İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI

İş hukuku, gündelik çalışma hayatını düzene sokan, yeri geldiğinde işçinin, yeri geldiğinde işverenin haklarını koruyan bir normdur. Temelde 4857 sayılı İş Kanunu baz alınan mevzuat olsa da bununla birlikte bazı özel hükümler, kamu kurumları için ayrı mevzuatlar ve yönetmelikler de İş Hukuku kapsamı içinde yer alır.

Haklı nedenle fesih sebepleri ve sonuçları da bu bağlamda düzenlenmiştir. İş Kanunu 24. Madde İşçinin haklı nedenle feshini düzenlerken 25. Madde ise işverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshini ifade eder. Bu yazımızda İşçinin haklı nedenle feshi (İ.K 24. Md) ve işçinin hangi durumlarda tazminata hak kazanacağı anlatılacaktır.

Haklı Sebeple Fesih

Haklı sebeple fesih, bir sözleşmenin taraflarından biri tarafından süreye dayalı (belirli veya belirsiz süreli olabilir) bir sözleşmenin süresinden önce haklı bir nedene dayalı olarak bitirilmesidir. Örneğin, 1 yıllık kira sözleşmesi imzalayan taraflardan biri, sözleşmenin kendisi için çekilmez hale gelmesinden ötürü 1 yıl dolmadan sözleşmesini haklı sebebe dayanaraktan feshedebilir.

İş hukukunda ise haklı nedenle fesih iki türlüdür; Bunlar işçinin haklı nedenle feshi (İş Kanunu md.24) ve İşverenin haklı nedenle feshi (md. 25) şeklinde karşımızda çıkar. İşçinin haklı nedenle feshi, iş sözleşmesini çekilmez hale getirecek bir sebebin varlığına dayanaraktan feshidir. Örneğin işçinin hak ettiği ücreti alamaması işçinin haklı nedenle feshi sebebidir. Bununla birlikte, işçinin dürüstlük kurallarına aykırı davranması veya iş yerinde suç işlemesi ise işveren için haklı nedenle iş akdinin feshi imkânı taşır.

İş sözleşmesini işçinin haklı nedenle feshetmesi günlük dilimizde ve halk arasında yaygın kullanım olarak “istifa” olarak görmekteyiz. Önemli olan bu istifanın haklı nedene dayalı olup olmadığıdır. Zira tarafların sözleşmeyi fesih hakkı, diğer tarafı zarara uğratacak şekilde ve dürüstlük kurallarına aykırı, kötü niyetle yapılması hakkını vermez. Bilakis fesih usule uygun olmalıdır. Bu usullerden aşağıda daha ayrıntılı olarak bahsedilecektir.

Haklı Nedenle Fesih Nasıl Yapılır?              

Haklı nedenle fesih, sözleşmenin karşı tarafının onayına tabi olmadan, tek taraflı irade beyanıyla yapılan fesih işlemidir. Kanun’da bu duruma “…haklı nedenle derhal feshi” başlığı konulmuştur. Derhal yapılan fesih işlemlerinde sözleşmeyi fesheden taraf için bir ihbar şartı yoktur. İşçinin haklı nedenle feshi ile sözleşmeyi sona erdirmesi halinde işverene sözleşmeyi feshedeceğini ihbar etmesi haliyle beklenemez. Aynı şekilde işveren bakımından da haklı nedenle fesih için ihbar şartı aranmaz.

Haklı nedenle fesih, kanunen bir şekil şartına bağlı değildir. Dolayısıyla yazılı veya sözlü olarak yapılabilir. Fakat yazılı olarak yapılması, ispat anlamında bir elverişlilik sağlar. Çünkü işçinin haklı nedenle feshi halinde kıdem tazminatı veya haklı sebebe dayalı kusur oranında farklı tazminat talep etmesi mümkündür. Olası bir tazminat veya alacak davasında fesih işleminin yazılı olması, ispat yükü davacıda olmasından ötürü sağlam bir koz olarak mahkemede delil sunulabilir.

Haklı Nedenle İstifa Ederek Tazminat Alma Özel Gerekçeleri Nelerdir?

1. İşçi çalıştığı işyerinde maaşını 20 günlük ödeme süresi geçmiş olmasına rağmen alamamışsa haklı nedenle işyerinden haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
2. İşçi çalıştığı işyerinde fazla mesai ücretlerini eksik veya geç alıyorsa haklı nedenle işyerinden haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatını alabilir.
3. İşçinin SGK primleri gerçek aldığı maaş üzerinden ödenmiyorsa, işyerinde maaşı, fazla mesaileri veya diğer ücret alacakları elden ödeniyorsa işçi haklı nedenle haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
4. İşçinin SGK girişi gerçek işe başlangıç tarihinden sonraki bir tarihte yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa işçi işyerinden haklı nedenle haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
5. İşçi işveren veya işyerinde çalışan diğer kişiler tarafından hakaret veya mobbinge maruz kalmışsa haklı nedenle haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
6. İşçinin resmi tatil çalışmalarının karşılığı kendisine ödenmiyorsa işçi haklı nedenle işyerinden haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
7. İşçi talep etmiş olmasına rağmen yıllık izinleri kullandırılmıyor veya eksik kullandırılıyorsa işçi haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
8. İşçi çalıştığı iş yerinde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle işyerinden haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatını alabilir.
9. İşçi çalışamaz duruma gelir ise ve bu durumu doktor raporuyla kanıtlarsa işyerinde haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
10. İşçi askerlik dönemi geldiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
11. Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içerisinde haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatını alma hakkı vardır.
12. Pandemi döneminde işçi tam zamanlı olarak çalışmış olmasına rağmen işveren işçisini kısa çalışma ödeneği veya nakdi ödenekte göstererek usulsüzlük yapmış ise işçi işyerinden haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatını alabilir.
13. İşçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
14. İşveren işçisine baskıyla istifa dilekçesi imzalatmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
15. İşyerinde iş kanuna aykırı vb. diğer usulsüzlükler durumunda yine işçi iş akdini haklı nedenle fesih edip kıdem tazminatına hak kazanır.

Yukarıda saydığımız durumlardan biri veya birkaçı olması halinde iş hukuku avukatlarımızla iletişime geçip yasal haklarınızı kullanarak kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. 

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Kanuni Sebepleri

İş Kanunu 24. Madde, işçinin haklı nedenle fesih hakkını düzenler. 3 fıkra halinde düzenlenen haklı nedenle fesih konusu açıkça sebepleri sayılı halde bulunur. Bunlar özetle;

Sağlık sebepleri;

• Konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığını tehlikeye sokması veya yaşayışı için tehlikeli olması
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

Bu durumlar kanunda sayılan hallerdir. İşçinin bu tarz durumlarla karşılaşması halinde haklı sebeple fesih hakkı gündeme gelecektir. İşçi, bu durumda iş sözleşmesini derhal haklı sebeple yazılı veya sözlü olarak feshedebilir. Fesih için herhangi bir ihbar şartı yoktur.

Dikkat edilmesi gereken hususlar vardır.

Sağlık Sebepleri: Yukarıda da gördüğünüz gibi, kanun koyucu, sağlık sebeplerini ikiye ayırmıştır. Her ikisinde de dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, sağlık sebebinin işin niteliği sebebiyle ortaya çıkması veya en azından tehlikenin işin niteliği gereği oluşması gerekmektedir. Örneğin bir kimya laboratuvarında çalışan bir işçinin, zehirli maddeleri soluması bu duruma örnek teşkil eder. Sonuç olarak işçinin yaşayış biçimini ve yaşamını tehlikeye sokan bir haldir.

Bir diğer husus da 24/1-b’de açıklanan bulaşıcı hastalıklar müessesesidir. Bu durumda da işçinin hasta olması şartı aranmaz. Bu riskin olması yeterlidir. Önemli olan husus, bahse konu olan riskin işin ortamı veya niteliği gereği oluşudur. Buna örnek olarak da hastanede çalışan bir temizlik görevlisinin bulaşıcı hastalık kapma ihtimali verilebilir.

İşçinin sağlık sorunlarının ortaya çıkma riski haklı fesih sebebidir. Fakat aynı zamanda işçinin bu sağlık sorunlarını yaşaması da bu fıkraya göre fesih sebebi sayılır. Fakat haklı nedene dayandığının kabulu için işini yapmaya engel olma durumunun doktor raporuyla belirlenmesi gerekir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller;

• Sözleşmenin Esaslı Noktalarında Yanıltma: 24/2-a’da düzenlenen bir haldir. Burada önemli olan, sözleşmenin esaslı yani en önemli unsurlarında yapılan yanıltmadır. Örneğin işçiye verilecek olan yemeğin lüks olan X lokantasından temin edileceği söylenmiş fakat daha az lüks olan Y lokantasından temin edilmesi (Y ve X lokantasının arasında sağlık açısından bir fark olmadığı varsayılmıştır) sözleşmenin esaslı noktalarında bir yanılma sayılmaz. Zira işin niteliğini etkilemeyecektir. Fakat örnek olarak anlaşılan ücretlerin veya vaatlerin verilmemesi veya daha az verilmesi bir esaslı yanıltma teşkil eder. İşçi bu durumda haklı nedenle fesih imkanına sahiptir.
• İşverenin İşçinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Sözler Sarf Etmesi veya Cinsel Tacizde Bulunması: İşveren tarafından şeref ve namusuna dokunacak sözlere maruz kalan işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Aynı şekilde işçinin işveren tarafından cinsel tacize maruz kalması da bu fıkra kapsamında sayılmıştır. Burada önemli olan nokta, Yargıtay’ın ispat hukuku bağlamında vermiş olduğu kararlardır.

Bu hallerde Yargıtay, ispat şartını belgeye dayandırmaz. Olayların mahkeme huzurunda, kronolojik olarak anlatılmasını, inandırıcı olduğu takdirde ispat edilmiş sayar. İmkân dahilindeyse tanık beyanları da iddianın ispatını kolaylaştırır.

• İşveren İşçiye veya Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Sataşmada Bulunur veya Gözdağı Gerirse yahut İİşçiyi veya Ailesi Üyelerinden Birini Kanuna Karşı Davranışa Özendirir, Kışkırtır, Sürükler, yahut İşçiye ve Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlerse Yahut İşçi Hakkında Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnat veya İthamlarda Bulunması: Bu hallerden birinin gerçekleşmesi, işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetme hakkını kazanması için yeterlidir. Hepsinin bir arada olması veya birkaçının olması aranmaz.
• İşçinin Diğer İşçiler Tarafından Cinsel Tacize Uğraması Durumunda İşverenin Gerekli Önlemleri Almaması: Esasen iş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirilen bir husustur. İşveren, işçinin beden ve ruh sağlığını korumakla yükümlüdür. Dikkat edilmesi gereken nokta, cinsel tacizin faili burada işveren değil, işçilerden biridir. İşverenin cinsel taciz faili olması halinde b bendine gidilir.
• Ücretin Kanun’dan Az veya Sözleşmede Belirlenenden Az Ödenmesi: Ödenmeyen ücretin az veya çok olmasının burada bir önemi yoktur. Önemli olan ücretin belirlenen tutarın alltında ödenmesidir. Ücretin tam ve belirlenen tutarda ödenmesi aslolandır. Ayrıca İşveren, İş Kanunu 62. Madde’deki gibi yazılı muvafakat olmadan da ücret kesintisi yapamaz. Bu husus genelde karşımıza fazla mesai ücretlerinde çıkar. Fazla mesai ücret alacağı kendisine ödenmeyen veya eksik ödenen işçi, haklı nedenle fesih yapabilir.
• Ücretin Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Ödenmesi Kararlaştırılıp da İşveren Tarafından İşçiye Yapabileceği Sayı ve Tutardan Az İş Verildiği Hallerde, Aradaki Ücret Farkı Zaman Esasına Göre Ödenerek İşçinin Eksik Aldığı Ücret Karşılanmazsa yahut Çalışma Şartları Uygulanmaması: İşveren, işçiye ücretini zamanında ve kararlaştırılan tutarda ödemek zorundadır. Bu nedenle, işçiye kararlaştırılan ücretin karşılığı olan iş verilmesi gerekir. İşveren, işçiye kararlaştırılan ücretin karşılığı olan iş vermediği takdirde, işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Ayrıca, işçiye iş yerinde geçerli olan çalışma şartları uygulanmalıdır. Bu iki koşuldan herhangi birinin ihlal edilmesi, işçinin haklı nedenle fesih hakkının doğmasına neden olur.

Yukarıda sayılan hallerden birinin gerçekleşmesi, işçinin iş akdini haklı sebeple feshetmesi olanağının doğmasına sebep olur. 24. Maddede sayılan hususlar haricinde herhangi bir haklı fesih hali kanunda belirtilmemiştir. Dolayısıyla burada yer almayan sebepler haklı fesih sebebi değildir. Fakat, evlilik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi (yalnızca kadın işçiler için), emeklilik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi, muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesinin feshi (yalnızca erkek işçiler için), mobing nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, ayrı maddelerde düzenlense uygulamada zaman zaman iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi konusu içinde değerlendirilmektedir ve ayrıca hukuk doktrininde de tartışmalıdır. Fakat ister haklı nedenle fesih sayılsın ister özel durum sayılsın, sonuçları bakımından çok büyük farklar yoktur.

Tekrar belirtmek gerekirse, bu hallerden hiçbirinde ihbar şartı aranmaz. İşçi iş sözleşmesini süresinde feshedebilir.

İşçinin Haklı nedenle Feshinde Süreler

İş Kanunu, 24 ve 25. Maddelerinde haklı sebeple derhal fesih imkanını düzenlemiş, 26. Maddede ise haklı feshin hangi sürelerde olması gerektiğini açıklamıştır.

Buna göre iş sözleşmesini işçinin haklı nedenle feshetmesi için uygun süreler, 24/2, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmesini feshetmesi için davranışların öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halde 1 yıllık süre öngörülmüştür. Burada kanun koyucunun temel amacı, işçinin haklı fesih imkanını işverene karşı adeta bir tehdit vasıtası gibi kullanmasını engellemektir. İşçinin bu 6 günlük ve her halde 1 yıllık süreler içinde haklı feshini ileri sürmesi gerekir. Aksi durumda haklı fesih hakkı düşecektir. Ayrıca hâkim bunu re’sen dikkate almalıdır.

Fakat 24/2 istisnası olarak karşımıza cinsel taciz durumları çıkar. Yargıtay, almış olduğu kararlarda cinsel tacize uğrayan işçinin bunu 6 gün gibi kısa bir sürede öne sürememe ihtimalini göz önünde bulundurmaktadır. Dolayısıyla bu gibi hallerde 6 günlük süre uygulanmaz. 1 yıllık süre uygulanır.

Belirtmek gerekir ki, ilgili süreleri kaçıran işçi buna rağmen istifa ederse, bu istifa geçerli olur fakat haklı sebebe dayanamaz. Bu nedenle kıdem tazminatı gibi haklı nedenle fesih halinde yapılabilecek talepler de vücut bulmaz.

işçinin Haklı nedenle Feshinin Sonuçları

İşçi ile işveren arasında belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış olsun, yukarıda sayılan haklı nedenlerle fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır. İşçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanacağını işverene bildirmekle yükümlüdür. Fakat bu durum işçinin sözleşmeyi haklı nededene dayalı olarak feshettiği durumda ihbar tazminatı ödemesini gerektirmez. Yalnızca feshettiğini ve feshin gerekçelerini belirtebilir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, ispat açısından önemlidir. Haklı nedenle fesih halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşsizlik maaşı bakımından ise, işten çıkış kodu nedeniyle İŞKUR, işsizlik maaşı başvurusunu reddedebilecektir. Yasal sürecin başlatılması halinde, arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması veya davanın işçi lehine sonuçlanarak kesinleşmesi halinde işsizlik maaşı alınabilir. Aşağıda bu durumlara detaylıca değinilecektir. Bununla birlikte iş sözleşmesinde belirtilmiş olan cezai şartların durumu da merak konusu olabilir. Haklı nedenle sözleşmeyi fesheden taraf herhangi bir cezai şart ödemekle yükümlü değildir. Dolayısıyla işçinin iş akdini haklı sebeple derhal feshi halinde işçiye cezai şart yüklenemez.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi Halinde Tazminatlar

İşçi, haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğinde birtakım hakları da beraberinde kazanır. Bu haklardan en yaygını ise tazminatlar meselesidir. Tazminatlar kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı şeklinde ayrılabileceği gibi işverenin kusurlu davranışı sonucunda işçinin gördüğü zararlar da bu bağlamda ayrıca istenebilir.

• İşçinin Haklı Nedenle Fesihte Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı almanın birtakım hukuki şartları vardır. Bunlardan en önemlisi, işçinin bir kıdemi olması yani en azından 1 yıl ve daha fazla süreyle söz konusu iş yerinde çalışıyor olmasıdır. Fasılalı çalışmalarda ise koşulların varlığo halinde çalışma süreleri birleştirilir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, kıdem tazminatı talep etme hakkını kazanır. Bir başka deyişle işveren, haklı nedenle sözleşmesini fesheden işçisine kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ödememesi halinde işçi, hukuk önünde hakkını arayabilir. Öncelikle dava şartı zorunlu arabuluculuğa gidilir, uzlaşamamanın ardından yerleşim yerinde bulunan İş Mahkemesine, uzlaşamama tutanağıyla birlikte kıdem tazminatı alacağı için dava açar. Haklı görülmesi halinde kıdem tazminatı alabilir.

• İşçinin Haklı Nedenle Fesihte İhbar Tazminatı

Normal şartlarda, iş sözleşmesi feshedilmeden önce taraflar, sözleşmeyi feshedeceğini bir süre önceden haber vermelidir. Fakat haklı nedenle fesih halinde bu bir istisna teşkil eder.

İşçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshini sebeni öğrendikten 6 gün içinde sözleşmesini feshetmelidir. Dolayısıyla ihbar sürelerine uyuyor olması uygulamada da hayatın olağan akışına uygun olmamaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden taraf, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz.

İşçinin Haklı Nedenle Fesihte Uygulayacağı Usul

Haklı nedenle fesih için birtakım usuller öngörülmüştür. Bir kere işçinin haklı nedenle feshi hem yazılı hem sözlü olarak yapılabilir. Fakat olası bir uyuşmazlıkta feshin yazılı olması ispat açısından değer taşır. Bu sebeple işçi sözleşmenin feshini yazılı olarak yapabilir.

İşveren, işçinin haklı nedenle feshini kabul etmeyebilir. Bu durumda işçi, iş mahkemesine dava açabilir. Dava içerisinde ispat yükü davacı işçide olacaktır. Yazılı feshin ispat açısından büyük bir kolaylık taşıdığı söylenebilir.

Bunun yanı sıra işçinin noterden veya iadeli taahhütlü mektup yoluyla işverene ihtarname göndermesi de mümkündür. Bu durum, işçiye ispat açısından büyük bir kolaylık sağlar.

İşçinin Haklı Nedenle Feshinin Sonuçları

Fesih, sözleşmeyi bağlayan taraflardan birinin sözleşmeyi feshetmesi yani sona erdirmesidir. Bu sözleşme belirli veya belirsiz süreli olabilir. Belirli süreli sözleşmelerde fesih, süresinden önce feshetme olarak karşımıza çıkar.

İş hukuku anlamında da bu böyledir. İş sözleşmesinin tarafları işçi ve işverendir. Her iki tarafın da sözleşmeyi fesih imkânı bulunmakla birlikte feshin sonuçları haklı nedene dayalı olup olmaması açısından değişecektir.

İşçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi, iş sözleşmesinin işçi tarafından sonlandırılması anlamı taşır. Belirli veya belirsiz iş sözleşmelerinde bu olabilir. Önemli olan haklı sebebe dayanmasıdır. Zira haklı sebebe dayanmadan yapılan fesih işlemi, kıdem tazminatı gibi talep edilecek haklardan yoksun kalmaya sebep olacağı gibi bir de işçinin ihbar tazminatı ödemesi gündeme gelebilir. Bu sebeple, 24. Maddede sayılan hallerle karşılaşan işçi, iş sözleşmesini sebebin öğrenilmesinden sonra 6 gün ve her halükârda 1 yıl içerisinde sözleşmeyi feshetmesi gerekir. İhtilaf olması halinde ise arabulucuya gidilir. Arabulucuda da uzlaşma sağlanamazsa artık ihtilaf dava yoluyla çözülür. Bu davada ispat yükü işçide olur.

Haklı sebeple feshini ispat eden işçi, kıdem tazminatı ve diğer doğan zararların tazminini talep edebilir. Bunun yanında bir de ihbar tazminatı sorumluluğu olmaz, dolayısıyla işçiden ihbar tazminatı ödemesi beklenemez. Bunun yanında diğer işçilik alacakları hakkı da korunur. Örneğin alamadığı veya eksik olan ücretleri isteyebilir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshinde İspat Yükü

İspat yükü, Hukuk Muhakemeleri Kanunu 190. Maddede açıklanan bir kavramdır. Buna göre, bir uyuşmazlık konusu davada, davadan menfaat elde edecek tarafın haklılığını ispatlaması beklenir. Ayrıca ispatlayamaması halinde sonuçların kendisi aleyhine olabileceği riskini kabul etmesidir.

İspat yükü çoğu zaman davacıda olur. Bunun sebebi davayı açan taraf olan davacı, genellikle kendi lehine bir menfaat elde edecektir. Dolayısıyla bu menfaati hakettiğini ispatlaması beklenir. Buna da ispat yükü adı verilir.

İş hukukundan doğan davalarda da HMK 190 geçerlidir. Haklı Nedenle Fesih, bir uyuşmazlık konusu olduğu vakit ispat yükü işçide olur. İşçi, yapmış olduğu fesih işleminin haklı sebebe dayandığını mahkeme önünde ispat etmesi beklenir.

İşçinin Haklı NEDENLE Feshi Durumunda SGK Çıkışı

Sigortalı işçinin işten ayrılması halinde, işveren tarafından 10 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) işten ayrılış bildirgesi verilir. Bu belge, işçinin işten ayrılış nedenini gösteren çıkış kodunu içerir. Çıkış kodu, işçinin işten neden ayrıldığına göre değişmektedir. Bu kodun doğru ve eksiksiz olması için işçinin, haklı nedenle fesih sebebini iyi bilmesi ve işverene bunu bildirmesi gerekir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshinde Verilecek SGK Kodları

Yukarıda açıklandığı üzere, SGK kodu, sebebe bağlı olarak farklılık arz etmektedir. İşveren, işçinin işten çıktığı tarihten itibaren 10 gün içinde işten ayrılış bildirgesini SGK’ye verir.  Bu belgenin içerisinde de sözleşmenin feshine dair sebebi belirten kod yer alır. Bu nedenle, İş Kanunu’na göre işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinde, işçi ve işverenin hak ve sorumluluklarının tespiti için çıkış kodlarının SGK’ye doğru bir şekilde bildirilmesi büyük önem taşımaktadır.

İşten çıkış kodunun sözleşmenin sona erme nedeninden farklı bir şekilde bildirilmesi, işverenin sözleşmesel ilişkide sahip olduğu gücü dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanması olarak değerlendirilebileceği gibi, feshin geçersizliğine de yol açabilecektir. Bu nedenle, birçok yargı kararında da vurgulandığı üzere, çıkış kodunun somut olaya göre dikkatlice değerlendirilerek işçinin iş güvencesinin korunması ile işverenin de haklarının gözetilmesi önem taşımaktadır.

Uygulamada en sık karşılaşılan kodlar şu şekildedir;

• Kod 23- Zorlayıcı Sebeple Fesih (Madde 24/3)
• Kod 24- Sağlık Sebebiyle Fesih (Madde 24/1)
• Kod 25- İşverenin Dürüstlük Kuralına Uymayan Davranışları (Madde 24/2)

 Bu kodlar, işçinin haklı sebeple iş akdini feshettiği durumlarda uygulanan kodlardır. Haklı nedenle feshin hüküm ve sonuçları vücut bulur.

Belirli Süreli Sözleşmelerde İşçinin Haklı Nedenle Feshi

Belirli süreli iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshi, iş sözleşmesinin 1 yıl veya daha fazla süreyle kurulması sonucu gündeme gelir. Sözleşmede kararlaştırılan süre 1 yıl şeklinde belirtilmişse haklı sebeple fesih 1 yıllık süre bitmeden önce gerçekleşir. Zira 1 yıllık süre belirlenmiş olup taraflar sözleşmeye devam ederlerse bu sözleşme artık belirsiz süreli haline gelmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı şekil şartına bağlıdır. Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmelerinin feshinin dde yazılı olması gerekmektedir. Fakat bu bir geçerlilik şartı değildir. Uygulamada sözlü şekilde yapılan haklı fesihlerin de geçerli olduğu görülmektedir. Fakat her ne olursa olsun, yazılı şekilde yapılması işçinin haklı fesih yaptığının ispatı için önem arz eder.

İşçinin Haklı Nedenle Feshinde İşsizlik Ödeneği

İstifalar, genellikle İşsizlik ödeneği alınmasına bir engel teşkil eder. Fakat bu durumun bir istisnası, haklı nedenlerle sözleşmenin feshidir. İşçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesi, işsizlik ödeneği almasına bir engel olmaz. Fakat bunun da şartları vardır.

İşçinin haklı fesih yaptıktan sonra işsizlik maaşına başvurması halinde zaman zaman reddedildiği görülebilmektedir. Çünkü ödeneğin alınabilmesi için haklı nedenle feshin kesin olarak ispatlanmış olması gerekir. Bu nedenle işsizlik ödeneği almak isteyen işçi, arabulucuk hizmeti alarak anlaşma sağlayabilir. Bir diğer ihtimal de, açılmış olan bir iş davasında işçi haklı nedenle sözleşmesini feshettiğini ispatlamış ve mahkeme tarafından buna yönelik bir hüküm kurulmuş olması gerekir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi İhtarname Dilekçesi Örneği

 

İhtar Eden           İşçinin adı-soyadı

Vekili                    Av. (Vekil Adı Soyadı), Harbiye Hukuk Bürosu

İhtar Edilen        İşyerinin tam unvanı

Konu                     4857 Sk. 24/ (1,2,3 hallerinden biri ve bentlerinden biri veya birkaçı) uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshidir.

Açıklamalar      

                               Müvekkil, 21.08.2022 tarihinde şirketiniz tarafından istihdam edilmiştir. 07.01.2024 tarihinde müvekkilin maruz kaldığı (yukarıdaki haklı fesih sebeplerinden bir veya birkaçı) durum karşısında çalışmaya devam etmesi mümkün değildir. Bu sebeple müvekkil, 09.01.2024 tarihinde iş akdini haklı nedenle fesih imkanını kullanmaktadır. İşbu ihtarnamenin tebliğinden itibaren 7 günlük süre içerisinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, maaş alacakları, fazla mesai ücretleri, dini ve resmî tatil ücretleri, yıllık izin ücreti ve diğer sosyal hakları saklı kalmak üzere tüm işçilik alacaklarının maaş hesabına ödenmesi, aksi takdirde şirket aleyhine her türlü yasal süreçlerin başlatılacağı ihtaren duyurulur.

ÖRNEK OLAYLAR ve YARGITAY KARARLARI

Bir yargı kararına konu olan uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın sözlü olarak feshedildiğini ileri sürmüştür. Davalı ise, yönetim hakkı kapsamında davacının haklarına helal gelmeksizin görev yerini değiştirdiğini, davacının işe devam etmediğini ve bu nedenle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Yapılan yargılamada, işveren tarafından tutulan 01/04/2017-07/04/2017 tarihlerini kapsayan devamsızlık tutanaklarının dosya kapsamında mevcut olduğu görülmüştür. Ancak, davacının iş akdinin feshi tarihinde çalışmakta olan tanığının davacının çıkarıldığını beyan etmesi ve tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde, davacının iş akdinin işveren tarafından yapılan görüşmede feshedildiği anlaşılmıştır.

Feshin ardından tutulan devamsızlık tutanaklarının hukuki bir hüküm ve sonuç doğurmayacağı dikkate alındığında, davalı işveren tarafından, terk ve devamsızlık iddiasının tereddüte yer vermeyecek şekilde kesin olarak ispatlanamadığı anlaşılmıştır. Bu nedenle, mahkemenin feshin geçersizliğinin tespitine ve davacının işe iadesine karar verdiği anlaşılmaktadır. (Gaziantep BAM, 14.HD 2018/1895 E. 2019/488 K.)

“Davacının güvenlik görevlisi olarak davalıya ait işyerinde çalışırken bir bayan işçinin havanın sıcak olması sebebiyle çalıştığı odanın kapısını açarak havanın sıcaklığından söz etmesi üzerine “ateş başına mı vurdu” sözlerini söyleyerek o bayan işçinin elbisesinin fermuarını çekerek boyundan aşağı doğru indirdiği, bunun üzerine bayan işçinin durumu ilgililere bildirerek tutanak düzenlendiği anlaşılmaktadır. Gerçekten bayan işçi tutanak içeriğini mahkemede verdiği açık ve ayrıntılı ifadesinde doğruladığı gibi, öteki tanıklar da aynı olayı duyguya müstenit olarak açıklamışlardır. Bundan başka davacı işçi de sendelemesi üzerine elinin fermuarına dokunduğunu söylemek suretiyle bir bakıma tevil yoluyla davranışını kabul etmiştir. İşyerinde çalışan bir başka işçiye bu şekilde sözle ve elle davranışta bulunduğu açık olduğu halde, sadece bayan işçinin beyanıyla olayın kabul edilmesinin doğru olmadığı sonucuna mahkemece varılmış olması hatalı olup dosya içeriği ile de bağdaşmamaktadır. Bu durumda işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı olduğu kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatının reddedilmesi gerekir.” Yarg. 9.HD 2001/7060 E. 2001/9654 K.

“İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.” Yarg. 22.HD, 2012/23443 E. 2013/11930 K.

 Ahmet Eren Solmaz

 

İŞ HUKUKU SON MAKALELER