İşe İade Davası, Şartları ve Sonuçları

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir sebep olmadan feshedilen işçinin, işine geri dönmek için açtığı davadır. İş Kanunu’nun 20. maddesinde düzenlenen bu dava türü, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin haksız feshe karşı başvurabileceği önemli bir hukuki yoldur. Başka bir deyişle, işveren tarafından haksız yere işten çıkarıldım diyen bir çalışan, işe iade davası açarak fesih işleminin geçersiz sayılmasını ve işe dönüşünü talep edebilir.

Bu dava sonucunda işçi haklı bulunursa, fesih geçersiz sayılır ve işveren işçiyi tekrar işe almak zorunda kalır. İşe iade davaları, iş güvencesi şartlarını sağlayan işçiler için getirilmiş bir koruma mekanizmasıdır. Bu dava, uygulamada işe geri dönüş davası veya işe geri alım davası olarak da anılır.

(Not: İş güvencesi, işçilerin keyfi şekilde işten çıkarılmasını önleyen ve haksız fesih durumunda işçiye dava hakkı tanıyan yasal düzenlemelerdir.)

İşe İade Davası Şartları

Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için kanunen belirlenmiş şartları taşıması gerekmektedir. Başlıca işe iade davası şartları şunlardır:

• İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışmak: İşe iade hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışanlar için geçerlidir. (Memurlar ve diğer kanunlara tabi personel farklı hükümlere tabidir.)
• Belirsiz süreli (süresiz) iş sözleşmesi: İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşmelerle çalışanlar kural olarak iş güvencesi kapsamında değildir.
• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması: İşçinin çalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla çalışan bulunmalıdır. (İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam çalışan sayısına göre belirlenir, il sınırı aranmaz.) ^[1]
• En az 6 ay kıdeminin olması: İşçinin aynı işverene bağlı en az altı aylık çalışma süresi (kıdemi) olmalıdır. İşçinin o işyerindeki çalışma süresi 6 ayı doldurmuyorsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. (Basın İş Kanunu’na tabi gazetecilerde bu şart aranmaz.)
• İşveren vekili olmamak: İşçi, işyerinde işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili pozisyonunda olmamalıdır. (Örneğin, işletmenin bütününü yönetip işçi alma-çıkarma yetkisi olan üst düzey yönetici konumunda olanlar iş güvencesi kapsamında değildir.)
• Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması: İşveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedeni olmak zorundadır. Geçerli veya haklı bir sebep olmadan işten çıkarılma halinde işe iade davası konusu doğar. Keyfi, mesnetsiz veya kanuna aykırı sebeplerle yapılan fesihler “geçersiz fesih” sayılır.
• Zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması: İşe iade davası açmadan önce işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk dava şartı olduğu için bu süreç işletilmeden doğrudan dava açılırsa mahkeme davayı usulden reddeder. Dolayısıyla dava açmadan önce arabuluculuk süreci usulüne uygun şekilde tamamlanmış olmalıdır. (Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılabilir.)

İş Kanunu m.18, geçerli fesih sayılmayacak halleri de ayrıca sayar:

^[2]

İşe İade Davası Şartları

Yukarıdaki koşulları sağlayan bir işçi işten çıkarıldığında, fesih bildiriminin kendisine yapıldığı tarihten itibaren kanunen tanınan sürelerde gerekli başvuruları yaparak davasını açabilir. Eğer bu şartlardan herhangi biri eksikse (örneğin işyerinde 30’dan az çalışan varsa veya işçi 6 aydan az çalışmışsa), işçi işe iade davası açamaz. Ancak işe iade davası açılamayan durumlarda bile işçinin hakları tamamen kaybolmaz, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi diğer işçilik haklarını talep etme yolu açıktır.

(Örneğin işyerinde 30’dan az işçi varsa, fesih geçersiz olsa bile işe iade yerine işçi sadece tazminat haklarını talep edebilir.)

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası açmak belirli süre sınırlamalarına tabidir ve adım adım izlenmesi gereken bir süreci içerir. İşe iade davası açma süreci şu şekilde işlemektedir:

1. Fesih Bildirimi ve Arabuluculuk Başvurusu: İşveren, işçiyi yazılı bir fesih bildirimi ile işten çıkarmalı ve geçerli sebebi açıkça belirtmelidir. İşçi fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuk başvurusunu yapmalıdır. Başvuru, işverenin veya işyerinin bulunduğu yerdeki adliyedeki arabuluculuk bürosu aracılığıyla ya da e-Devlet (UYAP) üzerinden yapılabilir. Arabulucu, başvuru yapıldıktan sonra 3 hafta (gerekirse +1 hafta uzatma) içinde tarafları görüşmeye çağırır. Bu süreçte taraflar anlaşabilirse dava açmaya gerek kalmaz. Anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağı düzenler.
2. Dava Açma Süresi: Arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşma sağlanamadığında, arabulucu tarafından verilen son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde işçi iş mahkemesinde davasını açmalıdır. Bu süre kesin süre (hak düşürücü süre) niteliğindedir. Yani 2 haftalık süre geçirirse işçi dava hakkını kaybeder. (Not: Arabuluculuk başvurusu hiç yapılmadan dava açılırsa mahkeme “dava şartı yokluğu” nedeniyle davayı reddeder. Böyle bir durumda, ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabuluculuğa başvurularak süreç kurtarılabilir.)
3. Görevli ve Yetkili Mahkeme: İşe iade davası, iş mahkemesinde açılır. Yetki olarak davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesi tercih edilebilir. Eğer ilgili yerde iş mahkemesi yoksa, asliye hukuk mahkemesinde iş mahkemesi sıfatıyla dava açılır. Dava dilekçesinde işçinin işe iade talebi ve fesih işleminin geçersizliği iddiası yer alır. (İşçi, arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamadığını gösteren son tutanak örneğini de dava dilekçesine eklemelidir.)
4. Dava Dilekçesi ve Yargılama Süreci: İşe iade davası dilekçesinde, işçi fesih bildiriminin geçersiz olduğunu nedenleriyle açıklar ve işe iadesini talep eder. İşe iade dava dilekçesi hukuki dayanaklar ve delillerle desteklenmelidir. Mahkeme, davayı ortalama birkaç duruşmada sonuçlandırabilir. Yargılama sırasında işveren, fesih için ileri sürdüğü nedenin geçerli veya haklı sebebe dayandığını ispat etmek zorundadır. İşçi ise feshin geçersiz olduğunu ortaya koyan olgulara dayanır. Taraflar tanık beyanları, yazılı belgeler ve iş kayıtları gibi deliller sunabilir.
5. Karar ve Sonrası: Mahkeme, inceleme sonucunda feshin geçerli sebebe dayanmadığına kanaat getirirse işe iade kararı verir. Aksi halde davayı reddeder. Verilen kararın tebliğinden sonra taraflar istinaf kanun yoluna başvurabilir. (İstinaf süreci bölge adliye mahkemesinde görülür; orada verilen kararlar da şartlarına göre temyiz edilebilir.) Kesinleşen karar, işe iade veya red sonucuna göre uygulanır. İşe iade kararı kesinleştiğinde işçinin 10 iş günü içinde işe başlamak için başvurması gerekir (detaylar aşağıda ele alınmıştır).

İç ipucu: İşe iade davası açarken bir iş hukuku avukatından destek almak, dava dilekçesinin doğru hazırlanması ve sürecin etkin yürütülmesi açısından faydalı olacaktır. Özellikle işe iade dava dilekçesi örneği inceleyerek dilekçenin nasıl yazılacağı konusunda bilgi edinmek, hak kaybını önlemeye yardımcı olabilir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasında Arabuluculuk

Türk Hukuku’nda işe iade davaları için arabuluculuk aşaması zorunlu tutulmuştur. 2018 yılından bu yana getirilen düzenleme gereği, dava açmadan önce arabulucuya başvurma şartı bulunmaktadır. Arabuluculuk süreciyle ilgili bilinmesi gerekenler:

• Zorunlu Dava Şartı: İşe iade talebiyle mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu nedenle işe iade davası arabuluculuğa tabidir. Arabulucuya gitmeden açılan davalar usulden reddedilir.
• Başvuru Yeri: Arabuluculuk başvurusu, işverenin veya işyerinin bulunduğu yerdeki adliye içerisinde yer alan arabuluculuk bürosu aracılığıyla yapılır. Eğer o adliyede arabuluculuk bürosu yoksa, sulh hukuk kalemine başvurulur ya da e-Devlet (UYAP) üzerinden çevrim içi başvuru yapılabilir.
• Süre: İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır (hak düşürücü süre). Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren normalde 3 hafta içinde süreci sonuçlandırır. Zorunlu hallerde bu süre en fazla 1 hafta uzatılabilir.
• Görüşme ve Sonuç: Arabulucu, tarafları görüşmeye davet eder. Tarafların belirlenen gün ve saatte görüşmeye katılması önemlidir. Görüşme sonunda taraflar anlaşmaya varırsa, anlaşma belgesi imzalanır ve dava açmaya gerek kalmaz. Anlaşma olmazsa arabulucu bir anlaşmama tutanağı düzenler. İşte bu tutanak ile işçi artık mahkemeye başvurabilir.
• Arabuluculukta Anlaşma Olmazsa: Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, işçinin dava açmak için 2 haftalık süresi başlar. Bu aşamada arabuluculuk son tutanağı dava dilekçesiyle birlikte iş mahkemesine sunulmalıdır.

Özetle, işe iade davasında arabuluculuk süreci davanın ön şartı olup hem taraflara uzlaşma şansı tanımakta hem de yargı yoluna gitmeden sorunu çözme imkânı sunmaktadır. Arabuluculuk görüşmesinde bir uzlaşı sağlanamaması halinde işçi yargı yoluna başvuracaktır.

(Not: İşe iade gibi önemli davalarda arabuluculuk sürecinde de profesyonel destek almak, hakkınızı en iyi şekilde savunmanız için yararlı olabilir.)

İşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davasının süresi, mahkemelerin iş yükü ve davanın seyrine göre değişebilmekle birlikte, genellikle diğer iş davalarına kıyasla daha hızlı sonuçlanabilen bir süreçtir. Uygulamada:

• İlk Derece Yargı Süresi: İşe iade davaları çoğunlukla 1 yıl içinde ilk mahkeme (iş mahkemesi) tarafından karara bağlanır. Bazı durumlarda yoğunluğa bağlı olarak 1,5 yıla kadar uzayabilir. Özellikle büyük şehirlerde (İstanbul, Ankara gibi) dava yoğunluğu nedeniyle duruşma aralıkları uzun olabilmektedir. Ancak genel olarak 8-12 ay içerisinde ilk derece kararı çıkması mümkündür.
• İstinaf ve Temyiz: Davanın tarafları ilk derece mahkemesi kararını beğenmezse istinaf mahkemesine (bölge adliye mahkemesi) başvurabilir. İstinaf süreci genellikle 3 ila 6 ay arasında sonuçlanmaktadır (dosya yoğunluğuna göre değişir). İstinaf kararına karşı temyize gidilirse, Yargıtay’ın kararı ise birkaç ay ile 1 yıl arasında bir sürede gelebilir. Temyiz süreci yaklaşık 6-12 ay sürebilmektedir.
• Kesinleşme: İşe iade kararının uygulamaya geçebilmesi için kesinleşmesi gerekir. Kesinleşme istinaf/temyiz süreçlerinin tamamlanıp kararın onanması ile olur. Bazı durumlarda işveren istinafa gitmeyip kararı kabullenebilir, bu durumda ilk mahkeme kararı kesinleşerek hızla uygulamaya konur.

Kısaca, işe iade davasının tamamen kesin sonuca ulaşması (tüm kanun yollarının bitmesi) ortalama 1 – 2 yıl arasında gerçekleşebilir. Ancak bu süre zarfında işçinin maddi kayıpları boşta geçen süre ücreti ile telafi edilebildiğinden (maksimum 4 aya kadar ücret), davanın sürmesi çalışanın lehine hak kaybı yaratmaz. İşverenin de dava boyunca olası tazminat yükümlülüklerini bilerek hareket etmesi gerekecektir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade davasının sonuçları, davanın işçi lehine mi işveren lehine mi bittiğine göre farklılık gösterir. Mahkeme kararının olası iki ana sonucu vardır:

1. Dava İşçi Lehine (İşe İade Kararı): Mahkeme, işverenin yaptığı feshi geçersiz bulursa işe iade kararı verir. Bu durumda işçi, işine geri dönme hakkı kazanır. Kararın kesinleşmesiyle birlikte işveren, işçiyi aynı şartlarda işe geri almakla yükümlüdür. Ayrıca mahkeme, kararında işçinin çalışamadığı döneme ilişkin boşta geçen süre ücreti ve işçinin işe başlatılmaması ihtimaline karşı işe başlatmama tazminatı miktarını da belirler. İşçi lehine kararın sonuçlarını detaylı şekilde aşağıda ele alacağız.
2. Dava İşveren Lehine (Red Kararı): Mahkeme, fesih işlemini geçerli veya haklı bir nedene dayalı bulursa davayı reddeder (işe iade talebi kabul edilmez). Bu durumda işçi için işe dönüş imkânı kalmaz, iş sözleşmesinin feshi geçerli sayılır. İşçi lehine bir durum oluşmadığından işe iade tazminatı veya boşta geçen süre ücreti gibi haklar doğmaz. Mahkeme masrafları ve avukatlık ücretleri de işçi üzerinde bırakılır. Ancak davayı kaybeden işçi, şartları uygunsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi alacaklar için ayrı bir alacak davası açabilir. İşe iade davasının reddi, bu tazminat haklarını otomatik olarak ortadan kaldırmaz. Yalnız burada kritik nokta: Mahkeme, işverenin fesih sebebini haklı neden olarak kabul ettiyse (örn. İş Kanunu 25/2 maddesi kapsamındaki tazminatsız işten çıkarma halleri gibi), işçi ihbar veya kıdem tazminatına hak kazanamaz. Eğer fesih geçerli sebep olarak kabul edildi (haklı olmamakla birlikte işletmesel/geçerli neden), bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etme hakkına sahip olur. Sonuç olarak, işe iade davası kaybedilse bile işçinin diğer tazminat talepleri duruma göre sürdürülebilir.

Yukarıdaki özetin ışığında, işe iade davasının kazanılması ve kaybedilmesi durumlarını ayrı başlıklar halinde inceleyelim.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

İşe iade davasını işçi kazandığında, mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Bu kararın kesinleşmesiyle birlikte devreye giren süreç ve işçinin hakları şöyledir:

• İşe Geri Dönüş Başvurusu: Karar kesinleştikten sonra işçi, 10 iş günü içinde işverene yazılı başvuru yaparak işe başlamak istediğini bildirmelidir. Bu 10 günlük süre hak düşürücü niteliktedir, eğer işçi süresinde başvurmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli sayılır ve işçi işe iade haklarından yararlanamaz. Başvuru noter kanalıyla veya yazılı dilekçe ile yapılmalı, işverene ulaştırılmalıdır.
• İşverenin Seçimlik Hakları: İşveren, işçinin başvurusu üzerine iki farklı yoldan birini seçebilir:
• İşçiyi tekrar işe başlatmak: İşveren, başvuruyu takip eden 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır (aynı pozisyon veya benzer pozisyon, eşit koşullarda). Bu durumda mahkemenin belirlediği boşta geçen süre ücretini (en fazla 4 aya kadar) öder ve işçi kaldığı yerden çalışmaya devam eder. İşe iade gerçekleştiğinde işçinin dava nedeniyle almış olabileceği kıdem tazminatı varsa bu geri ödenir veya mahsuplaşılır.

• İşe başlatmamak (Tazminat Ödemek): İşveren, bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Tazminatın miktarı ve hesaplama kriterleri aşağıda İşe Başlatmama Tazminatı Nedir? başlığında ele alınmıştır. Uygulamada işverenlerin büyük bölümü, işçiyi tekrar kadroya almak yerine bu tazminatı ödemeyi tercih etmektedir.
• Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçi, işe iadesine karar verilene kadar çalışamadığı dönem için en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanır. Hesaplama yöntemi ve kapsamı aşağıda Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir? başlığında yer almaktadır.
• İşçinin İşe Başlamaması: İşe iade davasını kazanan işçi, eğer 10 günlük yasal süre içinde işverene başvurmazsa ya da başvurup da işveren çağırdığı halde işe başlamazsa, işe iade hakkını fiilen kullanmamış sayılır. Bu durumda başta geçersiz sayılan fesih geçerli hale gelir. İşçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen ücret hakkını kaybeder. (Ancak işverenin çağrısına rağmen işe başlamamanın haklı bir sebebe dayandığını ispat edebilirse – örneğin sağlık sorunu, mücbir sebep – bazı durumlarda boşta geçen süre ücretine hak kazanabilir.)
• Sigorta ve Kıdem Süresi: İşe iade kararıyla birlikte işçinin işten çıkarıldığı tarih ile işe fiilen döndüğü tarih arasındaki süre (en fazla 4 ay) çalışılmış gibi sayılır. Bu süre kıdemine eklenir ve sigorta primleri yatırılır. Eğer işveren işe başlatmazsa, fesih tarihi mahkeme kararının kesinleştiği tarih olarak kabul edilerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi hesaplamalarda hizmet süresi bu tarihe kadar uzamış sayılır.

Özetle, işe iade davasını kazanan işçi ya işine geri döner ya da tatmin edici miktarda bir tazminat alır. Her iki halde de haksız feshin sonuçları işçi lehine telafi edilmiş olur. İşçi için önemli olan, 10 günlük başvuru süresini kaçırmamaktır.

(İpucu: İşe iade kararını kazandığınızda, işverene başvuru yaparken noter ihtarı göndermek, başvuru yaptığınızı ispat açısından güvenli bir yoldur.)

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

İşe İade Davası Kaybedilirse Ne Olur?

İşe iade davasında mahkeme işveren haklı bulursa ve dava reddedilirse, işçi açısından durum şu şekildedir:

• Feshin Geçerli/Haklı Sayılması: Mahkemenin red kararı, işverenin gerçekleştirdiği fesih işleminin hukuka uygun olduğunu onaylamış olur. Yani işçinin işten çıkarılması geçerli bir nedene (örneğin performans düşüklüğü, ekonomik gerekçe gibi) veya haklı nedene (örneğin İş Kanunu 25/II maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller gibi) dayanıyor demektir. Bu durumda işçi işe geri dönemeyecektir.
• Tazminat Hakları: İşe iade talebi reddedilen işçi, işçilik tazminatları yönünden hak kaybına uğramayabilir. Özellikle fesih geçerli sebebe dayanıyorsa (haklı sebep düzeyinde olmasa bile), işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklarını alabilir ya da alamamışsa bunlar için dava açabilir. İşveren çoğunlukla geçerli nedenle çıkarmalarda kıdem ve ihbar tazminatını öder, ödemediyse işçi ayrı bir alacak davası açarak talep edebilir. Kıdem tazminatı en az 1 yıllık çalışması olan işçiye her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenen tazminattır. İhbar tazminatı ise işçinin kıdemine göre değişen bildirim süresine ait ücretidir.
• Haklı Fesih Durumu: Mahkeme, işverenin fesih sebebini haklı neden olarak kabul etmişse (örneğin işçi işyerinde ciddi bir ahlaki kusur işlemiş ve işveren bunu kanıtlamışsa), bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Zaten işveren de genellikle böyle durumlarda bu tazminatları ödemez. İşçinin bu tazminatlar için dava açması halinde, işe iade davasındaki olgular kesin hüküm oluşturmasa da kuvvetli delil sayılır ve büyük olasılıkla mahkeme işçinin talebini reddeder. Örneğin, işveren işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış (Kod 29) gerekçesiyle işten çıkarmış ve mahkeme bunu haklı bulmuşsa, bu tazminatsız işten çıkarma haline girdiği için işçi ihbar veya kıdem tazminatı alamaz.
• Yargılama Giderleri: Davayı kaybeden işçi, mahkeme masraflarını ve karşı tarafın avukatlık ücretini ödemek durumunda kalır. Bu nedenle, işe iade davası açarken haklı olduğunuzdan emin olmak ve yeterli delili sunmak önemlidir. Haksız dava açılması durumunda maddi külfet doğabileceği unutulmamalıdır.

Sonuç olarak, işe iade davasını kaybeden işçi için iş akdinin feshine dair mahkeme kararı kesinleşmiş bir hukuki durum yaratır. Ancak bu, her durumda tüm haklarını kaybettiği anlamına gelmez. İşçinin olayına göre, eğer fesih haklı değil sadece geçerli nedenliyse, tazminat haklarını almak için ayrı süreçler işleyecektir.

Eğer fesih haklı nedenle ise, işçi ne işe dönebilir ne de tazminat alabilir. Bu yüzden işten çıkarılma gerekçenizin ne olduğunu iyi anlamalı ve hukuki adımlarınızı buna göre planlamalısınız.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

İşe başlatmama tazminatı, işe iade davası işçi lehine sonuçlandığında ve işverenin işçiyi geri almaması durumunda ödemek zorunda olduğu tazminattır. İş Kanunu m.21 uyarınca düzenlenen bu tazminat, işverenin “işe iade kararına rağmen işçiyi başlatmamasının” bir sonucudur. Mahkeme kararında, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı belirtilir. ^[3]

• Miktarı: İşe başlatmama tazminatı, en az 4 aylık ve en çok 8 aylık brüt ücret tutarı kadardır. Mahkeme bu miktarı takdir ederken işçinin kıdemini ve fesih sebeplerini dikkate alır. Genellikle uygulamada işçinin kıdem süresi arttıkça tazminat miktarı da üst sınıra yakın belirlenir. Örneğin, 6 ay – 5 yıl arası kıdemi olan bir işçi için çoğunlukla 4 aylık ücret tutarında tazminat verilirken, çok uzun kıdemi olan (örneğin 15 yıl ve üzeri) işçilerde 6-8 aylık ücret tutarında tazminata hükmedilebilir. Bununla birlikte, eğer fesihte ayrımcılık, sendikal nedenle çıkarma gibi işçi aleyhine ağırlaştırıcı durumlar varsa mahkeme en üst sınır olan 8 ayı tercih edebilir.
• Ödeme ve Vergi: İşe başlatmama tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve damga vergisi hariç herhangi bir kesintiye tabi olmaz (Gelir vergisi kesilmez). İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmayıp bu tazminatı ödemeyi seçerse, mahkeme kararında belirtilen tutarı işçiye öder. Bu ödeme ile birlikte işçinin iş ilişkisi sona ermiş kabul edilir.
• İşe Başlatma Halinde Ödenmez: Eğer işveren işçiyi karara uygun şekilde tekrar işe başlatırsa, işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Bu tazminat, sadece işçinin fiilen başlatılmadığı senaryoda söz konusu olur.

İşe başlatmama tazminatı, işverenin seçimlik hakkını kullanmasının bir bedeli olarak değerlendirilebilir. İşveren, çoğu zaman iş ilişkisini yeniden kurmaktansa bu tazminatı ödemeyi göze alır. Bu sayede işçi de işe iade kararının boşlukta kalmasını önleyecek bir maddi güvence elde etmiş olur.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti konusunda daha ayrıntılı bilgiler için ilgili makalemizi inceleyebilirsiniz.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

İşe İade Kararı Ne Zaman Kesinleşir?

İşe iade kararı, ilk derece mahkemesi hükmüyle birlikte kesinleşmez. Taraflardan biri istinafa başvurmazsa karar, itiraz süresinin dolmasıyla kesinleşir. İstinafa gidilirse bölge adliye mahkemesi kararı kesin hükümdür.

İşçinin 10 iş günlük başvuru süresi, kararın kesinleşip kendisine tebliğ edildiği tarihte başlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, karar kesinleşmeden yapılan işe başlatma başvurusunun işverene herhangi bir yükümlülük doğurmadığına hükmetmiştir. ^[4]

Uyarı: Kesinleşmemiş bir karara dayanarak yapılan başvuru 10 günlük süreyi başlatmaz.

İşe İade Kararı Nasıl İcraya Konulur?

İşe iade hükmü tespit niteliği taşır ve doğrudan bir edaya hükmetmez. Bu nedenle işçi, işe başlatılmayı zorla sağlamak için kararı ilamlı icraya koyamaz.

İşveren işçiyi başlatmazsa doğan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, ayrı bir para alacağı olarak icra takibine konulabilir. Yargıtay 12. Hukuk Dairesi, bu tür likit alacakların da ancak kararın kesinleşmesinden sonra icraya konulabileceğini belirtmiştir. ^[5]

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Boşta geçen süre ücreti, işe iade davasını kazanan işçinin, işten çıkarıldığı tarih ile mahkeme kararının kesinleştiği tarih arasındaki maksimum 4 aylık süre için alacağı ücret ve diğer haklarının toplamıdır. İş Kanunu madde 21’e göre işçi, işe iade kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını talep edebilir.

• Kapsam: Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken, işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş ücreti esas alınır. Yani aylık brüt maaşının yanı sıra düzenli sağlanan yol yardımı, yemek parası, prim, ikramiye gibi haklar da dahil edilir. İşçi o dönemde çalışsaydı hak edeceği ücret neyse, en fazla dört aylık tutarı ödenir.
• Koşullar: İşçinin boşta geçen süre ücretine hak kazanması için işe iade davasını kazanmış olması ve kararın kesinleşmesiyle birlikte işverene 10 gün içinde başvurmuş olması gerekir. Eğer işçi başvurusunu yapmazsa boşta geçen süre ücreti hakkını da kaybeder. Aynı şekilde işveren işçiyi geri başlatsa da sonuçta bu 4 aylık ücret yine ödenmek zorundadır (işe başlatma halinde de boşta geçen süreye ilişkin haklar ödenir).
• Vergi ve Prim: Boşta geçen süre ücreti, normal ücret gibi düşünüldüğünden gelir vergisi ve SGK prim kesintilerine tabidir. İşveren bu 4 aylık süreye ait sigorta primlerini SGK’ya yatırmalı, işçiye net ödemeyi yapmalıdır. Emeklilik açısından da bu süre işlenmiş sayılır.

Özetle boşta geçen süre ücreti, işçinin davayı kazanması durumunda maddi kaybını telafi etmeye yönelik bir haktır. Dava süresince işçinin geçimini korumak adına getirilmiştir. Dava 1,5 yıl sürmüş olsa da ödeme her koşulda en fazla 4 aylık ücretle sınırlı kalır.

Boşta Geçen Süre Ücreti nedir?

İşe İade Davası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşe iade davası ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Yusuf Emrehan Sucu

Tam burslu olarak eğitimini sürdürdüğü Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni tamamlamıştır. Hukuk eğitimi sırasında birden fazla sertifika programını tamamlamış, kurgusal mahkemelerde sıkça rol almıştır. İş Hukukuna ilişkin alacaklar ve Tazmin...

Tüm yazıları