İstanbul İş Hukuku Avukatı – İşçi Avukatı Ücretsiz Danışma

İŞ HUKUKU AVUKATI VE İŞ DAVALARI AVUKATI EKİBİMİZİN İŞÇİ HAKLARI HİZMETLERİ (İSTANBUL İŞ HUKUKU AVUKATI)

İş hukuku uyuşmazlıklarında işçi veya işveren avukatlığı hizmeti almak her zaman en güvenilir yoldur. İş hukuku davaları kendi özel usul ve esasları olan ve özel mahkemelerde görülen davalardır. İstanbul’da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu olarak tecrübeli ve uzman avukat kadromuzla müvekkillerimize iş hukuku avukatı olarak davalarını ve uyuşmazlıklarını en hızlı şekilde sonuçlandırmak, menfaatlerini korumak bizim önceliğimizdir. Hukuk büromuzda aynı zamanda arabulucu olan tecrübeli iş hukuku avukatlarımız, iş hukuku uyuşmazlıklarında dava şartı olan arabuluculuk hizmeti vermekte, arabuluculuğun sonuçsuz kaldığı noktada dava yoluna gidip iş ve dava takibi yapmaktadır. İş hukuku avukatı olarak vermiş olduğumuz hizmetleri sıralayacak olursak;

• işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların arabuluculuk yoluyla çözülmesi,
• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku işçilik alacakları arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,  
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Harbiye Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz. İstanbul’da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır.

İŞ HUKUKU NEDİR?

İş hukuku, bir özel hukuk sözleşmesi altında bağımlı çalışmayı, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri, bunların birbirlerine karşı olan hak ve yükümlülüklerini düzenleyen bir özel hukuk alanıdır. İş hukukun alanına özgü birtakım özellikleri vardır. İş hukukunda işçinin korunması ön plandadır, iş hukukunda düzenlenen kurallar çoğunlukla nispi emredicidir yani aksi kararlaştırılabilir hükümlerdir. Mutlak emredici kurallar da vardır ve bunlar işçi lehine bile aşılamazlar. İş hukukunda işçi lehine yorum vardır, işçinin zayıf konumu işçi lehine yorumla güçlendirilmek istenmiştir. İşçinin kişiliği de önem taşır. Hatta iş hukuku için “işçilerin özel hukuku” denilebilir.

İş hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere kendi içinde iki temel kısma ayrılır. Bireysel iş hukuku, iş hukukunun işçi ile işveren arasındaki sözleşmeye dayalı iş ilişkisini ve bu ilişkiye dair düzenlemeleri içeren kısımdır. Toplu iş hukuku ise Türk İş Hukuku sisteminde en az bir aktörünün işçi sendikası olduğu iş hukuku alanıdır ve sendikalar hukuku, toplu sözleşme hukuku ve iş mücadelesi hukukundan oluşur.

İŞ HUKUKU MEVZUATI NELERDİR?

İş hukukunun başlıca mevzuatı T.C. Anayasası’dır. Anayasanın ardından 4847 sayılı İş Kanunu gelir. İş Kanunu işçi-işverene dair kapsamlı bir düzenleme içerse de bazı özel işçi grupları hakkında ve iş hukukuna dair diğer konularda müstakil kanunlar düzenlenmiştir. Bunlar, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu, 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’dur. Bu yasama kaynaklarının yanında bir de Cumhurbaşkanlığı Kararnameleri, Yönetmelikler ve mahkeme içtihatları da kaynaklar arasında sayılmaktadır.

İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? NASIL YAPILIR?

Bireysel iş hukukunun temelini iş sözleşmesi oluşturur. İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi bu iş sözleşmesiyle oluşur. İş sözleşmesi, tarafların serbest iradeleriyle kurdukları, işçi olan tarafın işverene bağımlı olarak çalışmayı kabul ettiği işverenin ise bunun karşılığı olarak bir ücret ödemeyi üstlendiği bir özel hukuk sözleşmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 8 iş sözleşmesini “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” şeklinde tanımlamaktadır. İş sözleşmesinin tarafları işçi ve işverendir.

İş sözleşmesi nasıl yapılır? Kural olarak iş sözleşmesi şekle tabi değildir. İş Kanunu m. 8’e göre de iş sözleşmesi kanunda aksi öngörülmedikçe özel bir şekle tâbi değildir. Ancak eğer iş sözleşmesi bir yıl ve daha fazla bir süre için yapılıyorsa yazılı yapılmak zorundadır. İş sözleşmesi belgeleri, damga vergisi, resim ve harçtan muaftır. İş sözleşmesinde işin ne olduğu, bu işin karşılığı ücretin ne kadar olduğu ve bağımlılık unsuru açıkça yer almalıdır. İş sözleşmesinde bağımlılık unsuru, işverene, işçiye yasalara ve sözleşmeye uygun emir ve talimat verebilme, işçiye ise bu emir ve talimatlara uyma borcu yükleyen unsurdur. İş sözleşmesi hazırlamak veya mevcut iş sözleşmeniz üzerinde görüş almak için İstanbul İş Hukuku Avukatlarından hukuki danışmanlık alabilirsiniz.

İş sözleşmesi işe başlarken yapılabileceği gibi işe başladıktan sonra da yapılabilir. İş ilişkisinin başlangıcı olarak sözleşmenin yapıldığı tarih değil fiilen işe başlanılan tarih esas alınır. Nitekim konuya dair bir Yargıtay kararında bu durum “Kural olarak iş ilişkisi iş sözleşmesi bağıtlanmakla başlar. Ancak işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladıktan sonra iş ilişkisi devam ederken de iş sözleşmesi yapılabilir. Dolayısıyla işçinin kıdem süresi olarak da adlandırılan çalışma süresinin başlangıcı işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. İşçilik alacakları hesaplanırken işçinin fiilen işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin (iş ilişkisi) sona erdiği tarihe kadar geçen süre çalışma süresi olarak kabul edilmelidir.” şeklinde ifade edilmiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 15.03.2017 tarihli ve 2015/1868 E., 2017/451 K. sayılı kararı).

İŞ HUKUKUNDA İŞÇİ-İŞVEREN, İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMLARI NE DEMEKTİR?

İş hukukunda işçi kavramı 4857 sayılı İş Kanunu’nda tanımlanmıştır. Buna göre, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir (İş Kanunu m. 2). Tüzel kişiler ve kişiliği bulunmayan canlılar iş hukukuna göre işçi olamazlar. İşçi, özel hukuk iş sözleşmesine dayalı olarak çalışmasıyla memur, sözleşmeli personel, çırak ve stajyerden ayrılır. İşçi, iş sözleşmesinde işgörme borcu altında olan kişidir.

İşveren kavramı 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren olarak tanımlanmıştır. İşveren, işçiden farklı olarak tüzel kişi olabilir ya da bakanlıklar, adi ortaklık olabilir. Gerek kişi olması şart değildir. İşveren, iş sözleşmesinde yer alan işgörme borcunun alacaklısıdır. İşveren bir tek kişi ya da adi ortaklıkta olduğu gibi birden fazla kişi olabilir.

İşveren vekili kavramı yine 4857 sayılı İş Kanunu m. 2’de tanımlanan bir diğer kavramdır. İşveren vekili nedir? İş hukuku kapsamında teknik bir kavramdır. “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur”. İşveren vekili iş hukuku avukatı demek değildir. Avukatlıktan farklı iş hukukuna özgü bir kavramdır. İşveren vekili ustabaşı olabilir, insan kaynakları müdürü, pazarla müdürü hatta genel müdür vb. işveren vekili olabilir zira bu işçinin çalıştığı pozisyona göre değerlendirilen bir kavramdır.

İŞ SÖZLEŞMESİ HANGİ DURUMLARDA GEÇERSİZ KABUL EDİLİR?

İş sözleşmesinin kesin olarak geçersiz kabul edildiği yani kesin hükümsüz olduğu durumlar, Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan genel hükümsüzlük nedenleriyle örtüşmektedir. Buna göre, iş sözleşmesinin konusu emredici hukuk kurallarına aykırılık teşkil ediyorsa sözleşmeyi yapıldığı andan itibaren kesin olarak geçersiz kılar. Örneğin birini dolandırıcılık için işe almak ya da ehliyet yönünden sözleşmenin tarafı olmayacak biriyle iş sözleşmesi yapmak böyledir. 

Yine iş sözleşmesinin konusu ve genel amacı sözleşmenin yapıldığı anda ülkenin genel ahlakına aykırılık oluşturuyorsa iş sözleşmesi baştan itibaren geçersiz olur. İş sözleşmesinin konusunun en baştan objektif olarak imkânsız olması durumu da iş sözleşmesini geçersiz kılar. Örneğin bir kimseyi Güneş’i temizlemek için işe almak böyledir. İş sözleşmesini baştan itibaren geçersiz kılan bir diğer neden ise, sözleşmede muvazaa bulunmasıdır. Yani kasten üçüncü bir kişiyi yanıltmak için iş sözleşmesi yapmış gibi görünmek iş sözleşmesini baştan itibaren geçersiz kılar. 

İş sözleşmesi geçersizse ne olur? İş sözleşmesinde geçersizliğin etkisi kanunda hiçbir ayrım yapmadan açıkça hükme bağlanmıştır. Buna göre bir iş sözleşmesinin geçersizliği sonradan anlaşılması halinde iş sözleşmesi ilişkisi ortadan kalkana dek geçerliymiş gibi sonuç doğurur (TBK 394/son). İş sözleşmesinin geçersizliğine ilişkin daha detaylı bilgi almak için İstanbul İş Hukuku Avukatına danışabilirsiniz.

İŞ SÖZLEŞMESİ HANGİ DURUMLARDA İPTAL EDİLİR?

İş sözleşmesinin iptal nedenleri ise, hata, hile, tehdit ve aşırı yararlanmadır. Hata, hile ve tehdit iradeyi sakatlayan haller olarak nitelendirilir. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasında bu irade sakatlıklarının varlığı halinde imzalayan kişi bu durumların etkisinin geçtiği andan itibaren bir yıl içinde sözleşmeyle yükümlü olmadığını bildirmeli ve iş sözleşmesinin iptalini istemelidir. 

Türk Borçlar Kanunu m. 39/1’e göre “Yanılma veya aldatma sebebiyle ya da korkutulma sonucunda sözleşme yapan taraf, yanılma veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirmez veya verdiği şeyi geri istemezse, sözleşmeyi onamış sayılır.”

Aşırı yararlanma veya diğer adıyla gabin halinde yani sözleşmede karşılıklı edimler arasında açıkça bir orantısızlık olduğu hallerde Türk Borçlar Kanunu m. 28/1’e göre “zarar görenin zor durumda kalmasından veya düşüncesizliğinden ya da deneyimsizliğinden yararlanılmak suretiyle gerçekleştirildiği takdirde, zarar gören, durumun özelliğine göre ya sözleşme ile bağlı olmadığını diğer tarafa bildirerek ediminin geri verilmesini ya da sözleşmeye bağlı kalarak edimler arasındaki oransızlığın giderilmesini isteyebilir.”. İş sözleşmesinin iptaline ilişkin daha detaylı bilgi almak için İstanbul İş Hukuku Avukatına danışabilirsiniz.

İŞÇİ İLE İŞVEREN ARASINDA YAPILAN BİR İŞ SÖZLEŞMESİ NASIL SONA ERER?

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında yapılan ve sürekli bir borç doğuran sözleşme olsa da sonsuza dek sürmez. İş sözleşmesi de diğer tüm sözleşme türleri gibi çeşitli hallerde son bulur. İş sözleşmesi, sözleşmenin tarafı olan ve işgörme borcu altında olan işçinin ölümü ile son bulur. Eğer iş sözleşmesine konu iş için sözleşmede bir süre öngörülmüşse bu sürenin dolmasıyla da kendiliğinden sözleşme sona erer. Bu tür sözleşmeler aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmeleridir. 

Diğer bir sona erme nedeni, tarafların anlaşmaları ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Sözleşme ister belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun işçi ile işveren aralarında anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilirler. Bu duruma ikale denir yani sözleşmeye son veren anlaşma demektir. İş sözleşmesini geçersiz kılacak nedenlerin varlığı halinde geçersizlik açıklaması ile ya da iptal bildirimi ile de sona erer. 

İş sözleşmesini sona erdiren son durum ve uygulamada da en sık rastlana durum iş sözleşmesinin feshidir. İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin tek bir tarafınca açıklanan sözleşmeyi sona erdirme iradesi ve diğer tarafında kabulünü beklemeden ileriye dönük olarak sözleşmeyi sona erdirmektir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI FESİH NEDENLERİ NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanunu ve diğer yasalar iş sözleşmesinde işçinin feshini haklı kılan nedenler düzenlemiştir. Uygulama alanı en geniş olan 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 işçinin haklı nedenlerle derhal feshi olan durumları düzenlemiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın bu hallerin varlığı halinde işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu haller sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin varlığı ve zorlayıcı sebeplerdir.

İlgili maddede yer alan sağlık sebeplerine göre

• “Sözleşmenin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli” ise,
• “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçinin haklı fesih hakkı doğar.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller;

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar gösterirse ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler verip işçiyi yanıltırsa
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa
• İşveren işçiye cinsel tacizde bulunursa
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşırsa veya gözdağı verirse
• İşçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürüklerse
•  İşçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse
•  İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa
• İşçi diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğramışsa ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmamışsa,
• İşveren işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmez ya da ödemezse
• Parça başına ücret alan ya da yaptığı iş kadar ücret alan işçiye az miktarda iş verilirse
• İş sözleşmesinde kararlaştırılan çalışma koşullarının uygulanmaması halleridir.

Zorlayıcı sebepler ise İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek önceden öngörülemeyen ve işçiden kaynaklanmayıp dıştan gelen deprem, sel felaketi gibi kaçınılmaz nedenlerdir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI FESİH NEDENLERİ NELERDİR?

İşverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 25’te düzenlenmiştir. İşveren, süresi belirli olsun veya olmasın işveren, kanunda düzenlenmiş bu hallerin varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilmektedir. Bu haller yine sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin varlığı ve zorlayıcı sebepler ve tutuklama ya da gözaltı nedeniyle devamsızlıktır.

Sağlık sebepleri:

• İşçinin bile isteye ya da yaşantısından dolayı veya içkiye düşkünlüğünden dolayı bir hastalığı ortaya çıkarsa veya bir engeli oluşursa ve bu sebeple doğacak devamsızlık ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürerse
• İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanırsa işveren kanundan doğan fesih hakkına dayanarak sözleşmeyi feshedebilir.

Hemen belirtelim ki, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı derhal uygulanmaz. Doğum haricinde bu hakkı bildirim süresinin altı hafta aşmasından sonra kullanabilir. Doğum halinde ise kanundan kaynaklanan “doğum izni” bitiminden itibaren altı hafta aşmasından sonra işveren fesih hakkını kullanabilir ki bu da tekli doğumda en erken 22 hafta çoklu doğumda ise 24 haftaya denk gelmektedir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller:

• İşçi, iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı unsurlarından olan vasıfların kendisinde bulunmamasına rağmen bulunmuş gibi davranıp işvereni yanıltmışsa,
• İşçi işverenin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmiş veya davranışlarda bulunmuşsa
•  İşçi işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmuşsa
• İşçi işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunursa
• İşçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmiş ya da işyerinde bu maddeleri kullanmışsa
• İşverenin güvenini kötüye kullanmış, hırsızlık yapmış, işverenin meslek sırlarını ortaya atmışsa ya da bu davranışlar gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmuşsa
• İşçi, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlerse,
• İşçi işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü işe gelmezse
• İşçi bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmese 
• İşçi bir ayda üç işgünü işine devam etmezse
• İşçi yapmakla görevli olduğu işleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar ederse
• İşçi kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürürse
• İşçi işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratırsa işveren açısından derhal haklı fesih hakkını kullanma imkanı doğar.

Zorlayıcı nedenler:

• İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halidir. Bu zorlayıcı nedenler işçinin kişiliğinde yani çevresinde gerçekleşmelidir.

İşçinin tutuklanması ya da göz altına alınması:

• İşçinin göz altına alınması ya da tutuklanması nedeniyle işe devam edememesi halinde işverenin fesih hakkı derhal doğmaz. İşveren haklı feshini ancak işçinin çalışmasına denk gelen fesih bildirimi süresini aşan bir süreye ulaşırsa kullanabilir.

İŞ HUKUKU DAVALARI NELERDİR?

İş hukuku davaları 4857 sayılı İş Kanunu’na tabii iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıkların çözümü için kullanılan yargı yoludur. İş hukuku davaları, iş hukukuna tabi işlere göre çeşitlilik arz etmektedir. Başlıca iş hukuku davaları, işe iade davaları, hizmet tespit davaları, kıdem tazminatı istemi davaları, ihbar tazminatı istemi davaları, iş kazası neticelerine ilişkin tazminat davaları ve fazla mesai ücreti alacağına ilişkin davalardır.

İŞ HUKUKU DAVALARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME NERESİDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi iş sözleşmesi altında çalışan işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıklarda ve yine iş sözleşmesine dayalı hak ve taleplere yönelik açılan davalarda görevli mahkeme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5’e göre İş Mahkemeleri’dir. 

İş mahkemelerinde açılacak dava ve işlerde yetkili mahkeme ise yine 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. 

Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir. İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir. Bu yetki, kesin yetkidir ve aksine yapılan yetki sözleşmeleri geçerlidir.

İŞE İADE DAVASI NEDİR?

İş hukukunun amacı, işveren karşısında zayıf konumda olan işçiyi korumak ve işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi dengede tutup düzenlemektir. Bu amacı gerçekleştirmek için, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan düzenlemelerle işçi ile işveren arasındaki ilişkinin sürekliliği sağlanmaya çalışmıştır. Bu doğrultuda, işçiye, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin devamlılığını sağlamak için işçinin işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız feshedilmesine karşı koyma imkânı tanınmıştır. Halk arasında ve öğretide buna işe iade davası denmektedir.

İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından haksız şekilde feshedilen işçinin, iş sözleşmesinin feshedilme nedeninin haksız olduğunun tespit edilmesini ve bu sebeple işe iade edilmesinin eğer işe dönmezse de tazminat verilmesini talep ettiği bir iş hukuku davasıdır. İşe iade davalarında, sözleşmenin feshinin hakkı bir sebebe dayandığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir.

İşe iade davalarında seri muhakeme usulü uygulanmaktaydı fakat yeni 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda seri yargılama usulüne yer verilmediğinden, her ne kadar İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanununda seri ve şifahi yargılama ifadeleri geçse de artık işe iade davalarında basit yargılama usulü uygulanmaktadır.

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI NELERDİR?

İşe iade davasının açılabilmesi için İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’nda bazı şartlar öngörülmüştür. Bu şartlar gerçekleşmeden açılan işe iade davaları usulen reddedilirler. İşçinin işe iade dava hakkını kullanabilmesi için bu hakkın kanuni bir hak olması yani kanundan doğması gerekir. İşe iade davasının şartları şunlardır:

• İş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir sebebe dayanmaksızın feshedilmiş olmalıdır. Haklı sebeple yapılan fesihlerde işe iade davası açmak mümkün değildir. Kanuni olarak dava hakkının doğması için işverenin haksız nedenlerle hareket etmiş olması gerekir. Kanunda öngörülen haklı fesih nedenleri dışında kalan her neden birer haksız fesih sebebi oluşturur.
• İşe iade davası açabilmenin bir diğer önemli koşulu ise arabuluculuktur. İşe iade davalarında arabuluculuk bir dava şartıdır. İş Kanunu m. 20’de öngörüldüğü üzere “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.” 

Arabuluculuğun işe iade davalarında bir dava şartı olduğu İş Mahkemeleri Kanunu m. 3’te de “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” şeklinde ifade edilmiştir. 

Arabuluculuk şartı yerine getirilmeden işe iade davası açılırsa bu dava usulen reddedilir. İşe iade davası açılırken, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslının ya da arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi zorunludur.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’nda yer alan ve iş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonuçlarından biridir. Kıdem tazminatı “iş sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye veya onun mirasçılarına duruma göre aynı veya farklı işverenler nezdindeki hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken bir miktar para” demektir. Kıdem tazminatı kendine özgü bir tazminattır. 

Kıdem tazminatına nasıl hak kazanılır? Kıdem tazminatına hak kazanmanın belli bazı koşulları vardır. Bu koşullar şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olmak,
• İş yerinde en az bir yıl çalışmış olmak,
• İş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek biçimde sona erecek, yani sözleşme ya kendiliğinden sona erecek ya da geçerli fesih hallerinden biriyle sona erecek. 

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin işyerinde çalışma süresinin her bir yılı için 30 günlük ücreti esas alınır ve işçinin bir yıl için otuz günlük ücreti tutarında para ödemesi yapılır. Otuz günün altında bir hesaplama örneğin 20-25 günlük bir hesaplama geçerli olmaz. 30 günlük süre, kıdem tazminatının taban sınırıdır, dilerse daha yüksek bir tutardan da hesaplanabilir. Bu 30 günlük ücret tutarı ise iş sözleşmesinin son bulduğu zamanki ücrettir, daha eskisi olamaz. Bu otuz günlük ücrete, işçiye iş karşılığı ödenen ücretin yanında verilen ikramiye, yol ve yemek gibi ek ödemelerin bir günlük karşılığı da dahil edilir. Yani son noktada kıdem tazminatı işçinin brüt ödemesi esas alınarak hesaplanmış olur. 

Örnek kıdem tazminatı hesaplaması: Bir işyerinde 4 sene çalışmış ve son maaşı aylık brüt 15.000 TL olan iş sözleşmesine tabi bir işçi, iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak koşullarda sona erdirmişse 4×15.000 = 60.000 TL kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Eğer işçi 4 yıl 3 ay çalışmış olsaydı, üç aylık artık süre, artık sürenin bir yıllık kıdem tazminatıyla çarpılıp 365 güne bölünmesiyle hesaplanır. Örneğimizdeki rakamlara dönecek olursak, brüt aylık 15.000 TL üzerinden 4 yıl 3 ay çalışan işçi, 4 yıl için 60.000 TL, artık üç ay için 90 gün×15.000÷365= 3.968,63 TL olarak hesaplanacak ve toplamda 4 yıl 3 ay için 63.968,63 TL kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İHBAR TAZMİNATI NE DEMEKTİR? NASIL ALINIR?

İş sözleşmesi feshedilirken, sözleşmeyi fesheden taraf sözleşmeyi feshettiğini karşı tarafa belirli sürelerde bildirmek zorundadır. Eğer sözleşmeyi fesheden taraf bu bildirim süre ve usullerine uymadan bir fesih yaparsa bu durumda uyulması gereken bildirimlere uymadığı için karşı tarafa bir tazminat ödemek zorunda kalır. Bu tazminata ihbar tazminatı denir. İhbar tazminatının borçlusu sözleşmeyi haksız veya usulsüz fesheden taraf kimse odur, eğer işçi feshetmişse işverene ihbar tazminatı öder; işveren feshetmişse işçiye ihbar tazminatı öder. 

Uyulmadığı takdirde ihbar tazminatını gerekli kılan fesih bildirim süreleri ise şu şekildedir:

• Eğer işçi işyerinde altı aydan daha az çalışmışsa, işçiye veya işverene en az iki hafta önceden fesih bildiriminde bulunulması gerekir.
• Eğer işçi işyerinde 6 ay ve 1,5 yıl arası bir süre çalışmışsa, işçiye veya işverene 4 hafta önceden fesih bildiriminde bulunulması gerekir,
• Eğer işçi 1,5 yıl ve 3 yıl arası bir süre çalışmışsa, bu durumda karşı tarafa en az 6 hafta önceden fesih bildiriminde bulunulması gerekir
• Eğer işçi işyerinde 3 yıldan fazla süredir çalışıyorsa, işçi veya işverene en az 8 hafta önceden fesih bildiriminde bulunulması gerekir.

Görüldüğü üzere ihbar tazminatına hak kazanmak için, işverenin bu sürelere uymadan işçiyi işten çıkarması ya da işçinin bu sürelere uymadan işten çıkmış olması gerekir. İhbar tazminatı miktarı, uyulmayan bildirim sürelerince hesaplanır. Yani 6 aydan az çalışmış biri için iki haftalık, 3 yıldan fazla çalışmış biri için 8 haftalık ücret hesaplaması yapılır. İhbar tazminatı da kıdem tazminatı gibi brüt aylık ücretin bir güne karşılık gelen kısmı üzerinden hesaplanır. İhbar tazminatına ilişkin daha fazla bilgi ve hesaplama için İstanbul İş Hukuku Avukatına danışabilirsiniz.

İŞ KAZASI NEDİR?

Türkiye’de iş kazası oranları yıllara göre bir artış göstermektedir. Maalesef her yıl yüzlerce işçi iş kazası geçirmekte, bunların bir kısmı da ölümle neticelenmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yayınlanan istatiksel verilere göre, 2022 yılında 442.906 işçi iş kazası geçirmiş, 1541 işçi bu kazalar neticesinde hayatını kaybetmiştir. İş kazaları hem temel insan hakları hem de iş hukuku açısından önemi yüksek bir konu olup, işçilerin bu konudaki haklarını ve hukuki imkanlarını bilmeleri de aynı derecede öneme sahip olmaktadır.

 İş kazası kavramı, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda tanımlanmıştır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.3/-g’ye göre, “İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen özre uğratan olay” iş kazasıdır. 

Kaza hangi koşullarda gerçekleşirse iş kazası kapmasına girer sorusu iş kazalarında sıklıkla rastlanan bir konudur. İş kazalarının kapsamı, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 13’te tanımlanıp açıklanmıştır. Buna göre;

• “Sigortalı işçinin işyerinde bulunduğu esnada gerçekleşen kazalar,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle gerçekleşen kazalar,
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda gerçekleşen kazalar,
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda gerçekleşen kazalar
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında” gerçekleşen kazalar,

sigortalıyı hemen veya daha sonra bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaylar iş kazası olarak nitelendirilir. 

İŞ KAZASI DURUMLARINDA HANGİ DAVA AÇILIR?

İş kazası meydana geldiğinde öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı İş Kazası Tespit Davası açılır. İş kazası tespit davası bir hukuk davasıdır, iş kazasına dair herhangi bir tazminatın talep edildiği dava değildir. Bu davada mahkemeden gerçekleşen kazanın iş kasası sayılıp sayılmayacağının tespiti istenir.

 İş kazası meydana geldiğinde Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre işveren tarafından kazanın meydana geldikten sonraki üç işgünü içinde kazayı Kurum’a bildirmek zorundadır. Eğer kaza işyerinden uzakta bir yerde veya işverenin kontrolünün dışında bir yerde gerçekleşmişse bu süre kazanın öğrenildiği andan başlar. Kuruma bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı konusunda eğer gerekirse Kurumdan ya da Bakanlık’tan iş müfettişleri atanarak iş yerinde soruşturma yapılabilir.

Kazanın iş kazası olduğu tespit edildikten sonra, iş kazası neticesinde zarara uğrayan işçi, iş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat davaları açabilir. Bu davalar da yine hukuk davalarıdır. Maddi ve manevi tazminat davaları işçinin uğradığı zarara karşılık işveren tarafından bir miktar paranın ödenmesini konu alan davalardır. 

Eğer iş kazası neticesinde işçinin ölümü meydana gelmişse, bu durumunda işçinin birinci derece yakınları tarafından destekten yoksun kalma tazminat davası açılabilir. Bu dava, hayatını kaybeden işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile yakınlarının mahrum kaldığı desteğe karşılık bir miktar paranın ödenmesini konu alan davalardır.

Eğer iş kazasında işverenin, işyeri çalışanlarının ya da işten sorumlu olan kişilerin gerçekleşen kazada kast ya da taksirleri varsa, iş kazalarında ceza davası da gündeme gelebilir. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre iş kazası meydana geldikten hemen sonra işverenin kolluk birimlerini de haberdar etmesi ve kolluğun iş kazasının meydana geldiği yere gelerek çeşitli incelemeler yaparak iş kazasında kast ya da taksir olup olmadığını araştırması gerekir. İş kazaları davalarına ilişkin daha detaylı hukuki destek almak için İstanbul İş Hukuku Avukatlarına danışabilirsiniz.

HİZMET TESPİT DAVASI NEDİR?

Tespit davaları, hukuk davaları olup mahkemeden bir hukuki durumun, hukuki ilişkinin ya da hukuki bir hakkın varlığının ya da yokluğunun saptanması için davalardır. Tespit davaları sonucu hukuksal duruma ilişkin verilen hüküm ile, dava konusunun varlığı, yokluğu ya da gerçek olup olmadığı artık herekse karşı hüküm ifade eder hale gelir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 8/1’e göre, işveren, iş yerinde çalıştırdığı işçiyi veya işçileri Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmek zorundadır. İşverenin böyle bir bildirimi yapmadığı ya da işçinin hizmet süresini olduğundan daha az gösterdiği durumlarda işçi, işyerinde veya iş ilişkisiyle alakalı herhangi bir risk ile karşı karşıya kalırsa sosyal güvenlik haklarından yararlanamaz. İşçinin sosyal güvenlik haklarından yararlanabilmesi için Kurumun sigortalı olarak çalışan işçiden haberdar olması gerekir ki doğabilecek zararları da takip edip karşılayabilsin. 

Hizmet tespit davaları işverenin yanında çalıştırdığı işçiyi Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmediği veya eksik hizmet süresi bildirdiği, işçi halen çalışıyorken onu işe girmiş-çıkmış olarak gösterdiği, işçinin sigortasının hiç yaptırmadığı ya da geç yaptırdığı durumlarda işçinin işverene karşı açtığı davadır.

Hizmet tespit davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleri’dir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde bu davalara İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemeleri bakar. Hizmet tespit davalarında yetkili mahkeme ise, İş Mahkemeleri Kanunu m. 5’e göre davalının yerleşim yeri ya da işçinin işi yaptığı yer mahkemesidir.

Hizmet tespit davalarında zamanaşımı 5510 sayılı kanuna göre beş yıldır. Beş yıllık süre, hak düşürücü süredir ve işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar. 5510 sayılı Kanun m. 89/6’ya göre, “Aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.”

İŞ YERİNDE MOBBİNG NE DEMEKTİR?

Mobbing kısaca işyerinde psikolojik taciz demektir. Mobbing kavramı, Latincede “kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık” anlamına gelen Mob sözcüğünden türetilmiştir ve neredeyse tüm dünyada çeviri yapılmaksızın mobbing olarak kullanılmaktadır. 

Mobbing Türkçeye de aynı şekilde girmiş ve zaman içinde “işyerinde psikolojik şiddet”, işyerinde psikolojik taciz”, “işyerinde duygusal taciz”, “işyerinde zorbalık”, “işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” gibi pek çok anlamı karşılar bir kullanım halini almıştır. Mobbingin en belirgin özelliği ise tüm bunların işyerinde geçiyor olmasıdır.

İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan kişiler, yani kurbanlar, maruz kaldıkları bu şiddeti çoğu zaman kendilerine bile itiraf edemeyip kimseye anlatmamakta ve periyodik olarak devam eden mobbing karşısında yılıp işi bırakmaktadır. Maruz kaldığı mobbingi yakınlarıyla paylaşıp hem manevi hem hukuki destek alan kişilerin oranı ise çok azdır. İşyerinde mobbing, cinsiyet, yaş, işyerindeki statü, kişisel özellikler ve hatta dini yaşam tarzı gibi pek çok demografik bileşenden kaynaklanmaktadır. 

İş yerinde yapılan işin sürekli ve yapıcı olmayan bicinde eleştirilmesi, telefonla sürekli rahatsız edilme, bağırma, sözün sürekli kesilmesi, azarlanma, özel yaşamıyla gündeme getirilme ve eleştirilme, işçinin kendini ispatlamasının önüne geçişmesi ve engellenmesi, tehdit edilmesi gibi pek çok hareket işyerinde mobbing olarak değerlendirilir.

İş yerinde mobbing olarak değerlendirilecek eylemlerin genel olarak haksız eylemler olması, sistematik, sürekli ve belli bir amaca yönelmiş olması, işçiye zarar verir nitelikte olması ve güçler arasında dengenin olmamasıdır. İşyerinde mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız İstanbul İş Hukuku Avukatından hukuki yardım alabilirsiniz.

İŞ YERİNDE MOBBİNGE UĞRAMANIN BİR YAPTIRIMI VAR MIDIR?

Türk hukuk sisteminde mobbing doğrudan bir suç olarak düzenlenmemiştir ve doğrudan bir ceza karşılığı da bulunmamaktadır. Fakat mobbing kavramının tarihsel gelişiminde dünyada ve Türkiye’deki edindiği konum göz önüne alındığında mobbinge karşı dolaylı yollardan koruma araçları geliştirilmiştir.

Öncelikle İş Kanunu’na göre işveren işçinin kişiliğini korumakla yükümlüdür. İşveren tüm işçilere eşit davranmalı ve hiçbir demografik özelliklere dayanarak ayrım yapmamalıdır. İş Kanunu m. 5’e göre işverenin işçilere eşit davranma borcu vardır. İşverenin uyguladığı ayrımcılık karşısında işçi tazminat davası açabilir. Yine İş Kanunu’na göre iş yerinde mobbinge maruz kalan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı vardır.

2013 tarihli bir Yargıtay Kararı’nda, sözleşmesini feshetmeye ya da emekli olmaya zorlanan bir kurum avukatının emekli olmayı düşünmemesi ve iş sözleşmesini de feshetmemesi üzerine maruz kaldığı 9 ay içinde 30 kez görev yeri değiştirilmesi ve başka illere atamasının yapılaması sonucu açmış olduğu mobbing nedeniyle tazminat davasında Yargıtay somut olayda davacıyı haklı bulmuş ve “… davacı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.” sonucuna varmıştır (HGK., 25.09.2013, 1925/1407).

Aynı kararda Hukuk Genel Kurulu mobbing kriterlerini “… bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.” şeklinde ifade etmiş ve işçinin bu durumda seçimlik haklarının tazminat davası ya da iş sözleşmesini haklı şekilde feshetme imkânı olduğunu belirtmiştir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.09.2013 tarihli ve 2012/1925 E., 2013/1407 K. sayılı kararı)

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

İş hukuku kendi içinde bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olarak yarılmaktadır. Bireysel iş hukuku işçi ile işveren arasında iş sözleşmesine dayalı bağımlı iş ilişkisini düzenleyen alandır. Toplu iş hukuku ise, işveren karşısında zayıf konumda olan işçiyi kollektif olarak korumayı amaçlayarak iş hukukunun tarihsel gelişim sürecinde sendikalaşmalarla birlikte ortaya çıkmış bir kavramdır. Toplu iş sözleşmesi de işyerinde koşulların işçiler bazında bireysel olarak saptanması değil de tüm işçileri kapsayan bir bütün olarak saptanması ve işçi ile işveren ilişkisini ve çalışma koşullarını kollektif düzeyde belirleyen bir iş sözleşmesidir.

Toplu iş sözleşmesinde devletin müdahalesi yoktur, tüm koşullar sosyal taraflarca saptanır. Toplu iş sözleşmesi yapma hakkı Anayasa tarafından da tanınan bir haktır. T.C. Anayasası m. 53’e göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.”

Toplu iş sözleşmeleri, kollektif bir kural sözleşmesidir ve bireysel iş sözleşmesi gibi o da özel hukuk sözleşmesidir. Ancak toplu iş sözleşmesi düzenleme yetkisi sınırsız değildir. Çalışma şartlarında birlik ve düzeni sağlamaya çalışır. Toplu iş sözleşmeleri hakkında daha fazla hukuki destek için İstanbul İş Hukuku Avukatına danışabilirsiniz.

Toplu iş sözleşmesinin tarafları işveren tarafı ve işçi tarafıdır. Ancak işçi tarafında tek tek tüm işçiler yer almaz, bu işçiler adına hareket eden bir işçi sendikası yer alır. Eğer işveren bir iş sendikasına üye ise o zaman sözleşmede işvereni temsil eden taraf da o sendika olur. Eğer işveren bir sendikaya üye değilse işverenin bizzat kendisi taraf olur.

GREV NEDİR? YASAL GREV VAR MIDIR?

Grev, işçinin en önemli iş mücadelesi araçlarındandır. Grevin tanımı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda yapılmıştır. İlgili kanunun 58/1 maddesine göre grev, “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları” demektir.

Türk iş hukukunda yasal grev var mıdır? Evet, Türk iş hukuku sistemimizde yasal grev vardır fakat bunun için aranan bazı hukuki gerekler vardır. Bunlar sağlandığı vakit yasal grev söz konusu olabilir. Yasal grev için aranan şartlar:

• Bir toplu iş uyuşmazlığı bulunmalıdır
• Denenen barışçıl yollar uyuşmazlığı gidermede yetersiz kalmalıdır
• Grev yasağının bulunduğu bir iş ya da işyeri olmamalıdır
• Toplu iş uyuşmazlığının tarafı olan sendika tarafından grev kararı alınmalı ve yürürlüğe konmalıdır
• Grev kararı ancak mesleki amaçla alınmış olmalıdır
• Grev kararı süresinde tebliğ edilip uygulamaya konulmalıdır
• Grev kararını uygulamaya geçici grev yasağı gibi bir engel bulunmamalıdır.

YASAL GREVİN SONUÇLARI NELERDİR?

Yasal grevin uygulanmasının ardından doğan bazı hukuki sonuçlar vardır. Bu hukuki sonuçları şu şekilde sıralayabiliriz:

• İşverenin greve katılabilecekken katılmayan işçileri de grev süresince çalıştırmama hakkı doğar.
• Greve katılan ve işveren tarafından greve katılmadığı halde alıştırılmayan işçilerin iş sözleşmeleri ve sözleşmeden doğan hak ve borçları grev süresince askıda kalır.
• Greve katılan işçilerin ve işveren tarafından katılmasa bile çalıştırılmayan işçilerin grevin başlamasıyla birlikte işyerini terk etmeleri gerekir.
• Grev başladıktan sonra işveren için başka işçi alma ve işi başkasına yaptırma yasağı başlar. Kendisi ve akrabaları dahil greve katılan veya katılmayıp işveren tarafından çalışmayan işçilerin işlerini yapamaz, başkasına ödünç işçi alımı dahi yapamaz.
• Greve katılan işçiler ile katılmayıp işverence çalıştırılmayan işçiler için de grev süresince başka işte çalışma yasağı başlar.
• Grev, işyerindeki hazır ürünlerin çıkışına ya da işyerine hammadde girişine engel olamaz.
• Grev sırasında işçi veya sendikanın bireysel davranışlarından kaynaklanan zararların işverende kalması beklenemez ve işçiler ile sendika bu bireysel zararlardan sorumlu olurlar.
• Greve katılan işçiler eğer işverenin kendilerine sağladığı konutlarda oturuyorlarsa, bu konutlarda oturmaya devam edebilirler. İşveren onların konuttan çıkmasını isteyemez. Ancak işçilerden rayiç kira bedelini ödemeleri beklenir.

LOKAVT NEDİR? YASAL LOKAVT VAR MIDIR?

Lokavt, grevin tam tersi olup iş hukukunda işverenin mücadele aracıdır. Lokavtın tanımı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda yapılmıştır. İlgili kanunun 59/1 maddesine göre lokavt, “İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılması” demektir.

Türk İş hukukunda yasal lokavt var mıdır? Evet, Türk iş hukuku sisteminde kanuni yani yasal lokavt vardır ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiştir. Yasal lokavt bu kanunda düzenlenen koşulların oluşması ve bu kanunda yer alan hükümler uygun yapılan lokavt demektir. Yasal lokavtın koşulları şunlardır:

• Öncelikle işçilerce usulünce alınmış bir grev kararı olmalı ve bu karar işverene usulünce tebliğ edilmiş olmalıdır.
• Grev kararının işverene tebliğini izleyen 60 gün içinde işverence usulüne uygun lokavt kararı alınmalı ve işçi sendikasına da noter aracılığıyla bildirilmelidir.
• Lokavt kararı alınmasına engel bir durum ya da lokavt yasağı olan bir durum söz konusu olmamalıdır.

YASAL LOKAVTIN SONUÇLARI NELERDİR?

Yasal grevde olduğu yasal lokavtın sonucunda ortaya çıkan bazı hukuki durumlar vardır. Yasal lokavtın hukuki sonuçları şunlardır:

• İşçilerin iş sözleşmeleri ve bu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları grevde olduğu gibi lokavt süresince de askıya alınır.
• İşveren lokavt süresince lokavta uğrayan işçilerin işlerini başkasına yaptıramaz ve yeni işçi alamaz.
• Yine konutta kalan işçilerin lokavt süresince konuttan çıkmalarını isteyemez fakat işçilerden rayiç kira bedelini ödemeleri beklenir.
• Lokavt uygulaması başlar başlamaz lokavta uğrayan işiler iş yerini terk etmek zorundadırlar.
• İşveren sendikası eğer isterse lokavt uygulanan işyerine denetim amaçlı lokavt süresince lokavt gözcüleri koyabilir.

İSTANBUL İŞ HUKUKU AVUKATI NE İŞ YAPAR?

İş hukuku davaları, iş hukukunun ağır basan teknik özellikleri nedeniyle uzmanlık ve tecrübe gerektiren kritik davalardır. İş hukuku Avukatı, iş hukukuna dair dava ve işlerin takibini yapan, işçinin ya da işverenin haklarını gözeten ve bunları hukuki yollarla koruma altına almayı amaçlayan ve iş hukukunun her alanında hizmet veren avukatlardır. İstanbul iş hukuku avukatları, iş hukuku mevzuatına hâkim, iş hukuku davalarında yeterli bilgi ve tecrübeye sahip kişilerdir. 

İŞ HUKUKU DAVALARINDA DOĞRU AVUKATI TUTMANIN ETKİSİ VAR MIDIR?

İş Hukuku davaları, çoğu zaman işçilerin ya da işverenlerin iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülükleri konu alan davalar olduğu için doğru avukatı seçmek işçinin emeğinin karşılığının işvereninse ödediği ücretin karşılığının korunması açısından önem arz etmektedir. İş hukuku davalarının başarısızlıkla sonuçlanması çoğu zaman yanlış usul ve esasa dayanarak dava açılmasından ya da kanun yollarının efektif kullanılmamasından kaynaklanmaktadır.

Avukatlıkta her ne kadar branşlaşma olmasa da belli alanlarda özel bilgi ve tecrübe sahibi avukatlar, dava dilekçesinden davanın sonlanmasına kadar tüm sürece hâkim şekilde ve en uygun stratejiyle hareket ederek müvekkillerinin çıkarlarını korumaya çalışmaktadırlar. En iyi İstanbul iş hukuku avukatı, işçi alacağının tahsili, işe iade davası, mobbinge uğramanın sonucu olarak maddi-manevi tazminat talep edilmesi, kıdem veya ihbar tazminatı gibi konularda işçiye, iş sözleşmesinin işverence haklı şekilde feshedilmesi ya da işçinin işverene karşı haksız temellere dayanan talep ve davaları konusunda da işverene hukuki yardım sağlar, dava ve işlerine bakar.

FAZLA MESAİ YAPTIM, FAZLA MESAİ ALACAĞIMI NASIL ALIRIM?

4857 sayılı İş Kanunu m. 63’a göre genel çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Eğer bu süreden daha fazla çalışıyorsanız fazla mesai yapıyorsunuz demektir. Yine İş Kanunu m. 41 işçinin genel haftalık çalışma süresinden fazla çalışılmasını fazla mesai olarak kabul etmiş ve işverenin fazla mesai ücreti olarak işçiye ödeme yapmasını düzenlemiştir. İlgili maddenin ikinci fıkrasına göre “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir”. 

Eğer işveren tarafından fazla mesai ücretiniz ödenmediyse veya ödenmiyorsa, işçi olarak dava hakkınızı kullanıp fazla mesai ücreti davası açarak işverenden bu paranın ödenmesini dava yoluyla talep edebilirsiniz. Ancak şunu önemle belirtmek gerekir ki fazla mesai ücreti davalarında ispat yükü davacıya yani işçiye aittir. Ayrıca bu davalarda zamanaşımı süresi beş yıl olup hak düşürücü niteliktedir. Bu sebeple olası bir hak kaybının önüne geçmek için bir İstanbul İş Hukuku Avukatı ile hareket etmeniz yararınıza olacaktır. Fazla Mesai Yaptım, Fazla Mesai Alacağımı Nasıl Alırım?

2023-2024 İSTANBUL İŞ HUKUKU AVUKATI ÜCRETLERİ

Avukatlık ücretleri, her yıl Türkiye Barolar Birliği’nin yayınladığı tebliğ ile belirlenir. Bu tebliğ, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi olarak nitelendirilir. Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi, avukatlık hizmetleri karşılığında ödenmesi gereken minimum tutarı belirler. Hiçbir avukat bu ücretlerin altında bir ücret kararlaştırması yapamaz. Ancak, avukatlık ücretleri yerel barolar ve avukatların mesleki tecrübe ve niteliklerine göre değişebilmektedir. Her avukat, asgari tarife üzerinden kendi avukatlık ücretini belirleyebilir. İş Hukuku davalarında avukatlık ücreti dava konusuna, davanın taraflarına, davanın içeriğine, avukatın kıdemine, bilgisine, tecrübesine, uzmanlığına ve tarafın ekonomik durumuna göre değişebilmektedir. Güncel Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine bakarak İstanbul İş Hukuku avukatı ücretleri hakkında bilgi edinebilirsiniz.

 

Merve Sara Muğlu