İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

İşe iade davasını kazanan ama işveren tarafından işe başlatılmayan işçiye iki alacak doğar. Bunlar işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretidir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemine göre 4 ile 8 ay arasında belirlenir. Boşta geçen süre ücreti ise en çok 4 aylık tutarla sınırlıdır. Her iki alacak da dava tarihindeki ücret esas alınarak hesaplanır.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları düzenlenmiştir. Bu maddeye göre: “İşveren ile işçi arasındaki sözleşmenin işveren tarafından sebep gösterilmeden feshedilmesi ya da gösterilmiş olan sebebin mahkeme tarafından geçersiz olduğuna karar verilmesi durumunda işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır.

İşçi bu koşullardan birinin gerçekleşmesi durumunda işe iade talebinde bulunursa ve işveren buna rağmen işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmaz ise tazminat ödemek zorunda kalır.” Bu tazminata da işe başlatmama tazminatı denmektedir.

Mahkemenin işe iade kararı vermesinden sonra, verilen kararın işçiye tebliğ edilmesi üzerine işçi 10 iş günü içerisinde işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçinin mahkeme kararı ile birlikte belirtilen süre içerisinde işverenine başvuruda bulunmasından sonra işveren işçiye kararda belirtilen boşta geçen süre ücretini ödeyerek bir ay içinde belirli bir tarihte işe başlamasını bildirebilir ya da işçinin işe tekrar başlamasını istemiyorsa bu durumda işveren boşta geçen süre ücretine ek olarak işe başlatmama tazminatını da ödeyerek işçiyi işe başlatmama hakkına sahiptir.

İşverenin bu seçimlik haklara sahip olması karşısında kanun işçinin hak kaybına uğramaması adına işe başlatmama tazminatını düzenlemiştir.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

İşe Başlatmama Tazminatı Hangi Hallerde İstenir?

İşe başlatmama tazminatı, işçinin geçersiz sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi ya da fesihin usulsüz yapılması üzerine, işveren tarafından işçinin işe başlatılmaması halinde işçiye ödenecek olan tazminattır. Mahkeme ya da hakemler feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek işe başlatmama tazminatı miktarını da belirler. İşçi de bu tazminatı işverenden talep eder.

İşe Başlatmama Tazminatı Şartları Nelerdir?

Öncelikle işçinin haksız yere ya da usulüne uygun olmayan şekilde işten çıkarılmış olması gerekir. Bunun akabinde işçinin işe iade talepli dava açması gerekir. Açılan davada bu işten çıkarmanın sebepsiz yere yapılmış olduğuna ya da gösterilmiş olan sebebin mahkeme tarafından geçersiz olduğuna karar verilmelidir.

İşçi bu kararın tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde kararla birlikte işverene başvurmuş olmalıdır.

İşveren işçiyi bu başvurudan sonra 1 ay içerisinde işe başlatmaz ise işçi bu tazminatı almaya hak kazanır. Bunun yanı sıra işveren işçiyi işe başlatsa bile işçi geçerli nedenler ile işe başlayamaz ise yine bu tazminatı almaya hak kazanır.

İşe Başlatmama Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Ancak bu madde metninden tam olarak kime ne kadar tazminat ödeneceği anlaşılmamaktadır. Bu konuda Yargıtay içtihatları yol göstericidir. Bu içtihatlara göre hesaplamanın yapılmasında belirleyici olan en önemli faktör işçinin kıdemidir. Şöyle ki işçinin işveren nezdindeki kıdemi, en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık işe başlatmama tazminatının kaç aylık olarak hesaplanacağını belirler.

İşçinin kıdemi 6 ay ile 5 yıl arası bir sürede ise tazminatın hesaplanmasında 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arasında ise 5 aylık, 15 yıl ve üstü ise 6 ay ile 8 ay arasında bir tazminat tutarı belirlenir. Bu ayların karşılığında baz alınacak ücret tutarında ise emsal ücret dikkate alınır. Emsal ücret, aynı işverene bağlı birlikte çalışan veya aynı işi yapan ve kıdem süresi, tecrübesi gibi iş durumları benzerlik gösteren işçilerin aldığı ücrettir.

Önemli: Hesaplamada esas alınacak ücret, feshin yapıldığı tarihteki değil, davanın açıldığı tarihteki ücrettir. Bu kural 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenmiştir. ^[1]

Örneğin 3 yıldır çalışan bir işçinin aylık çıplak ücreti 25.000 TL olsun. Bu işçi 4 aylık işe başlatmama tazminatına hak kazanır. Ödenecek tutar 100.000 TL olur.

İşe Başlatmama Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşe Başlatmama Tazminatında Zamanaşımı

İşe başlatmama tazminatı, adından da anlaşılacağı üzere tazminat alacağı niteliğindedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 146. maddesi gereğince kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, alacaklar 10 yıllık zamanaşımı hükümlerine tabidir. Ancak işe başlatmama tazminatıyla ilgili özel bir hüküm getirilmiştir.

Bu hükme göre 12.10.2017 kabul tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Yani bu kanunun kabulü ile 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen iş sözleşmelerinde zamanaşımı süresi 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmelerinde ise bu süre 5 yıldır.

İşverenin işçiyi işe başlatmasına ilişkin sürenin bittiği tarih zamanaşımı süresinin başlangıç tarihi olarak sayılır. Yani işçinin başvuru yapmasından sonra 1 ay geçmesi ile zamanaşımı süresi işlemeye başlar.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Bu ücrete uygulamada boşta geçen süre tazminatı da denir. İşçinin açtığı işe iade davasının kendi lehine sonuçlanması ve bu kararın kesinleşmesine kadar geçen süreçte işçiye çalıştırılmadığı süre için kendisine ödenmesi gereken en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların karşılığı olan ücrete boşta geçen süre ücreti denmektedir.

Boşta Geçen Süre Ücreti Hangi Hallerde İstenir?

Boşta geçen süre ücretinin ödenmesi için gerekli tek bir hal bulunmaktadır. Bu hal ise işçinin lehine sonuçlanmış kesin bir iade kararının bulunuyor olmasıdır. İşe iade kararı olmasına rağmen bu karar kesinleşmemiş ise işçi boşta geçen süre ücretini talep edemez.

İşverenin işçiyi işten çıkarmasının akabinde, işçi işe iade davası açmaya karar verirse ve açtığı bu işe iade davasında lehine karar verilirse, karar kesinleştikten sonra işverene başvurmalıdır. Bu şekilde işverenden boşta geçen süre ücretini talep edebilir.

Boşta Geçen Süre Ücreti Şartları Nelerdir?

• İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından hukuka aykırı olarak feshedilmiş olması gerekir (iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir nedenle ve usulüne uygun şekilde feshedilirse, işçinin açacağı dava reddedilir. İşçi de bu sebeple boşta geçen süre ücretini talep edemez).
• İşçi iş güvencesi kapsamında olmalı (işçinin iş güvencesi kapsamına girmesi için gerekli şartlar şunlardır: İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi çalışması, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışması, işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcılarından ya da işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması gerekir).
• İş davasının açılabilmesi için gerekli olan zorunlu arabuluculuk şartının yerine getirilmiş olması gerekir (işe iade davası açılabilmesi için kanunen zorunlu arabuluculuk şartı öngörülmüştür. İşçi davayı açmadan önce arabulucuya başvurmalıdır).
• İşe iade davası işçinin lehine sonuçlanmış olmalı ve karar kesinleşmelidir.
• İşçinin kararın kesinleşmesinden itibaren gerekli süre içerisinde işverene başvurmuş olması gerekir (işçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 gün içinde işverene başvurmuş olması gerekir).

Boşta Geçen Süre Ücreti Şartları Nelerdir?

Boşta Geçen Süre Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Boşta geçen süre ücretinin hesaplaması, işçinin iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren en çok dört aya kadar geçen süre için yapılır. Hesaplamada esas alınacak ücret, dava tarihindeki giydirilmiş ücrettir. İşçiye ödenen maaşa yol, yemek, ikramiye, yakacak ve gıda yardımı, servis ücretleri ve bu ücretlere yapılan zamlar eklenerek hesaplanır ve verilir.

Ancak satış veya performans primi, resmi tatil, fazla mesai, hafta tatili çalışma ücreti gibi fiili çalışmayı gerektiren ödemeler bu hesaplamaya dahil edilmez. ^[2]

Örnek üzerinden gösterelim. Aylık giydirilmiş net ücreti 30.000 TL olan bir işçi düşünelim. İşe iade davası dört aydan uzun sürerse bile ödenecek üst sınır değişmez. İşçiye en fazla 4 aylık tutar, yani 120.000 TL ödenir.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Boşta Geçen Süre Ücretinde Zamanaşımı

İş Kanunu’nun 32. maddesi gereğince ücret alacaklarının talep edilmesinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Boşta geçen süre ücreti de bir alacak hakkı olduğundan dolayı 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Boşta geçen süre ücretinde zamanaşımı işçinin işe başlamak için işverene başvurduğu günden başlar.

İşe Başlatmama Tazminatı ile İlgili Yargıtay Kararları

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2022/4307 K. 2022/5784

ÖZET: Dava, işe iade talebine rağmen işe iade edilmeme nedeniyle tazminat ve alacak istemine ilişkindir. Olayda, davacının iş sözleşmesi işverence feshedilmiş olup, davacı tarafından açılan işe iade davasının yargılaması neticesinde feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verildiği, kararın kesinleştiği, davalı işverene yasal süre içerisinde işe başlama müracaatı yapıldığı, yasal süre içerisinde davacının işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır.

İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hak kazandığı sendikal tazminat alacağı, geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki ücret kabul edilerek hesaplanması gerekirken davacının işverence işe başlatılmadığı tarihteki ücreti esas alınarak hesaplanması ve mahkemece hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir.

Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır.

İşçi, fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi, yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/8224 K. 2019/19618

Somut uyuşmazlıkta; geçersizliğine karar verilen feshin tarihi 26.06.2010 olup, davacının işe davet edildiği 01.04.2013 tarihine kadar yaklaşık 3 yıl geçmiştir. Bu arada davacının geçersizliğine karar verilen işyeri taşınmış, davacının başvurusu nedeniyle işverence işyerinin nakledildiği belirtilerek bu adrese alacağı ücret belirtilmeden işe başlatılmak istenmiştir. Davacı taraf anılan adreste görev yaptığı birimin bulunmadığını, aradan 3 yıl geçtiğini ve bu dönemde zam yapıldığını ve başlatılacağı ücretin de bildirilmesini istemiştir.

Davalı işveren sadece 2011 yılında %12 oranında zam yaptığı, işe davet edildiği yerin Şirket merkezi olup, reklam bölümünün başka bir adreste kiralanan işyerinde olduğunu, bu durumun şirketin yönetimsel kararı olduğunu, davet edildiği yerde başlaması gerektiğini ihtar etmiştir.

Davacı reklam koordinatörü olup, geçersizliğine karar verilen fesih tarihindeki işine ve bu işin yürütüldüğü işyerine davet edilmesi gereklidir.

Diğer taraftan işe başlatılacağı tarihteki ücret belirtilmemiştir. Bu dönemde asgari ücrete gelen zam oranı %34 dolayındayken davacının sadece 2011 yılında yapılan %12’lik zamla başlatılacağı belirtilmiştir.

Somut bu vakıalara göre işverenin işe davetinde samimi olmadığının ve işe başlatmama tarihinin fesih tarihi kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı hesabının yapılması keza bu tarihteki mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranı bankalardan araştırılıp, belirlenerek kıdem tazminatı yönünden işlemiş faizin takip tarihine kadar hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.

Mahkemece davacı işçinin işe başvuruda samimi olmadığı gerekçesi ile geçersizliği kabul edilen fesih tarihine göre kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanıp kabulü hatalıdır.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/28762 K. 2020/12894

“İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin 1 aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasa’nın 56’ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.”

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2025/8962 K. 2025/10456

“Aynı maddeye 7036 sayılı Kanun ile eklenen ve 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren 4. fıkrasında ise 2. fıkrada düzenlenen tazminat ile 3. fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirleneceği ifade edilmiştir.” ^[3]

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2020/4163 K. 2021/1229

“…davacının ücretinin davalı tarafça emsal işçi olarak bildirilen … isimli işçinin dosyaya sunulu Mayıs 2016 bordrosuna göre çıplak brüt 3.671,47 TL olduğunun kabulü ile uyuşmazlık konusu kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti ve işe başlatmama tazminatının bu ücret esas alınarak hesaplanması dosya kapsamına uygun düşecektir.” ^[4]

İş Hukuku ve İş Davaları Avukatı Ekibimizin İşçi Hakları Hizmetleri

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar.

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı için Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz.

İstanbul’da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz.

İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Haşim Elmas

Kırıkkale Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur. İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nde Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans eğitimine devam etmektedir. Arabuluculuk, Uzlaştırmacılık ve Ceza alanlarında uzmanlık sertifikalarına sahiptir. Başta İş, T...

Tüm yazıları