORLA İSTİFA ETTİRİLEN İŞÇİNİN HAKLARI

Baskı ile istifa ettirilen bir işçi, hukuken işten çıkarılmış gibi değerlendirilir ve bu durum ona çeşitli haklar sağlar. Hem 4857 sayılı İş Kanunu hem de Yargıtay içtihatları, zorla istifa ettirilen işçinin haklarını koruyucu hükümler içermektedir. Genel olarak, zorla istifa durumunda işçinin sahip olabileceği haklar şunlardır:

• İşe İade Davası Açma Hakkı: Eğer işçi iş güvencesi kapsamında bir çalışan ise (işyerinde en az 30 çalışan bulunması, en az 6 aylık kıdem ve belirsiz süreli iş sözleşmesi koşullarıyla), zorla istifa durumunda işe iade talebiyle dava açabilir. Normalde kendi isteğiyle istifa eden ve iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin işe iade hakkı yoktur. Ancak burada istifa baskı sonucu olduğundan, eğer işçi yasal koşulları sağlıyorsa mahkemeden işine geri dönmeyi talep edebilir. (Not: İş güvencesine tabi olmasa bile, işçi bir sendikanın işyeri temsilcisi/yöneticisi konumundaysa sendikal güvenceden dolayı da işe iade davası açma imkanı bulunmaktadır.)
• Kıdem Tazminatı Hakkı: Normalde istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz; fakat zorla istifa ettirilen işçi, koşulları sağladığı takdirde kıdem tazminatını talep edebilir. İstifa dilekçesini kendi rızasıyla imzalamış görünse bile, eğer aslında işveren baskısıyla gerçekleşmişse ve işçinin o işyerindeki kıdemi en az 1 yıl ise, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
• İhbar Tazminatı Hakkı: İşçinin zorla istifa ettirildiği hallerde, olay fiilen işveren feshi sayıldığından, eğer işveren kanunun öngördüğü ihbar sürelerine uymadan (ya da peşin ödeme yapmadan) sözleşmeyi sonlandırmış durumdaysa ihbar tazminatı da gündeme gelir. Yani işçi, gerekli koşullar mevcutsa ihbar tazminatı talep edebilir.
• Feshin Haksız Olduğu Gerekçesiyle Dava Açma Hakkı: Zorla istifa, özünde haksız nedenle fesih anlamına gelir. İşçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz şekilde sona erdirildiğinin tespiti ve buna bağlı haklarını almak için dava açabilir. Bu dava sonucunda iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiği tespit edilirse, işçi feshe bağlı haklarına kavuşacaktır.
• Ek Tazminat ve Diğer Haklar: Yargıtay içtihatlarına göre, işveren baskısıyla işten ayrılmak zorunda kalan işçiye, normalde fesih halinde ödenmesi gereken tüm yasal alacaklarına ek olarak dört aylık ücret tutarında ekstra bir tazminat da ödenebileceği belirtilmiştir. Bu, işe iade davası sonucunda hükmedilebilen boşta geçen süre ücretine benzer şekilde, işçiye ilave bir maddi güvence sağlamaktadır.

Yukarıdaki haklar, her somut olayda işçinin durumuna ve koşulların sağlanmasına göre uygulanır. Zorla istifa ettirilen bir kişi, bu haklarını alabilmek için yasal süreçleri işletmeli ve gerekli başvuruları yapmalıdır.

İŞÇİYE ZORLA İSTİFA DİLEKÇESİ İMZALATILMASI

Bazı durumlarda işveren, işçiye baskı uygulayarak bir istifa dilekçesi yazdırıp imzalatır. Bu dilekçe, görünürde işçinin kendi isteğiyle ayrılmak istediğini gösterir; ancak eğer baskı altında imzalanmışsa hukuken bir ikale (bozma) sözleşmesi niteliği taşır. Normal şartlarda istifa dilekçesiyle işten ayrılmak, işçi ve işverenin ortak iradesiyle sözleşmeyi sonlandırması anlamına gelir. Fakat Yargıtay’ın da vurguladığı üzere, işçinin rızası olmadan zorlama ile imzalatılan istifa dilekçeleri geçersizdir. Bu tür dilekçeler, gerçekte işveren tarafından yapılmış bir fesih olarak değerlendirilir.

Eğer size baskı yoluyla bir istifa dilekçesi imzalatıldıysa, bunun sonuçları yukarıda saydığımız haklar çerçevesinde olacaktır. Yani bu dilekçe geçersiz kabul edileceği için, işçi kıdem ve ihbar tazminatı gibi tüm feshe bağlı haklarını talep edebilir. Böyle bir durumda yapmanız gereken, hukuki danışmanlık alarak vakit kaybetmeden yasal süreci başlatmaktır. Zorla imzalatılan bir istifa dilekçesine karşı haklarınızı ararken, tüm delilleri toplamanız ve bir iş hukuku avukatının desteğiyle hareket etmeniz önerilir.

İSTİFAYA ZORLAMAK İÇİN BASKI VE MOBBİNG

İşverenlerin veya yöneticilerin, işçiyi istifa etmeye zorlamak amacıyla baskı veya mobbing uygulamaları, ne yazık ki iş hayatında karşılaşılan durumlardır. Mobbing, bir işyerinde çalışana karşı sistematik şekilde uygulanan psikolojik şiddet, aşağılama, tehdit, dışlama gibi eylemlerin tümünü ifade eder. Hem etik açıdan hem de hukuki açıdan son derece yanlış olan bu davranışlar, işçiyi yıldırıp işten kendi isteğiyle ayrılmaya mecbur bırakmayı hedefler.

İş Kanunu’na göre işveren, çalışanlarına sağlıklı, güvenli, saygılı ve adil bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla, mobbing uygulayan bir işveren, kanundan doğan yükümlülüklerini ihlal ediyor demektir. Hukuken bunun sonuçları vardır: Mobbinge maruz kalan işçi, haklı nedenle fesih hakkına sahip olabilir ve işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir. Ayrıca uğradığı psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talebiyle dava açma hakkı da bulunmaktadır. Yargıtay kararları da, mobbingin varlığı ispatlandığında işçinin hem maddi hem manevi tazminat haklarının doğacağını kabul etmektedir.

Mobbing veya benzeri baskılarla istifaya zorlanan işçi, bu durumu her türlü delille ispatlayabilir. E-postalar, WhatsApp yazışmaları, SMS mesajları, işyerindeki kamera kayıtları veya ses kayıtları (yasal yolla elde edilmek koşuluyla) ile tanık beyanları mobbingi kanıtlamada kullanılabilir. Eğer işçi bir sendikaya üyeyse, uğradığı mobbing konusunda sendikasından da hukuki ve mesleki destek alabilir.

İşverenlerin bazıları, haklı fesih sonuçlarından (kıdem, ihbar tazminatı gibi yükümlülüklerden) kurtulmak için çalışanı istifa etmiş gösterecek yollar ararlar. Sık başvurulan yöntemlerden biri de işçiye baskı yaparak bir ikale/bozma sözleşmesi imzalatmaktır. Bu yolla işveren, sözde karşılıklı rıza ile iş akdini sonlandırdığını iddia edip maddi yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlar. Ancak Yargıtay, bu tür bozma sözleşmelerini çok sıkı bir denetimden geçirmektedir. Özellikle işçinin serbest iradesiyle imzalamadığı anlaşmaların geçersiz olduğunu vurgulamaktadır.

Yargıtay, ikale sözleşmelerini değerlendirirken “makul yarar ölçütü” denilen bir kriter kullanır. Bu ölçüte göre, yapılan anlaşmada işçinin makul bir menfaati bulunuyor mu ve işçinin iradesi baskıyla fesada uğratıldı mı incelenir. Eğer işçi için herhangi bir makul yarar yoksa ve iradesi baskı sonucu sakatlanmışsa, imzalatılan istifa sözleşmesine geçerlilik tanınmaz. İşçinin zorla istifa dilekçesini imzalaması halinde ortada ortak bir irade birliği olmadığı için, bu durumda yapılan “anlaşma” hukuken yok hükmündedir. Neticede, işverenin haksız fesih yaptığı kabul edilerek, işçi lehine haksız fesih hükümleri uygulanır.

İŞÇİNİN GÖREV YERİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ

İşçiyi yıldırmak veya istifaya zorlamak amacıyla başvurulan yöntemlerden biri de çalışanın görev yerini veya pozisyonunu değiştirme olabilir. Normalde işin ve işletmenin gerekleri doğrultusunda, hakkaniyete uygun olmak koşuluyla işçinin çalışma yerinde veya pozisyonunda değişiklik yapılması mümkündür. Eğer bu değişiklik, işin olağan akışı içinde makul bir gereklilikse ve işçinin temel haklarını zedelemiyorsa, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin iradesinin fesada uğratıldığından söz edilemez.

Ancak işçinin görev yerinin değiştirilmesi, onu yıldırmak, cezalandırmak veya istifaya zorlamak amacıyla yapılıyorsa durum tamamen farklıdır. Örneğin, bir çalışanı uzun yıllardır yaptığı nitelikli görevinden alıp, onu rencide edici veya çok daha düşük nitelik gerektiren bir işe vermek, eğer bir mobbing veya baskı unsuru olarak kullanılıyorsa, işçinin iradesi açıkça baskı altına alınmış demektir. Bu gibi hallerde çalışan “istifaya zorlanmış” sayılabilir.

Yargıtay, çalışanın görev yerinin bu şekilde esasa etkili bir değişiklik olarak kötüye kullanılmasını da incelemektedir. Yukarıda bahsedilen makul yarar ölçütü, bu tip durumlar için de uygulanır. Eğer işveren, işçiyi zorlamak amacıyla onu istemediği bir yere veya göreve atıyorsa ve işçi bu nedenle bir istifa dilekçesi imzalatılmışsa, Yargıtay bu dilekçeyi geçersiz saymaktadır. Sonuçta, işverenin bu tutumu haksız fesih olarak değerlendirilir ve işçi yine kıdem, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

Özetle: İşverenin, işçiyi bezdirip ayrılmaya mecbur bırakmak amacıyla yaptığı görev yeri değişiklikleri hukuka aykırıdır. Bu durum ortaya çıktığında işçiye yasal haklarını arama yolu açılır. Buna karşın, işin gerçek ihtiyaçları sebebiyle ve iyi niyetle yapılan geçici veya makul yer değişiklikleri ise istifaya zorlama sayılmaz.

İŞÇİYE İŞ TANIMI DIŞINDA İŞ YAPTIRILMASI

İşverenin, çalışanına iş sözleşmesinde veya görev tanımında yer almayan görevler vermesi, eğer kötü niyetli bir şekilde yapılıyorsa işçi açısından hak ihlali oluşturabilir. Özellikle bu uygulama sistematik hale gelmiş ve amaç çalışanı yıldırmak veya istifaya zorlamak ise, iş hukuku kapsamında mobbing olarak değerlendirilecektir. Yargıtay, bu gibi durumlarda işçiden baskı ile alınan istifanın geçersiz olduğunu belirtmektedir; zira ortada gönüllü bir istifa iradesi değil, baskı altında kalmanın sonucu vardır.

Öte yandan, olağanüstü veya zorunlu bazı hallerde işverenin geçici olarak işçiye farklı işler vermesi gerekebilir. Örneğin bir acil durumda, yangın veya deprem gibi olaylarda, önleyici tedbirler kapsamında geçici süreyle işçinin görev tanımı dışında iş yaptırılması anlaşılabilir bir durumdur ve bu durumda işverenin kötü niyetinden söz edilmez. Burada kritik olan, söz konusu uygulamanın iyi niyetli ve makul ölçülerde olmasıdır. Hayatın olağan akışı içinde, işçinin rızasını almaksızın ve sürekli bir şekilde görev tanımı dışında, onu aşağılamaya veya yıldırmaya yönelik işler verilmesi ise kesinlikle hukuka aykırıdır.

İşçiye iş tanımı dışında iş yaptırılması, eğer işçiyi bezdirme amacı güdüyorsa, işçiye haklı nedenle fesih imkanı verir. Yani çalışan, böyle bir durumda kendi isteğiyle (haklı sebeple) sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatını alabilir. Hatta bu uygulama yalnızca tek bir işçiye yönelik ve sistematik bir yıldırma politikası ise, işçi ayrıca manevi tazminat talebiyle de dava açabilir. Örneğin, işyerinde mühendis olarak çalışan birine, pozisyonuyla alakasız biçimde sürekli temizlik yaptırılması, onun onurunu zedeleyici ve yıldırıcı bir uygulamadır. Böyle bir durumda çalışan iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilir, kıdem tazminatına hak kazanır ve uğradığı haksız muamele için manevi tazminat da isteyebilir.

Özetle; iş tanımı dışında iş verilmesi meselesinde, işverenin niyeti ve uygulamanın niteliği belirleyicidir. Eğer ortada kötü niyet ve sistematik baskı varsa, işçi için yasal yollara başvurma hakkı doğacaktır. (Konuyla ilgili daha detaylı bilgi almak isterseniz, “İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması” başlıklı makalemize göz atabilirsiniz.)

İŞÇİ İSTİFAYA ZORLANIRSA NE YAPMALIDIR?

İşyerinde maruz kaldığınız baskılar nedeniyle istifaya zorlandığınızı düşünüyorsanız, öncelikle bunun hukuka aykırı bir durum olduğunu bilin. Böyle bir durumda yapmanız gereken haklarınızı korumak adına adımlar atmaktır. İşte izlemeniz gereken yol ve sahip olduğunuz haklar:

• Haklı Nedenle Fesih Yapın: Mobbing, baskı, tehdit gibi sebeplerle istifaya zorlanan işçi, bu durumu gerekçe göstererek iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı nedenle feshedip işten ayrılabilir. Yani istifa dilekçenizde veya noter ihtarında uğradığınız baskıyı, mobbingi sebep göstererek ayrılmak istediğinizi belirtmek, sonrasında yasal hak taleplerinizi güçlendirecektir.
• Kıdem ve İhbar Tazminatınızı Talep Edin: Zorla istifa eden işçi, gerekli şartları sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. En az 1 yıl aynı işverene hizmetiniz varsa ve istifaya zorlanma sebebiniz 4857/25-II’deki ahlak ve iyi niyete aykırı eylemlerden biri değilse, kıdem tazminatınızı isteyebilirsiniz. Benzer şekilde, işveren sizi ihbar sürelerine uymadan fiilen işten çıkarmış sayıldığı için ihbar tazminatı talebiniz de olabilir.
• İşe İade Davasını Düşünün: Eğer iş güvencesi kapsamındaysanız (işyerinde 30’dan fazla çalışan varsa ve 6 aydan uzun süredir çalışıyorsanız), işe iade davası açma hakkınız vardır. Zorla istifa, kâğıt üstünde sizin ayrılmanız gibi görünse de, aslında işveren feshi sayıldığı için mahkemeden işinize iade edilmenizi talep edebilirsiniz. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler ne yazık ki işe iade isteyemez (sendika temsilcisi olma hali hariç).
• Manevi Tazminat ve Ek Haklar: Uğradığınız baskı, onur kırıcı muamele nedeniyle psikolojik zarara uğramış olabilirsiniz. Bu durumda manevi tazminat davası açabilirsiniz. Ayrıca Yargıtay kararları ışığında, mahkeme size feshe bağlı tüm alacaklarınızla birlikte dört aylık ücretiniz tutarında ek bir tazminat da hükmedebilir. Bu, işsiz kaldığınız dönemin telafisi niteliğindedir.
• Profesyonel Destek Alın: Sürecin hukuki boyutları karmaşık olabileceğinden, bir iş hukuku avukatı ile çalışmanız tavsiye edilir. Avukatınız, gerekli delilleri toparlamanızda yardımcı olacak, arabuluculuk başvurusundan dava açmaya kadar tüm aşamalarda hak kaybına uğramamanızı sağlayacaktır.

Özetle, istifaya zorlanan bir işçi kesinlikle hakkını aramalı, yasal yollara başvurarak kıdem-ihtar tazminatı, işe iade veya tazminat gibi haklarını talep etmelidir. Bu süreçte zaman çok önemlidir; belirli süreler içinde gerekli başvuruların yapılması gerekir (aşağıda arabuluculuk ve dava süreçlerine değinilmiştir).

İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANDIĞININ İSPATI

Zorla istifa olaylarında en kritik konulardan biri de ispattır. İşveren, genellikle işçiye baskı uyguladığı süreci resmiyete dökmez; yani elinizde açık bir yazılı emir veya talimat olmayabilir. Ancak Türk Hukukunda her türlü delille ispat mümkündür. İstifaya zorlandığınızı gösterebilecek tüm kanıtları toplamalısınız. Bunlara örnek olarak:

• Yazışmalar ve Mesajlar: İşvereniniz veya yöneticiniz tarafından gönderilen e-postalar, SMS’ler, WhatsApp vb. mesajlar eğer sizi istifaya zorlayan ifadeler içeriyorsa, bunları saklayın. Örneğin, normalde performansınızdan memnun olduklarını ama sizi istifa etmeye yönlendirdiklerini ima eden yazışmalar önemli delillerdir.
• Ses ve Video Kayıtları: İstifaya zorlandığınıza dair görüşmeler işyeri kamera kayıtlarına ya da ses kayıtlarına yansıdıysa, bu kayıtlar delil olarak değerlendirilebilir. (Not: Özel hayatın gizliliğini ihlal etmeden ve mümkünse yasal danışmanlık alarak bu tür kayıtları kullanın. Mahkemeler, başka şekilde ispat imkanı yoksa bu tür kayıtları da değerlendirebilmektedir.)
• Tanık Beyanları: İşyerinde yaşanan baskıya şahit olan çalışma arkadaşlarınız veya üçüncü kişiler varsa, bu kişiler davanızda tanık olarak dinlenebilir. Tanık beyanı, tek başına bile hakimi ikna edebilecek güçte olabilir; elbette birden fazla tanık ve yazılı delille desteklenirse ispat yükünüz daha rahat karşılanır.
• Belgesel Deliller: İşyerindeki performans raporlarınız, ödüller, takdir yazıları gibi belgeler normalde sizin başarılı bir çalışan olduğunuzu gösterirken, işverenin sizi istifaya zorlaması durumu bir çelişki yaratır. Bu çelişkiyi belgeleyerek, “işveren aslında benden memnundu ama başka sebeple beni ayrılmaya zorladı” argümanınızı güçlendirebilirsiniz.

Yapmanız gereken, elinizdeki tüm kanıtları güvenli bir şekilde muhafaza etmek ve bir avukata başvurduğunuzda ona eksiksiz sunmaktır. Avukatınız bu delilleri kullanarak mahkemede istifanın gerçek nedenini ortaya koyacaktır. Unutmayın, istifaya zorlandığınız iddiası tanık dahil her türlü delille ispatlanabilir. Bu nedenle hiçbir kanıtı küçümsemeyin; hepsini kaydedin ve gerektiğinde hukuki mercilere sunun.

ZORLA İSTİFA ETTİRİLEN İŞÇİNİN İŞE İADE HAKKI

İş Kanunu, belirli koşullar altındaki işçileri iş güvencesi kapsamında korur. İş güvencesi kapsamında olan bir çalışan, işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarıldığında işe iade davası açabilmektedir. Peki zorla istifa ettirilen işçi, işe iade talebinde bulunabilir mi? Bu sorunun cevabı, işçinin iş güvencesi şartlarını taşıyıp taşımadığına bağlıdır:

• İş Güvencesi Kapsamında Olmak: Eğer işçi, en az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde, en az 6 aylık kıdemle ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa, iş güvencesi kapsamındadır (4857 sayılı İş Kanunu m.18). Bu koşulları sağlayan ve baskı ile istifa ettirilen bir işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir.
• Zorla İstifa Edilmiş Olması: İşe iade davasının esası, işçinin haksız ve geçersiz sebeple işten çıkarılmasıdır. Zorla istifa durumunda, resmi belgede istifa yazıyor olsa bile, fiiliyatta işverenin haksız feshi söz konusudur. Dolayısıyla işçi, bu gerekçeyle işe iade talep edebilir.

Eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse veya gerçekten kendi isteğiyle istifa etmişse (baskı olmaksızın), işe iade hakkı bulunmamaktadır. Örneğin, işyerinde 30’dan az çalışan varsa ya da çalışan 6 aydan az süredir çalışmışsa, kanunen işe iade davası açamaz.

Zorla istifa eden ve iş güvencesi şartlarını sağlayan işçi, işe iade için hukuki süreci hemen başlatmalıdır. İlk adım, zorunlu arabuluculuk başvurusudur. İşverenden size resmi bir fesih bildirimi yapılmadığı için (istifa dilekçesi imzalatıldığı için), istifa ettiğiniz tarih itibariyle bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmanız gerekir. Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalısınız. Bu süreler hak düşürücü süre niteliğindedir; kaçırılırsa hakkınız kaybolur. Bu yüzden sürelere riayet etmek ve mümkünse bir avukat yardımı almak çok önemlidir.

İşe iade davası neticesinde mahkeme, işçinin gerçekten baskı altında istifa ettiğini tespit ederse feshi geçersiz sayarak işverenin işçiyi geri almasına karar verir. İşçinin boşta geçen süreleri için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının ödenmesine; eğer işveren bir ay içinde işe başlatmazsa en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesine de hükmedebilir. Böylece işçi, hem işine dönme hem de uğradığı kayıpların tazmini imkanına kavuşur.

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKLARI

Zorla istifa ettirilen işçi, hukuken işveren tarafından işten çıkarılmış sayılabileceği için kıdem ve ihbar tazminatı haklarına da sahip olabilir. Bu konuda temel kural şudur:

Eğer işçi, İş Kanunu 25/II maddesinde sayılan ve işveren açısından derhal fesih hakkı doğuran ahlak ve iyi niyete aykırı haller nedeniyle işten çıkarılmışsa, kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Kanun, işçinin kendi kusurlu davranışları sonucunda iş akdini haklı nedenle sona erdiren bu istisnai hallerde tazminat ödenmeyeceğini öngörmüştür. (Örneğin, işçinin işverene veya iş arkadaşına ağır hakaret etmesi, hırsızlık yapması, güveni kötüye kullanması, işyerinde kavga çıkarıp iş güvenliğini tehlikeye atması gibi durumlar 25/II kapsamında sayılabilir.) Bu haller, işçinin kıdem tazminatı alamayacağı nadir durumlardır.

Bunun dışında kalan tüm durumlarda –ister işveren feshi olsun ister işçi haklı nedenle feshi olsun– eğer işçinin o işyerinde en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Zorla istifa da kanunen işveren feshi sayıldığından, işçinin 25/II kapsamına giren bir kusuru yoksa ve bir yıllık kıdem koşulunu sağlıyorsa kıdem tazminatını talep edebilir.

İhbar tazminatı açısından da benzer bir durum söz konusudur: Normalde iş sözleşmesini fesheden taraf, diğer tarafa kanunda belirtilen ihbar sürelerini kullandırmak zorundadır. İşveren bu süreye uymadan işçiyi işten çıkarırsa (veya peşin ödeme yapmazsa) ihbar tazminatı ödemelidir. Zorla istifa ettirilen işçi olayında, işçi kağıt üzerinde istifa etmiş görünse de, aslında fesheden taraf işverendir ve çoğunlukla herhangi bir ihbar süresi de kullandırılmamıştır. Dolayısıyla işçi, çalışma süresine göre belirlenen ihbar tazminatını da işverenden talep edebilir.

Kısaca özetlemek gerekirse: Zorla istifa ettirilen işçi, eğer 25/II maddesindeki güven sarsıcı veya yüz kızartıcı bir eylemden dolayı işten çıkarılmamışsa (yani işverenin haklı fesih iddiası yoksa) ve gerekli kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatını alır. Ayrıca ihbar sürelerine uyulmaksızın işine son verildiği için ihbar tazminatı da ödenmelidir. Bu hakların miktarı, işçinin çalışma süresine ve ücreti ile ek menfaatlerine göre hesaplanacaktır.

TAZMİNAT HAKKI NASIL ALINIR?

İşçinin kıdem veya ihbar tazminatı hakkını elde etmesi, işten ayrılma şekline ve nedenine bağlıdır. Yukarıda bahsettiğimiz gibi, eğer işçi kendi kusurundan kaynaklanan 25/II kapsamı bir nedenle çıkartıldıysa tazminat alamaz. Onun dışındaki hallerde tazminat hakkı doğabilir. Bu hakkı fiilen alabilmek için izlemeniz gereken yol şöyledir:

• Fesih Nedeni Uygun Olmalı: Tazminat alabilmek için öncelikle işten ayrılma nedeninizin kanunen tazminata hak kazandıran bir neden olması gerekir. Zorla istifa, mobbing, işverenin haksız feshi gibi durumlar tazminat hakkı doğurur. (Tek istisna, yukarıda belirtildiği gibi İş Kanunu m.25/II’deki hallerdir.)
• Kıdem Şartı: Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışmış olmanız şarttır. Bir yıldan az çalışan işçi, fesih nedeni ne olursa olsun kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• İhbar Şartı: İhbar tazminatı için işverenin ihbar süresine uymadan fesih yapmış olması gerekir. Zorla istifa durumunda genellikle işveren feshi olduğu kabul edildiği ve çoğunlukla ihbar önellerine uyulmadığı için bu şart da sağlanmış olur.

Dolayısıyla zorla istifa ettirilen işçinin tazminat alabilmesi için: iş akdinin İş Kanunu 25/II dışı bir nedenle sona ermiş olması ve kendi durumunda kıdem/ihbar tazminatı koşullarının mevcut olması gerekir. Bu şartlar sağlanıyorsa, işçi yasal tazminatlarını almaya hak kazanır.

Tazminat hakkınızı almak için öncelikle işverene başvuru yapabilir, sonuç alamazsanız hukuki süreçle devam edebilirsiniz. Unutmayın, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları zaman aşımına tabidir (kıdem için fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir). Bu nedenle hakkınızı öğrendiğiniz andan itibaren vakitlice harekete geçmek önemlidir.

ARABULUCULUK BAŞVURU SÜRECİ

İş hukuku uyuşmazlıklarında, mahkemeye gitmeden önce arabuluculuk sürecine başvurmak 2018 yılından beri zorunludur. Zorla istifa durumunda haklarınızı almak için dava açmayı düşünüyorsanız, öncelikle arabuluculuğa gitmelisiniz. Arabuluculuk süreci şu şekilde işler:

1. Başvuru: İşçi, istifa ettiği (ya da istifa dilekçesinin zorla imzalatıldığı) tarihten itibaren 1 ay içinde bir arabuluculuk bürosuna başvurmalıdır. (İşe iade talebi varsa bu süre kesinlikle 1 aydır; diğer tazminat talepleri için de vakit kaybetmemek faydalıdır.) Bu bir aylık süre, özellikle işe iade davaları için hak düşürücü süredür.
2. Arabuluculuk Görüşmesi: Başvuru üzerine arabulucu, işçi ve işverene bir toplantı günü belirler. Taraflar bu görüşmeye katılır ve arabulucu gözetiminde sorunu çözmeye çalışırlar. Arabulucu, tarafları uzlaştırmaya çalışır ancak herhangi bir karara zorlama yetkisi yoktur. Görüşmede işçi taleplerini (kıdem, ihbar, tazminat, işe iade vs.) iletir; işveren bunları kabul edip etmeyeceğini belirtir.
3. Anlaşma veya Anlaşamama: Eğer taraflar arabuluculukta anlaşmaya varırsa, bir anlaşma tutanağı düzenlenir ve imzalanır. Bu tutanak mahkeme kararı gibi bağlayıcıdır; üzerinde anlaşılan ödemeler bu tutanakla güvence altına alınır ve dava açmaya gerek kalmaz. Taraflar anlaşamazsa, arabulucu anlaşmama tutanağı düzenler.
4. Dava Aşaması: Arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanamadığında, anlaşmama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işçi iş mahkemesinde davasını açmalıdır. (Özellikle işe iade davaları için bu 2 haftalık süre hak düşürücüdür. Kıdem/ihbar gibi alacak davalarında da en kısa sürede açmak hak kaybını engeller.) Dava dilekçesinde, işverenin baskı ile istifaya zorladığı, tüm iddia ve talepleriniz ayrıntılı biçimde belirtilmelidir. Arabuluculuk tutanağı da dava dilekçesine eklenir.

Arabuluculuk aşamasını zorunlu kılan uygulamanın amacı, mahkemeye gitmeden önce tarafların uzlaşma yoluyla çözüm bulmalarıdır. Ancak işverenler çoğu zaman bu gibi durumlarda uzlaşmaya yanaşmayabilir. Yine de bu süreci işletmek yasal bir zorunluluktur. Arabuluculukta anlaşma olmasa bile endişe etmeyin; tutanağınızı alıp hemen dava sürecine geçebilirsiniz. Burada önemli olan, bahsedilen süreleri kaçırmamaktır.

TAZMİNAT DAVASI SÜRECİ

Zorla istifa ettirilen işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade veya manevi tazminat gibi haklarını elde etmek için dava yoluna başvurabilir. Bu hukuki süreçte dikkat edilmesi gereken adımlar vardır:

1. Delillerin Toplanması: Davayı açmadan önce, yukarıda bahsedilen tüm delillerinizi toplayın. İşverenin sizi istifaya zorladığını gösteren mesajlar, e-postalar, varsa ses/kamera kayıtları, tanık beyanları gibi her türlü kanıt büyük önem taşır. Bu delilleri dava dilekçenizde sunmak üzere hazır edin.

2. Arabuluculuk Başvurusu: Mahkemeye gitmeden önce, yukarıda açıklandığı gibi arabulucuya başvurmanız şarttır. İstifaya zorlandığınız tarihten itibaren bir ay içinde arabuluculuk sürecini başlatmayı unutmayın. Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma olmazsa, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde dava açmanız gerekir.

3. Dava Dilekçesinin Hazırlanması: İş mahkemesine sunulacak dava dilekçesinde, yaşadığınız olayları kronolojik ve açık bir şekilde anlatmalısınız. “… tarihinde istifa dilekçesi imzalatmak suretiyle işten çıkarıldım, istifam baskı altında gerçekleşti, işverenim aslında iş akdimi haksız feshetmiştir” gibi iddialarınızı belirtin. Talep sonuç kısmında ise kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, varsa boşta geçen süre ücreti, manevi tazminat gibi isteklerinizi tek tek sıralayın. Elinizdeki delilleri (yazışma çıktıları, tanık listesi vb.) dilekçeye ekleyin.

4. Yargılama Aşaması: Dava açıldıktan sonra mahkeme, dilekçeleri teati eder ve duruşma günleri belirler. Bu süreçte tanıklarınızın dinlenmesi önemlidir. Belirtiğiniz tanıklar mahkemede “işverenin sizi nasıl baskı altında bıraktığını” anlatacaktır. Mahkeme, sunulan belge, mesaj ve kayıtları da inceler. Tüm bu inceleme sonucunda hakimin kanaati, sizin gerçekten zorla istifa ettirildiğiniz yönünde oluşursa, dava büyük ölçüde lehinize sonuçlanacaktır.

5. Mahkeme Kararı ve Sonrası: Mahkeme, işçinin istifaya zorlandığına kanaat getirirse, işvereni kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi tüm hakları ödemeye mahkum eder. Eğer işe iade talebi de vardıysa ve şartlar uygunsa, feshin geçersizliğine ve işe iadenize karar verilebilir. Ayrıca mobbing gibi ağır ihlaller tespit edilirse manevi tazminata da hükmedilebilir. Karar çıktığında, işveren belirlenen tazminatları ödemezse, mahkeme kararına dayanarak icra takibi başlatabilirsiniz.

Tüm bu dava sürecinde, prosedürlerin doğru işletilmesi ve sürelerin takibi çok önemlidir. Bu nedenle bir avukatla çalışmak, hak kaybına uğramamak adına faydalı olacaktır. Mahkeme süreci sonunda hakkınızı almanız, hem maddi kayıplarınızın telafisi hem de uğradığınız haksızlığın tescili anlamına gelecektir.

ZORLA İSTİFA VE İŞSİZLİK MAAŞI

İşsizlik maaşı, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalı çalışanlara İŞKUR tarafından belirli sürelerle ödenen bir güvencedir. Ancak istifa eden kişiler normalde işsizlik ödeneğine hak kazanamazlar, çünkü kendi istekleriyle işi bırakmış sayılırlar. Zorla istifa ettirilen işçiler açısından durum biraz farklıdır:

Öncelikle işsizlik maaşı alabilmek için şu genel şartlar aranır:

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak: Yani işveren tarafından işten çıkarılmış olmak (veya haklı nedenle iş akdini feshetmiş olmak).
• Son 120 gün priminin kesintisiz ödenmiş olması: İşten çıkış tarihinden önceki 120 gün boyunca aralıksız sigortalı çalışmış olmak.
• Son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak: Farklı işyerleri de olsa, geriye dönük üç yılda en az 600 gün prim gerekiyor.
• 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak: İş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine veya online olarak başvuru yapılmalıdır.

Zorla istifa eden işçi, görünürde “istifa” etmiş olduğu için, işsizlik maaşı başvurusu ilk etapta redde uğrayabilir. Çünkü SGK ve İŞKUR kayıtlarında çıkış nedeni istifa (kodu 03) olarak gözükecektir. Bu noktada işçinin hak kazanması için, iş akdinin aslında işveren tarafından haksız feshedildiğini kanıtlayan bir mahkeme kararına ihtiyacı vardır. Yani iş mahkemesi, işçinin baskı ile istifa ettirildiğine ve fesihin gerçekte işverence yapıldığına hükmetmeli ki, işçi “kendi kusuru olmadan işsiz kalmış” statüsüne kavuşsun.

Pratikte bu nasıl olur? İşçi, açtığı dava sonucunda mahkemeden lehine bir karar alırsa (örneğin, işe iade davasını kazanır veya feshin haksız olduğuna dair bir tespit kararı alır), bu kararla İŞKUR’a başvurarak işsizlik maaşı talebini iletebilir. Mahkeme kararı, istifanın geçersiz ve fesihin işveren kaynaklı olduğunu ortaya koyacağından, İŞKUR işsizlik ödeneği bağlama konusunda olumlu bir sonuca varacaktır. Elbette işçinin prim gün sayısı ve diğer şartları da sağlıyor olması gerekir.

Özetle: Zorla istifa ettirilen işçi, işsizlik maaşı alabilmek için öncelikle hukuki süreçte haklılığını tescil ettirmelidir. Bu nedenle mahkeme kararı olmaksızın yapılan işsizlik maaşı başvuruları genellikle reddedilir. Hakkınızı elde etmek için yasal süreci işletmeniz ve ardından yasal dayanakla İŞKUR’a müracaat etmeniz gerekecektir. Bu süreçte de bir avukatla çalışmak ve usulüne uygun adımlar atmak önemlidir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İstifaya Zorlanıyorum Ne Yapmalıyım?

İstifaya zorlanıyorsanız, öncelikle bunun yasa dışı bir uygulama olduğunu unutmayın. Haklarınızı korumak için iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedebilir ve yasal süreç başlatabilirsiniz. Bu durumda sahip olduğunuz başlıca haklar şunlardır: İş güvencesi kapsamındaysanız işe iade davası açma hakkı, en az 1 yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatı talebi, ihbar sürelerine uyulmadıysa ihbar tazminatı talebi ve uğradığınız haksızlık nedeniyle manevi tazminat isteme hakkı. Ayrıca Yargıtay kararları gereği feshe bağlı tüm alacaklarınızın yanı sıra dört aylık ücret tutarında ek bir tazminat talep etme imkanınız da vardır. Bu haklarınızı kullanabilmek için belgelerinizi ve delillerinizi toplayarak vakit kaybetmeden arabulucuya başvurup ardından dava açmanız önerilir.

İmza Atmadan İşten Çıkış Olur Mu?

Evet, olabilir. İstifa etmek için illa ki bir belge imzalamanız şart değildir. Hukuken istifa, bir irade beyanıdır ve yazılı olması zorunlu değildir. Sözlü olarak dahi istifa ettiğinizi işverene bildirmeniz mümkündür ve bu da geçerli bir istifa sayılır. Örneğin bir toplantıda veya telefon görüşmesinde işverene işi bıraktığınızı söylemeniz, eğer bu beyan karşı tarafa ulaşmışsa, hukuken sonuç doğurur. Elbette ispat açısından yazılı bir belge (istifa dilekçesi) vermek tercih edilir, ancak kanun sözlü istifayı da geçerli kabul eder. Kısacası, işten çıkmak için imza atmak zorunlu değil; önemli olan istifa iradenizin işverene iletilmesidir.

İşveren İşçiyi İstifaya Zorlayabilir Mi?

Hayır, işverenin işçiyi istifaya zorlaması hukuka aykırıdır. İşveren böyle bir baskı yaparak işçiyi ayrılmaya mecbur bırakamaz. Uygulamada bazı işverenlerin, tazminat ödememek veya prosedürle uğraşmamak için işçiye istifa dilekçesi imzalatmaya çalıştığı görülse de bu yasal değildir. Eğer işvereniniz sizi istifa etmeye zorluyorsa (örneğin mobbing uygulayarak, tehdit ederek veya istenmeyen görevler vererek), bu durumu belgeleyin. E-postalar, mesajlar veya tanık ifadeleri gibi delilleri toplayın. Ardından bir iş hukuku avukatına danışın. İşverenin bu tutumu sonucunda imzalamış olduğunuz bir istifa dilekçesi varsa dahi, hukuken geçersiz sayılabilir ve haklarınızı (kıdem, ihbar tazminatı gibi) talep etme yoluna gidebilirsiniz.

İşçinin İstifaya Zorlanması Mobbing Sayılır Mı?

Çoğunlukla evet. İşçinin sistematik şekilde istifaya zorlanması, genellikle mobbing kavramıyla iç içe geçer. Mobbing, işyerinde belirli bir çalışanı hedef alarak sürekli biçimde psikolojik tacizde bulunmayı ifade eder. Eğer işçiyi istifaya zorlamak için ona ağır iş yükü veriliyor, sürekli aşağılanıyor, dışlanıyor veya tehdit ediliyorsa, bunlar mobbing kapsamında değerlendirilir. İşçinin istifaya zorlanması durumu ile mobbing çoğu zaman aynı sürecin parçalarıdır ve her ikisi de iş hukuku açısından haksız ve hukuka aykırı davranışlardır. Dolayısıyla, işçiyi yıldırma politikasıyla istifaya mecbur bırakmak mobbing olarak nitelendirilebilir. Böyle bir durumda çalışan hem mobbinge hem de haksız feshe maruz kalmış olur ve buna bağlı tüm haklarını (tazminatlar, fesih hakları, manevi tazminat gibi) talep edebilir.

İstifa Etmek Zorunda Bırakılan İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

İstifaya zorlanan bir işçi, kanunlar tarafından korunan çeşitli haklara sahiptir. Bu haklar, işçinin işten ayrılmasının aslında haksız bir fesih olarak görülmesinden kaynaklanır. Başlıca haklar şunlardır:

• Kıdem Tazminatı: İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak kaydıyla, zorla istifa eden işçi kıdem tazminatını talep edebilir. Zorlamayla imzalatılan istifa dilekçesi, işçinin kusuru olmadığından tazminat hakkını ortadan kaldırmaz.
• İhbar Tazminatı: İşveren, işçiyi baskıyla hemen işten ayrılmaya zorladığı için genellikle kanuni ihbar süresine uyulmamış olur. Bu durumda işçi, çalışma süresine uygun ihbar tazminatına hak kazanır.
• İşe İade Davası: İşçi iş güvencesi kapsamındaysa, mahkemeden işe iadesini isteyebilir. Yani gerekli şartlar mevcutsa (30’dan fazla işçi, 6 ay kıdem vb.), “istifa” adı altındaki bu feshe karşı işe dönüş talep edilebilir.
• Manevi Tazminat ve Ek Tazminat: İşçi baskı ve mobbing nedeniyle manevi zarar gördüyse manevi tazminat davası açabilir. Ayrıca Yargıtay kararları doğrultusunda feshe bağlı haklarının yanında 4 aylık ücret tutarında ek bir tazminat ödenmesi de söz konusu olabilir.

Görüldüğü üzere, istifa etmek zorunda bırakılan işçi aslında işten kendi istemiyle ayrılmış sayılmaz ve bu yüzden işten çıkarılan bir işçi gibi haklarını alabilir. Bu hakları elde edebilmek için yasal süreci izlemek (arabuluculuk, dava vb.) gerekir.

İşçi İstifaya Zorlanırsa Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Evet, alabilir. Normal şartlarda işçi kendi isteğiyle istifa ederse kıdem tazminatı hakkını yitirir. Ancak istifaya zorlanma durumu bu kuralın dışındadır. Çünkü zorla istifa, hukuken işverenin haksız feshi sayılır. İşçinin kendi kusurundan kaynaklanan (İş Kanunu m.25/II’de belirtilen) yüz kızartıcı bir sebep olmadığı sürece, zorla istifa halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Elbette kıdem tazminatı alabilmek için o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olma şartını da sağlıyor olmanız gerekir. Kısacası, işveren baskısıyla işten ayrıldıysanız ve gerekli kıdeme sahipseniz, kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

İşçi İstifaya Zorlanırsa İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Evet. İhbar tazminatı, işten ayrılma sürecinde kanuni bildirim sürelerine uyulmamasının yaptırımıdır. Zorla istifa ettirilen bir işçi, fiilen işveren tarafından derhal işten uzaklaştırılmış gibidir. Bu durumda işveren size yasanın öngördüğü ihbar süresini (örn. 6 ay çalıştıysanız 2 hafta, 3 yıl çalıştıysanız 8 hafta gibi) kullandırmamış veya peşin ödeme yapmamış olur. Sonuç olarak, ihbar tazminatına hak kazanırsınız. İhbar tazminatı, çalışanın hizmet süresine göre değişen sürelerdeki ücret tutarıdır ve işveren tarafından ödenmelidir. Özetle, zorla istifa halinde, hizmet sürenize karşılık gelen ihbar tazminatınızı işverenden talep edebilirsiniz.

İşçi İstifaya Zorlanırsa İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Zorla istifa eden işçi, doğrudan işsizlik maaşı alamaz; ancak mahkeme kararıyla haklı olduğu tescil edilirse işsizlik maaşına hak kazanabilir. İşsizlik maaşı almanın ilk şartı “kendi istek ve kusuru dışında” işsiz kalmaktır. Zorla istifa görünürde kendi isteğinizle ayrılmışsınız gibi dursa da, bu durumun işveren feshi sayılması için yargı kararı gerekir. Eğer dava açar ve mahkeme, işten çıkışınızın haksız bir fesih (baskı ile istifa) olduğuna karar verirse, bu kararla İŞKUR’a başvurup işsizlik maaşı alabilirsiniz. Tabii ki bu noktada, son 120 gün kesintisiz prim, 3 yıl içinde 600 gün prim gibi diğer işsizlik ödeneği şartlarını da sağlıyor olmanız lazım. Özetle, mahkemece zorla istifa ettiği onaylanan işçi, diğer şartları da tamamsa işsizlik maaşı alabilir.

İşçinin Baskı Altında İmzaladığı İstifa Dilekçesi Geçerli Midir?

Hayır, geçerli değildir. İşçinin baskı altında, tehditle veya korkutularak imzaladığı istifa dilekçeleri Yargıtay kararları uyarınca hükümsüz kabul edilmektedir. Böyle bir dilekçe, şeklen istifa gibi görünse de içerik olarak işverenin tek taraflı feshi anlamına gelir. Hukuken geçerli bir istifa sayılması için işçinin bu kararı tamamen özgür iradesiyle almış olması gerekir. Baskı altındaki irade, gerçek irade değildir. Bu nedenle eğer bir istifa dilekçesini sırf işveren zorladığı için imzalamışsanız, merak etmeyin; o belgenin geçersizliği iddiasıyla hakkınızı arayabilirsiniz. Mahkemeler bu durumda istifaya değer vermez ve feshi işverenin yaptığı kabul edilerek tazminat haklarınız korunur.

İşçi İstifaya Zorlandığını Nasıl İspat Edebilir?

İşçi, istifaya zorlandığını her türlü delille ispatlayabilir. Özellikle yazılı ve elektronik deliller burada çok önem kazanır. İşvereniniz veya yöneticiniz tarafından gönderilen ve sizi istifaya yönlendiren e-postaları, WhatsApp yazışmalarını saklayın. Telefon mesajları ya da size yapılan baskıyı dolaylı bile olsa gösteren belgeler de önemli olacaktır. Bunların yanı sıra, işyerinde tanık olabilecek arkadaşlarınız varsa onların şahitliği de değerlidir. Örneğin, “işverenin odasından çıktıktan sonra arkadaşınıza anlattığınız ve onun da duyduğu bir tehdit” bile tanık beyanıyla kanıtlanabilir. Ayrıca işveren normalde sizin çalışmalarınızdan memnunken ansızın sizi istifaya zorladıysa, bu çelişkiyi gösteren performans raporları, ödüller vs. de işe yarayabilir. Kısacası, e-posta, SMS, mesaj, ses kaydı, kamera görüntüsü, tanık ifadesi gibi size avantaj sağlayacak ne varsa kaydedin ve hukuki süreçte kullanın. Avukatınıza bu delilleri eksiksiz sunarsanız, mahkeme sürecinde iddialarınız güçlü biçimde ispatlanabilecektir.

İşçinin İstifaya Zorlandığı Durumlarda Tanık Beyanı Yeterli Midir?

Tanık beyanı, tek başına bile önemli bir delildir ancak yeterliliği somut olaya göre değişir. Mahkemeler genellikle tek bir tanık yerine birden fazla tanık ve mümkünse yazılı delil de görmek ister. Fakat bazen öyle durumlar olur ki, tanık beyanı dışında bir kanıt bulmak zordur. Örneğin, patron ile baş başa yaptığınız bir konuşmada size istifa baskısı yapıldıysa, o anda kimse olmadığı için tanık yoktur. Böyle hallerde hakimin ikna olması açısından başka dolaylı deliller (mesaj, e-posta gibi) sunmak yararlı olacaktır. Ancak diyelim ki işyerinde size yapılan mobbinge diğer çalışma arkadaşlarınız da şahit; bu kişiler mahkemede baskı yapıldığını doğrularsa, bu güçlü bir kanıt teşkil eder. Özetle, tanık beyanı elbette değerlidir ve kullanılmalıdır, hatta bazen tek başına bile yeterli olabilir fakat en ideali tanık beyanını destekleyen başka kanıtların da olmasıdır.

İstifaya Zorlanan İşçi Noter İhtarnamesi Çekmeli Midir?

Genel olarak, baskı altında istifa eden işçi için noter ihtarnamesi şart değildir. Noter ihtarı, işçinin işverene resmi bir bildirim yapması demektir ve genellikle haklı nedenle fesihlerde sebep bildirmek için kullanılır. Zorla istifa durumunda ise işçi zaten bir istifa dilekçesi imzalamış göründüğünden, sonradan “Ben baskı altındaydım, istifam geçerli değil” şeklinde bir ihtar göndermenin pratikte çok faydası olmayabilir. Bunun yerine doğrudan arabuluculuğa başvurup hak taleplerinizi gündeme getirmeniz daha etkilidir. Yine de bazı avukatlar, ileride delil olması açısından, işyerinden ayrılır ayrılmaz bir noter ihtarıyla baskı altında istifa ettiğinizi ve haklarınızı saklı tuttuğunuzu işverene bildirmenizi önerebilir. Bu tamamen stratejik bir tercihtir. Fakat yasal olarak zorunlu değildir. Önemli olan, süresi içinde arabulucuya ve ardından gerekiyorsa mahkemeye başvurmaktır. Noter ihtarı çekilmemiş olması, davanızı kaybedeceğiniz anlamına gelmez; yeter ki diğer delillerinizle baskıyı ispatlayın.

İşçi Baskı Altında İstifa Dilekçesi İmzaladıysa Ne Yapmalıdır?

Eğer bir baskı sonucunda istifa dilekçesini imzaladıysanız, yapmanız gereken bu durumu derhal yasal mercilere taşımaktır. Öncelikle mümkünse istifa dilekçenizin bir örneğini alın veya içerdiği ifadeleri not edin. Ardından, size bu baskının yapıldığını kanıtlayacak delilleri (mesajlar, tanıklar vs.) toplayın. Sonrasında bir iş hukuku avukatına başvurarak durumunuzu anlatın. Hukuki süreç büyük ihtimalle şu şekilde işleyecektir: Önce arabuluculuk başvurusu yapılacak, anlaşma olmazsa dava açılacaktır. Davada, imzaladığınız istifanın geçersizliği ve iş akdinizin haksız fesih olduğunun tespiti istenecek, buna bağlı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi tüm haklar talep edilecektir. Ayrıca iş güvencesi kapsamındaysanız işe iade de talep edilebilir. Yargıtay içtihatları gereği, mahkeme sizin lehine karar verirse feshe bağlı alacaklarınızla birlikte 4 aylık ücret tutarında bir ek ödeme de hükmedilebilir. Tüm bu haklarınızı etkin şekilde korumak ve almak için avukatınız size yol gösterecek, sürecin her adımını takip edecektir. Önemli olan hızlı hareket etmek ve hak düşürücü süreleri kaçırmamaktır (özellikle işe iade için 1 ay içinde arabulucu başvurusu gibi). Unutmayın, Yargıtay baskı altında imzalatılan istifaları geçersiz saymaktadır, dolayısıyla hukuki yolla hakkınızı ararsanız büyük ihtimalle başarılı olacaksınız.

İşveren İşçiye Baskı Yaparak İstifa Dilekçesi İmzalatırsa Ne Olur?

İşverenin baskı yaparak işçiye istifa dilekçesi imzalatması, amaçlananın aksine işvereni sorumluluktan kurtarmaz. Böyle bir durumda hukuken olan şudur: İmzalanan istifa dilekçesine geçerlilik tanınmaz ve işçi, işten çıkarılmış sayılır. İşveren, aslında tüm tazminat yükümlülüklerinden kurtulmak için bu yolu denese de, mahkeme nezdinde bu dilekçe gerçek bir istifa olarak görülmeyecektir. Sonuç olarak işçi, yargı yoluna başvurarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, boşta geçen süre ücreti gibi haklarını talep edebilir ve yüksek ihtimalle kazanır. İşveren ise hem bu yükümlülükleri ödemek zorunda kalır hem de hukuki süreç boyunca ekstra zaman ve masrafla karşılaşır. Yani işçiye baskıyla istifa imzalatmak, işveren açısından ciddi riskler taşıyan yanlış bir yöntemdir. Kanunlarımız çalışanı koruduğundan, böyle bir durumda nihayetinde işçi hakkını alır.

İşçiye Psikolojik Baskı Yaparak İstifaya Zorlamak Suç Mudur?

Türk Ceza Kanunu’nda, “işçiye psikolojik baskı yaparak istifaya zorlama” şeklinde özel bir suç tanımı bulunmamaktadır. Yani tek başına bu eylem, cezai anlamda suç olarak düzenlenmemiştir. Bununla birlikte, eğer işçiye istifa ettirmek için yapılan davranışlar, TCK kapsamında başka bir suçu oluşturuyorsa (örneğin açık bir tehdit, şantaj veya hakaret içeriyorsa), o zaman elbette ceza hukuku devreye girebilir. Saf psikolojik baskı ve mobbing hali, daha çok iş hukuku çerçevesinde yaptırıma bağlanmıştır (tazminat gibi). Nitekim mobbing uygulayan işveren, işçiye karşı tazminat ödemek zorunda kalabilir ancak hapis cezası gibi cezai yaptırımlarla karşılaşmaz. Özetle, işçiyi istifaya zorlamak fiili doğrudan bir “suç” olarak tanımlanmasa da hukuka aykırıdır ve sonuçları iş hukukunda görülür. Eğer bu zorlama sırasında ağır tehdit veya sair suç teşkil eden fiiller varsa, o kısım için savcılığa şikayet düşünülebilir. Fakat genel anlamda, istifaya zorlama olayı ceza değil, sivil (hukuki) sorumluluk doğurur.

İşçi, İstifa Ettikten Sonra İşe İade Davası Açabilir Mi?

İşe iade davası, normalde işçinin kendisinin istifa etmesi halinde açılmaz çünkü ortada işveren feshi yoktur. Ancak zorla istifa ettirilen işçi açısından durum farklıdır: Bu, aslında işverenin haksız feshi sayılacağı için, şartlar uygunsa işe iade davası açılabilir. Şartlar nelerdir? Birincisi, işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir (işyerinde en az 30 çalışan, en az 6 ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme). İkincisi, istifanın baskı sonucu olduğunun iddia edilmesidir. Bu koşullar sağlanıyorsa, işçi her ne kadar kağıt üzerinde “istifa etmiş” görünse de, gerçekte haksız şekilde işinden edildiği için işe iade isteyebilir.

Somut örnek: 50 çalışanlı bir şirkette 2 yıldır çalışan bir personel, patronunun mobbingine dayanamayıp istifa dilekçesi imzalamış olsun. Bu kişi, 1 ay içinde arabulucuya başvurup anlaşamazsa 2 hafta içinde işe iade davası açarak “istifam baskı altındaydı, işe iademi istiyorum” diyebilir. Mahkeme de gerçekten baskı olduğunu tespit ederse feshi geçersiz sayıp işe iadesine karar verebilir.

Ancak eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse (mesela 10 kişilik bir işyeri) veya gerçekten kendi isteğiyle istifa etmişse, işe iade davası açılamaz. Zorla istifa eden ama iş güvencesi dışında kalan bir işçi, işe iade yerine kıdem, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

İşçi İstifaya Zorlandığını Kamera Kayıtları İle Kanıtlayabilir Mi?

Evet, kamera kayıtları da bir delil olarak kullanılabilir. Özellikle işyerlerindeki güvenlik kameraları veya toplantı odası kameraları, işçiye yapılan baskıyı görüntülemiş olabilir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca, taraflar iddialarını ispatlamak için her türlü delile başvurabilir. Eğer başka türlü ispat imkanı yoksa, kamera kayıtları mahkemede delil olarak sunulabilir. Elbette kayıtların yasal yollardan elde edilmiş olması ve montajsız, gerçek haliyle sunulması gerekir. Örneğin, patronunuzun odasında sizi azarlayarak “Şimdi bu dilekçeyi imzalayacaksın!” dediği anlar güvenlik kamerasına yansımışsa, bu kayıt oldukça değerli bir kanıt olacaktır. Mahkeme, böyle bir kaydı izleyerek baskı uygulandığına kanaat getirebilir.

Unutmayın, sesli ve görüntülü kayıtlar konusunda yasalarda bazı kısıtlar vardır; özel hayatın gizliliğini ihlal etmemek önemli. Ancak kendi ortamınızdaki (işyerinizdeki) bir görüşmenin kaydı söz konusu ve başka deliliniz yoksa, yargı bu kayıtları değerlendirmeye alabilir. Sonuç olarak, kamera kayıtları, baskı ile istifa olayının ispatına yardımcı olabilecek güçlü delillerdendir. Eğer elinizde böyle bir imkan varsa, kaydın saklanmasını ve davada kullanılmasını sağlamaya çalışın.

İSTİFA İŞVERENİN KABULÜNE BAĞLI MIDIR?

İşçinin İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri istifa yani fesihtir. İstifa, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır. İstifa etmek için yazılı evrak vermek şart değildir. Sözlü istifalarda geçerlidir.

İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İşverene bildirilen sözlü veya yazılı istifa işleme alınmak zorundadır. İstifa sonrası işçi işyerinde çalışmaya devam ederse iş sözleşmesi devam eder ve istifa geçersiz hale gelir. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla, bir diğer deyişle karşılıklı anlaşılarak sona erdiği kabul edilmelidir. Kısa mesaj, Whatsaap yoluyla, mail yoluyla veya dilekçe yoluyla istifa iradesi işverene bildirilip iş ilişkisi sona erdirilebilir.

ŞARTA BAĞLI İSTİFA GEÇERLİ MİDİR?

Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değerlendirilmez.

İSTİFA HALİNDE İŞÇİ İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İş sözleşmesini haklı ve geçerli bir sebebi olamadan istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Ancak iş yerinde işçi istifaya zorlanması veya temel haklarının ödenmemesi,  eksik ödenmesi gerekçesiyle istifa etmiş ise kıdem tazminatına hak kazanır.

MOBBİNG ALTINDA İSTİFA EDEN İŞÇİ TAZMİNATA HAK KAZANIR MI?

Mobbing; işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik zorlamadır. Kavram; çalışanlara işvereni, üstleri, veya diğer çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü aksi davranış, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eder.

Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Mobbing nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını hedeflemektedir. Mobbing altında imzalanan istifa dilekçesi ile işçinin istifa ettirilmesi durumunda iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü gerekmektedir. Uygulmada avukatlara en çok sorulan sorulardan birisi  Mobbing altında istifa eden işçi tazminata hak kazanırmı ? sorusudur. Mobbing altında istifa eden işçi tazminata hak kazanır.

İŞÇİNİN İRADESİNİN FESADA UĞRATILMASI HALİNDE İSTİFA GEÇERLİ MİDİR?

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin de buna uyması halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. İşçiyi yanıltarak alınan istifa dilekçelerinin bir geçerliliği olmamakla birlikte, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşçinin iradesi fesada uğratılarak istifaya zorlanması işveren feshi niteliğindedir. Bu tür durumlarda işçi iş güvencesi kapsamındaki haklardan yararlanabileceği gibi kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanır.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi verdirmesi halinde, baskı uygulaması sonucu düzenlenen bu istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Yargıtay, bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmiştir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, konu yargıya intikal etmişse işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmadığı gibi, mahkemece istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İşverenin, iş akdini haklı nedenle fesih hakkı oluşmuş olsa dahi, işçi tarafından baskı ve tehdit altında verilen istifa dilekçesinin geçerli olmadığı, gerçek istifa iradesini taşımadığı, işçinin istifaya zorlanmasının işveren feshi niteliğini taşıdığından işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerektiği pek çok Yargıtay kararında vurgulanmıştır

İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/2412 E.,  2021/343 K. Sayılı Kararı;

“Davacı iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini, davalı vekili ise davacının işi kendi isteğiyle bıraktığını savunmuş olup bu durumda iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin davalı işveren tarafından ispat edilmesi gerekmektedir” (İş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde feshinin ispatı )

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2007/14407 E. , 2007/21552 K. Sayılı Kararı;

“İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir” (İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesi)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2017/11833 E.  ,  2020/18730 K. Sayılı Kararı;

“İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.”( İradı fesadının ispatı)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2017/18593 E.  ,  2020/17006 K. Sayılı Kararı;

“… ‘şahsi nedenler’ veya ‘ ailevi nedenler’ gibi işverenden kaynaklı olmayan, işçinin kendi kişisel sebeplerine dayandığı durumlarda, sonradan işverenden kaynaklı haklı nedenin varlığı iddiasının dinlenemeyeceği kabul edilmektedir.”( “Şahsi nedenler, ailevi nedenler” gibi sebeplerle istifa)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2017/18593 E. ,  2020/17006 K. Sayılı Kararı;

“İstifa dilekçesinde bir sebebin gösterilmediği, genel olarak istifa edildiğinin belirtildiği hallerde, davacının sonradan (dava esnasında) haklı gerekçesinin varlığını ispat etmesi durumu kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde haklı fesih olarak değerlendirilebilmektedir.”( İstifa dilekçesinde bir sebebin gösterilmemesi)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2016/28074 E. , 2020/12770 K. Sayılı Kararı;

“İstifa belgesinin noterde düzenlenmiş olması, aksine başka bir delil de bulunmaması karşısında istifa belgesine değer verilerek davacının … tarihleri arasındaki çalışması istifayla sonlandığından bu dönem çalışması için kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.”( İstifa belgesinin noterde düzenlenmesi)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2008/14989 E. , 2010/2263 K. Sayılı Kararı;

“Davacı işçi, … tarihli, davalı …”na hitaben verdiği dilekçesinde: “Tazminatının tarafına ödenerek işten ayrılmak istediğini” beyan ederek; bir anlamda tazminatının ödenmesi şartı ile ayrılmak istediğini bildirmiştir. Şarta bağlı bu şekildeki bir ayrılma isteği davacının gerçek anlamda bir istifa iradesinin olmadığını gösterir. Davacı, … tarafından ısrarla verilmek istenen çöp toplama işini kabul etmemesi üzerine, iş şartlarında yapılmak istenen esaslı değişiklik nedeniyle haklı olarak kendisi işten ayrılmıştır. Davacının iş sözleşmesinin, kıdem tazminatım hak edemeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükü kendisinde olan davalı bir işçinin hiçbir sebep yokken kendiliğinden istifa dilekçesi vererek işten ayrılması hayatın olağan akışına da uygun değildir. Bu durumda davacı kıdem tazminatına hak kazanır.”( Şarta bağlı istifa geçerli değildir)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2008/ 9-586 E, 2008/ 633 K. Sayılı Kararı;

“İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlan da bu doğrultudadır.”( Memurluk ya da sözleşmeli personel döneminin istifa ile sonlanması ve işçiliğe geçiş)

Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 2012/14268 E.,  2013/3580 K. Sayılı Kararı;

“İstifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.” (İstifa sonrası aynı işverene ait işyerinde çalışma halinde kıdem tazminatı)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2017/11833 E., 2020/18730 K. Sayılı Kararı;

“Davacının dosyaya sunulan 17.07.2013 tarihli el yazılı istifa dilekçesinde “Çalışmakta olduğum şirketinizden özel nedenlerden dolayı 17.03.2013 tarihinden itibaren istifamın kabulünü arz ederim…” yazdığı, yargılama sırasında dinlenen tanıkların ise iş akdinin feshi konusunda beyanda bulunmadığı görülmektedir. Davacının imzası itiraza uğramayan istifa dilekçesindeki beyanı bağlayıcı olup bu belgenin baskıyla imzalatıldığına ve iradesinin fesada uğratıldığına dair dosyada iddia ve bilgi, belge bulunmaması nedeni ile iş akdinin feshine dair iddiaların ispatlanamadığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminat talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” (İstifa dilekçesinin aksi ispatlanmadığında içeriği geçerlidir)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2016/36185 E.  ,  2020/18583 K. Sayılı Kararı;

“Hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.” (Mobbing iddiasında ispat kolaylığı ve delil değerlendirmesi)

Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır.

Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir. (Hukuk Genel Kurulu; 15.09.2020 tarih ve 016/1208 E.,2020/590 K.)

İŞ HUKUKU VE İŞ DAVALARI AVUKATI EKİBİMİZİN İŞÇİ HAKLARI HİZMETLERİ

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz

İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz.