KIDEM TAZMİNATI DAVASI NEDİR?

KIDEM TAZMİNATI NEDİR? – KIDEM TAZMİNATI DAVASI NEDİR?

1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yine aynı kanunda sayılı nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye ya da mirasçılarına yapılan ödemeye kıdem tazminatı denir. 

Diğer bir deyişle kıdem tazminatı, kanunda yer alan koşulların oluşması durumunda işverenin işçiye, işçinin işyerinde çalıştığı süre ile orantılı olarak ödemesi gereken tazminattır. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/29630 Esas, 2012/38084 Karar sayılı kararına göre ise: “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.” 

KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI NELERDİR? 

Kıdem tazminatı alabilmenin 3 tane şartı vardır. Bunlar: 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak, aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olmak, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi ya da bu sözleşmenin işveren tarafından haksız feshedilmiş olması. 

1-) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: Bu Kanuna göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesi yazılı veya sözlü olarak yapılabilir. Kanunda bununla ilgili bir şart öngörülmemiştir.  

2-) Aynı İş Yerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl kesintisiz çalışmış olması gerekir. İşçi bu süre boyunca aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışıyor olabilir. Böyle bir durumun olması süre kesintiye uğramaz. Bu sürelerin toplamı kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınır. 

3-) Haklı Fesih Şartı: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ya da işverenin bu sözleşmeyi haksız bir nedenle feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.  

Yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olması durumunda sözleşme bitiminde işçi kıdem tazminatı talep edemez çünkü belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak belirli iş sözleşmesi, sözleşmenin kararlaştırılan zamandan önce işveren tarafından haksız nedenlerle ya da işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse diğer koşullar da uygunsa işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR? KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRET NEDİR?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her bir yıl süresi için, brüt ücretin 30 günlük tutarıdır. 30 günlük ücret; normal ücret ve çalışanın aldığı diğer yol, yemek gibi ödemeleri toplamından oluşur. İşçi işyerinde kaç yıl çalışmış ise en son aldığı brüt ücret ile çalıştığı yıl çarpılır. Çarpma işleminde yıl kesirleri de dikkate alınır. Yani arta kalan aylar güne çevrilir ve son brüt ücret 365’e bölünerek günlük ücret bulunur, bu günlük ücret ile güne çevrilen çalışma süreleri çarpılır. Tüm hesaplanan rakamlar toplanır. 

Hesaplanan kıdem tazminatı tavanının bir yıla düşen tutarı aşmıyorsa tutar üzerinden sadece damga vergisi kesintisi olur. Eğer tavanı aşarsa ve işveren aşan kısmı da ödemek isterse için gelir vergisi kesintisi de yapılır. Gelir vergisi oranları %15 ile %40 arasında mevcut birikmiş vergi matrahınıza göre artan oranlardır. 

Kıdem Tazminatına esas alınacak ücret, işçinin iş akdinin feshinden önce almakta olduğu son “ Brüt Ücreti” dir. Bu ücrete; işçinin çıplak ücretine ek olarak sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün ödemeler ve sosyal yardımlar, süreklilik arz eden ve periyodik olarak ödenen ek ödemeler ve menfaatler dahildir.  

Zam dönemlerindeki, örneğin Ocak 2024’te zam yapılacak; 5 Ocak 2024’e kadar çalışan işçi ,çalışmalar için kıdem tazminatı belirlenirken hangi ücret üzerinden belirleneceği konusuna Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 24.11.2014 tarihli kararında açıklık getirmiştir. Söz konusu kararda konuyla ilgili kısım şu şekildedir; ‘’Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar süresi tanınmak suretiyle yapılan fesihte sürenin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, sürenin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim süresi tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim süresi sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.’’  Buna göre kıdem tazminatı zamlı ücret üzerinden hesaplanmalıdır. 

KIDEM TAZMİNATINI ALAMAYAN İŞÇİ NE YAPABİLİR?

Kıdem tazminatının ödenmediğini iddia eden işçi öncelikle işverene bu konuda bir ihtarname göndermelidir( davada kolaylık sağlaması için). Sonrasında ise dilerse Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri’nin şikayet masalarına başvurmalıdır. İŞKUR tarafından başvuru incelenir ve işçi ve işveren uzlaştırılmaya çalışılır. Bu durumdan her zaman sonuç çıkmayabilir. Ancak mahkemede delil olarak kullanılabilir, dilerse de direkt olarak İş Mahkemesinde alacağının tahsili için dava açabilir. 

KIDEM TAZMİNATINDA ARABULUCULUK SÜRECİ

İşverenin işçiye kıdem tazminatını ödememesi durumunda işçi alacak davası açmalıdır ancak bu dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Yani işçi böyle bir durumda öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. İşçi karşı tarafın yerleşim yerindeki, karşı taraf birden fazla ise bunlardan herhangi birinin yerleşim yerindeki veya işyerinin olduğu yerdeki adliyenin arabuluculuk bürosuna gidip başvuruda bulunabilir. Eğer bu adliyelerde arabuluculuk bürosu yok ise yazı işleri müdürlüğüne başvurulabilir. Bunun dışında UYAP üzerinden de arabuluculuğa başvuru yapmak mümkündür. Arabulucunun belirlenmesinin akabinde arabulucu taraflarla iletişime geçerek görüşmenin yeri ve saati hakkında tarafları bilgilendirir. Taraflar arabuluculuk görüşmelerine kendileri katılabilir ya da tarafların yerine onların vekilleri veya kanuni temsilcileri de katılabilir. Ayrıca işveren yazılı bir belge ile bir işçisini yetkilendirir ise bu işçi işverenini temsilen arabuluculuk görüşmelerine katılabilir.  

Arabulucunun tarafları davet etmesiyle ilk oturum gerçekleştirilir. Oturumun amacı taraflar arasında ortak bir noktada anlaşmaya varmaktır. Bu süreçte arabulucu her iki tarafa da eşit davranmak zorundadır. Ayrıca tüm oturumlar tutanağa geçirilmelidir.Son oturuma gelindiğinde taraflar arasında anlaşma sağlanamaz ise tutanakta belirtilir ve artık dava aşamasına geçilir. Bu süreç 3 hafta sürmektedir ancak arabulucunun zorunlu gördüğü hallerde 1 hafta daha uzatılabilir. Anlaşma sağlanması durumunda ise taraflar arasında bu konuda bir anlaşma belgesi düzenlenir. Bu düzenlenen anlaşma belgesi mahkeme hükmü niteliğindedir ve icrası mümkündür. 

Taraflar bu anlaşmadaki yükümlülüklerini süresi içerisinde yerine getirir ise süreç tamamen sona ermiş olur ancak belirlenen süreler içinde anlaşma belgesinde yer alan yükümlülükler yerine getirilmez, ödemeler yapılmaz ise o zaman anlaşma belgesinin icraya konulması gerekir. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NASIL AÇILIR?

Kıdem tazminatını alamayan işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucunun belirlenmesinin akabinde arabulucu tarafları toplantıya çağırır. Bu süreç 3 hafta sürmektedir. Arabulucunun gerekli görmesi durumunda 1 hafta daha uzatılabilir. Sürecin sonunda taraflar anlaşamazsa dava yoluna gidilir. İşçi yetkili iş mahkemesine giderek başvuruda bulunmalıdır. Arabuluculuk dava şartı olduğundan dolayı dava dilekçesi ile birlikte arabuluculuk son tutanağını da mahkemeye teslim etmelidir. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASI AÇMANIN MASRAFLARI NELERDİR?

• Başvuru Harcı 
• Dosya Ücreti 
• Peşin Harç 
• Tebligat Gideri 
• Vekalet Harcı 
• Bilirkişi Ücreti 
• Keşif Ücreti 
• Tanık Gideri 
• Diğer İşlemler 

Bu harç masrafları, başvurucunun tercihlerine ve davanın genel değerine göre değişiklik göstermektedir. Ayrıca her yıl yeni tarife belirlenmektedir. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASININ TARAFLARI KİMLERDİR?

Kıdem tazminatından doğan alacakların tahsilini sağlamak için açılacak davada davacı, işçidir. Davalı ise söz konusu tazminatı işçiye ödemeyen işverendir. Ancak işçinin çalıştığı işyerinde alt işveren- asıl işveren ilişkisi bulunuyor ise işçinin, asıl işverenin işyerinde çalıştığı dönem için ödenecek kıdem tazminatından asıl işveren alt işveren ile birlikte müteselsil sorumlu olur. Yani o da davanın tarafı olur. 

İş yerinin devredilmesi durumunda devreden işveren, devirden önce doğmuş bulunan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işveren ile birlikte sorumludur. Yani alacağı olan işçiler her iki işverene de başvuruda bulunabilecektir. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA FASILALI ÇALIŞMA İÇİN DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR NELERDİR? 

İşçinin, aynı işveren bünyesinde aynı veya farklı işyerlerinde, farklı iş sözleşmeleri yapması ya da bir işyerinde bir süre çalıştıktan sonra ayrılması ve aradan bir süre geçtikten sonra aynı işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi fasılalı çalışma olarak nitelendirilir. 

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2. fıkrasında işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışması durumunda kıdem hesabı yönünden çalışma sürelerinin birleştirileceği hüküm altına alınmıştır. Bu konuda önemli olan husus, sürelerin birleştirilebilmesi için her bir çalışmanın kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sonlanması gerektiğidir. Örneğin; iş sözleşmesinin haksız nedenle istifa ile son bulması ya da iş akdinin iş kanununun 25/2. fıkrası uyarınca işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshedilmesi durumunda önceki çalışmalar kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmayacak ve çalışma süreleri birleştirilemeyecektir.  

İkinci önemli husus ise işçinin çalıştığı ilk dönem için kıdem tazminatı ödemesi yapılıp yapılmadığıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/8. maddesine göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Bu sebeple işçinin çalıştığı ilk dönem için ödeme yapılmış ise işverence tekrar kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. 

Son olarak aralıklı çalışma dönemleri arasındaki sürenin zamanaşımı süresini aştığı hallerde önceki çalışma süresi kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASI SÜRECİ

Kıdem tazminatını talep edebilmek için gerekli koşulları yerine getiren işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk süreci anlaşamama ile sonuçlanır ise işçi ,son oturum tutanağının imzalanmasından itibaren 2 hafta içerisinde davasını açmalıdır. İş sözleşmesinden doğan işçi ve işveren alacaklarına dair davalar, kıdem tazminatı, iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları basit yargılama usulüyle görülür. Bu usule göre dava sürecinde 1 tane dava dilekçesi bir tane de cevap dilekçesi verilir. Sonrasında tahkikat aşamasına geçilir. Bu aşamada tanıklar dinlenir, deliller toplanır, gerekirse dosya bilirkişiye gönderilir. Hakim bu aşamada elde ettiklerine göre hüküm verir. Taraflar kararın tebliğinden sonra 7 gün içinde istinafa başvurulabilir. Başvurmazlar ise karar kesinleşir. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA EMSAL ÜCRET ARAŞTIRMASI

Emsal ücret bir işçi ile aynı konumda ya da benzer pozisyonda faaliyet gösteren işçinin aldığı maaşa verilen isimdir. Emsal ücret araştırması ise, iş davalarında yazılı bir belgeyle ispatlanamamış işçi ücretinin belirlenmesi amacıyla mahkemece yapılan araştırmadır. Kıdem tazminatı davalarında genellikle işverenin, işçinin prime esas kazançlarını eksik bildirilmesi sebebiyle emsal ücret araştırılması yapılır.  Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2017/7955 Esas 2017/20925 Karar sayılı kararında şöyle bir hüküm kurmuştur. 

“Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.” 

Emsal ücret araştırması yapılırken çeşitli kurumlardan elde edilen bilgiler kullanılır. 

Bu kurumlara TÜİK, meslek odaları ve meslek birlikleri örnek olarak verilebilir. Kurumlardan elde edilen bilgiler detaylı bir pazar araştırması ile filtrelerden geçirilir. Detaylı ve hassas hesaplamalardan sonra söz konusu işçiye denk pozisyonda, aynı şartlarda çalışan bir başka işçinin ne kadar ücret aldığı tespit edilir. Bu bilgiler ışığında çalışanın almış olabileceği nihai ücret belirlenir ve tazminat ödemeleri yapılır. Böylece emsal ücret araştırması süreci tamamlanmış olur. 

PRİME ESAS KAZANÇLARI EKSİK BİLDİRİLEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Prime esas kazanç, belirli bir tutarda prim borcunun doğabilmesi için gerekli olan gelirin ortaya çıkmasıdır.  İşçilerin prime esas kazançlarının hesabına yönelik 80. madde düzenlemesi, “4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları aşağıdaki şekilde belirlenir. 

1. Hak edilen ücretlerin, 
2. Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların, 
3. İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (1) ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere, sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin, brüt toplamı esas alınır.”, şeklindedir. Sayılanların dışında bir kazancın, prim matrahına dâhil edilmesi mümkün değildir.  

İşçilerin prime esas kazançları eksik bildirilir ise yani işçilere elden ödeme yapılmış ise gerçek tutar emsal ücret araştırması ile belirlenir ve bu tutar üzerinden kıdem tazminatı belirlenir. Emsal ücret araştırmasının nasıl yapılacağı ise üst tarafta anlatılmıştır. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA İSPAT

Kıdem tazminatı davasında fesih açısından ispat yükü:İş sözleşmesinin haklı bir nedene dayalı olarak feshedildiğini işverenin kanıtlanması gerekir. Hizmet akdinin İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre feshedildiğini ispat yükü ise  davacı işçiye aittir.  

Kıdem süresinin belirlenmesinde ispat yükü: Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2022/2680 K. 2022/3849 22.3.2022 tarihili kararına göre ‘’Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Taraflar arasında davacının hizmet süresi yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır. İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer. Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Olayda, davalının savunması ve davacı tanıklarının beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının davalı işyerinde davacının iddiası gibi 11.09.1995 tarihinden itibaren çalıştığı kabul edilerek hizmet süresinin belirlenmesi gerekirken SGK kayıtlarına göre sigorta girişi esas alınarak belirlenmesi hatalıdır.’’  

Buna göre çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer. İşçi bu durumu her türlü delille ispat edebilir. Örneğin WhatsApp, mail gibi yazışmalar ya da tanık beyanları ile kıdem süresi ispat edilebilir. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA TANIĞIN ÖNEMİ

Tanık iş mahkemelerinde görülen davalarda önemli bir ispat aracı olup davaların büyük çoğunluğunda dinlenir. Tanıklar davacı ve davalı arasındaki uyuşmazlığa konu vakıalar, iş ve çalışma ilişkisi, feshe neden olan olaylar, işçiye sağlanan ücret ve mali haklar, çalışma koşulları gibi konularda doğrudan bilgi sahibi olan kişiler arasından seçilmelidir. Ayrıca tanık listesi teslim edildikten sonra değişiklik yapılamaz bu sebeple liste hazırlanırken dikkatli olunmalıdır. 

Kıdem tazminatı davasında işveren kıdem tazminatını ya da diğer ücretleri ödediğini tanıkla ispat edemez. Bunun dışında diğer konularda tanıkla ispat yöntemi kullanılabilir. Örneğin işçi kıdem süresini tanıkla ispat edebilir. İşçi sigortasız çalışıyor olsa bile işyerindeki kıdemini yine tanıkla ispatlayabilir. 

Tanığın husumetli olması durumunda tanığın beyanına ihtiyatlı şekilde yaklaşılır. Sadece tanık beyanıyla işlem yapılmaz başka somut deliller var mı araştırılır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Esas: 2020/623 Karar: 2022/368 22.03.2022 tarihli  kararı da bunu destekler niteliktedir. Kararın ilgili bölümü şu şekildedir:’’Ne var ki, dinlenen davacı tanıklarının davalı işverene karşı benzer nitelikte davaları bulunduğu bir başka deyişle bu tanıklar ile davalı işverenin husumetli durumda bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu durumdaki tanıkların beyanını destekleyen başkaca somut deliller veya işin mahiyetinin gerektirdiği durumlar ve yahutta herkesçe bilinecek maddi olguların bulunup bulunmadığının dikkate alınması gerekir. Açıklanan bu durum karşısında, dosya kapsamında işverenle husumetli durumda bulunan tanıklar dışında söz konusu çalışmaların varlığını ispata elverişli delil bulunmadığından, usulünce kanıtlanamaması sebebiyle fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine yönelik taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.’’ 

KIDEM TAZMİNATINDA YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME NEDİR?

Kıdem tazminatında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili mahkemedir. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NE KADAR SÜRER

İşçi ile işveren arasında olan davaların sonuçlanma süresi Adalet Bakanlığı’na göre 540 gün içerisinde olmalıdır. Ancak uygulamada kıdem tazminatı davalarının süresi genel olarak birkaç ay ile birkaç yıl arasında değişiklik göstermektedir. Davanın karmaşıklığı, mahkemenin yoğunluğu, delillerin toplanması, tarafların talepleri gibi faktörler sürenin uzunluğunu etkiler. 

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI NEDİR?

Tazminat alacaklarında genel zamanaşımı 10 yıldır. Ancak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununda 12.10.2017 tarihli değişiklikle getirilen Ek m. 3 uyarınca kıdem tazminatı alacaklarının 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu düzenlenmiştir. . Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA FAİZ NEDİR?

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılacak davanın sonucunda hakim faize hükmedebilir. Hükmedilecek faiz oranı ise, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. 

KIDEM TAZMİNATI DAVASI İLE İLGİLİ SIKÇA SORULAN SORULAR

1.KIDEM TAZMİNATI ÖDEMESİ EN FAZLA KAÇ TAKSİTTE ÖDENİR? 

Kural olarak kıdem tazminatının tek seferde ödenmesi gerekmektedir. Çalışan istemediği müddetçe işveren tek taraflı iradesi ile taksitlendirme yapamaz. Ancak taraflar aralarında anlaşır ise taksitle ödeme yapılabilir. 

2.KIDEM TAZMİNATININ TAVANI AŞMA DURUMUNDA NE OLUR? 

Tavanı aşmayan kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez, tavanı aşan miktarlar ise ücret gibi gelir vergisine tabi tutulur. 

3.BEDELLİ ASKERLİK KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRIR MI? 

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesinin Esas: 2019/3156 Karar: 2019/3356  26.12.2019 tarihli kararına göre bedelli askerlik kıdem tazminatına hak kazandırmaktadır. 

‘’…….Bu durumda 2018 yılı bedelli askerlik uygulamasında, temel askerlik eğitimini tamamlayarak bedelli askerlik yapan işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. İşçinin bir yandan 7146 sayılı Kanunda getirilen ücretsiz izin hakkı, bir yandan da 1475 sayılı Kanunda öngörülen kıdem tazminatını talep etme hakkı vardır. İşçinin bu bağlamda seçim hakkı vardır. 

Somut olaya gelince, davacı işçi davalı Bankada uzman yardımcısı görevinde çalışmakta iken, 06/10/2018 sevk tarihi olan askere sevk belgesi ile (bedelli/dövizle sevk) birlikte 27/09/2018 tarihli ihtarname ile işverene iş akdini askerlik nedeniyle feshettiğini bildirmiş ve kıdem tazminatı talep etmiş olup, yukarıdaki açıklamalar ışığında kıdem tazminatına hak kazandığı açıktır. İlk Derece Mahkemesi kararı usul ve yasa ile dosya içeriğine uygundur, aksine itirazların hiçbirisi yerinde görülmemiştir.’’

4.MEMURİYETE ATANAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?  

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, Esas: 2016/2011, Karar: 2019/6783 sayılı, 26.03.2019 tarihli kararına göre’’ İşçinin daha iyi bir iş bulduğu için işten ayrılması Yargıtay tarafından haklı sebep olarak kabul edilmemektedir.’’ Bu sebeple memuriyete atanan işçi kıdem tazminatı talep edemez. 

5.KIDEM TAZMİNATINDAN VERGİ VE PRİM KESİNTİSİ YAPILIR MI? 

Kıdem tazminatı ücret olarak kabul edilmez ve bu tazminattan sigorta primi kesilmez. İşverenler yönünden kıdem tazminatı gider niteliğindedir.  

Kıdem tazminatından sadece binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. Bununla birlikte işveren, iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm bulunması veya sair nedenlerle kıdem tazminatı tavanını aşan bir ücreti tazminat hesabına esas alır ve işçiye aşan tutar üzerinden kıdem tazminatı öderse tavan tutarını aşan kısım gelir vergisi ve sigorta primine tabi olur. 

YARGITAY

HARBİYE HUKUK BÜROSU

 Kübra Uysal