Tutuklanan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Tutuklanma veya gözaltına alınma durumu, tutuklanan işçinin işinden uzak kalmasına yol açan ciddi bir zorlayıcı sebep olarak kabul edilir ve 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işverene, belirli koşullarda haklı nedenle fesih hakkı tanıyabilir. Ancak bu fesih her zaman tazminatsız işten çıkarma anlamına gelmez. Tutuklanan işçi, kural olarak kıdem tazminatı hakkını korur, ancak ihbar tazminatı talep edemez.

En az 1 yıl kıdemi olan ve tutuklanmasına yol açan suç işyeriyle ilgisi olmayan bir işçi, tutukluluk süresi kıdemine göre belirlenen ihbar süresini (2-8 hafta, İş K. m.25/IV) aştığında işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir ve kıdem tazminatını alır.

Hüküm giyip mahkum olan işçi için ise bu süre daha kısadır: bir haftadan fazla çalışamama durumu yeterlidir (İş K. m.25/III). Buna karşılık işçi işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemişse işveren iş sözleşmesini tazminatsız feshedebilir (İş K. m.25/II-f). İki şart birlikte aranır: suç işyerinde işlenmiş olmalı ve verilen ceza ertelenmemiş olmalıdır.

Tutukluluk Nedeniyle Fesih ve İş Akdinin Durumu

İş Kanunu m.25/IV^[1], işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının kanunda belirlenen ihbar süresini aşması durumunda işverene haklı nedenle fesih hakkı tanır. Yani işçi tutuklandığı için belirli bir süre işe gelemezse, işveren bu sürenin sonunda derhal fesih yoluna gidebilir. Bu kuralın amacı, uzun süre işe gelemeyen tutuklu bir işçi nedeniyle işin aksamasını önlemektir. Uygulamada bu durum cezaevine giren veya hapis cezası alan işçi olarak da anılır ve aynı hukuki çerçevede değerlendirilir. İş Kanunu’na göre tutuklanan işçinin kıdemine bağlı olarak öngörülen bildirim süreleri (ihbar süreleri) şu şekildedir:

• 6 aydan az çalışmış tutuklanan işçi için: 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl çalışmış işçi için: 4 hafta
• 1,5 – 3 yıl çalışmış işçi için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış tutuklanan işçi için: 8 hafta

Yani tutukluluk veya gözaltı süresi, tutuklanan işçinin kıdemine göre yukarıdaki ihbar süresi kadar bir zamanı aşıyorsa, işveren ihbar süresinin bitiminde veya daha öncesinde beklemeden iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçi, işyeri dışındaki bir olay nedeniyle tutuklanıp 6 hafta işe gelemezse, 6 haftalık süre dolduğunda işveren derhal fesih yoluyla iş akdini sonlandırabilir. Bu fesih haklı nedenle fesih kapsamındadır ve bildirim süresi beklenmesine gerek yoktur.

Tutukluluk süresi henüz bu eşiğe ulaşmamışsa, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaz. İşveren bu durumda aceleyle iş sözleşmesini feshederse, yapılan işlem hukuken geçersiz fesih sayılabilir. Kanun, tutuklanma halini özel bir fesih nedeni olarak düzenlediğinden, işverenin bu özel koşulu dikkate alması gerekir.

Aksi halde, ihbar süresi dolmadan yapılan işten çıkarma, tutuklanan işçi açısından haksız fesih iddiasına yol açabilir. Öngörülen sürelerden daha kısa bir tutukluluk yaşamış ve buna rağmen işten çıkarılmışsa, işe iade davası açma veya haksız işten çıkarılma nedeniyle tazminat talep etme hakkına sahip olabilir.

Tutukluluk Halinde İş Akdinin Durumu

Tutukluluk Nedeniyle İşten Çıkış Kodu (Kod 27) Nedir?

Yargıtay kararında da geçen Kod: 27, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun işten ayrılış bildirgelerinde kullandığı, “işveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih” anlamına gelen resmi işten çıkış kodudur. İşveren, tutuklanan işçiyi bu kod ile SGK’ya bildirdiğinde, fesih işçinin kusuruna değil zorlayıcı bir sebebe dayandığından, işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve işsizlik ödeneği başvurusunda da bu kod önemli rol oynar.

Tutuklanan işçi, çıkış bildirgesinde farklı bir kod (örneğin kusurlu fesih anlamına gelen bir kod) görürse, SGK veya İŞKUR nezdinde itiraz ederek kodun düzeltilmesini talep edebilir.

İşverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve gerekçesini açıkça belirtmesi, ileride doğabilecek işe iade veya tazminat uyuşmazlıklarında büyük önem taşır. Tutukluluk veya hükümlülük nedeniyle yapılan bir fesih bildiriminde, aşağıdaki unsurların yer alması beklenir:

• Tutuklanan işçinin adı, soyadı ve işe giriş tarihi
• Fesih tarihi ve dayanılan kanun maddesi (tutukluluk için İş K. m.25/IV, mahkumiyet için m.25/III)
• Devamsızlığın/tutukluluğun başlangıç tarihi ve süresi
• SGK işten ayrılış bildirgesinde kullanılacak çıkış kodu (Kod 27)
• İşçinin varsa kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının hesaplanacağına ilişkin bilgi

Bu unsurları içeren bir fesih bildirimi, hem işverenin fesih işlemini usulüne uygun şekilde belgelemesini sağlar hem de tutuklanan işçinin haklarının hangi gerekçeyle ve hangi tarihte sona erdirildiğini net biçimde ortaya koyar.

Tutuklu İşçinin Suçu İşlediği Yerin Niteliği

Tutuklanmaya yol açan suçun niteliği ve nerede işlendiği, tutuklanan işçinin kıdem tazminatı hakkı açısından kritik bir rol oynar. İş Kanunu 25/II uyarınca işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir fiil işlemesi (örneğin işverene veya iş arkadaşına zarar veren bir suç işlemesi) durumunda işveren derhal ve tazminatsız olarak işten çıkarma hakkına sahiptir.

Bu durumlara örnek olarak iş yerinde hırsızlık yapmak, işe gelmemek için gerçeğe aykırı mazeret bildirmek veya iş arkadaşına fiziksel saldırıda bulunmak gösterilebilir. Tutuklanan işçinin iş yerinde suç işlemesi halindeki fesihlerde kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Zira burada fesih, işçinin kendi kusurlu davranışına dayanmaktadır ve haklı fesih 25/II kapsamında gerçekleşmektedir.

Harbiye Hukuk’un “İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi” başlıklı içeriğinde de vurgulandığı üzere, bu tür olaylar işveren açısından derhal fesih imkanı doğurur ve işçi tazminat haklarını genellikle kaybeder. Dolayısıyla, suç işyerinde işlenmişse ve işçi yüz kızartıcı veya işverenin güvenini sarsıcı bir fiilden dolayı tutuklanmışsa, işveren tazminatsız fesih yoluna gidebilir.

Buna karşın, işyeri dışında işlenen bir suç nedeniyle tutuklanan ya da hüküm giyen işçinin durumu farklı değerlendirilir. Yargıtay ve iş hukuku doktrini, işyeri dışında gerçekleşen ve iş akdine doğrudan etkisi olmayan bir suçtan dolayı oluşan devamsızlığın, işçi açısından zorlayıcı sebep olduğunu kabul etmektedir.

Bu durumda işçi, suçu işlemiş olsa bile, eylem işyeriyle ilişkili olmadığından fesih 25/II (ahlak ve iyi niyet kuralları) kapsamında sayılmaz. İşveren yine de uzun tutukluluk nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir ancak bu fesih zorlayıcı nedene dayalı haklı fesih sayılır.

İşveren Hangi Hallerde İş Akdini Haklı Nedenle Sonlandırabilir? makalemizde de belirtildiği gibi, işçinin işyeri dışında bir suça karışıp tutuklanması, belirli süreleri aşması halinde haklı fesih sebebi olsa da bu durum işçiyi kıdem tazminatından mahrum bırakmaz. Suç işyeriyle bağlantılı değilse ve işveren 25/IV kapsamında (uzun tutukluluk nedeniyle) fesih yapıyorsa, bu durumda fesih tazminatlı fesih olarak değerlendirilir.

Tutuklu İşçinin Suçu İşlediği Yerin Niteliği

Hüküm Giyen (Mahkum Olan) İşçi İçin Fesih Süresi Farklı Mıdır?

Uygulamada “tutuklu işçi” ile “hüküm giyen (mahkûm olan) işçi” sıklıkla aynı kefeye konulsa da, 4857 sayılı İş Kanunu bu iki durumu farklı fıkralarda ve farklı sürelerle düzenlemiştir. Bu ayrımı doğru yapmak, işçinin kıdem tazminatı hakkının ne zaman doğacağını ve işverenin fesih için ne kadar beklemesi gerektiğini doğrudan etkiler.

Yani tutuklanan işçi henüz yargılanıp hüküm giymemiş, sadece tutuklu ise, işveren kıdemine göre değişen ihbar süresi kadar (2-8 hafta) beklemek zorundadır. Ancak işçi hakkında kesinleşmiş bir mahkumiyet kararı varsa ve bu karar infaz edilmeye başlanmışsa, işveren için aranan bekleme süresi çok daha kısadır: bir haftadan fazla çalışamama durumu yeterlidir. Bu ayrım, Yargıtay tarafından da açıkça teyit edilmiştir:

“İşyeri dışında ve işyeri ile ilgisiz bir suçtan dolayı kesinleşen hükmün infazı çerçevesinde cezaevine girilmesi hali, İş Kanunu 25/IV kapsamında değildir. Mahkumiyet hali işçiden kaynaklanmakta olup bir haftayı aştığı takdirde işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden vardır… 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının ‘f’ alt bendine göre, işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi işveren yönünden kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen haklı bir fesih sebebidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/5440 E., 2021/7876 K., 08.04.2021 tarihli ilamı^[2]

Bu ayrımın pratik önemi şudur: mahkumiyet nedeniyle bir haftadan uzun süredir çalışamayan işçi için işveren, ihbar süresinin dolmasını beklemeden, zorlayıcı sebeple (m.25/III) haklı nedenle fesih yapabilir. Bu fesih de, tutukluluk nedeniyle yapılan fesih gibi, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz, yeter ki suç işyeriyle ilgisiz olsun ve işyerinde işlenmiş olmasın (aksi halde bir önceki başlıkta anlatılan 25/II-f uygulanır ve tazminat hakkı kaybedilir).

Ayrıca, zorlayıcı sebep nedeniyle (m.25/III kapsamındaki mahkumiyet hali) bekleme süresince işçiye İş Kanunu m.40 uyarınca ilk bir hafta için her gün yarım ücret ödenmesi zorunludur^[3]. Bu yarım ücret yükümlülüğü yalnızca m.25/III kapsamındaki zorlayıcı sebep hallerine, yani mahkumiyet durumuna özgüdür; tutukluluk veya gözaltı nedeniyle m.25/IV kapsamında yapılan fesihlerde kanun böyle bir yarım ücret ödemesi öngörmemektedir.

Hüküm Giyen (Mahkum Olan) İşçi İçin Fesih Süresi Farklı Mıdır?

Tutuklu İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Tutuklanan işçi, en az bir yıl kıdeme sahipse ve iş sözleşmesi yukarıda anlatılan şekilde zorlayıcı sebeple feshedilmişse, kıdem tazminatı alma hakkı doğar. İşveren, haklı nedenle dahi feshetmiş olsa, eğer fesih nedeni 25/II kapsamı dışında ise (yani işçinin kusurundan ziyade tutukluluk gibi bir sebepten kaynaklanıyorsa) işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Bu durum, yasa gereği açıkça korunmaktadır: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin son fıkrası, yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde (25/II) kıdem tazminatının ödenmeyebileceğini belirtir. Dolayısıyla tutuklanması, hüküm giymesi veya bu nedenle cezaevine girmesi, tek başına işçinin kıdem tazminatını ortadan kaldıran bir durum değildir.

Altını çizmek gerekir ki, tutuklanan işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için genel koşullar da sağlanmalıdır. Yani işçi en az 1 yıl çalışmış olmalı ve iş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. Eğer işçi kendi isteğiyle işten ayrılmışsa (istifa) veya iş sözleşmesi süresiz değilse, kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir. Ancak tutuklanma durumunda fesih genellikle işveren kaynaklı olduğundan ve eğer haklı sebep şartları varsa, işçi 1 yılını doldurduğu takdirde kıdem tazminatını talep edebilir.

İşyerinde veya dışında olsun, bir suç isnadı ile karşılaşan işçilerin fazla mesai, kullanılmamış izin ücreti, son maaş gibi diğer hakları da saklıdır. Yani işçi suç işlemiş veya tutuklanmış olsa bile, hak ettiği diğer işçilik alacakları ödenmek zorundadır. Kıdem tazminatı, fesih sebebi 25/II olmadıkça işçinin kazanılmış hakkı olarak korunur.

Sonuç olarak, tutuklanan işçi kıdem tazminatı alabilir mi? sorusunun cevabı çoğu durumda “Evet” olacaktır. Eğer işveren feshi, tutukluluk nedeniyle zorlayıcı sebebe dayandırıyorsa ve işçi yeterli kıdeme sahipse, kıdem tazminatı ödenmelidir. Sadece işçinin kendi kusurundan kaynaklanan ve iş ilişkisinin temeline zarar veren durumlarda (örneğin iş yerinde hırsızlık, görevi kötüye kullanma gibi) kıdem tazminatı hakkı kaybedilir.

Bunun dışında, işçinin özgürlüğünden mahrum kalması ile sonuçlanan tutuklanma hali, işverence haklı fesih nedeni olsa da işçinin yılların emeği karşılığı hak ettiği kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz.

Tutuklu İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

İhbar Tazminatı ve Diğer Haklar

Tutuklanan işçinin kıdem tazminatı konusunda yukarıdaki gibi genellikle koruması olsa da, ihbar tazminatı konusunda durum farklıdır. İşveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığında, ihbar süresi beklenmesi gerekmekte ancak ihbar tazminatı ödemekle de yükümlü değildir.

Nitekim İş Kanunu’nda sayılan tutukluluk veya gözaltı hali, bildirimsiz fesih kapsamına girdiği için, bu durumda işçi ihbar tazminatı talep edemez. İş sözleşmesi feshedilen tutuklu işçi, şartları varsa doğrudan işsizlik ödeneğine başvurabilir ancak işverenden ihbar tazminatı alamayacaktır.

Haklı nedenle fesih hallerinde (sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler gibi) ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz.

“Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Bu neden kıdem tazminatı ödenmesini engellemez ise de önelsiz fesih hakkı verdiğinden, ihbar tazminatına hak kazandırmaz. Esasen bu olgu “davacının tutukluluk süresi yasada belirtilen 8 haftalık ihbar süresinin üzerinde olduğundan davacının iş akdine ihbar süresi sonu olan tarihte son verildiği” gerekçesi ile mahkemenin de kabulündedir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/28496 E., 2013/25082 K., 07.10.2013 tarihli ilamı^[4]

Kural olarak tutukluluk süresinin ihbar öneli süresini aşması halinde işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. Ancak işverenin bu durumda iş akdini feshini tutukluk süresinin ihbar önelini aşması sonrasında yapması gerekmektedir. Başka bir deyişle iş akdinin ihbar öneli süresi içerisinde tutukluk veya hükümlülük nedeniyle sona erdirilmesi durumunda işveren kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de vardır.

“Somut olayda, davacı davalıya ait işyerinde çalışmakta iken, işyeri dışında gerçekleşen olay nedeni ile almış olduğu cezanın kesinleşmesi üzerine 05.12.2012’de yakalanarak cezanın infazına başlanmış; hizmet döküm cetveli ve işten ayrılış bildirgelerine göre 31.12.2012 tarihinde Kod: 27 “İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih” bildirilmek suretiyle işten çıkışı yapılmıştır. Her ne kadar davalı tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna sehven bildirimde bulunulduğu beyan edilmiş ise de, davalı tanıkları beyanlarında davacının tutuklandığı için yıllık izin dönüşü işe başlayamadığını ve feshin bu sebeple gerçekleştiğini ifade etmiş olduklarından bu savunmaya itibar etmek mümkün değildir.

Mahkeme gerekçesinde de, davacının kıdemine göre geçmesi gereken dört haftalık süre dolmadan feshin gerçekleştirildiği belirtilmesine rağmen, davacının ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/25195 E., 2019/17951 K., 02.10.2019 tarihli ilamı^[5]

Bunun yanında, tutukluluk süresince işçinin iş akdi askıda kalır. Askı süresi boyunca işçi fiilen çalışmadığı için ücret ödemesi yapılmaz ve SGK primleri yatırılmaz. İşveren, tutukluluğun ilk anından itibaren bildirim süresi dolana kadar beklemeyi tercih ederse, bu süre zarfında işçinin yokluğundan dolayı maaş ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Eğer işçi tutukluluk hali sona erip de işe dönebilirse (ihbar süresi aşılmadıysa), işe kaldığı yerden devam edebilir ve o aradaki süre için ücretsiz izinli sayılır. Ancak çoğu durumda tutukluluk hali uzun sürdüğünden, ihbar süresi dolduktan sonra işveren genellikle fesih yoluna gitmektedir.

İşverenin, tutuklanan işçiyi işten çıkarma prosedüründe bazı kurallara uyması da önemlidir. Özellikle fesih yazısında, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiği ve gerekçesinin (örn. “4857 sayılı İş Kanunu m.25/IV uyarınca uzun süreli tutukluluk”) belirtilmesi hukuken isabetli olacaktır. Her ne kadar işçinin savunmasının alınması bu durumda yasal bir zorunluluk olmasa da (çünkü bildirimsiz fesih halleri savunma şartına tabi değildir), işverenin fesih gerekçesini açıkça ortaya koyması olası uyuşmazlıkları engelleyecektir.

Yani, tutuklanan işçinin hakları şunlardır: kıdem tazminatı (eğer 1 yılını doldurmuşsa ve işyerinde suç işlememişse) alabilir, ihbar tazminatı alamaz, tutukluluk süresince ücret ve prim işlemez, fesih gerçekleşirse işçi işsizlik maaşı için uygun şartları taşıyorsa başvurabilir, ayrıca fazla mesai alacağı, izin ücreti gibi diğer hak edilmiş alacaklarını da talep edebilir.

İşçi, fesih işleminin usulsüz veya haksız olduğunu düşünüyorsa (örneğin tutukluluk süresi dolmadan çıkarıldıysa ya da suçsuz olduğu halde çıkarıldıysa) işe iade davası açma hakkına da sahiptir. İş Mahkemesi sürecinde, işverenin fesih için öne sürdüğü neden haklı veya geçerli değilse, işçi işe iade kazanabilir veya ek tazminatlara hükmedilebilir.

İhbar Tazminatı ve Diğer Haklar

Tutuklanan İşçi Kıdem Tazminatı İle İlgili Sıkça Sorulan Sorular

Tutuklanan işçi kıdem tazminatı ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Yusuf Emrehan Sucu

Tam burslu olarak eğitimini sürdürdüğü Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni tamamlamıştır. Hukuk eğitimi sırasında birden fazla sertifika programını tamamlamış, kurgusal mahkemelerde sıkça rol almıştır. İş Hukukuna ilişkin alacaklar ve Tazmin...

Tüm yazıları