İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmeleri, sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme kararının belirli bir süre sonrasında verilmesine imkân tanıyorsa bu sözleşmeler deneme süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenmiş olup Kanun’un ilgili maddesi şu şekildedir: “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”
Deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçen bir süredir. Yargıtay, iş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunduğu görüşünü benimsemektedir.
Asıl olan iş sözleşmesinin deneme süresi olmaksızın akdedilmesidir. İş sözleşmesinin deneme süresi şartıyla imzalanmış olması, istisnai bir durumdur. Deneme süresinin olduğunu ileri süren taraf, başkaca delil ve belge ile ispat edilmiş olmadıkça istisnai olan bu durumu ileri sürmüş olduğundan, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmalıdır.
Yargıtay aynı zamanda bir iş sözleşmesinde deneme süresinin kararlaştırılabilmesi için sözleşmede deneme süresi bulunduğunun açıkça kararlaştırılmış olması şartını da aramakta iken deneme süreli iş sözleşmesinin şekli konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamakta olup Kanun’a göre deneme süreli iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması bir geçerlilik şartı değil ispat şartı niteliğindedir.
İş Kanunu’nun 15. Maddesinde belirtildiği üzere, deneme süreli iş sözleşmeleri bireysel iş sözleşmelerinde en çok 2 aya kadar olabilirken bu süre toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilmektedir. Tarafların sözleşmenin deneme süreli olduğunu belirtmesi ancak herhangi bir süre öngörmemeleri halinde ise varsa toplu iş sözleşmesinde belirtilen süre; toplu iş sözleşmesinde de böyle bir süre belirtilmemiş ise yoksa İş Kanunu’nda belirtilen deneme süresi esas alınmalıdır. Deneme süresi işçinin fiilen işe başlaması ile hüküm ifade eder.
1. İşçi ve İşveren Hakları Nelerdir?
Deneme süresi içinde işçinin sigortasız çalıştırılması söz konusu olamaz, bu durumda dahi işçinin sigortasının yapılmış ve primlerinin yatırılmış olması gerekir.
Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplaması yapılırken deneme süreleri de çalışma süresinden sayılır ve bu süreler tazminata dahil edilir.
İşçinin ücreti, fazla mesai ve genel tatillerde çalışması yönünden ise Kanun’un 15. Maddesinin son fıkrası “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” Şeklinde olup ücret, fazla çalışmalara ilişkin ücret hakları, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücretli dinlenme hakkı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa ilave ücret hakkı ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen tüm işçilik hakları, öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde deneme süresinde de söz konusu olur.
İşçinin deneme süresi içerisinde iş görme sadakat, özen, itaat yükümlülüğü; işveren ücret ödeme, işçiyi gözetme, eşit davranma yükümlülüğü bulunduğu gibi, rekabet yapmama yasağına tabidir. Deneme süresi içerisinde işçi sendikaya üye olabilir, grev hakkını kullanabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. Deneme süresi geçtikten sonra, bu süre kıdeme bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınır.
2. Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Fesih Usulü Nedir?
Deneme süresi içerisinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesini feshetme imkanına sahiptir. Deneme süresinin varlığı halinde, iş sözleşmesini deneme süresi içinde feshedecek olan işçi ve işveren açısından herhangi bir bildirim şartı ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.5.2018 tarih ve 2015/19071E-2018/11683K Sayılı Kararında
Davacının Deniz İş Kanunu kapsamında görev yaptığı ve işverenle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı açıktır. Deniz İş Kanunu’nun 10. Maddesi “süresi belirli olmayan hizmet akitlerinde deneme süresi en çok bir aydır” hükmünü içermekte olup deneme süresi belirli süreli iş sözleşmelerinde öngörülmemiştir. Davacının, davalı ile aralarındaki sözleşmenin belirli süreli olduğu ancak deneme süresi içinde iş aktinin feshedildiği davalı tarafından iddia edilmektedir. Mahkemece; Deniz İş Kanununun açık hükmü karşısında, davacının iş aktinin sözleşme süresinin bitimi beklenmeden işverence feshi sebebiyle bakiye ücret alacağına hükmedilmesi gerekirken davanın bakiye ücret alacağı yönünden reddi hatalıdır.’’ denilmiştir. Somut olayda davacı işçi Deniz İş Kanunu’na bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktadır. İşveren bu sözleşmeyi deneme süresi içinde feshetmiş, işçi de bakiye ücreti için dava açmıştır. Yargıtay Deniz İş Kanunu’nda yer alan açık hüküm nedeniyle deneme süresinin sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olabileceğini, belirli süreli sözleşmelerde kararlaştırılan deneme süresinin yok hükmünde olduğunu belirtmiştir. Bunun sonucunda da geçersiz fesih karşısında işçiye kalan ücretinin ödenmesine karar vermiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 23.5.2018 tarih ve 2018/5298E-2018/12852K Sayılı Kararında
Dosya içeriğine göre; davacının 02.04.2013 – 30.06.2014 tarihleri arasında … Lojistik Hizmetleri A.Ş., 01.07.2014 – 30.09.2015 tarihleri arasında …. Depolama ve Nakliye İnşaat Sanayi Dış Ticaret Ltd. Şti. ve 01.10.2015 – 04.01.2016 tarihleri arasında… Lojistik Ltd. Şti. işçisi olarak asıl işveren davalı işyerinde “yardımcı eleman” sıfatıyla çalıştığı, davalı asıl işverenin de davacı işçiyi 02.01.2016 tarihinde “satış sorumlusu” sıfatıyla işe aldığı uyuşmazlık dışıdır. Bölge Adliye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince davacının yaptığı işin yardımcı eleman olması ve davalı yanında satış temsilcisi olarak işe başlaması sebebiyle, yeni iş akdine deneme süresi konulmasının işin niteliğine uygun olduğu kabul edilmiş ise de; davacının pozisyonunda değişiklik olmakla birlikte, işyerinin genel faaliyetleri düşünüldüğünde performansı ve özellikleri bilinen bir personelin yeniden deneme süresine tabi tutulması mümkün olmayıp sözleşmede geçen deneme süresi kaydına değer verilemeyeceği anlaşılmakla işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekirken iş akdinin deneme süresi içinde feshedilmiş olduğundan bahisle işe iade davası açma hakkı bulunmadığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Bu kararda Yargıtay işyerinde daha önceden tanınan, performansı ve özellikleri bilinen işçinin başka bir pozisyona geçirilmesi nedeniyle deneme süresine tabi tutulamayacağını ifade etmiştir. Gerçekten de aynı işyerinde başka pozisyona geçirilen işçinin tekrar deneme süresine tutulması hakkaniyete uygun değildir. Çünkü her ne kadar deneme süresinin belirlenmesi iş sözleşmesinin başında hem işçi hem de işverenin menfaatine ise de iş sözleşmesi devam ederken (işçi başka bir pozisyona geçirildiğinde) deneme süresi belirlenmesi işçinin aleyhinedir. İstinaf mahkemesinin işçinin daha yüksek bir mevkiye geçirildiğinden deneme süresi uygulanmasının geçerli olacağı gerekçesi ilk bakışta yerinde gibi görülse de işçinin özelliklerinin ve yeteneklerinin bilindiği bir ortamda işçiye deneme süresi uygulanması hukuka aykırı olacaktır.
İş Kanunu’na Tabi Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Deneme Süresinin Kararlaştırılabileceği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.9.2019 tarih ve 2017/13274E-2019/16740K sayılı kararında ‘’4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir. Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesinin koşullarının oluşmadığı, davalı belediyeye ait işyerinde farklı tarihlerde farklı alt işverenlerin iş aldığı, yapılan işin süreklilik arz ettiği anlaşılmakta, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabulü hatalıdır. Davacının ihbar tazminatı isteminin de kabulüne karar verilmelidir.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde Yargıtay’ın İş Kanunu’na tabi işçilerin tabi olduğu belirli süreli iş sözleşmelerine deneme süresi koyulabileceğini kabul ettiği görülmektedir. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesi için gerekli olan objektif neden bulunmamakta ise yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edileceği, işverence deneme süresinden sonra iş sözleşmesi feshedilirse işçiye sözleşme belirsiz süreli kabul edildiğinden bakiye ücret tazminatı değil ihbar tazminatı ödenmesine karar verileceği ifade edilmiştir.