İŞVEREN İŞÇİYİ KAMERAYLA İZLEYEBİLİR Mİ?

Günümüzde birçok işyerinde güvenlik kameraları kullanılmakta ve işverenler çalışma alanlarını bu kameralar aracılığıyla denetlemektedir. Peki, işveren işçiyi kamerayla izleyebilir mi? Bu soru, teknolojinin gelişmesiyle birlikte iş yaşamında özel hayatın gizliliği ve denetim hakkı arasında bir denge tartışmasını gündeme getirmektedir. İşçilere ait görüntülerin kaydedilmesi, bir yandan işverenin işyerini ve çalışanları koruma amacına hizmet ederken diğer yandan çalışanların mahremiyet hakkını ve kişisel verilerinin korunması ilkesini ilgilendiriyor. Bu yazımızda, işverenin işçileri kamerayla izlemesinin yasal boyutlarını iş hukuku ve KVKK (Kişisel Verilerin Korunması Kanunu) çerçevesinde ele alacak; hem işverenin haklarını hem de çalışanların korunma mekanizmalarını sade bir dille açıklayacağız.

Günümüzde iş yerlerinde güvenlik gerekçesiyle kameraların kullanımı yaygınlaşmış olsa da, işverenin bu yetkisini sınırsız şekilde kullanması mümkün değildir. Özellikle işçinin çalışıp çalışmadığını veya performansını denetlemek amacıyla kameradan izlenmesi, hem özel hayatın gizliliğini ihlal eder hem de iş hukukuna aykırı bir uygulama olarak kabul edilir. Yargıtay kararlarına göre işverenin bu şekilde bir gözetim yapması, işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi sayılmaktadır. Dolayısıyla işçi, sözleşmesini feshederek tazminat talep etme hakkına sahip olur.

İŞVERENİN DENETİM HAKKI VE KAMERALI İZLEME

İşverenin, işyerini yönetme ve çalışanları denetleme yetkisi işverenin yönetim hakkı kapsamında kabul edilmektedir. İşçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesi uyarınca işçi, işini işverenin talimatları ve gözetimi altında yürütmek durumundadır. Bu çerçevede, işveren işin nasıl ve ne şekilde yapılacağını, işyerinin düzenini ve güvenliğini sağlama yöntemlerini belirleyebilir. İşyerinde kameralar kullanarak çalışanları ve faaliyetleri izlemek de bu yönetim hakkının bir parçası olarak düşünülebilir. Örneğin, işveren iş güvenliğini sağlamak veya hırsızlık, sabotage gibi risklere karşı işyerini korumak amacıyla çalışma alanlarına güvenlik kamerası yerleştirebilir.

Ancak işverenin denetim hakkı sınırsız değildir. İşçilerin temel hak ve özgürlükleri, özellikle de özel hayatın gizliliği, bu denetim hakkının sınırlarını çizer. İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda doğrudan “kamera ile izleme” hakkında özel bir madde bulunmamakla birlikte, dolaylı olarak çalışanların kişisel verilerinin korunmasına dair hükümler mevcuttur. Örneğin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 75. maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 419. maddesi, işverenin işçiye ait bilgileri hukuka ve iyi niyet kurallarına uygun şekilde kullanmasını öngörür. Bu kapsamda, çalışanın görüntüsü de bir kişisel veri olarak değerlendirileceğinden, işverenin kamera ile denetim yaparken hukuki yükümlülüklere uygun davranması şarttır.

İşverenler, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı gereği işyerinde gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Nitekim İş Kanunu’nun 77. maddesi ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi işverene, çalışanların güvenliğini sağlamak için gereken tedbirleri alma görevini yükler. Bu bağlamda, işyerinin korunması ve çalışanların güvenliği amacıyla işyeri kamera ile izleme yapılması meşru bir önlem olabilir. Örneğin, üretim yapılan bir fabrikada tehlikeli bölgelerin kameralarla izlenmesi, olası iş kazalarını önlemek için işverenin sorumluluğu kapsamında değerlendirilebilir. ÖZEL SEKTÖRDE KAMERA İLE İZLEME uygulamaları da genellikle işverenlerin mülkiyetini ve çalışanların güvenliğini koruma amacına dayandırılır. Ancak burada kritik olan, bu denetimin hangi amaçlarla ve ne ölçüde yapıldığıdır.

ÖZEL HAYATIN GİZLİLİĞİ VE KİŞİSEL VERİ KORUMASI

Çalışanların işyerinde bulundukları süre zarfında tamamen özel hayatından feragat ettiğini söylemek mümkün değildir. Her ne kadar iş saatleri içinde işverenin talimat ve kurallarına tabi olsalar da, işçilerin özel hayatın gizliliği hakkı işyerinde de tamamen ortadan kalkmaz. Anayasamızın 20. maddesi, herkesin özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahip olduğunu belirtir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararlarında da, çalışanların makul ölçüde bir mahremiyet beklentisi içinde olabileceği vurgulanmıştır. Dolayısıyla işveren, çalışanlarının onurunu, itibarını ve kişilik haklarını zedelemeden, dürüstlük kuralına uygun bir denetim mekanizması kurmak zorundadır.

Öte yandan, bir işçinin görüntüsü, sesi gibi veriler kişisel veri niteliğindedir. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) kapsamında, kimliği belirli veya belirlenebilir bir kişiye ait her türlü bilgi kişisel veri kabul edilir. Bu tanıma göre, işyerindeki kamera kayıtları eğer çalışanları açıkça gösteriyorsa kişisel veri işleme faaliyeti söz konusudur. KVKK’nın 4. maddesi, kişisel verilerin işlenmesinde uyulması gereken temel ilkeleri belirtir. Bu ilkeler arasında hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma, belirli ve meşru amaçlar için işlenme, amaçla bağlantılı ve sınırlı olma gibi kriterler bulunmaktadır. İşçilerin kamerayla izlenmesi meselesinde de bu ilkelere uyulması zorunludur.

KVKK KAPSAMINDA İŞYERİNDE KAMERA

KVKK’nın 5. maddesi, kişisel verilerin işlenme şartlarını düzenler. Bir işyerinde kamera ile izleme yapılması, çalışanların açık rızasına dayandırılabileceği gibi, bazı durumlarda rıza olmaksızın da mevzuata uygun kabul edilebilir. Kanuna göre işveren, açık rıza aranmaksızın şu hallerde çalışanları kamerayla izleyebilir:

• İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacı: İşyerinde çalışanların can güvenliğini korumak, iş kazalarını önlemek gibi nedenlerle kamera kullanımı gerekliyse, bu durum KVKK kapsamında meşru bir menfaat veya hukuki yükümlülük olarak değerlendirilebilir. Örneğin, tehlikeli üretim yapılan tesislerde veya finansal kurumlarda güvenlik kameraları ile izleme yapılması meşru sayılır.
• İşyerinin korunması amacı: İşverenin mülkiyetine ve işletme güvenliğine yönelik riskleri engellemek amacıyla kamera takılması da rıza olmaksızın yapılabilecek veri işleme hallerindendir. Örneğin, hırsızlıkların önlenmesi için depo ve giriş-çıkış alanlarının kamerayla gözetlenmesi hukuka uygun kabul edilebilir.

Bu meşru amaçlar dışındaki durumlar için çalışanların açık rızası gerekir. Yani eğer işveren kameraları, yalnızca çalışanların performansını izlemek veya sürekli gözetim altında tutmak amacıyla kullanmak istiyorsa, bu kullanım meşru amacın dışında kaldığı için hukuka aykırı olacaktır. KVKK ve kişilik hakları gereği, “sırf performans değerlendirmesi amacıyla kamerayla sürekli takip” kabul edilemez bir uygulamadır. İşçilerin verimliliğini arttırmak adına her adımını kameraya almak, onların psikolojik baskı altında hissetmelerine yol açar ve özel hayatın gizliliği ilkesini ihlal eder. Özetle, işverenin kamera sistemi kurma hakkı ancak meşru ve sınırlı bir amaca yönelikse geçerlidir; bunun dışındaki her türlü izleme, ölçülülük ilkesini ihlal edecektir.

KAMERALARLA İZLEMENİN SINIRLARI VE YASAL ŞARTLAR

Kameralı izleme uygulamasında, işverenin dikkat etmesi gereken belli yasal sınırlar ve şartlar vardır. Bu sınırlamalara uyulmadığı takdirde, işveren hem çalışanların açacağı hukuki süreçlerde haksız duruma düşebilir hem de idari yaptırımlarla karşılaşabilir. İşte kamerayla izleme yapılırken uyulması gereken başlıca kurallar:

• Aydınlatma yükümlülüğü (Bilgilendirme): İşveren, güvenlik kamerası kullanmaya başlamadan önce çalışanlarını bu konuda bilgilendirmelidir. Çalışanların, işyerinde kameraların bulunduğunu, ne amaçla kayıt yapıldığını ve kayıtların nasıl kullanılacağını bilmeye hakkı vardır. Bu bilgilendirme genellikle iş sözleşmesindeki bir madde, iç yönetmelik veya çalışma alanlarına asılan kamera uyarı yazıları ile yapılabilir. Gizli kamera ile habersiz izleme hukuka aykırı olup çalışanların güvenini sarsar ve kişilik haklarının ihlali anlamına gelebilir. Dolayısıyla işveren, habersiz kayıt yapmamalı, şeffaf ve açık bir şekilde izleme faaliyeti hakkında bilgi vermelidir.
• Meşru amaçla sınırlı ve ölçülü kullanım: Kameralar yalnızca bildirilen amaç doğrultusunda kullanılmalıdır. Örneğin, iş güvenliği amacıyla konulan bir kameranın kaydettiği görüntüler sonradan başka bir amaçla (örneğin işçinin performans değerlendirmesi veya bir disiplin soruşturması) için kullanılacaksa bu durum amacın dışına çıkmak anlamına gelir. KVKK uyarınca veri işleme faaliyetinin belirli, açık ve meşru amaçla yapılması ve işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olması gerekir. İşveren, daha az müdahaleci yöntemlerle amaca ulaşabilecekse, kamera gibi daha ağır bir denetime başvurmamalıdır. Yani amaç güvenlik ise, kameralar sadece güvenliği sağlamak için gerekli alanlara yerleştirilmeli; çalışanların özel hayatına en az müdahale edecek şekilde konumlandırılmalıdır. Ölçülülük ilkesi gereği, kameraların sayısı, açıları ve kayıt süresi ihtiyaca göre ayarlanmalı, gereğinden fazla veri toplanmamalıdır.
• Mahrem alanların izlenme yasağı: İşyerinde her yer kamerayla izlenebilir değildir. Tuvalet, soyunma odası, duş, emzirme odası, dinlenme odası gibi mahremiyetin yüksek olduğu alanlara kamera konulması kesinlikle yasaktır. Çalışanların bu alanlarda özel ihtiyaçlarını gidermesi veya kişisel zaman geçirmesi söz konusu olduğundan, buralara kamera yerleştirmek özel hayatın gizliliğini ağır ihlal eder. Yargı kararları da bu tür mahrem alanlarda yapılan kamera izlemesinin hukuka aykırı olduğunu açıkça ortaya koymuştur. Böyle bir durumda işveren cezai sorumluluk dahi üstlenebilir. Dolayısıyla, kameralar sadece ortak kullanım alanları ve işin ifa edildiği bölümlerde olmalı, çalışanların özel alanlarına asla uzanmamalıdır.
• Ses kaydı yapma meselesi: Güvenlik kameralarının yalnızca görüntü kaydı yapması ile sesli kayıt yapması arasında önemli bir fark vardır. Genel uygulamada, işyerlerinde kamera ile ses kaydı alınması çok istisnai haller dışında hukuka uygun görülmemektedir. Görüntü kaydı tek başına iş güvenliği veya mülkiyetin korunması için yeterliyken, aynı anda çalışanların konuşmalarını da kaydetmek aşırı ve gereksiz bir müdahale olarak değerlendirilebilir. Özellikle çalışanların kendi aralarındaki özel konuşmalarının kayda alınması, haberleşmenin gizliliği ilkesini ihlal edebilir. Nitekim Türk Ceza Kanunu’na göre kişilerin özel konuşmalarını rıza olmadan kayda almak suç teşkil etmektedir. Bu nedenle, işyerinde sesli kamera kullanımı kural olarak yasaktır. Yalnızca çok haklı bir neden varsa (örneğin ciddi güvenlik tehdidi altında bir ortamda, kanunla açık izin verilen bir durum gibi) düşünülebilir, fakat bu da Türk hukukunda oldukça sınırlı ve tartışmalıdır. Özetle işveren, ses kayıt özelliği olan kameralar kullanmamalı; çalışanların sadece görüntülerini, o da meşru amaç için, kaydetmekle yetinmelidir.
• Kayıtların saklanması ve paylaşılması: İşveren tarafından kaydedilen kamera görüntüleri sonsuza kadar saklanamaz. KVKK’ya göre kişisel veriler, ilgili amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilebilir. Güvenlik amacıyla alınan görüntüler için işveren, makul bir saklama süresi belirlemeli (örneğin birkaç hafta veya ay) ve bu sürenin sonunda kayıtları imha etmelidir. Gereksiz yere yıllarca görüntü depolamak, veri minimizasyonu ilkesine aykırıdır. Ayrıca kamera kayıtlarına erişim de sınırlandırılmalıdır: Bu kayıtlara yalnızca yetkili kişiler (örneğin iş güvenliği birimi veya işverenin özel olarak yetkilendirdiği yöneticiler) erişebilmeli, herkesin eline geçmesi engellenmelidir. Üçüncü kişilerle paylaşım konusu da çok kritik bir noktadır. İşveren, kamera kayıtlarını ancak hukuken geçerli bir sebebe dayanarak paylaşabilir. Örneğin, bir hırsızlık olayı nedeniyle savcılığa delil olarak sunmak meşru sayılabilir. Fakat çalışanların görüntülerini onların rızası olmadan reklam amaçlı kullanmak, sosyal medyada yayınlamak veya işyeri dışında başkalarına izletmek hukuka aykırıdır. Böyle bir durumda çalışan, hem KVKK kapsamında Kişisel Verileri Koruma Kurumu’na şikayette bulunabilir hem de Türk Medeni Kanunu kapsamında kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat talep edebilir.

İŞVERENİN DENETİM HAKKI VE KAMERALI İZLEME

İŞÇİNİN HAKLARI VE İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

Çalışanların hakları, işverenlerin kamera ile izleme uygulamalarında korunma altındadır. İşverenin öncelikli yükümlülüğü, yukarıda değindiğimiz gibi çalışanları bilgilendirmek ve gerekli durumlarda açık rızalarını almaktır. İşe yeni başlayan bir çalışan, işyerinde kamera bulunduğunu bilmeden işe başlatılmışsa sonradan kamera takılması durumunda ayrıca bilgilendirilmelidir. İşveren bu yükümlülükleri ihlal ederek gizlice izleme yaparsa, çalışanların bunu kabul etmeme hakkı vardır.

KVKK kapsamında her çalışan, kişisel verilerinin akıbetini öğrenme hakkına sahiptir. Bu kapsamda çalışanlar, işverene başvurarak kendileriyle ilgili görüntü kayıtlarının ne amaçla kullanıldığını, kimlere aktarıldığını sorabilir ve gerekirse silinmesini veya düzeltilmesini talep edebilir. İşveren, çalışanların bu taleplerini KVKK’da belirtilen süreler içinde yanıtlamakla yükümlüdür. Aksi halde çalışanlar, Kişisel Verileri Koruma Kurumu’na başvurarak işverene idari para cezası verilmesini sağlayabilir.

Eğer işveren kamera kayıtlarını kötüye kullanırsa ya da yasal sınırları aşan bir izleme yaparsa, çalışanların farklı hukuki yollara başvurma hakları doğar. Örneğin:

• İş sözleşmesinin feshi hakkı: İş Kanunu madde 24/II, işçiye, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı halinde haklı nedenle derhal fesih (istifa) hakkı tanır. Eğer işveren, örneğin tuvalete gizli kamera yerleştirmek gibi ağır bir ihlal yapmışsa veya sürekli kamerayla aşırı baskı kurarak çalışanın onurunu zedeliyorsa, işçi haklı nedenle fesih yoluna gidebilir. Bu durumda işçi, kendi ayrılıyor olsa bile haklı nedenle feshettiği için kıdem tazminatına hak kazanabilir. Örneğin, özel hayatın gizliliğini ihlal eden bir uygulama nedeniyle istifa eden bir çalışan, uğradığı hak ihlali dolayısıyla kıdem tazminatı talep edebilecektir. Böyle bir durumda işçinin iş hukuku avukatı aracılığıyla süreci yürütmesi yararlı olacaktır.
• Yasal mercilere şikayet: İşçiler, hukuka aykırı izleme uygulamaları için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na (iş müfettişleri aracılığıyla) şikayette bulunabilirler. Özellikle kamu kurumlarında çalışanlar, Devlet Memurları Kanunu gibi ayrı düzenlemelere tabi olsa da, onların da özel hayatı Kanunla korunmaktadır ve benzer şikayet yolları bulunmaktadır. Ayrıca çalışanlar doğrudan Savcılığa suç duyurusunda bulunabilirler. Çünkü izinsiz ses veya görüntü kaydı almak belirli koşullarda Türk Ceza Kanunu’na göre suçtur. Örneğin, izinsiz video kaydı özel hayatın gizliliğini ihlal suçu kapsamında değerlendirilebilir. Eğer işverenin kamera uygulaması suç teşkil edecek boyuttaysa (örneğin özel alanları kaydetmek, sesli cihazla gizlice dinlemek gibi) sorumlular hakkında ceza davası açılması söz konusu olabilir.
• Hukuki tazminat talebi: İşçiler, kamera ile izlenme nedeniyle maddi veya manevi zarara uğradıklarını düşünüyorlarsa hukuk mahkemelerinde tazminat davası açabilirler. Özellikle gizlice izlenmiş ve bu durum psikolojik huzursuzluğa yol açmışsa, manevi tazminat talep edilebilir. Bunun için çalışanın uğradığı somut zararları veya manevi baskıyı kanıtlaması gerekebilir. Yargıtay kararlarında, işyerinde makul sınırı aşan gözetim uygulamalarının çalışanların kişilik haklarını zedelediği durumlarda işverenin tazminatla sorumlu tutulabildiği görülmüştür.
• Delil tartışması: İş hukuku uyuşmazlıklarında kamera kayıtları bazen delil olarak gündeme gelebilir. Örneğin, işveren hırsızlık yaptığını iddia ettiği bir işçiyi güvenlik kamerası kayıtları sayesinde tespit edip işten çıkarabilir. Bu durumda kayıtların hukuka uygun elde edilip edilmediği incelenir. Eğer kameralar yasal ilkelere uygun (bildirimi yapılmış, meşru amaçla konulmuş) ise, genellikle mahkemelerde geçerli delil sayılır. Ancak kamera kaydı özel hayatın gizliliğini ihlal ederek elde edilmişse (örneğin habersiz, yasak alanda kayıt gibi), bu takdirde mahkeme o görüntüleri hukuka aykırı delil sayıp dikkate almayabilir. Yani işveren, usulsüz yöntemlerle elde ettiği bir kayda dayanarak işlem yaparsa, hem yaptığı işlem (örneğin fesih) haksız bulunabilir hem de elindeki delil hükümsüz kalabilir. Bu nedenle işverenler de kendi iddialarını ispatlamak için hukuka uygun kanıt toplamalı; çalışanlar da haklarını savunurken işverenin sunduğu kanıtların nasıl elde edildiğine dikkat etmelidir.

Sonuç olarak, işveren işçiyi kamerayla izleyebilir mi? sorusunun cevabı, evet, belirli şartlar dahilinde izleyebilir şeklindedir. İşverenin meşru bir nedeni olmalı, çalışanları bu konuda bilgilendirmeli ve izleme faaliyetini ölçülü şekilde yürütmelidir. Aksi takdirde, çalışanların gerek iş akdini sonlandırma gerekse hukuki yollara başvurma hakkı doğacaktır. Özellikle Türkiye genelindeki tüm çalışanlar, haklarının farkında olmalı ve işyerindeki uygulamaların yasal sınırlar içinde kalıp kalmadığını gözetmelidir. Unutulmamalıdır ki, işyerinde düzen ve güvenlik önemli olduğu kadar, çalışanların kişilik haklarının korunması da iş hukukunun temel prensiplerindendir. Hem işverenler hem de işçiler, karşılıklı hak ve yükümlülüklerini gözeterek daha güvenli ve huzurlu bir çalışma ortamı oluşturabilirler.

İŞVEREN İŞÇİYİ KAMERAYLA İZLEYEBİLİR Mİ

SIKÇA SORULAN SORULAR

Soru: İşveren, işçiyi habersiz olarak gizli kamera ile izleyebilir mi?

Cevap: Hayır. İşverenin çalışanlarını gizli kamerayla, haber vermeden izlemesi hukuka aykırıdır. İşveren kamera kullanacaksa öncelikle çalışanlarını bilgilendirmeli ve bunun meşru bir amacı olmalıdır. Gizlice kayıt yapmak, çalışanların özel hayatın gizliliği hakkını ihlal eder ve Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil edebilir. Çalışan, habersiz izleme durumunda durumu fark ederse, işverene itiraz edebilir, işi bırakma hakkını kullanabilir ve yetkili makamlara şikayette bulunabilir.

Soru: İşverenin ses kaydı yapması yasal mı?

Cevap: Genel olarak işverenin, çalışanların konuşmalarını kaydetmesi yasal değildir. Ses kaydı yapılması, çalışanların haberleşme gizliliğini ihlal eden ciddi bir müdahaledir. Sadece görüntü kaydı bile belirli şartlara bağlıyken, sesli kayıt çok daha sınırlı durumlarda bile kabul görmez. Eğer işveren ses kaydı yapıyorsa, bu durum hem KVKK kurallarını hem de ceza hukuku hükümlerini ihlal eder. Çalışanlar böyle bir uygulamayı fark ederlerse derhal itiraz etmeli ve gerekirse hukuki yollara başvurmalıdır.

Soru: Güvenlik kameraları nerelere konulabilir, nerelere konulamaz?

Cevap: Güvenlik kameraları, işyerinin ortak alanlarına ve işin yapıldığı bölgelere konulabilir. Örneğin ofis katında, üretim bölümünde, giriş kapılarında, koridorlarda veya depo alanlarında kamera bulundurmak genellikle meşrudur. Ancak tuvalet, banyolar, soyunma odaları, personel dinlenme odaları gibi kişilerin mahrem alanlarına kamera konulması yasaktır. Bu tür alanlar, çalışanların özel hayatının yoğun olduğu bölgelerdir ve buralarda izleme yapılması kesinlikle hukuka aykırıdır. Ayrıca kameraların görüş açısı da sadece gerekli alanları kapsamalı, örneğin çalışanların özel eşyalarının bulunduğu kilitli dolap içlerini veya dışarıdaki umumi alanları gözetlememelidir.

Soru: İşyerindeki kamera kayıtları ne kadar süreyle saklanabilir?

Cevap: Kamera kayıtları, işlendikleri amaç için gerekli olan süre boyunca saklanmalıdır. Kanunen belirlenmiş sabit bir süre olmamakla birlikte, işverenlerin veri minimizasyonu ilkesi gereği makul bir süre belirlemesi beklenir. Birçok işyeri, güvenlik kamerası kayıtlarını 2 hafta ile 1 ay arasında tutmakta, bu sürenin sonunda otomatik olarak silmektedir. Eğer bir olay nedeniyle inceleme gerekirse ilgili kayıtlar ayrılarak biraz daha uzun süre saklanabilir. Ancak hiçbir olay olmamasına rağmen kayıtları yıllarca depolamak doğru değildir. KVKK gereğince, amaç ortadan kalkınca (örneğin kayıt süresi dolunca) veriler silinmeli veya anonim hale getirilmelidir.

Soru: İşveren, kamera kayıtlarını başkalarıyla paylaşabilir mi?

Cevap: İşveren, kamera kayıtlarını ancak hukuka uygun bir nedenle ve yetkili kişilerle paylaşabilir. Örneğin işyerinde gerçekleşen bir hırsızlık olayı sonrasında kamera görüntülerini polise veya mahkemeye delil olarak vermek meşrudur. Ancak çalışanların görüntülerini müşterilerle, diğer çalışanlarla veya kamuoyuyla izinsiz paylaşmak yasaktır. İşverenin, kameradan elde ettiği kayıtları sosyal medyada yayınlaması, kurum içinde alay konusu yapması veya reklam amaçlı kullanması çalışanların kişilik haklarına saldırı oluşturur. Böyle bir durumda çalışanlar, işveren hakkında hem şikayet yollarını kullanabilir hem de tazminat davası açabilirler.

Soru: İşyerinde kamera kaydı, mahkemede delil olarak kabul edilir mi?

Cevap: Kamera kayıtlarının mahkemede delil olup olmayacağı, kayıtların nasıl elde edildiğine bağlıdır. Eğer kamera yasal sınırlar içinde kurulmuş ve kayıt yasal bir amaçla alınmışsa, mahkeme bunu delil olarak değerlendirebilir. Örneğin, haberdar olunan bir güvenlik kamerasına yansıyan hırsızlık görüntüsü işverence sunulduğunda, bu kayıt hukuka uygun delil sayılıp işçinin iş akdinin feshi için haklı neden kabul edilebilir. Buna karşılık, hukuka aykırı şekilde elde edilen kayıtlar (örneğin gizli kamera görüntüsü veya mahrem alandan alınmış kayıtlar) mahkemede hukuka aykırı delil sayılır ve dikkate alınmaz. Yani işveren, kural dışı yöntemlerle elde ettiği görüntülerle çalışanına ceza veremez veya işten çıkaramaz; çıkarsa bile açılacak davada haksız duruma düşebilir.

Soru: İşveren tuvalete veya soyunma odasına kamera koyarsa ne yapmalıyım?

Cevap: Tuvalet, soyunma odası gibi alanlara kamera koymak kanunen yasak olduğu için, böyle bir durumla karşılaşan çalışan öncelikle durumu belgelendirmeye çalışmalıdır (örneğin kamerayı fark edip fotoğrafını çekmek gibi). Ardından derhal işverene yazılı olarak itiraz etmeli ve kameranın kaldırılmasını talep etmelidir. İşveren bu bariz hukuka aykırı uygulamada ısrar ederse, çalışan iş akdini haklı nedenle feshedebilir (istifa edebilir) ve kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar. Ayrıca çalışan, Savcılığa suç duyurusunda bulunabilir çünkü bu durum özel hayatın gizliliğini ihlal suçu kapsamına girer. İş müfettişlerine şikayet etmek de mümkündür. Böyle ağır bir ihlal karşısında hukuki yolları kullanmaktan çekinmemek gerekir.

Soru: Evden (uzaktan) çalışırken işveren beni kamerayla izleyebilir mi?

Cevap: Uzaktan çalışma (home-office) düzeninde, işverenin çalışanın evine kamera kurup onu sürekli izlemesi kabul edilemez. Çalışanın evi, en mahrem alanıdır ve burada sürekli gözetim, Anayasa’daki konut dokunulmazlığı ve özel hayatın gizliliği ilkelerine aykırıdır. İşveren, uzaktan çalışmada elbette çalışanla iletişim kurmak, toplantılar yapmak için görüntülü görüşme gibi yöntemlere başvurabilir; ancak bunun ötesinde çalışanın evine kamera sistemi kurması veya bilgisayar kamerasından çalışanı habersiz izlemesi hukuka uygun değildir.

Eğer işveren böyle bir talepte bulunursa, çalışan bunu reddedebilir. Uzaktan çalışma koşulları iş sözleşmesinde belirlenmeli ve verimlilik takibi yapılacaksa bile bu, çalışanı rahatsız etmeyecek, özel yaşamına müdahale etmeyecek yöntemlerle olmalıdır (örneğin belirli periyotlarla raporlama, çevrimiçi durum kontrolü gibi). Aksi halde çalışan, bu tarz aşırı denetim girişimlerine karşı yasal haklarını (iş akdini fesih dahil) kullanabilir.

Soru: İşveren kamerayla izlediği için işten ayrılan işçi tazminat alabilir mi?

Cevap: Bu durum, işyerindeki kamera uygulamasının hukuka uygun olup olmamasına bağlıdır. Eğer işveren, yasal sınırları aşan bir şekilde izleme yapıyorsa (örneğin gizli kamera, özel alanların izlenmesi, sürekli ve baskıcı takip gibi) ve çalışan bu nedenle işi bırakıyorsa, bu bir haklı nedenle fesih sayılabilir. İşçi, haklı nedenle sözleşmeyi feshettiği için kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Örneğin, işverenin hukuksuz kamera takibine maruz kalan ve bu yüzden istifa eden bir işçi, “işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışı” gerekçesiyle kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak işyerindeki kamera kullanımı tamamen yasal çerçevede ise ve çalışan başka bir nedenle (ya da kendi isteğiyle) ayrılıyorsa, bu durumda kendi isteğiyle çıkmış olacağından tazminat hakkı doğmayabilir. Her olayın şartları farklı olduğundan, böyle bir durumda bir iş hukuku avukatı ile görüşüp ayrılma nedeninin haklı nedene girip girmediği değerlendirilmelidir.

Soru: Mobbing kapsamında sayılır mı? İşverenin sürekli kamera ile izlemesi psikolojik taciz oluşturur mu?

Cevap: Tek başına kamera bulundurmak mobbing (psikolojik taciz) sayılmaz. Mobbing, sistematik şekilde bir çalışana yönelik psikolojik baskı, yıldırma veya taciz hareketleridir. Ancak, eğer işveren kamera izlemesini bir baskı unsuru haline getiriyor, sürekli kameralarla işçiyi rahatsız edici şekilde kontrol edip performansı düşürmek için kullanıyorsa, bu durum mobbing iddiasıyla gündeme gelebilir. Örneğin, bir yöneticinin devamlı kameradan izleyip anlık tepki vermesi, küçük hataları bile herkesin içinde kamerayla tespit edip ifşa etmesi gibi davranışlar bir psikolojik taciz atmosferi yaratabilir.

Mobbing iddiasında önemli olan, davranışların yıldırıcı ve sistematik olmasıdır. Eğer kamera kullanımı bu şekilde kötüye kullanılıyorsa, çalışan durumu belgeleyerek iş müfettişlerine şikayet edebilir veya manevi tazminat davası açabilir. Ayrıca mobbing nedeniyle istifa eden çalışan da haklı nedenle fesih hükümlerinden yararlanıp tazminat talep edebilir. Yine de sadece güvenlik amacıyla makul ölçüde yapılan kamera takibi, herhangi bir kötü niyet unsuru içermiyorsa mobbing kapsamına girmez.

Soru: Kamera kaydı sayesinde işveren bir usulsüzlük tespit ederse, işçiyi hemen işten çıkarabilir mi?

Cevap: Eğer kamera kaydına takılan durum, işçinin haklı nedenle fesih gerektiren bir davranışıysa (örneğin hırsızlık, sabotaj, işyerinde kavga gibi), işveren gerekli soruşturmayı yapıp derhal fesih yoluna gidebilir. Güvenlik kamerası kaydı bu durumda işverenin elinde bir ispat aracı olacaktır.

Ancak işverenin burada da usule uygun davranması önemlidir. Örneğin, kayıtları inceleyip işçinin savunmasını alması, sonra İş Kanunu madde 25’e göre haklı fesih bildirimi yapması gerekir. Eğer kamera kaydındaki usulsüzlük haklı fesih boyutunda değilse (küçük bir kural ihlali gibi), işveren doğrudan tazminatsız kovmak yerine uyarı vermeli veya geçerli nedenle fesih yoluna başvurmalıdır. Ayrıca kamera kayıtlarının hukuka uygun olması şarttır – eğer kayıt hukuka aykırı şekilde elde edilmişse, işçi işe iade davası açıp işe iade davası ile işine dönebilir veya tazminat alabilir. Kısacası, kamera kaydı bir delil olarak kullanılabilir ama işten çıkarma süreci de yasal prosedürlere uygun yürütülmelidir.