DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmeleri, sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme kararının belirli bir süre sonrasında verilmesine imkân tanıyorsa bu sözleşmeler deneme süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır.

Türkiye’de özel sektörde işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmelerine bazen deneme süresi kaydı konulmaktadır. Bu kayıt ile taraflar, belirli bir süre birbirlerini deneme imkanına sahip olur. Deneme süreli iş sözleşmesi, adından da anlaşılacağı üzere, içinde belli bir süre için deneme şartı barındıran iş sözleşmesidir. Bu süre boyunca taraflar sözleşmeyi normalde olduğundan daha kolay şekilde sona erdirebilir. Peki deneme süreli iş sözleşmesi nedir, yasal sınırları nelerdir ve taraflara ne gibi haklar tanır? Aşağıda bu soruları kapsamlı şekilde ele alıyoruz.

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

Deneme süreli iş sözleşmesi, işçi ile işverenin arasında belirli bir deneme süresi öngören bir iş sözleşmesi türüdür. Bu sözleşme türünde, taraflar iş ilişkisine başlarken sözleşmeye bir deneme kaydı eklerler. Bu sayede, işçi ve işveren işin uygunluğunu ve birbirlerine uyumlarını belirli bir süre gözlemleyebilir. Deneme süresi boyunca taraflar, birbirlerini tanıyarak işin gerekliliklerine uygun olup olmadıklarını değerlendirme fırsatı bulur.

Önemli: Deneme süresi, kanunen iş sözleşmelerinde kendiliğinden var olan bir unsur değildir. Yani her iş sözleşmesi otomatik olarak deneme süreli olmaz. Deneme süresi uygulanabilmesi için sözleşmeye açıkça deneme kaydı konulması gereklidir. Taraflar işe başlarken yazılı bir sözleşme imzalıyor ve bu sözleşmede deneme süresi maddesi yer alıyorsa, iş ilişkisinin ilk döneminde bu özel şart geçerli olur. Sözleşmede böyle bir hüküm yoksa, işçi işe başladığı andan itibaren normal koşullarda çalışır ve deneme süresi haklarından yararlanılamaz.

Deneme süreli iş sözleşmesi, hem belirsiz süreli iş sözleşmeleri hem de belirli süreli iş sözleşmeleri için kararlaştırılabilir. Yani işin süresine bakılmaksızın, taraflar anlaşırsa deneme kaydı koyabilirler. Ancak uygulamada genellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi daha yaygın kullanılır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında deneme süresi konulması da mümkündür (örneğin 1 yıllık bir sözleşmenin ilk 2 ayı deneme olabilir). Fakat bazı özel kanunlarda istisnalar olabileceğini de unutmamak gerekir (örneğin, deniz iş kanununda belirli süreli işlerde deneme süresi öngörülmemiştir).

DENEME SÜRESİNİN YASAL SÜRESİ VE KOŞULLARI

Türk iş hukukunda deneme süresinin çerçevesi 4857 sayılı İş Kanunu madde 15’te belirlenmiştir. Bu maddeye göre taraflar en fazla 2 aya kadar deneme süresi kararlaştırabilirler. Toplu iş sözleşmesi (TİS) uygulanıyorsa, deneme süresi tarafların anlaşmasıyla 4 aya kadar uzatılabilir. Kanun maddesi şu şekildedir:

“Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” (İş Kanunu m.15)

Yasal düzenlemeden çıkan başlıca sonuçlar şunlardır:

• Azami deneme süresi: Bireysel iş sözleşmelerinde en fazla 2 ay Eğer işyerinde veya ilgili sektörde bir toplu iş sözleşmesi mevcutsa, bu anlaşmayla deneme süresi en fazla 4 aya çıkarılabilir. 2 aylık yasal sınırın üzerinde bir deneme süresi ancak TİS ile kararlaştırılabilir, bunun dışında tek taraflı uzatma mümkün değildir.
• Deneme süresini belirtme zorunluluğu: Deneme süresi uygulanacaksa, bunun sözleşmede açıkça belirtilmesi şarttır. Taraflar sadece sözlü olarak “deneme süresi olsun” diye anlaştılarsa bunu ispat etmek sonradan güç olabilir. Bu nedenle deneme şartının yazılı şekilde kararlaştırılması, ileride doğacak uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlar. Yazılı şekil, deneme kaydının geçerlilik şartı değil, ispat şartı olarak değerlendirilir. Yani kanunen sözlü de anlaşılmış olsa geçerli olabilir, ancak ispatlanamazsa deneme süresi kabul edilmez.
• Süre belirtilmemişse: Taraflar sözleşmenin deneme süreli olduğunu belirtmiş ancak net bir süre (örneğin “2 ay”) kararlaştırmamışsa, o durumda varsa ilgili toplu iş sözleşmesindeki süre uygulanır; eğer TİS yoksa kanundaki azami süre (2 ay) esas alınır.
• Deneme süresinin başlangıcı: Deneme süresi, işçinin fiilen işe başladığı tarihte başlar. Yani sözleşme daha önce imzalansa bile, işçi işe başlamadığı sürece deneme süresi işlemeye başlamaz. İşçinin işe başladığı günden itibaren deneme süresi takvime göre sayılır ve kararlaştırılan sürenin sonunda otomatik olarak biter.
• Askı durumları: Hastalık, izin, grev, lokavt gibi iş akdini geçici olarak askıya alan durumlar, deneme süresinin işlemesine engel olmaz. Örneğin deneme süresi 2 ay ise ve işçi bu dönemde 1 hafta rapor alıp işe gelemezse, deneme süresi takvim olarak yine 2 ay sonunda dolar. Bu tür ara vermeler deneme süresini durdurmaz veya uzatmaz. İşveren, deneme süresinde işçiyi yeterince gözlemleyemediğini düşünüyorsa, sürenin sonuna gelmeden önce deneme süresini sonlandırıp yeniden bir sözleşme yaparak deneme süresini fiilen uzatmaya çalışamaz; bu durum hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.

Asıl olan deneme süresi olmadan çalışmaktır: İş Kanunu’na göre deneme kaydı bir istisnadır. Normalde iş sözleşmeleri deneme süresi olmaksızın yapılır; deneme şartıyla imzalanması ise uygulamada sık olsa da hukuken istisnai bir durum kabul edilir. Bu nedenle, deneme süresi olduğunu iddia eden tarafın (genellikle işveren), bu iddiasını ispat yükü vardır. Sözleşmede deneme kaydı yoksa, işçi ilk günden itibaren tüm haklara sahip olarak çalışmaya başlamış sayılır.

DENEME SÜRESİNDE İŞÇİ VE İŞVERENİN HAKLARI

Deneme süresi, taraflara yalnızca fesih kolaylığı sağlayan bir dönemdir; bunun dışında iş ilişkisinin temel şartlarını değiştirmez. Dolayısıyla, işçi ve işveren deneme süresinde de normal bir iş sözleşmesinin getirdiği tüm hak ve yükümlülüklere sahiptir. Özetle, deneme süresinde işçi de işveren de kanundan ve sözleşmeden doğan borçlarını aynen yerine getirmek zorundadır.

İşçinin deneme süresi içinde sahip olduğu başlıca haklar ve durumlar şunlardır:

• Ücret ve Sosyal Haklar: Deneme süresinde işçi, normal çalışanlardan hiçbir farkı olmaksızın ücretini tam alır. İşveren, çalışılan günler için maaşı ödemek zorundadır (ücret ödememe gibi bir durum söz konusu değildir). Fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, resmi tatil ücreti gibi tüm yasal çalışma ücretleri deneme süresinde de geçerlidir. İşçi deneme süresinde çalışırken fazla mesai yaparsa, bunun karşılığını kanuna uygun şekilde almalıdır. Aynı şekilde deneme döneminde olsa bile işçi resmi tatillerde çalışmazsa tam ücretli izin hakkına, çalışırsa ilave ücret hakkına sahiptir.
• Sigorta (SGK) Primi: Deneme süresinde işçi sigortasız çalıştırılamaz. İşveren, işçi işe başlamadan önce SGK girişini yapmalı ve sigorta primlerini yatırmalıdır. “Deneme süresinde sigorta yapmama” gibi bir uygulama kanuna aykırıdır ve idari para cezası gerektirir. Dolayısıyla, deneme süresinde de işçi tüm sosyal güvenlik haklarından faydalanır.
• İşçi Hakları ve Sendika: İşçi, deneme süresi esnasında da İş Kanunu ve diğer çalışma mevzuatının sağladığı haklara sahiptir. Örneğin eşit davranma ilkesi deneme süresinde de geçerlidir; işveren denemedeki işçiye ayrımcılık yapamaz. İşçi isterse deneme süresindeyken sendikaya üye olabilir, sendikal faaliyetlere katılabilir ve toplu iş sözleşmesinin getirdiği haklardan yararlanabilir. Deneme süresi, işçinin sendikal haklarını kısıtlamaz. Hatta işçi bu dönemde greve gitme hakkına bile sahiptir (elbette yasal prosedüre uygun bir grev söz konusuysa).
• Yükümlülükler: İşçi, deneme süresinde de işini özenle yapma, işe devam ve işyeri kurallarına uyma yükümlülüğüne sahiptir. İş görme borcu, itaat borcu, sadakat borcu gibi iş sözleşmesinden kaynaklanan temel sorumluluklar aynen devam eder. Örneğin işçi deneme süresinde işini savsaklayamaz veya kuralları ihlal edemez; böyle durumlar işverene haklı fesih imkanı verebilir.
• Kıdem ve İzin Hesapları: Deneme süresinde geçen çalışma süresi, işçinin kıdeminden sayılır. Yani işçi ileride kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde bir yılı doldurursa, deneme dönemindeki günler de o bir yılın içinde hesaplanır. Aynı şekilde, yıllık ücretli izin kıdemi hesaplanırken de deneme süresi dahil toplam çalışma süresi dikkate alınır. Ancak işçi ilk yılını doldurmadan işten ayrılırsa (örneğin 2 aylık deneme sonunda çıkarılırsa) yıllık izin hakkı doğmaz, çünkü yıllık izin için en az 1 yıl çalışmak gerekir. Özetle deneme süresi çalışma süresine dahildir fakat 1 yıldan kısa sürdüğü için tek başına yıllık izin veya kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
• Disiplin ve Güvence: Deneme süresinde işçinin iş güvencesi kapsamı kısıtlıdır (altı aydan az kıdemi olduğu için işe iade davası açamaz). Ancak bu, işverenin deneme süresinde işçiye karşı keyfi veya kanun dışı davranabileceği anlamına gelmez. Örneğin deneme süresinde de olunsa işverenin hakaret etmesi, mobbing uygulaması gibi durumlar hukuka aykırıdır ve işçiye haklı fesih veya tazminat talepli dava hakkı verebilir. Ayrıca işverenin deneme süresindeki bir işçiye karşı ayrımcılık yapması (örn. hamile diye işten çıkarması) durumda işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Yani temel işçi hakları deneme süresinde de korunur.

İşverenin deneme süresindeki hak ve yükümlülükleri de şu şekildedir:

• Ücret ödeme borcu: İşveren, işçiye deneme süresinde de kararlaştırılan ücretini zamanında ödemelidir. Asgari ücretin altında ücret belirlenemez; deneme dönemi diye işçiye eksik ödeme yapmak yasaktır. Ücretin geç veya eksik ödenmesi deneme süresinde de işçiye iş görmeme hakkı veya haklı fesih gibi imkanlar verebilir.
• İşçiyi gözetme borcu: İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini deneme süresindeki işçi için de almak zorundadır. İş kazası veya meslek hastalığı durumunda sorumluluk aynen geçerlidir. Yine işveren eşit davranma borcuna uymalı, denemedeki işçiye salt bu nedenle olumsuz muamele yapmamalıdır.
• Deneme süresinin farklı uygulanması: Aynı pozisyondaki bazı işçilere 1 ay, bazılarına 2 ay deneme süresi gibi objektif olmayan farklılıklar ayrımcılık sayılabilir. Eğer işveren, benzer durumda olan çalışanlar arasında makul bir neden olmaksızın deneme süresi bakımından ayrım yaparsa bu eşitlik ilkesine aykırı olacaktır.
• Yeniden deneme yasağı: İşveren, daha önce aynı işyerinde çalışmış ve performansı bilinen bir işçiyi tekrar işe alırken yeniden deneme süresi koyamaz (veya koysa da bu geçersiz sayılır)[15]. Örneğin, işyerinde yıllarca çalışmış biri ayrılıp kısa süre sonra aynı işe dönerse, sıfırdan deneme süresi uygulanması hakkaniyete aykırı bulunabilir. Yargıtay kararları, işyerini bilen deneyimli personele tekrar deneme süresi konulmasını genelde kabul etmemektedir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

DENEME SÜRESİNDE SÖZLEŞMENİN FESHİ (İŞTEN ÇIKARMA)

Deneme süresinin en önemli özelliği, bu süre içinde tarafların sözleşmeyi kolay feshedebilmesidir. Normalde belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, belirli ihbar sürelerine uymalı veya karşı tarafa ihbar tazminatı ödemelidir. Ancak deneme süresi içinde, kanun gereği ihbar süresine uymadan ve tazminat ödemeden fesih mümkündür. Bu durum hem işveren hem de işçi için geçerlidir.

Deneme süresi içinde fesih özellikleri şu şekildedir:

• İhbarsız Fesih Hakkı: Taraflardan biri deneme süresi bitmeden iş ilişkisini sonlandırmak isterse, karşı tarafa önceden haber verme zorunluluğu yoktur. Yani derhal fesih Örneğin işveren deneme süresindeki işçiyi “bugün itibariyle işten çıkardım” diyerek aynı gün işten çıkarabilir; işçinin de aynı şekilde “bırakıyorum” deyip işi bırakma hakkı vardır. İhbar süresi (2 hafta, 4 hafta vb.) bu durumda aranmaz.
• Tazminatsız Fesih: Deneme süresi içinde sözleşme feshedildiğinde, fesheden taraf ihbar tazminatı ödemeyecektir. Normalde işveren, ihbar süresine uymadan bir işçiyi çıkarırsa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Fakat deneme süresi içinde bu kural uygulanmaz; kanun, taraflara tazminatsız çıkış hakkı tanır. Aynı şekilde, işçi de deneme süresinde işi bıraktığında işverene ihbar tazminatı ödemez.
• Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı alabilmek için en az 1 yıllık çalışma gerektiğinden, deneme süresi içinde (örneğin 2. ayda) işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Dolayısıyla pratikte deneme süresi fesihlerinde kıdem tazminatı ödemesi de olmuyor. (Eğer işçi deneme süresinden sonra devam edip 1 yılı doldurursa, zaten o noktada deneme süresi bitmiş olacağından kıdem tazminatı hakkı genel hükümlere tabi olacaktır.)
• Ücret ve Diğer Hakların Ödenmesi: Deneme süresinde fesih olsa bile, işçinin o güne kadarki hakları ödenmek zorundadır. İşveren, işçinin çalıştığı günlerin ücretini tam ödemelidir. Kullanılmamış hakedişleri varsa (örneğin hak ettiği halde kullanmadığı ücretli izin günü yoktur çünkü 1 yıl dolmadı, ancak diyelim ki deneme süresi içinde resmi tatil çalışması yaptıysa onun ücreti gibi) bunlar da ödenmelidir. Özetle “tazminatsız” ifadesi sadece ihbar/kıdem tazminatı gibi fesih tazminatlarını kapsar; ücret, prim, varsa ek ödeme gibi alacaklar saklıdır.
• Fesih Sebebi: Deneme süresinde fesih için yasal olarak sebep gösterme zorunluluğu yoktur. Taraflar herhangi bir nedenden (performans memnuniyetsizliği, işin beklediği gibi çıkmaması vs.) ötürü feshi gerçekleştirebilir. Ancak burada dikkat: Kötü niyetli veya ayrımcı bir sebep varsa, işçi yine de hukuki yollara başvurabilir. Örneğin işveren deneme süresinde sırf işçi sendikaya üye oldu diye işten çıkarırsa, bu sendikal nedenle fesih sayılır ve işçi sendikal tazminat talep edebilir. Veya hamile olduğunu öğrendiği işçiyi denemedeyken çıkarırsa, bu durum ispatlanırsa ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir. Yani deneme süresi, işverene her koşulda sorumsuzca işten çıkarma hakkı vermez; sadece geçerli sebep göstermeden ve ihbar süresi beklemeden fesih imkanı verir.
• İşçi Tarafından Fesih: İşçi de deneme süresi içinde işten ayrılmayı seçebilir. Normalde işçi işten ayrılırken ihbar süresine uyması gerekir (örneğin 2 hafta önce haber vermek gibi). Deneme süresinde ise işçi de ertesi gün işi bırakabilir. Bu durumda işçi herhangi bir tazminat ödemez. Sadece o güne kadarki çalışmasının ücretini alır, varsa hak kazanılmış yan haklarını alır ve işten çıkar. İşveren, işçinin denemedeki istifası nedeniyle bir cezai şart ileri süremez (deneme süresinde bazen eğitim gideri vs. için cezai şart koymak isteyen işverenler olabilir, bunlar tartışmalıdır ve genellikle deneme döneminde uygulandığında makul görülmez).
• İşten Çıkış Kodu: Uygulamada işveren, deneme süresinde işten ayrılan işçi için SGK’ya “deneme süreli fesih” kodu ile bildirim yapar. Bu kod (genellikle Kod 2 olarak bilinir) deneme süresi içinde sözleşmenin işverence feshedildiğini gösterir. Bu kod ile çıkış yapılan işçi, eğer işsizlik sigortası şartlarını taşıyorsa işsizlik maaşı başvurusu yapabilir.
• İş Güvencesi ve İşe İade: Deneme süresi fesihlerinde işçi genellikle 6 ayı doldurmadığı için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. İş Kanunu’na göre işe iade davası açabilmek için aynı işyerinde en az 6 aylık kıdem ve 30’dan fazla işçi şartları aranır. Deneme süresi en çok 4 ay olduğundan bu süre dolmadan işten çıkarılan bir işçi, işe iade davası açma hakkına sahip olmayacaktır. Dolayısıyla işveren yönünden deneme süresi içinde yapılan fesihler dava riski açısından da daha rahat olmaktadır (haksız fesih iddiasıyla işe iade davası açılamaz). Ancak yukarıda belirttiğimiz gibi ayrımcılık veya sendikal neden gibi yasa dışı fesih iddiaları her zaman ayrı bir dava konusu olabilir.

Deneme süresi sonunda (örneğin 2 ay bittiğinde) iş ilişkisi devam ediyorsa, sözleşme artık normal şartlara tabi olarak sürer. Yani işçi deneme süresini geçmiş olur ve artık çıkarılmak istenirse ihbar sürelerine uyulmalı veya ihbar tazminatı ödenmelidir. Deneme süresi bitiminde yeni bir sözleşme yapmaya gerek yoktur; mevcut sözleşme aynı koşullarla devam eder, sadece deneme şartı hükümsüz kalır. İşçi artık tam anlamıyla kadrolu sayılır ve varsa iş güvencesi kapsamına girmesi için gereken koşulları (6 ay kıdem gibi) sağlamaya doğru ilerler.

ÖZEL SEKTÖRDE DENEME SÜRESİNİN ÖNEMİ

Özel sektörde işverenler, işe aldıkları çalışanları ilk aşamada değerlendirebilmek için sıklıkla deneme süreli sözleşme uygulamasına başvururlar. Bu uygulama, işverene yanlış eleman seçimi riskine karşı belli bir esneklik sağlar. Örneğin, kağıt üzerinde yeterli görünen bir aday işbaşı yaptıktan sonra beklenen performansı göstermezse, işveren deneme süresi içinde kolaylıkla yolları ayırabilir. Aynı şekilde işçi de işyerinin koşullarını bu dönemde görüp, eğer memnun kalmazsa hızlıca ayrılabilir.

Özel sektörde deneme süresi genellikle standart iki ay olarak sözleşmelere konur. Birçok şirketin insan kaynakları politikalarında, tüm yeni başlayan çalışanlar için otomatik olarak 2 aylık deneme süresi uygulanır. Bu durum, işverenler açısından bir tür sigorta gibidir: İşe uygun olmayan personeli uzun yasal prosedürlere gerek kalmadan çıkarabilme imkanı verir. İşçiler açısından da bilinçli kullanıldığında faydalıdır; eğer iş ortamı beklentilerini hiç karşılamazsa, başka bir iş aramak için fırsat yaratır.

Ancak deneme süresi uygulamasında her iki tarafın da dikkat etmesi gereken noktalar vardır:

• Şeffaflık: Deneme süresi şartları baştan açıkça konuşulmalı ve yazılı hale getirilmelidir. İşçinin, deneme süresi boyunca hangi kriterlere göre değerlendirileceğini bilmesi iyi bir uygulamadır. Keyfi uygulamalardan kaçınmak, işyerinde güven duygusunu sarsmamak açısından önemlidir.
• Kötüye Kullanımın Önlenmesi: Deneme süresi bazı işverenler tarafından kötüye kullanılmamalıdır. Örneğin sürekli olarak 2 ay çalıştırıp işçi değiştirmek (işçiyi deneme sonunda çıkarıp yeni birini almak, böylece hiç kıdem oluşturmamak) yasal olmasa da pratikte görülmektedir. Bu durumda işveren süreklilik sağlayamadığı gibi işçiler de mağdur olur. Böyle durumlar iş müfettişlerinin dikkatini çekebilir ve işletmeye itibari kaybı yaşatabilir.
• Psikolojik Etki: İşçiler deneme süresinde genellikle işten çıkarılma tedirginliği yaşayabilirler. İşverenlerin bu dönemde çalışanlara karşı yapıcı geri bildirim vererek gelişimlerine yardımcı olması hem verimi artırır hem de çalışan sadakatini olumlu etkiler. Deneme süresi, bir korku dönemi değil, öğrenme ve adaptasyon dönemi olarak yönetilmelidir.
• Kamu Sektörü Farkı: Deneme süresi kavramı esas olarak özel hukuk kapsamındaki iş ilişkileri içindir. Kamu sektöründe (memuriyet ve diğer bazı statülerde) benzer anlama gelen aday memurluk gibi uygulamalar vardır ve bunların süresi genelde 1 yıldır. Fakat memurların deneme (adaylık) süreci 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre farklı usullere tabidir ve iş kanunundaki 2 aylık deneme kavramıyla karıştırılmamalıdır. Biz bu yazıda özel sektör işçileri açısından deneme süresini değerlendirdik.

Sonuç olarak, deneme süreli iş sözleşmesi hem işçi hem işveren için doğru kullanıldığında faydalı bir araçtır. Tarafların birbirine uyum sağlayıp sağlamayacağı, işin beklentileri karşılayıp karşılamayacağı bu süre zarfında test edilmiş olur. Deneme süresi başarıyla atlatıldığında, iş ilişkisi daha güven temelinde ve uzun soluklu devam edebilir. Öte yandan, deneme süresi sonunda yollar ayrılırsa, her iki taraf da uzun vadeli bir bağa girmeden uygun bir şekilde ayrılmış olur. Burada mühim olan, yasal sınırlar içinde ve iyi niyetle hareket etmektir. İşçi haklarına saygı duyularak ve çalışanı mağdur etmeden uygulanan deneme süresi, çalışma hayatının doğal ve yararlı bir parçasıdır.

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

SIKÇA SORULAN SORULAR

DENEME SÜRESİ EN FAZLA KAÇ AY OLABİLİR?

İş Kanunu’na göre deneme süresi en fazla 2 ay olabilir. Ancak eğer işyerinde bir toplu iş sözleşmesi varsa taraflar bu süreyi en çok 4 aya kadar uzatabilirler. Bunların dışında, 2 ayı aşan deneme süresi yasal olarak geçerli olmaz. Çoğu iş sözleşmesinde standart olarak 2 ay yazılır; 2 ayın sonunda deneme süresi otomatik biter. Örneğin, 3 aylık bir deneme süresi bireysel sözleşmeye yazılsa bile kanunen 2. aydan sonrası geçerli sayılmaz (varsa toplu sözleşme hükmü hariç).

DENEME SÜRESİ DOLUNCA NE OLUR?

Kararlaştırılan deneme süresi (örneğin 2 ay) dolduğunda, iş sözleşmesi kaldığı yerden devam eder ancak artık deneme kaydı ortadan kalkar. Yani işçi aynı sözleşmeyle çalışmaya devam eder fakat artık deneme süresinin sağladığı fesih kolaylığı geçerli değildir. Deneme süresi bittikten sonra işveren işçiyi çıkarmak isterse ihbar sürelerine uymalı veya ihbar tazminatı ödemelidir. İşçi de işi bırakmak isterse normalde olduğu gibi ihbar süresine uyması gerekir. Kısaca, deneme süresi bitince iş ilişkisi normal çalışma düzenine geçer; ayrıca bir sözleşme yenilemeye gerek yoktur.

DENEME SÜRESİ UZATILABİLİR Mİ?

Taraflar, başlangıçta kararlaştırdıkları deneme süresini tek taraflı olarak uzatamaz. Örneğin 2 ay deneme süresi dolmak üzereyken işveren “bir ay daha uzatıyorum” diyemez. Yalnızca toplu iş sözleşmesi ile önceden 4 aya kadar belirlenmişse zaten baştan uzun tutulabilir. Deneme süresi içinde taraflar memnun olsa da “sürenin uzatılması” hukuken geçersiz olacaktır. Deneme süresi bitince hala tereddüt varsa, işveren ya işçiyi çıkarır ya da devam ettirir – bu noktada uzatma yolu yoktur. Süre bitiminde belirsizlik varsa işçi ile anlaşarak yeni ancak süreli bir sözleşme yapmak gibi çözümler denense de, bu fiilen deneme süresini aşmak anlamına gelir ve hukuki açıdan tartışmalıdır.

DENEME SÜRESİNDE İŞÇİ İŞTEN AYRILIRSA TAZMİNAT ÖDER Mİ?

Hayır. Deneme süresi içinde işçi de sözleşmeyi feshedebilir ve bu durumda işverenin bir tazminat talep hakkı olmaz. İşçi, ihbar süresi beklemeksizin işi bırakabilir. Örneğin deneme süresindeki bir çalışan “yarın işe gelmeyeceğim” diyerek ayrılabilir ve işveren ona karşı ihbar tazminatı isteyemez. Elbette işçi, deneme süresinde ayrılırken o ana kadar hak ettiği ücret ve benzeri alacaklarını alır; bunun dışında işverene herhangi bir ödeme yapmaz. Bazı sözleşmelerde eğitim gideri veya cezai şart maddeleri olsa bile, bunların deneme süresi içinde uygulanması genellikle geçerli kabul edilmez veya sınırlı ölçüde yorumlanır.

DENEME SÜRESİNDE İŞTEN ÇIKARILAN İHBAR TAZMİNATI ALIR MI?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinde işverenin ihbar süresine uymadan işçiyi çıkarması halinde ödenen tazminattır. Deneme süresi içinde ise kanun ihbar süresini aramadığından, işveren ihbar tazminatı ödemez. Yani deneme süresinde çıkarılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Örneğin 1 ay çalışmışken deneme süresinde işten çıkarılan bir işçi, ihbar süresi uygulanmadığı için ihbar tazminatı talep edemez. Aynı şekilde, deneme süresinde işi bırakan işçiden de işveren ihbar tazminatı isteyemez.

DENEME SÜRESİNDE KIDEM TAZMİNATI OLUR MU?

Kıdem tazminatı alabilmek için en az 1 yıl çalışmış olmak gerekir. Deneme süresi genellikle 1 yılın altında olduğundan, bu süre içinde işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin 2 aylık deneme sonunda işine son verilen bir işçinin kıdemi 1 yıl olmadığından kıdem tazminatı ödenmez. Eğer işçi deneme süresi bitip çalışmaya devam ederek 1 yılını doldurursa, o zaman kıdem tazminatı hakkı doğar ancak bu durumda zaten fesih deneme süresi içinde gerçekleşmemiş demektir. Kısaca, deneme süresi içinde fesih = kıdem tazminatı yok. Ayrıca deneme süresindeki süreler, ileride kıdem tazminatı hesabına dahil edilmek üzere çalışma süresine sayılır.

DENEME SÜRESİNDE SİGORTA YAPILIR MI?

Evet, kesinlikle yapılmalıdır. Deneme süresinde işçiyi sigortasız çalıştırmak kanunen yasaktır. İşveren, çalışanı işe başlatmadan önce SGK girişini yapmalı ve deneme süresinde de tüm primleri ödemelidir. “Deneme süresinde sigortasız çalıştırma” şeklindeki uygulamalar tespit edildiğinde işverene hem geriye dönük prim borcu hem de idari para cezaları yaptırımı uygulanır. Dolayısıyla bir işveren size “deneme boyunca sigorta yapmayalım” gibi bir teklif sunuyorsa bunun yasal olmadığını bilmelisiniz. Aynı şekilde işçi de deneme süresinde iş kazası, hastalık gibi durumlarda sigorta kapsamında olacağını unutmamalıdır.

DENEME SÜRESİNDE MAAŞ ÖDENMEZ DİYE BİR ŞEY VAR MI?

Hayır, böyle bir uygulama yoktur; deneme süresinde maaş tam ve zamanında ödenmelidir. Bazı iş arayanlar “deneme süresinde ücret verilmez” gibi yanlış söylentiler duyabilirler. Oysa İş Kanunu, deneme süresi olsa bile işçinin çalıştığı günlerin ücretinin saklı olduğunu açıkça belirtir. İşveren deneme döneminde işçiye asgari ücretin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan maaşı ödemek zorundadır. Hatta işten çıkarılma halinde, deneme süresinde dahi olsanız hak ettiğiniz ücret ödenmeden işten ayrılamazsınız. Özetle, deneme süresi ücretsiz bir staj dönemi değildir; normal bir çalışma dönemi olup sadece fesih kolaylığı açısından farklılık gösterir.

DENEME SÜRESİ ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILIR MI?

Evet, deneme süresi boyunca geçen günler işçinin çalışma süresine dahildir. Bu ne anlama gelir: Örneğin işçi 2 ay deneme + 10 ay normal çalıştıysa toplam 12 ay çalışmış kabul edilir ve böylece kıdem tazminatı ve yıllık izin hakları için 1 yılı doldurmuş olur. Yani deneme süresinde çalışılan günler kıdem hesabına, yıllık izin hesabına, ihbar süresi hesabına katılır. Yıllık izin örneği ile açıklarsak: İlk işe girdiğinizde 1 yıl dolmadan yıllık izin kullanamazsınız; deneme süresi bu 1 yıllık sürenin içinde sayılır.

Dolayısıyla 2 ay deneme + 10 ay daha çalışınca 1 yılınız dolar ve yıllık izin hak edersiniz. Aynı şekilde iş güvencesi kapsamına girmek için gereken 6 aylık kıdem hesabında da deneme ayları dahildir. Bu nedenle deneme süresi iş ilişkisi açısından “boşluk” değildir, tam tersine işliyor kabul edilen bir süredir.

DENEME SÜRESİNDE İŞSİZLİK MAAŞI ALINABİLİR Mİ?

İşsizlik maaşı alabilmek, işten ayrılma şeklinize ve prim günlerinize bağlıdır. Deneme süresinde işten çıkarılan bir işçi, eğer kendi kusuru olmadan (işveren feshetmişse) işsiz kalmışsa ve son 3 yılda en az 600 gün sigortalı çalışması varsa işsizlik ödeneğine başvurabilir. Yani deneme süresinde çıkış kodu “deneme süresi feshi” (işverenin feshi) olan ve prim gün şartını sağlayan kişi İŞKUR’a başvurarak işsizlik maaşı alabilir.

Örneğin daha önce başka işlerde çalışmış, prim biriktirmiş bir çalışan 1 ay deneme sonunda işten çıkarılırsa, 600 gün primi varsa işsizlik maaşı alacaktır. Ancak ilk kez işe giren ve sadece 2 ay çalışıp çıkarılan birinin 600 günü dolmayacağından işsizlik maaşı hakkı olmaz. Özetle deneme süresinde çıkarılmış olmak tek başına işsizlik maaşına engel değildir; genel şartlar geçerlidir.

KAMU SEKTÖRÜNDE DENEME SÜRESİ NE KADAR?

Kamu kesiminde “işçi” statüsünde çalışanlar da İş Kanunu’na tabi olduğundan, özel sektör ile aynı kurallar geçerlidir (2 ay, TİS ile 4 aya kadar). Ancak memurlar (devlet memuru statüsündekiler) için deneme süresine benzer biçimde aday memurluk uygulaması vardır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre memurların adaylık süresi 1 yıldan az, 2 yıldan çok olamaz (genelde fiilen 1 yıl uygulanır). Bu süre içinde başarısız olan aday memurun ilişiği kesilebilir. Memurlardaki bu adaylık dönemi, İş Kanunu’ndaki deneme süresinden farklı bir hukuki statüdür. Dolayısıyla kamu sektöründe deneme süresi kavramı memurlar için ayrı düzenlenmiştir. İş Kanunu kapsamındaki kamu işçilerinde ise yine 2 aylık deneme süresi kuralı aynen geçerlidir.

İşçi ve İşveren Hakları Nelerdir?

Deneme süresi içinde işçinin sigortasız çalıştırılması söz konusu olamaz, bu durumda dahi işçinin sigortasının yapılmış ve primlerinin yatırılmış olması gerekir.

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplaması yapılırken deneme süreleri de çalışma süresinden sayılır ve bu süreler tazminata dahil edilir.

İşçinin ücreti, fazla mesai ve genel tatillerde çalışması yönünden ise Kanun’un 15. Maddesinin son fıkrası “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” Şeklinde olup ücret, fazla çalışmalara ilişkin ücret hakları, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücretli dinlenme hakkı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa ilave ücret hakkı ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen tüm işçilik hakları, öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde deneme süresinde de söz konusu olur.

İşçinin deneme süresi içerisinde iş görme sadakat, özen, itaat yükümlülüğü; işveren ücret ödeme, işçiyi gözetme, eşit davranma yükümlülüğü bulunduğu gibi, rekabet yapmama yasağına tabidir. Deneme süresi içerisinde işçi sendikaya üye olabilir, grev hakkını kullanabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. Deneme süresi geçtikten sonra, bu süre kıdeme bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Fesih Usulü Nedir?

Deneme süresi içerisinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesini feshetme imkanına sahiptir. Deneme süresinin varlığı halinde, iş sözleşmesini deneme süresi içinde feshedecek olan işçi ve işveren açısından herhangi bir bildirim şartı ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.5.2018 tarih ve 2015/19071E-2018/11683K Sayılı Kararında 

Davacının Deniz İş Kanunu kapsamında görev yaptığı ve işverenle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı açıktır. Deniz İş Kanunu’nun 10. Maddesi “süresi belirli olmayan hizmet akitlerinde deneme süresi en çok bir aydır” hükmünü içermekte olup deneme süresi belirli süreli iş sözleşmelerinde öngörülmemiştir. Davacının, davalı ile aralarındaki sözleşmenin belirli süreli olduğu ancak deneme süresi içinde iş aktinin feshedildiği davalı tarafından iddia edilmektedir.

Mahkemece; Deniz İş Kanununun açık hükmü karşısında, davacının iş aktinin sözleşme süresinin bitimi beklenmeden işverence feshi sebebiyle bakiye ücret alacağına hükmedilmesi gerekirken davanın bakiye ücret alacağı yönünden reddi hatalıdır.’’ denilmiştir. Somut olayda davacı işçi Deniz İş Kanunu’na bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktadır. İşveren bu sözleşmeyi deneme süresi içinde feshetmiş, işçi de bakiye ücreti için dava açmıştır.

Yargıtay Deniz İş Kanunu’nda yer alan açık hüküm nedeniyle deneme süresinin sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olabileceğini, belirli süreli sözleşmelerde kararlaştırılan deneme süresinin yok hükmünde olduğunu belirtmiştir. Bunun sonucunda da geçersiz fesih karşısında işçiye kalan ücretinin ödenmesine karar vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 23.5.2018 tarih ve 2018/5298E-2018/12852K Sayılı Kararında 

Dosya içeriğine göre; davacının 02.04.2013 – 30.06.2014 tarihleri arasında … Lojistik Hizmetleri A.Ş., 01.07.2014 – 30.09.2015 tarihleri arasında …. Depolama ve Nakliye İnşaat Sanayi Dış Ticaret Ltd. Şti. ve 01.10.2015 – 04.01.2016 tarihleri arasında… Lojistik Ltd. Şti. işçisi olarak asıl işveren davalı işyerinde “yardımcı eleman” sıfatıyla çalıştığı, davalı asıl işverenin de davacı işçiyi 02.01.2016 tarihinde “satış sorumlusu” sıfatıyla işe aldığı uyuşmazlık dışıdır.

Bölge Adliye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince davacının yaptığı işin yardımcı eleman olması ve davalı yanında satış temsilcisi olarak işe başlaması sebebiyle, yeni iş akdine deneme süresi konulmasının işin niteliğine uygun olduğu kabul edilmiş ise de; davacının pozisyonunda değişiklik olmakla birlikte, işyerinin genel faaliyetleri düşünüldüğünde performansı ve özellikleri bilinen bir personelin yeniden deneme süresine tabi tutulması mümkün olmayıp sözleşmede geçen deneme süresi kaydına değer verilemeyeceği anlaşılmakla işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekirken iş akdinin deneme süresi içinde feshedilmiş olduğundan bahisle işe iade davası açma hakkı bulunmadığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir.

Bu kararda Yargıtay işyerinde daha önceden tanınan, performansı ve özellikleri bilinen işçinin başka bir pozisyona geçirilmesi nedeniyle deneme süresine tabi tutulamayacağını ifade etmiştir. Gerçekten de aynı işyerinde başka pozisyona geçirilen işçinin tekrar deneme süresine tutulması hakkaniyete uygun değildir. Çünkü her ne kadar deneme süresinin belirlenmesi iş sözleşmesinin başında hem işçi hem de işverenin menfaatine ise de iş sözleşmesi devam ederken (işçi başka bir pozisyona geçirildiğinde) deneme süresi belirlenmesi işçinin aleyhinedir.

İstinaf mahkemesinin işçinin daha yüksek bir mevkiye geçirildiğinden deneme süresi uygulanmasının geçerli olacağı gerekçesi ilk bakışta yerinde gibi görülse de işçinin özelliklerinin ve yeteneklerinin bilindiği bir ortamda işçiye deneme süresi uygulanması hukuka aykırı olacaktır.

İş Kanunu’na Tabi Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Deneme Süresinin Kararlaştırılabileceği

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.9.2019 tarih ve 2017/13274E-2019/16740K sayılı kararında ‘’4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesinin koşullarının oluşmadığı, davalı belediyeye ait işyerinde farklı tarihlerde farklı alt işverenlerin iş aldığı, yapılan işin süreklilik arz ettiği anlaşılmakta, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabulü hatalıdır. Davacının ihbar tazminatı isteminin de kabulüne karar verilmelidir.’’ denilmiştir.

Karar incelendiğinde Yargıtay’ın İş Kanunu’na tabi işçilerin tabi olduğu belirli süreli iş sözleşmelerine deneme süresi koyulabileceğini kabul ettiği görülmektedir. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesi için gerekli olan objektif neden bulunmamakta ise yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edileceği, işverence deneme süresinden sonra iş sözleşmesi feshedilirse işçiye sözleşme belirsiz süreli kabul edildiğinden bakiye ücret tazminatı değil ihbar tazminatı ödenmesine karar verileceği ifade edilmiştir.