CUMARTESİ YILLIK İZNE DAHİL Mİ?

Cumartesi gününün yıllık izin süresine dahil edilip edilmeyeceği, çalışanlar ve işverenler açısından önemli bir sorudur. Yıllık izin, çalışanlara uzun çalışma dönemlerinin ardından dinlenme ve yenilenme fırsatı vermeyi amaçlayan, kanunla güvence altına alınmış bir haktır. İş Kanunu uyarınca işçilere belirli kıdem sürelerini doldurmaları halinde yıllık ücretli izin hakkı tanınmaktadır. Ancak yıllık izin kullanılırken hafta sonları ve resmi tatiller gibi çalışılmayıp dinlenilen günlerin izne dahil olup olmadığı, uygulamada bazen kafa karışıklığına yol açmaktadır.

Özellikle birçok işyeri Cumartesi günleri çalışma yapmadığı (haftada 5 gün çalışılan düzen) halde, bu günün yıllık izin hesabına dahil edilip edilmeyeceği konusunda tereddütler yaşanmaktadır. Bu yazımızda, yıllık izin süresi ve hafta tatili kavramlarını açıklayarak Cumartesi günlerinin yıllık izne dahil olup olmadığını mevzuat ve yargı kararları ışığında inceleyeceğiz.

YILLIK İZİN HAKKI VE SÜRELERİ

Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin en az bir yıl çalışmasıyla elde ettiği, çalışmadığı halde ücreti ödenen yasal dinlenme süresidir. Anayasa’nın 50. maddesi de çalışanların dinlenme hakkını, bu kapsamda yıllık izin ile hafta ve bayram tatillerini güvence altına almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu‘na göre bir işveren yanında 1 yılını dolduran işçi yıllık izin hakkına sahip olur. Yıllık izin süreleri, işçinin aynı işyerindeki kıdemine göre asgari olarak şu şekilde belirlenmiştir:

• 1 – 5 yıl (5 yıl dâhil) kıdemi olanlara en az 14 gün izin,
• 5 – 15 yıl arası (15 yıldan az) kıdemi olanlara en az 20 gün izin,
• 15 yıl ve daha fazlası kıdemi olanlara en az 26 gün

18 yaş altı veya 50 yaş üstü işçiler için ise yasal asgari izin süresi 20 gün olarak uygulanır, bu sürelerin altına düşülemez. Belirtilen süreler asgari olup, bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle daha uzun yıllık izin süresi kararlaştırılabilir.

Her hizmet yılına karşılık hak edilen yıllık izin, mümkünse o hakkın doğduğu sonraki hizmet yılı içinde kullandırılmalıdır. Şu veya bu nedenle yıl içinde kullandırılmayan kullanılmadık yıllık izin hakları yanmaz; işçinin birikmiş izin günleri iş sözleşmesi devam ettiği müddetçe saklı kalır. İş sözleşmesinin feshi halinde ise işçinin kullanmadığı tüm izin günleri, o anki brüt ücreti üzerinden kendisine yıllık izin ücreti olarak ödenmek zorundadır. İşçi, bu izin ücreti alacağını iş sözleşmesinin bittiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talep etmezse zamanaşımına uğrar.

Kanun, yıllık izin hakkından feragat edilemeyeceğini açıkça düzenlemiştir. Bu nedenle işveren, işçinin rızası olsa dahi yıllık izin süresini çalışma veya başka bir ödeme ile değiştirerek kullandırmama yoluna gidemez. (Bir başka deyişle, işçiye “izin kullanma, ücretini vereyim” demek yasal değildir; böyle bir ödeme yapılsa bile işçinin izin hakkı saklı kalır.) Ayrıca, yıl içinde işçiye verilmiş olan diğer ücretli izinler (evlilik izni, mazeret izni vb.) veya raporlu/hastalık günleri, yıllık izne mahsup edilemez; her bir izin türü yıllık izinden bağımsız olarak değerlendirilir. Yıllık izin hakkı, işçinin vazgeçilmez temel haklarındandır ve işveren bu hakkı kanuna uygun şekilde kullandırmakla yükümlüdür.

İş Kanunu uyarınca işçiler yıllık izinlerini bölünmez bir biçimde, kesintisiz sürelerle kullanmalı; ancak taraflar anlaşırsa 10 günden az olmamak kaydıyla üçe kadar bölümler halinde de kullanım mümkün olabilir. Yıllık iznin ne zaman kullanılabileceğine ilişkin planlamayı işveren yapar; iş yükü ve işletme koşullarına göre işçinin talebini de dikkate alarak iznin zamanını belirler. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca işçi, iznini kullanmak istediği tarihi işverene en az 1 ay önce bildirmelidir; bu bildirim genellikle bir yıllık izin dilekçesi ile yazılı olarak yapılır.

⚠️ Not: Yıllık iznin işçiye hiç kullandırılmaması veya yasal süresinden az kullandırılması, işçiye haklı fesih hakkı verebilir. Bu durumda işçi, yıllık iznin kullandırılmaması nedeniyle iş akdini derhal sona erdirip kıdem tazminatı gibi tüm haklarını talep edebilir.

HAFTA TATİLİ VE YILLIK İZİN HESABI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, yıllık izin süresi hesaplanırken izin süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz. Yani, işçinin yıllık izne ayrıldığı süre içinde denk gelen Pazar günü (hafta tatili) veya resmi/ulusal tatil günleri varsa, bu günler yıllık izin günlerinden düşülür ve ayrıca izin süresine eklenir. Böylece işçi, hak ettiği yıllık izin süresi kadar fiilen çalışmadığı, dinlenebildiği gün geçirmiş olur.

Örneğin; 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu sürenin içine 2 hafta sonu tatili (Pazar) denk geleceği için fiilen 16 gün izin yapar. Benzer şekilde izin süresine denk gelen Kurban Bayramı, 23 Nisan gibi resmi tatil günleri varsa, bunlar da yıllık izinden düşülmeli, işçiye o günler için ayrıca izin kullandırılmalıdır.

Görüldüğü gibi hafta tatili (Pazar günü) ve diğer tatil günleri yasayla korunan dinlenme günleridir ve yıllık izin hesabında iş günü olarak değerlendirilmez. Burada kritik soru, cumartesi günlerinin hangi durumda hafta tatili sayılıp sayılmayacağıdır. Çünkü İş Kanunu haftalık çalışma sürelerini düzenlerken 45 saatlik iş haftası üzerinden genelde 6 gün çalışma + 1 gün dinlenme (Pazar) modelini esas almıştır. Ancak işverenler hafta toplam 45 saati isterlerse 5 güne yayarak (günde 9 saat çalışma gibi) tamamlayabilir ve cumartesi günlerini çalışma dışı bırakabilirler.

Bu durumda cumartesi günü fiilen çalışılmayan, işyerinin kapalı olduğu bir gün haline gelir, fakat kanunen hafta tatili (Pazar) dışında ikinci bir tatil günü olarak kabul edilmesi otomatik değil, sözleşmeye bağlıdır. Aşağıda bu durumu detaylandırıyoruz.

CUMARTESİ ÇALIŞILMAYAN İŞYERLERİNDE YILLIK İZİN HESABI

Bir işyerinde cumartesi günleri çalışma yapılmıyorsa (örneğin haftada 5 gün çalışılıp hafta sonu 2 gün tatil yapılıyor ise), Cumartesi gününün yıllık izin süresine dahil olup olmayacağı iş sözleşmesindeki düzenlemeye göre değişebilir. Kural olarak cumartesi günü işgünü olarak kabul edilir. Yani işveren, işçiyi cumartesi günleri çalıştırmıyor olsa bile, bu günü kanunen hafta tatili olarak saymayıp yıllık izne dahil edebilir.

Ancak, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde cumartesi gününün hafta tatili olduğu açıkça kararlaştırılmışsa, cumartesi günleri de Pazar gibi yıllık izin süresinden sayılmaz. Bu durumda işçi, 5 gün çalışan bir düzende bir haftalık izin kullandığında, Cumartesi ve Pazar günleri izin süresine eklenir ve sadece hafta içi günler izin hakedişinden düşülmüş olur.

Diğer yandan, sözleşmede cumartesinin hafta tatili olduğu belirtilmiş olmasına rağmen ayrıca bir hükümle “cumartesi günü yıllık izin hesabında işgünü sayılacak” denmişse (ya da benzer şekilde “izin süresinden düşülmeyecek” şeklinde, ki anlam olarak aynıdır), bu durumda işveren cumartesi günlerini izin süresine dahil edebilir. Bu tip bir hüküm, kanundaki asgari dinlenme kuralına aykırı olmadığı için geçerli kabul edilmektedir. Yani sözleşmeyle ikinci bir tatil günü sağlanmış olsa bile, taraflar bunu yıllık izin hesabında işgünü olarak sayma konusunda anlaşabilirler.

Peki, iş sözleşmesinde hiçbir hüküm yoksa ama işyerinde fiilen cumartesi çalışılmıyorsa ne olur? Bu durumda, yasal kural geçerli olur: Cumartesi kanunen işgünü kabul edildiği için, işçinin izin kullandığı süreye denk gelen cumartesi günleri yıllık izinden düşülür. Birçok işletmede uygulama da böyledir; örneğin Cuma günü izin alıp Pazartesi işbaşı yapan bir işçinin iznine cumartesi günü de dahil edilerek 2 gün yerine 3 gün izin kullanmış sayılması yaygın bir uygulamadır. İş Kanunu’nun hafta tatili konusunda getirdiği asgari bir gün dinlenme şartı (Pazar) dışında cumartesiyi ayrıca koruma altına alan bir düzenleme olmadığı için, bu boşluğu sözleşmelerle düzenlemek mümkün hale gelmektedir.

Örnek:

Haftada 5 gün çalışan ve cumartesi-pazar tatil yapan bir işçi, Pazartesi’den Cuma’ya kadar 5 gün yıllık izin kullandığında, cumartesi ve pazar günleri zaten çalışmadığı için işbaşını bir sonraki Pazartesi günü yapar. Bu işçinin yıllık izin hakkından sadece 5 gün düşülmüştür. Ancak işveren aynı işçinin sözleşmesine cumartesinin izin hesabında işgünü sayılacağına dair bir hüküm koymuş olsaydı, ya da sözleşmesi hiç bu konuyu düzenlememiş olsaydı, aynı izin kullanım senaryosunda işçinin 6 günü yıllık izninden harcanmış olacaktı (Pazar hariç, cumartesi dahil). Görüldüğü üzere, cumartesi günü için yapılan düzenleme işçinin toplam izin sürecini fiilen etkilemektedir.

YARGITAY KARARI VE CUMARTESİ İZNİNE ETKİSİ

Cumartesi günlerinin yıllık izin hesabındaki konumu uzun yıllar ihtilaflı olmuş, farklı yargı kararlarıyla çelişkili sonuçlar ortaya çıkmıştır. Bu konudaki belirsizlik, Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin 2021 yılında aldığı bir ilke kararla giderilmiştir. Yargıtay’ın bu kararı özetle şunları vurgulamıştır:

• Cumartesi günü de hafta tatili olarak kararlaştırılmışsa, 4857 sayılı İş Kanunu 56/5. maddesi uyarınca hem cumartesi hem pazar günleri yıllık izinden sayılmaz. Yani işçi, bu şartlarda kullandığı izin süresine denk gelen cumartesi ve pazar günlerinde izin hakkından bir gün eksilmez, bu günler dinlenme günleri olarak ayrıca verilir.
• Sözleşmede cumartesi günü hafta tatili olarak belirlendiği halde, yıllık izin hesabında işgünü sayılacağına dair açık bir kural var ise, bu hüküm geçerli sayılır. Bu durumda sadece pazar günleri izin süresinden sayılmaz, cumartesiler normal işgünü gibi izin hakkından düşülür.
• Cumartesi günü fiilen çalışılmasa da hiçbir sözleşmede “hafta tatili” olarak tanımlanmamışsa, işveren yıllık izne denk gelen cumartesileri izin süresinden düşebilir. Bu durumda cumartesi günleri işçinin izin bakiyesinden harcanır, pazar günleri harcanmaz.

Yargıtay’ın bu ilkeli kararı, hem işçiler hem de işverenler için artık rehber niteliğindedir. Özetle, cumartesi günü yıllık izin süresine dahil mi? sorusunun yanıtı: Eğer cumartesi, iş sözleşmesiyle hafta tatili (tatil günü) olarak belirlenmişse dahil değildir; aksi halde dahil edilir. Bu nedenle işçi açısından daha avantajlı olan cumartesinin de tatil günü sayılması uygulamasının sözleşmelerde açıkça yazılması önemlidir. İşverenler ise, iş haftasını 5 güne düşürürken cumartesi günlerinin yıllık izin hesabındaki durumunu netleştiren hükümler koyarak ileride doğabilecek anlaşmazlıkları önleyebilirler.

CUMARTESİ YILLIK İZNE DAHİL Mİ

SIKÇA SORULAN SORULAR

Cumartesi Günü Yıllık İzin Süresine Dahil Edilir Mi?

Genel olarak cumartesi günleri yıllık izinden sayılabilir, fakat bu durum işyerindeki çalışma düzenine ve iş sözleşmesindeki hükümlere bağlıdır. Eğer işyerinde haftada 5 gün çalışılıyor ve cumartesi günü sözleşme veya çalışma yönetmeliği ile “hafta tatili” olarak belirlenmişse, cumartesi izne dahil edilmez. Ancak böyle bir düzenleme yoksa ya da sözleşmede aksine açık hüküm varsa, cumartesi günü izin süresine dahil edilerek işçinin izin hakkından düşülür.

Hafta Tatili (Pazar) Günleri Yıllık İzinden Sayılır Mı?

Hayır, hafta tatili günü olan Pazar günleri kanunen yıllık izin süresine dahil edilmez. İşçi izin yaparken araya gelen Pazar günü, işçinin izin hakkından düşülmez; izin süresi otomatik olarak Pazar günü kadar uzar.

Resmi Tatil ve Bayram Günleri İzin Süresine Dahil Mi?

Hayır, ulusal bayram ve genel tatil günleri de yıllık izin süresine dahil edilmez. İş Kanunu madde 56 uyarınca izin süresine rastlayan resmi tatiller izin süresinden sayılmaz. Yani bayram günü izinliyken, o günü ayrıca izin kullanmış sayılmazsınız.

5 Gün Çalışılan İşyerinde Cumartesi Günü İzin Hesabı Nasıl Olur?

Haftada 5 gün çalışan (cumartesi-pazar tatil yapan) bir işyeri için, sözleşmede aksi bir hüküm yoksa Pazar günü hafta tatili sayılır ve izin hesabına dahil edilmez; cumartesi ise fiilen çalışılmasa bile izin süresine dahil edilir. Ancak iş sözleşmesinde cumartesinin de hafta tatili olduğu yazılmışsa, o durumda cumartesi de dahil olmaz. Bu yüzden 5 gün çalışılan düzende, cumartesi günlerinin izin hesabındaki durumunu belirsiz bırakmamak için sözleşmelere bakmak gerekir.

Yıllık İzin Sırasında Yol İzni Alınabilir Mi?

Evet, eğer işçi yıllık iznini işyerinin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekse, talep etmesi ve bu durumu belgelemesi halinde yol izni kullanabilir. İş Kanunu ve ilgili yönetmeliğe göre işveren, işçiye gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. Bu süre yıllık izin sürelerine dahil edilmez. Ancak yol izni aldığı halde bunu amacına uygun kullanmayan (izinde şehir dışına çıkmayıp işyerinde kalan) işçi, işverene karşı sadakat yükümüne aykırı davranmış olacağından bu durum işverene haklı fesih sebebi doğurabilir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Hakkı Yanar Mı?

Hayır, kullanılmayan yıllık izin hakları yanmaz. İşçinin belirli bir yılda hak ettiği halde kullanmadığı yıllık izin süresi bir sonraki yıllara devreder; iş sözleşmesi devam ettiği sürece işçi bu izinlerini ileride talep edebilir. İş akdi sona erdiğinde de birikmiş izin sürelerinin ücreti topluca işçiye ödenir.

Cumartesi Günü Çalışılıp Pazar Tatil Olan İşyerinde Durum Nedir?

Eğer bir işyeri haftada 6 gün (Pazartesi-Cumartesi) çalışıp Pazar günü tatil yapıyorsa, bu kanunun öngördüğü klasik düzendir. Bu durumda cumartesi zaten normal işgünü olduğundan yıllık izne denk gelen cumartesiler izin süresine dahil edilir; Pazar günleri ise dahil edilmez. Sözleşmede başka bir hüküm yoksa, 6 gün çalışan bir işçinin 1 haftalık izninde 6 günü izin hakkından düşürülür (Pazar hariç tutulur).

Sonuç olarak, cumartesi gününün yıllık izin süresine dahil edilmesi veya edilmemesi, işyerinin çalışma düzenine ve iş sözleşmesindeki hükümlere göre belirlenir. Bu kurallara hakim olarak hareket etmek, ileride doğabilecek anlaşmazlıkların önüne geçecektir.

İpucu: Yıllık izin haklarınız ile ilgili bir ihtilaf yaşıyorsanız, haklarınızı korumak için bir iş hukuku avukatından hukuki destek almanız yararlı olacaktır.