Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmeleri, sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme kararının belirli bir süre sonrasında verilmesine imkân tanıyorsa bu sözleşmeler deneme süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır.

Türkiye’de özel sektörde işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmelerine bazen deneme süresi kaydı konulmaktadır. Bu kayıt ile taraflar, belirli bir süre birbirlerini deneme imkânına sahip olur. Deneme süreli iş sözleşmesi, adından da anlaşılacağı üzere, içinde belli bir süre için deneme şartı barındıran iş sözleşmesidir. Bu süre boyunca taraflar sözleşmeyi normalde olduğundan daha kolay şekilde sona erdirebilir. Peki deneme süreli iş sözleşmesi nedir, yasal sınırları nelerdir ve taraflara ne gibi haklar tanır?

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Deneme süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m.15 kapsamında en fazla 2 ay süre için kararlaştırılan ve bu süre içinde taraflara bildirim süresi beklemeksizin fesih imkânı tanıyan iş sözleşmesi türüdür. Bu sözleşme türünde, taraflar iş ilişkisine başlarken sözleşmeye bir deneme kaydı eklerler. Bu sayede, işçi ve işveren işin uygunluğunu ve birbirlerine uyumlarını belirli bir süre gözlemleyebilir. Deneme süresi boyunca taraflar, birbirlerini tanıyarak işin gerekliliklerine uygun olup olmadıklarını değerlendirme fırsatı bulur.

Önemli: Deneme süresi, kanunen iş sözleşmelerinde kendiliğinden var olan bir unsur değildir. Yani her iş sözleşmesi otomatik olarak deneme süreli olmaz. Deneme süresi uygulanabilmesi için sözleşmeye açıkça deneme kaydı konulması gereklidir. Taraflar işe başlarken yazılı bir sözleşme imzalıyor ve bu sözleşmede deneme süresi maddesi yer alıyorsa, iş ilişkisinin ilk döneminde bu özel şart geçerli olur. Sözleşmede böyle bir hüküm yoksa, işçi işe başladığı andan itibaren normal koşullarda çalışır ve deneme süresi haklarından yararlanılamaz.

Deneme süreli iş sözleşmesi, hem belirsiz süreli iş sözleşmeleri hem de belirli süreli iş sözleşmeleri için kararlaştırılabilir. Yani işin süresine bakılmaksızın, taraflar anlaşırsa deneme kaydı koyabilirler. Ancak uygulamada genellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi daha yaygın kullanılır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında deneme süresi konulması da mümkündür (örneğin 1 yıllık bir sözleşmenin ilk 2 ayı deneme olabilir). Fakat bazı özel kanunlarda istisnalar olabileceğini de unutmamak gerekir (örneğin, deniz iş kanununda belirli süreli işlerde deneme süresi öngörülmemiştir).

Deneme Süresinin Yasal Süresi ve Koşulları

4857 sayılı İş Kanunu m.15 özeti: Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.

Türk iş hukukunda deneme süresinin çerçevesi 4857 sayılı İş Kanunu madde 15‘te belirlenmiştir. Bu maddeye göre taraflar en fazla 2 aya kadar deneme süresi kararlaştırabilirler. Toplu iş sözleşmesi (TİS) uygulanıyorsa, deneme süresi tarafların anlaşmasıyla 4 aya kadar uzatılabilir. Kanun maddesi şu şekildedir:

“Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” (İş Kanunu m.15)

^[1]

Yasal düzenlemeden çıkan başlıca sonuçlar şunlardır:

• Azami deneme süresi: Bireysel iş sözleşmelerinde en fazla 2 ay. İş Kanunu deneme süresi için yalnızca azami süre (2 ay) belirlemiştir; asgari bir sınır öngörülmemiştir, taraflar 1 günlük deneme süresi de kararlaştırabilir. Eğer işyerinde veya ilgili sektörde bir toplu iş sözleşmesi mevcutsa, bu anlaşmayla deneme süresi en fazla 4 aya çıkarılabilir. 2 aylık yasal sınırın üzerinde bir deneme süresi ancak TİS ile kararlaştırılabilir; bunun dışında tek taraflı uzatma mümkün değildir.
• Deneme süresini belirtme zorunluluğu: Deneme süresi uygulanacaksa, bunun sözleşmede açıkça belirtilmesi şarttır. Taraflar sadece sözlü olarak “deneme süresi olsun” diye anlaştılarsa bunu ispat etmek sonradan güç olabilir. Bu nedenle deneme şartının yazılı şekilde kararlaştırılması, ileride doğacak uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlar. Yazılı şekil, deneme kaydının geçerlilik şartı değil, ispat şartı olarak değerlendirilir. Yani kanunen sözlü de anlaşılmış olsa geçerli olabilir; ancak ispatlanamazsa deneme süresi kabul edilmez.
• Süre belirtilmemişse: Taraflar sözleşmenin deneme süreli olduğunu belirtmiş ancak net bir süre (örneğin “2 ay”) kararlaştırmamışsa, o durumda varsa ilgili toplu iş sözleşmesindeki süre uygulanır; eğer TİS yoksa kanundaki azami süre (2 ay) esas alınır.
• Deneme süresinin başlangıcı: Deneme süresi, işçinin fiilen işe başladığı tarihte başlar. Yani sözleşme daha önce imzalansa bile, işçi işe başlamadığı sürece deneme süresi işlemeye başlamaz. İşçinin işe başladığı günden itibaren deneme süresi takvime göre sayılır ve kararlaştırılan sürenin sonunda otomatik olarak biter. Örnek hesaplama: İşçi 10 Şubat’ta işe başlıyorsa, 2 aylık deneme süresi 10 Nisan’da sona erer. 10 Nisan’da sözleşme feshedilmezse işçi o günden itibaren normal statüye geçmiş sayılır.
• Askı durumları: Hastalık, izin, grev, lokavt gibi iş akdini geçici olarak askıya alan durumlar, deneme süresinin işlemesine engel olmaz. Örneğin deneme süresi 2 ay ise ve işçi bu dönemde 1 hafta rapor alıp işe gelemezse, deneme süresi takvim olarak yine 2 ay sonunda dolar. Bu tür ara vermeler deneme süresini durdurmaz veya uzatmaz. İşveren, deneme süresinde işçiyi yeterince gözlemleyemediğini düşünüyorsa, sürenin sonuna gelmeden önce deneme süresini sonlandırıp yeniden bir sözleşme yaparak deneme süresini fiilen uzatmaya çalışamaz; bu durum hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.

Asıl olan deneme süresi olmadan çalışmaktır: İş Kanunu’na göre deneme kaydı bir istisnadır. Normalde iş sözleşmeleri deneme süresi olmaksızın yapılır; deneme şartıyla imzalanması ise uygulamada sık olsa da hukuken istisnai bir durum kabul edilir. Bu nedenle, deneme süresi olduğunu iddia eden tarafın (genellikle işveren), bu iddiasını ispat yükü vardır. Sözleşmede deneme kaydı yoksa, işçi ilk günden itibaren tüm haklara sahip olarak çalışmaya başlamış sayılır.

Deneme Süresi Yasal Süresi ve Koşulları

Deneme Süreli İş Sözleşmesinde Bulunması Gereken Temel Maddeler

Deneme süreli iş sözleşmesi yazılı yapılmak zorunda değildir; ancak ispat açısından yazılı form zorunludur. İş Kanunu’na uygun bir deneme süreli sözleşmede şu unsurlar yer alır:

• İşçi ve işverenin kimlik bilgileri
• İşin tanımı ve çalışma yeri
• Deneme süresi başlangıç tarihi ve süresi (en fazla 2 ay; TİS varsa en fazla 4 ay)
• Kararlaştırılan ücret ve ödeme dönemi
• Çalışma saatleri
• Tarafların deneme süresi içinde bildirimsiz fesih hakkına ilişkin hüküm

Sözleşmede deneme süresi kaydı açıkça yazılmazsa deneme hükmü uygulanamaz; işçi ilk günden itibaren normal güvenceden yararlanır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Deneme Süresi Olur Mu?

4857 sayılı İş Kanunu m.15, deneme süresini genel olarak düzenler ve yalnızca belirsiz süreli sözleşmeyle sınırlandırmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, belirli süreli iş sözleşmelerine de deneme kaydı konulabileceğini kabul etmektedir; ancak bu 2 aylık kanuni sınırı aşmamalıdır. ^[2]

Bir istisna Deniz İş Kanunu kapsamında ortaya çıkmaktadır: 854 sayılı Kanun m.10, deneme süresini yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerle sınırlamıştır. Deniz işçisinin belirli süreli sözleşmesine konulan deneme kaydı geçersizdir.

Deneme Süresinde İşçi ve İşverenin Hakları

Deneme süresi, taraflara yalnızca fesih kolaylığı sağlayan bir dönemdir; bunun dışında iş ilişkisinin temel şartlarını değiştirmez. Dolayısıyla, işçi ve işveren deneme süresinde de normal bir iş sözleşmesinin getirdiği tüm hak ve yükümlülüklere sahiptir. Özetle, deneme süresinde işçi de işveren de kanundan ve sözleşmeden doğan borçlarını aynen yerine getirmek zorundadır.

İşçinin deneme süresi içinde sahip olduğu başlıca haklar ve durumlar şunlardır:

• Ücret ve Sosyal Haklar: Deneme süresinde işçi, normal çalışanlardan hiçbir farkı olmaksızın ücretini tam alır. İşveren, çalışılan günler için maaşı ödemek zorundadır (ücret ödememe gibi bir durum söz konusu değildir). Fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, resmi tatil ücreti gibi tüm yasal çalışma ücretleri deneme süresinde de geçerlidir. İşçi deneme süresinde çalışırken fazla mesai yaparsa, bunun karşılığını kanuna uygun şekilde almalıdır. Aynı şekilde deneme döneminde olsa bile işçi resmi tatillerde çalışmazsa tam ücretli izin hakkına, çalışırsa ilave ücret hakkına sahiptir.
• Sigorta (SGK) Primi: Deneme süresinde işçi sigortasız çalıştırılamaz. İşveren, işçi işe başlamadan önce SGK girişini yapmalı ve sigorta primlerini yatırmalıdır. “Deneme süresinde sigorta yapmama” gibi bir uygulama kanuna aykırıdır ve idari para cezası gerektirir. Dolayısıyla, deneme süresinde de işçi tüm sosyal güvenlik haklarından faydalanır.
• İşçi Hakları ve Sendika: İşçi, deneme süresi esnasında da İş Kanunu ve diğer çalışma mevzuatının sağladığı haklara sahiptir. Örneğin eşit davranma ilkesi deneme süresinde de geçerlidir; işveren denemedeki işçiye ayrımcılık yapamaz. İşçi isterse deneme süresindeyken sendikaya üye olabilir, sendikal faaliyetlere katılabilir ve toplu iş sözleşmesinin getirdiği haklardan yararlanabilir. Deneme süresi, işçinin sendikal haklarını kısıtlamaz. Hatta işçi bu dönemde greve gitme hakkına bile sahiptir (elbette yasal prosedüre uygun bir grev söz konusuysa).
• Yükümlülükler: İşçi, deneme süresinde de işini özenle yapma, işe devam ve işyeri kurallarına uyma yükümlülüğüne sahiptir. İş görme borcu, itaat borcu, sadakat borcu gibi iş sözleşmesinden kaynaklanan temel sorumluluklar aynen devam eder. Örneğin işçi deneme süresinde işini savsaklayamaz veya kuralları ihlal edemez; böyle durumlar işverene haklı fesih imkânı verebilir.
• Kıdem ve İzin Hesapları: Deneme süresinde geçen çalışma süresi, işçinin kıdeminden sayılır. Yani işçi ileride kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde bir yılı doldurursa, deneme dönemindeki günler de o bir yılın içinde hesaplanır. Aynı şekilde, yıllık ücretli izin kıdemi hesaplanırken de deneme süresi dahil toplam çalışma süresi dikkate alınır. Ancak işçi ilk yılını doldurmadan işten ayrılırsa (örneğin 2 aylık deneme sonunda çıkarılırsa) yıllık izin hakkı doğmaz, çünkü yıllık izin için en az 1 yıl çalışmak gerekir. Özetle deneme süresi çalışma süresine dahildir fakat 1 yıldan kısa sürdüğü için tek başına yıllık izin veya kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
• Disiplin ve Güvence: Deneme süresinde işçinin iş güvencesi kapsamı kısıtlıdır (altı aydan az kıdemi olduğu için işe iade davası açamaz). Ancak bu, işverenin deneme süresinde işçiye karşı keyfi veya kanun dışı davranabileceği anlamına gelmez. Örneğin deneme süresinde de olunsa işverenin hakaret etmesi, mobbing uygulaması gibi durumlar hukuka aykırıdır ve işçiye haklı fesih veya tazminat talepli dava hakkı verebilir. Ayrıca işverenin deneme süresindeki bir işçiye karşı ayrımcılık yapması (örn. hamile diye işten çıkarması) durumunda işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Yani temel işçi hakları deneme süresinde de korunur.

Deneme Süresinde İşçi Hakları

İşverenin deneme süresindeki hak ve yükümlülükleri de şu şekildedir:

• Ücret ödeme borcu: İşveren, işçiye deneme süresinde de kararlaştırılan ücretini zamanında ödemelidir. Asgari ücretin altında ücret belirlenemez; deneme dönemi diye işçiye eksik ödeme yapmak yasaktır. Ücretin geç veya eksik ödenmesi deneme süresinde de işçiye iş görmeme hakkı veya haklı fesih gibi imkânlar verebilir.
• İşçiyi gözetme borcu: İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini deneme süresindeki işçi için de almak zorundadır. İş kazası veya meslek hastalığı durumunda sorumluluk aynen geçerlidir. Yine işveren eşit davranma borcuna uymalı, denemedeki işçiye salt bu nedenle olumsuz muamele yapmamalıdır.
• Deneme süresinin farklı uygulanması: Aynı pozisyondaki bazı işçilere 1 ay, bazılarına 2 ay deneme süresi gibi objektif olmayan farklılıklar ayrımcılık sayılabilir. Eğer işveren, benzer durumda olan çalışanlar arasında makul bir neden olmaksızın deneme süresi bakımından ayrım yaparsa bu eşitlik ilkesine aykırı olacaktır.
• Yeniden deneme yasağı: İşveren, daha önce aynı işyerinde çalışmış ve performansı bilinen bir işçiyi tekrar işe alırken yeniden deneme süresi koyamaz (veya koysa da bu geçersiz sayılır). ^[3] Örneğin, işyerinde yıllarca çalışmış biri ayrılıp kısa süre sonra aynı işe dönerse, sıfırdan deneme süresi uygulanması hakkaniyete aykırı bulunabilir. Yargıtay kararları, işyerini bilen deneyimli personele tekrar deneme süresi konulmasını genelde kabul etmemektedir.

Deneme Süresinde İşveren Sorumlulukları

Deneme Süresinde Sözleşmenin Feshi (İşten Çıkarma)

Deneme süresinin en önemli özelliği, bu süre içinde tarafların sözleşmeyi kolay feshedebilmesidir. Normalde belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, belirli ihbar sürelerine uymalı veya karşı tarafa ihbar tazminatı ödemelidir. Ancak deneme süresi içinde, kanun gereği ihbar süresine uymadan ve tazminat ödemeden fesih mümkündür. Bu durum hem işveren hem de işçi için geçerlidir.

Deneme süresi içinde fesih özellikleri şu şekildedir:

• İhbarsız Fesih Hakkı: Taraflardan biri deneme süresi bitmeden iş ilişkisini sonlandırmak isterse, karşı tarafa önceden haber verme zorunluluğu yoktur. Yani derhal fesih mümkündür. Örneğin işveren deneme süresindeki işçiyi “bugün itibariyle işten çıkardım” diyerek aynı gün işten çıkarabilir; işçinin de aynı şekilde “bırakıyorum” deyip işi bırakma hakkı vardır. İhbar süresi (2 hafta, 4 hafta vb.) bu durumda aranmaz.
• Tazminatsız Fesih: Deneme süresi içinde sözleşme feshedildiğinde, fesheden taraf ihbar tazminatı ödemeyecektir. Normalde işveren, ihbar süresine uymadan bir işçiyi çıkarırsa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Fakat deneme süresi içinde bu kural uygulanmaz; kanun, taraflara tazminatsız çıkış hakkı tanır. Aynı şekilde, işçi de deneme süresinde işi bıraktığında işverene ihbar tazminatı ödemez.
• Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı alabilmek için en az 1 yıllık çalışma gerektiğinden, deneme süresi içinde (örneğin 2. ayda) işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Dolayısıyla pratikte deneme süresi fesihlerinde kıdem tazminatı ödemesi de olmuyor. (Eğer işçi deneme süresinden sonra devam edip 1 yılı doldurursa, zaten o noktada deneme süresi bitmiş olacağından kıdem tazminatı hakkı genel hükümlere tabi olacaktır.)
• Ücret ve Diğer Hakların Ödenmesi: Deneme süresinde fesih olsa bile, işçinin o güne kadarki hakları ödenmek zorundadır. İşveren, işçinin çalıştığı günlerin ücretini tam ödemelidir. Kullanılmamış hakedişleri varsa (örneğin deneme süresi içinde resmi tatil çalışması yaptıysa onun ücreti gibi) bunlar da ödenmelidir. Özetle “tazminatsız” ifadesi sadece ihbar/kıdem tazminatı gibi fesih tazminatlarını kapsar; ücret, prim, varsa ek ödeme gibi alacaklar saklıdır.
• Fesih Sebebi: Deneme süresinde fesih için yasal olarak sebep gösterme zorunluluğu yoktur. Taraflar herhangi bir nedenden (performans memnuniyetsizliği, işin beklediği gibi çıkmaması vb.) ötürü feshi gerçekleştirebilir. Ancak burada dikkat: kötü niyetli veya ayrımcı bir sebep varsa, işçi yine de hukuki yollara başvurabilir. Örneğin işveren deneme süresinde sırf işçi sendikaya üye oldu diye işten çıkarırsa, bu sendikal nedenle fesih sayılır ve işçi sendikal tazminat talep edebilir. Veya hamile olduğunu öğrendiği işçiyi denemedeyken çıkarırsa, bu durum ispatlanırsa ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir. Yani deneme süresi, işverene her koşulda sorumsuzca işten çıkarma hakkı vermez; sadece geçerli sebep göstermeden ve ihbar süresi beklemeden fesih imkânı verir.
• İşçi Tarafından Fesih: İşçi de deneme süresi içinde işten ayrılmayı seçebilir. Normalde işçi işten ayrılırken ihbar süresine uyması gerekir (örneğin 2 hafta önce haber vermek gibi). Deneme süresinde ise işçi de ertesi gün işi bırakabilir. Bu durumda işçi herhangi bir tazminat ödemez. Sadece o güne kadarki çalışmasının ücretini alır, varsa hak kazanılmış yan haklarını alır ve işten çıkar. İşveren, işçinin denemedeki istifası nedeniyle bir cezai şart ileri süremez (deneme süresinde bazen eğitim gideri vb. için cezai şart koymak isteyen işverenler olabilir, bunlar tartışmalıdır ve genellikle deneme döneminde uygulandığında makul görülmez).
• İşten Çıkış Kodu: Deneme süreli sözleşmelerde SGK bildirimi iki ayrı kodla yapılır. İşveren tarafından sona erdirilmesi halinde Kod 1 (Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi), işçi tarafından sona erdirilmesi halinde ise Kod 2 (Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi) kullanılır. Her iki kod için de kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği hakkı doğmaz. ^[4]
• İş Güvencesi ve İşe İade: Deneme süresi fesihlerinde işçi genellikle 6 ayı doldurmadığı için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. İş Kanunu’na göre işe iade davası açabilmek için aynı işyerinde en az 6 aylık kıdem ve 30’dan fazla işçi şartları aranır. Deneme süresi en çok 4 ay olduğundan bu süre dolmadan işten çıkarılan bir işçi, işe iade davası açma hakkına sahip olmayacaktır. Dolayısıyla işveren yönünden deneme süresi içinde yapılan fesihler dava riski açısından da daha rahat olmaktadır (haksız fesih iddiasıyla işe iade davası açılamaz). Ancak yukarıda belirttiğimiz gibi ayrımcılık veya sendikal neden gibi yasa dışı fesih iddiaları her zaman ayrı bir dava konusu olabilir.

Deneme süresi sonunda (örneğin 2 ay bittiğinde) iş ilişkisi devam ediyorsa, sözleşme artık normal şartlara tabi olarak sürer. Yani işçi deneme süresini geçmiş olur ve artık çıkarılmak istenirse ihbar sürelerine uyulmalı veya ihbar tazminatı ödenmelidir. Deneme süresi bitiminde yeni bir sözleşme yapmaya gerek yoktur; mevcut sözleşme aynı koşullarla devam eder, sadece deneme şartı hükümsüz kalır. İşçi artık tam anlamıyla kadrolu sayılır ve varsa iş güvencesi kapsamına girmesi için gereken koşulları (6 ay kıdem gibi) sağlamaya doğru ilerler.

Deneme Süresinde Sözleşmenin Feshi (İşten Çıkarma)

Özel Sektörde Deneme Süresinin Önemi

Özel sektörde işverenler, işe aldıkları çalışanları ilk aşamada değerlendirebilmek için sıklıkla deneme süreli sözleşme uygulamasına başvururlar. Bu uygulama, işverene yanlış eleman seçimi riskine karşı belli bir esneklik sağlar. Örneğin, kağıt üzerinde yeterli görünen bir aday işbaşı yaptıktan sonra beklenen performansı göstermezse, işveren deneme süresi içinde kolaylıkla yolları ayırabilir. Aynı şekilde işçi de işyerinin koşullarını bu dönemde görüp, eğer memnun kalmazsa hızlıca ayrılabilir.

Özel sektörde deneme süresi genellikle standart iki ay olarak sözleşmelere konur. Birçok şirketin insan kaynakları politikalarında, tüm yeni başlayan çalışanlar için otomatik olarak 2 aylık deneme süresi uygulanır. Bu durum, işverenler açısından bir tür sigorta gibidir: işe uygun olmayan personeli uzun yasal prosedürlere gerek kalmadan çıkarabilme imkânı verir. İşçiler açısından da bilinçli kullanıldığında faydalıdır; eğer iş ortamı beklentilerini hiç karşılamazsa, başka bir iş aramak için fırsat yaratır.

Ancak deneme süresi uygulamasında her iki tarafın da dikkat etmesi gereken noktalar vardır:

• Şeffaflık: Deneme süresi şartları baştan açıkça konuşulmalı ve yazılı hale getirilmelidir. İşçinin, deneme süresi boyunca hangi kriterlere göre değerlendirileceğini bilmesi iyi bir uygulamadır. Keyfi uygulamalardan kaçınmak, işyerinde güven duygusunu sarsmamak açısından önemlidir.
• Kötüye Kullanımın Önlenmesi: Deneme süresi bazı işverenler tarafından kötüye kullanılmamalıdır. Örneğin sürekli olarak 2 ay çalıştırıp işçi değiştirmek (işçiyi deneme sonunda çıkarıp yeni birini almak, böylece hiç kıdem oluşturmamak) yasal olmasa da pratikte görülmektedir. Bu durumda işveren süreklilik sağlayamadığı gibi işçiler de mağdur olur. Böyle durumlar iş müfettişlerinin dikkatini çekebilir ve işletmeye itibar kaybı yaşatabilir.
• Psikolojik Etki: İşçiler deneme süresinde genellikle işten çıkarılma tedirginliği yaşayabilirler. İşverenlerin bu dönemde çalışanlara karşı yapıcı geri bildirim vererek gelişimlerine yardımcı olması hem verimi artırır hem de çalışan sadakatini olumlu etkiler. Deneme süresi, bir korku dönemi değil, öğrenme ve adaptasyon dönemi olarak yönetilmelidir.
• Kamu Sektörü Farkı: Deneme süresi kavramı esas olarak özel hukuk kapsamındaki iş ilişkileri içindir. Kamu sektöründe (memuriyet ve diğer bazı statülerde) benzer anlama gelen aday memurluk gibi uygulamalar vardır ve bunların süresi genelde 1 yıldır. Fakat memurların deneme (adaylık) süreci 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre farklı usullere tabidir ve iş kanunundaki 2 aylık deneme kavramıyla karıştırılmamalıdır. Biz bu yazıda özel sektör işçileri açısından deneme süresini değerlendirdik.

Tarafların birbirine uyum sağlayıp sağlamayacağı, işin beklentileri karşılayıp karşılamayacağı bu süre zarfında test edilmiş olur. Deneme süresi başarıyla atlatıldığında, iş ilişkisi daha güven temelinde ve uzun soluklu devam edebilir. Süre sonunda yollar ayrılırsa, her iki taraf da uzun vadeli bir bağa girmeden uygun bir şekilde ayrılmış olur. Burada mühim olan, yasal sınırlar içinde ve iyi niyetle hareket etmektir. İşçi haklarına saygı duyularak ve çalışanı mağdur etmeden uygulanan deneme süresi, çalışma hayatının doğal ve yararlı bir parçasıdır.

Özel Sektörde Deneme Süresinin Önemi

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Deneme süreli iş sözleşmesi ile ilgili sıkça sorulan soruları ve yanıtlarını bu başlık altında derledik.

Harbiye Hukuk Ekibi

Harbiye Hukuk Ekibi, teorik bilgi ile saha tecrübesini harmanlayan dinamik bir avukat ve hukuk danışmanı kadrosundan meydana gelmektedir. Bireysel uzmanlıkları kolektif bir güçte birleştiren ekip, karmaşık hukuki uyuşmazlıkların çözümü ve güncel h...

Tüm yazıları