İşten Ayrılırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşten ayrılmak (istifa etmek) hemen herkesin kariyerinde en az bir kez karşılaştığı bir durumdur. Ancak ani ve plansız bir şekilde istifa etmek, telafisi zor hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle, istifa kararı almadan ve işten ayrılma sürecini başlatmadan önce dikkat edilmesi gereken birçok önemli husus vardır.

Hem yasal haklarınızı korumak hem de profesyonel bir ayrılış gerçekleştirmek için aşağıdaki noktaları göz önünde bulundurmalısınız. Özellikle belirtmek gerekir ki eğer iş yerinde usulsüzlükler varsa sakın istifa etmeyin haklı nedenle fesih yapın ve tazminatlarınızı talep edin.

İstifa Kararını İyi Düşünün ve Planlayın

İşten ayrılma kararı aceleyle verilmemelidir. Öncelikle gerçekten istifa etmek isteyip istemediğinizi netleştirin. Duygusal veya ani kararlar sonradan pişmanlığa neden olabilir.

İstifa ettikten sonra geri dönüşün zor olacağını unutmayın. Eğer mevcut işinizde yaşadığınız sorunlar varsa, ayrılmadan önce çözüm yollarını değerlendirin veya yeni bir iş ayarlamış olun. Ekonomik durumunuzu, birikimlerinizi ve yeni bir iş bulma sürenizi göz önünde bulundurarak bir çıkış planı yapın.

Bu planlama, işsiz kalacağınız süre boyunca maddi olarak zor durumda kalmanızı önleyecektir.

Ayrıca istifa kararınızı yazılı olarak ve doğru kişilere bildirmek için hazırlıklı olun. Spontane bir şekilde çekip gitmek yerine, işverenle uygun bir görüşme yaparak veya resmi bir dilekçe ile süreci başlatmak her zaman daha profesyoneldir. Bu yaklaşım, gelecekte eski işvereninizden referans almanızı kolaylaştıracağı gibi, hukuki olarak da doğru adımdır.

Ayrıca haklı nedenle fesih gerekçeleriniz var ise öncesinde tazminatlarınızı hesaplayarak işverenden talep edin. tazminatlarınızı asla bırakarak iş yerinizden ayrılmayın.

İşten Ayrılma Nedeninin Belirlenmesi (Haklı Neden Durumu)

İşten ayrılırken en önemli konulardan biri ayrılma nedeninizdir. İstifanızın sebebi, haklarınız açısından belirleyici olacaktır. Eğer tamamen kendi isteğinizle ve herhangi bir haklı neden olmaksızın işi bırakıyorsanız, bu durumda bazı haklarınızdan feragat etmiş olabilirsiniz.

Örneğin, keyfi bir nedenle istifa eden çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Kanunu‘na göre kıdem tazminatı almak için iş sözleşmesinin kanunda sayılan haklı nedenlerden biriyle feshedilmesi gerekir. Yani, eğer ortada haklı fesih gerektiren bir durum yoksa, istifa ettiğinizde kıdem tazminatı talep edemezsiniz.

Öte yandan, iş yerinde yaşanan olumsuzluklar veya kanuna aykırı durumlar nedeniyle istifa ediyorsanız, bu haklı nedenle derhal fesih anlamına gelebilir. İşçi açısından haklı nedenler, İş Kanunu’nda tek tek belirtilmiştir (örneğin maaşların ödenmemesi, elden ücret ödenmesi, fazla mesainin zorla yaptırılması, sigorta primlerinin eksik yatırılması, işyerinde mobbing veya taciz olması, iş güvenliğinin sağlanmaması gibi pek çok durum haklı fesih sebebi olabilir). Eğer böyle bir durum söz konusuysa, kendi isteğinizle işten ayrılsanız bile tazminat haklarınızı almanız mümkündür.

Bu tür haklı fesih sebepleriyle istifa eden işçiler, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir ve ihbar süresine uymak zorunda kalmaz (aşağıda ihbar süresi bölümüne bakınız).

İstifa sebebinizi netleştirirken şu soruları sorun: Mevcut işinizi bırakma gerekçeniz nedir? Bu gerekçe sıradan bir memnuniyetsizlik mi, yoksa kanunun haklı fesih kabul ettiği durumlardan biri mi? Eğer haklı bir nedenle ayrılmayı düşünüyorsanız, bunu belgelendirmeniz ve ispatlamanız önem taşır.

Örneğin işverenin mobbing uygulaması nedeniyle ayrılmak istiyorsanız, yaşadığınız olaylara dair e-posta yazışmaları, tanık beyanları veya varsa tutanakları kaydedin. Haklı sebeple istifa, doğru adımları atarsanız size tazminat hakkı doğuracaktır (bu konuda detaylı bilgi için İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı yazımıza bakabilirsiniz.

Aksi halde, haklı gerekçe olmadan sadece kendi arzunuzla işten ayrıldığınızda kıdem tazminatı gibi önemli bir haktan feragat etmiş olacağınızı unutmayın.

İşten Ayrılma Nedeninin Belirlenmesi (Haklı Neden Durumu)

Özel Durumlar: Evlilik, Askerlik, Emeklilik Gibi Nedenler

Bazı özel durumlar vardır ki, çalışan kendi isteğiyle işten ayrılsa bile kanunen haklı fesih sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu istisnai durumlardan haberdar olmak, hak kaybını önlemek açısından kritiktir:

• Evlilik Nedeniyle Ayrılma: Kadın çalışanlar, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik gerekçesiyle işten ayrılırlarsa kıdem tazminatlarını alma hakkına sahiptir. Bu durumda kadın işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir ve kendi isteğiyle ayrılmış olsa bile işveren kıdem tazminatını ödemelidir. Ancak bu hak yalnızca kadın çalışanlara tanınmıştır, erkek çalışanlar evlilik nedeniyle işi bıraktıklarında kanunen haklı fesih sayılmaz. Evlilik sebebiyle ayrılmak isteyen kadın işçi, bir dilekçe yazarak evlilik cüzdanı fotokopisiyle birlikte işverene başvurmalı ve kıdem tazminatını talep etmelidir. (Detaylar için bkz. Evlenen Kadın İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?). Burada dikkat edilmesi gereken, evlilik nedeniyle fesih hakkının nikah tarihinden itibaren 1 yıl boyunca kullanılabileceğidir. Bir yıl geçtikten sonra bu haktan faydalanılamaz.
• Askerlik Nedeniyle Ayrılma: Erkek çalışanlar için zorunlu askerlik görevi, işten haklı nedenle ayrılma imkanı tanır. Muvazzaf askerlik hizmeti için işinden ayrılacak olan erkek işçi, bu nedenle istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanır. Askerlik celbinizin gelmesi durumunda, celp belgesini işverene ibraz ederek işi bırakabilirsiniz. Bu durumda da ihbar süresi beklemenize gerek yoktur ve kanunen işveren kıdem tazminatınızı ödemelidir. Askerlik nedeniyle ayrılan işçiye halk arasında “askerlik tazminatı” denilen kıdem tazminatı ödenir (Bkz. Askere Giden İşçinin Hakları ve Askerlik Tazminatı). Dikkat: Kıdem tazminatı hakkı, sözleşmenin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedilmesine bağlıdır.^[1] Bedelli askerlikte yükümlü, bedeli ödeyip bir aylık temel askerlik eğitimini tamamlamakla hizmetini yerine getirmiş sayılır ve bu bir ay için işten tamamen ayrılmak zorunda kalmaz.^[2] Sözleşme feshedilmediği sürece kıdem tazminatı doğmaz, çünkü kıdem tazminatı feshe bağlı bir alacaktır.
• Emeklilik veya Prim Gününü Doldurma: Emekliliğe hak kazanma (yaş dışında prim gün sayısını tamamlama) durumunda da işçi kendi isteğiyle ayrılarak kıdem tazminatını alabilir. Örneğin 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim gün şartını (veya 25 yıl 4500 gün gibi diğer şartları) dolduran bir çalışan, SGK’dan alacağı yazıyla işyerinden ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır (bu durum 1475 sayılı İş Kanunu md.14 hükmüne dayanır)^[3]. Bu da kanunda özel olarak tanınmış bir istifa halidir.
• Sağlık Sebepleri: İşçinin sağlık sorunları (işin niteliğinden doğan hastalıklar gibi) nedeniyle işi bırakması da haklı fesih sayılabilir. Örneğin işin yürütümü sırasında çalışan sağlığı tehlikeye giriyorsa, gerekli raporlarla bu durumu belgeleyip iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. İş Kanunu md.24 uyarınca, işçinin sağlığını tehlikeye sokan iş koşulları da istifa hakkı verir.
• İş Yerinde Elden Ödeme Yapılması: Maaşın banka hesabı yerine elden ve belgesiz ödenmesi, ödemenin ispatını zorlaştırdığından işçiye haklı fesih imkanı tanıyabilir.
• Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi: Yapılan fazla mesainin karşılığının ödenmemesi, İş Kanunu kapsamında işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.
• Diğer Haklı Nedenler: İşverenin yasadışı davranışları (örneğin sigortasız çalıştırma, maaşı eksik ödeme, işçinin onurunu kırıcı sözler sarf etme, işçiye veya ailesine karşı hakaret, işyerinde taciz veya mobbing uygulanması, yıllık izinlerin kullandırılmaması vb.) sebepler de işçiye derhal fesih hakkı verir. Bu gibi hallerde işçi noter aracılığıyla haklı nedenle fesih bildirimi yaparak sözleşmeyi sonlandırmalı ve kıdem tazminatı talep etmelidir. Eğer siz de işyerinizde bu tür haklı fesih sebeplerinden bir veya birkaçını yaşıyorsanız, istifa dilekçenizde mutlaka bu haklı nedenlerden bahsetmeli ve gerekirse ihtarname çekerek durumu belgelendirmelisiniz (aşağıda değineceğiz).

İstifa nedeniniz üç ayrı hakkı birden belirler. Haklı fesih kapsamına giren bir nedeniniz varsa kendi isteğinizle ayrılmış olsanız bile tazminatlarınızı alabilirsiniz. Haklı nedeniniz yoksa normal istifa prosedürüne tabi olursunuz ve kıdem tazminatı hakkınız doğmaz.

Aşağıdaki tablo, ayrılma nedenine göre üç hakkın nasıl değiştiğini gösterir.

Bu ayrımı yaparken emin olamadığınız durumlar için bir iş hukuku avukatına danışmak en doğru yol olacaktır.

Özel Durumlar Evlilik, Askerlik, Emeklilik Gibi Nedenler

İhbar Süresine Dikkat Edilmesi

İşten ayrılırken uyulması gereken ihbar süresi, hem işveren hem de işçi için bağlayıcıdır. İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların sözleşmeyi feshetmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunması gereken yasal süredir. Bu sürelerin uzunluğu, çalışanın o işyerindeki kıdemine (çalışma süresine) göre belirlenir^[4]:

• Çalışma süresi 6 aydan az ise – ihbar süresi 2 hafta (14 gün),
• 6 ay – 1.5 yıl arası ise – ihbar süresi 4 hafta (28 gün),
• 1.5 yıl – 3 yıl arası ise – ihbar süresi 6 hafta (42 gün),
• 3 yıldan fazla ise – ihbar süresi 8 hafta (56 gün) olarak uygulanır.

Bu süreler, kanunen asgari bildirim süreleridir. İş sözleşmenizde veya toplu iş sözleşmesinde işçi lehine daha uzun ihbar süreleri kararlaştırılmış olabilir. Ancak hiçbir sözleşme, kanunda öngörülenden daha kısa bir süre belirleyemez.

Kendi isteğinizle işten ayrılacaksanız, ihbar sürenize uymak zorundasınız. Aksi takdirde işveren, sizin uymadığınız ihbar süresine karşılık gelen ücreti sizden talep edebilir. Uymadığınız süre kadar ücreti ihbar tazminatı olarak ödemek durumunda kalabilirsiniz. Örneğin 2 yıllık çalışan (ihbar süresi 6 hafta) istifa edeceğini sadece 2 hafta önceden bildirip ayrılırsa, eksik kalan 4 haftaya karşılık gelen ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlü olur.

İşveren bu tutarı kendiliğinden ücretinizden kesemez. Borçlar Kanunu, işverenin işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas etmesini yasaklar. Tek istisna, işçinin kasten sebebiyet verdiği ve yargı kararıyla sabit olan zarardır, orada da takas ücretin yalnızca haczedilebilir kısmı kadar yapılabilir. ^[5] Rıza yoksa işverenin yolu dava açmaktır.

Haklı nedenle istifa söz konusuysa veya yukarıda bahsedilen evlilik, askerlik gibi özel bir nedenle ayrılıyorsanız, ihbar süresine uymanız gerekmez. Çünkü kanun bu durumlarda işçinin derhal ayrılabilmesini hak görmektedir. Örneğin evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi veya mobbing nedeniyle haklı fesih yapan işçi, bildirim süresi beklemeden işi bırakabilir.

Bu hallerde ne işçi ihbar tazminatı öder ne de işveren ihbar tazminatı öder, ihbar yükümlülüğü ortadan kalkar. Ancak haklı nedenle fesih durumunuz yoksa ve normal bir istifa ise, ihbar sürenizi çalışarak tamamlamak en doğru adım olacaktır.

İhbar sürelerine uymak sadece yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda profesyonel bir davranıştır. İşvereninize yeni bir eleman bulup yerinizi doldurması veya işlerin devri için bu süreye riayet etmek, iş dünyasında iyi niyet göstergesidir. İhbar süresi boyunca mevcut görevlerinizi en iyi şekilde yapmaya devam edin, devredilecek işlerinizi düzenleyin ve mümkünse yerine gelecek kişiyi eğitmek için yardımcı olun.

Böylece işten ayrılırken iyi izlenim bırakırsınız ve ileride referans gerektiğinde eski işvereninizle olumlu ilişkileri korumuş olursunuz.

Not: İşveren tarafı da işçiyi işten çıkarırken ihbar süresine uymak zorundadır. Uymadığı takdirde işçiye ihbar tazminatı öder. Ancak burada konu, işçinin kendi ayrılması olduğu için vurgulamak gerekir ki istifa halinde ihbar tazminatını işçi alamaz, tam tersine eğer süreye uymazsa işverene ödemek durumunda kalır.

Sadece işverenin haksız feshi durumunda işçi ihbar tazminatı alabilir ki bu ayrı bir konudur.

İhbar Süresine Dikkat Edilmesi

İstifa Dilekçesinin Doğru Şekilde Yazılması

İşten ayrılmak isteyen bir çalışanın mutlaka yapması gereken, istifa bildirimini yazılı olarak işverene sunmaktır. Genellikle bu, istifa dilekçesi hazırlayıp teslim etmek şeklinde olur. Sözlü olarak “ben ayrılıyorum” demek hukuken yeterli görülmez, yazılı bildirim önemlidir.

Peki istifa dilekçesi nasıl hazırlanmalı ve nelere dikkat edilmeli?

• Resmi ve net bir dil kullanın: İstifa dilekçesi kısa, öz ve anlaşılır olmalıdır. Duygusal ifadelerden veya işverenle tartışmaya girmekten kaçının. Saygılı, profesyonel bir üslup benimseyin.
• Kişisel bilgilerinizi belirtin: Dilekçenin üst kısmında adınız, soyadınız, T.C. kimlik numaranız, varsa sicil numaranız, departmanınız ve işyerindeki pozisyonunuz gibi kimlik ve iş bilgilerinizi yazın. Ayrıca dilekçenin muhatabı olarak şirketin adını ve ilgili departmanı (örneğin İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne) doğru şekilde yazmalısınız.
• Tarih atın: Dilekçenin başına veya sonuna, yazıldığı tarihi mutlaka ekleyin. İstifa tarihinin net olması, ihbar süresinin başlangıcını belirlemek açısından gereklidir. “… tarihi itibariyle iş akdimin feshedilmesini arz ederim” gibi bir ifade ile hangi tarih itibariyle ayrılmak istediğinizi belirtin.
• Açıkça istifa ettiğinizi belirtin: Dilekçenin ana metninde, hangi tarihten beri çalıştığınızı ve hangi gerekçeyle işten ayrıldığınızı açıklayın. Örneğin, “… tarihinden bu yana çalışmakta olduğum … bölümündeki görevimden iş yerindeki usulsüzlükler nedeniyle istifa ediyorum.” şeklinde net bir cümle olmalı. Eğer haklı bir nedeniniz varsa (maaşların ödenmemesi, sağlık sorunları, mobbing vb.), bunu kısaca dilekçede belirtmek ileride hak talebi açısından faydalı olacaktır. Haklı fesih gerekçeniz varsa, dilekçeye mutlaka ekleyin. (Örneğin: “… gerekçeleriyle iş akdimi haklı nedenle feshediyorum.” gibi.) Çünkü ileride olası bir dava durumunda, istifa dilekçenizdeki nedenler karşınıza çıkacaktır ve hak talebinizi destekleyecektir.
• Kalan haklarınızı not edin: İstifa dilekçesinde, eğer haklı nedenle ayrılıyorsanız kıdem tazminatı, varsa ödenmemiş ücretler, kullanılmamış izin ücreti gibi alacaklarınızı talep ettiğinize dair bir ifade eklemek yararlı olabilir. Örneğin “… nedeniyle haklı fesih ile iş akdimi sonlandırıyor ve kıdem tazminatı ile tüm yasal haklarımın tarafıma ödenmesini talep ediyorum” şeklinde bir cümle eklerseniz, hem işvereni bilgilendirmiş olursunuz hem de ileride yazılı deliliniz olur. (Bu konu hakkında daha fazla bilgi için İstifa Dilekçesi Örneği başlıklı yazımıza bakabilirsiniz).
• Nazikçe veda edin: Dilekçenin sonunda işverene çalıştığınız süre için teşekkür etmek ve nezaketle veda etmek profesyonel bir izlenim bırakır. Örneğin: “Şirketinizde çalıştığım süre boyunca bana gösterilen destek ve fırsatlar için teşekkür eder, başarılar dilerim.” gibi bir cümle ekleyebilirsiniz.
• İsim, imza ve ekler: Dilekçenin altına adınızı soyadınızı yazıp imzalayın. Eğer dilekçeye eklediğiniz belgeler varsa (örneğin evlilik cüzdanı fotokopisi, doktor raporu, askerlik sevk belgesi gibi ayrılma nedeninize ilişkin belgeler) bunları da “EK:” notuyla belirtin.

İstifa dilekçenizi iki nüsha hazırlayıp birini işverene verirken diğerine teslim aldıklarına dair imza isteyebilirsiniz. Böylece işverene bildirimde bulunduğunuzu ispatlayan imzalı bir kopya sizde kalır. Eğer işveren imza atmak istemezse, dilekçenizi noter aracılığıyla işverene göndermeyi düşünebilirsiniz.

Noter kanalıyla gönderilen istifa ihtarnamesi, tebliğ tarihi ve içeriği sabit olacağı için ispat açısından güçlü bir belgedir. Özellikle haklı nedenle istifa durumunda noter ihtarnamesi göndermek, işverenin olası “kendi gitti tazminat hak talebi yok” şeklindeki savunmalarına karşı elinizi güçlendirecektir.

Önemli: Eğer haklı bir nedene dayanarak istifa ediyorsanız, sadece istifa dilekçesi vermekle yetinmeyip bir ihtarname çekmeniz tavsiye edilir. Noter aracılığıyla gönderilecek ihtarnamede, iş akdinizi hangi nedenlerle haklı olarak feshettiğinizi detaylı şekilde belirtip kıdem tazminatı ve varsa diğer alacaklarınızı talep edebilirsiniz. Bu ihtarname, ileride mahkemede delil olacak ve işveren üzerinde de caydırıcı etki yapacaktır.

Nitekim birçok işveren, noter ihtarı aldıktan sonra dava yoluna gidilmeden işçinin hakkını ödemeyi tercih edebilmektedir. İhtarname hazırlığı hukuki teknik bir konu olabileceğinden, bir iş hukuku avukatı yardımı almanız akıllıca olacaktır.

İstifa Dilekçesinin Doğru Şekilde Yazılması

Çıkış Esnasındaki Belgeler ve İmzaların Kontrolü

İşten ayrılırken işvereniniz size çeşitli çıkış evrakları imzalatmak isteyebilir. Bu belgeler arasında çoğu zaman ibraname (işçinin tüm alacaklarını aldığına ve işverenden başka bir talebi olmadığına dair belge) bulunur. Ayrıca işten çıkış formu, devir-teslim tutanakları, ekipman teslim belgeleri, SGK işten ayrılış bildirgesi gibi evraklar da olabilir.

Bu belgeleri imzalarken çok dikkatli olmalısınız.

Özellikle ibraname konusunda uyanık olun. İbraname, işçi ile işveren arasında tüm hesapların kapatıldığına dair bir belgedir. İbranamenin geçerliliği Borçlar Kanununda dört şarta bağlanmıştır. İbra sözleşmesi yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık süre geçmiş bulunmalı, ibra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmeli, ödeme hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür. ^[6] Elden ödeme karşılığı imzalatılan ibraname bu nedenle tek başına işvereni kurtarmaz, gerçek tutarı göstermeyen belge yalnızca içerdiği miktarla sınırlı makbuz sayılır.

Eğer işten çıkış günü veya hemen ertesi gün size bir ibraname imzalatılırsa, bu hukuken geçersiz sayılabilir. Uyanık bazı işverenler, kanundaki 1 aylık süre şartını aşmak için ibranameye ileri bir tarih atabilirler, bu nedenle imzaladığınız belgenin tarihine mutlaka bakın. İbranameyi asla gerçek imza tarihinden farklı bir tarihle imzalamayın.

Eğer işveren size “bütün haklarımı aldım, dava açmayacağım” gibi bir yazı imzalatmaya çalışıyorsa ve siz alacaklarınızın tam ödendiğinden emin değilseniz, bu belgeye imza atmamak en doğal hakkınızdır. Zorla imza attırılan ibraname geçersizdir (bkz. İşten Çıkartılan İşçinin Hakları).

Böyle bir durumda imzalamadan önce mutlaka hukuki danışmanlık alın. İmzalayacak olsanız bile, belgenin üzerine “… hariç, şu kadar alacağım saklıdır” gibi bir şerh düşerek imzalamak gerekebilir. Örneğin kıdem tazminatınız ödenmediyse, “kıdem tazminatım hariç tüm alacaklarımı aldım” şeklinde yazıp imzalayabilirsiniz.

Bu şekilde, ileride kıdem tazminatı için dava açma hakkınızı saklı tuttuğunuzu belgelemiş olursunuz.

İşten çıkarken yapılan devir teslimleri de belgelendirin. Şirket ekipmanları (laptop, telefon, araç, kimlik kartı vs.) teslim ediliyorsa, bir Teslim Tutanağı hazırlanın ve siz de imzalayın. Böylece işveren, siz ayrıldıktan sonra “filanca eşyayı iade etmedi” iddiasında bulunamaz.

Aynı şekilde siz de kişisel eşyalarınızı aldığınıza dair bir tutanak isteyebilirsiniz.

Çıkış Esnasındaki Belgeler ve İmzaların Kontrolü

SGK İşten Çıkış Kodunuzu kontrol edin: İşveren, SGK’ya sizin işten ayrılışınızı bildirirken bir işten çıkış kodu belirtir. Bu kod, sizin ayrılma nedeninizi gösterir ve işsizlik maaşı hakkınızı doğrudan etkiler. Örneğin SGK çıkış kodunuz “03 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” olarak bildirilirse İŞKUR size işsizlik ödeneği bağlamaz. Buna karşılık “04 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” kodu işsizlik ödeneğine hak kazandırır.

Haklı nedenle fesihte durum farklıdır. İşsizlik Sigortası Kanunu, hizmet akdinin işçi tarafından İş Kanunu m.24 kapsamında feshedilmesi halini ödeneğe hak kazandıran nedenler arasında sayar. ^[7] Bunun için çıkışın gerçek nedene uygun kodla bildirilmesi gerekir, örneğin sağlık nedeniyle fesihte kod 24, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesihte kod 25 kullanılır. İşveren bunun yerine kod 03 bildirirse İŞKUR ödenek bağlamaz, kodun düzeltilmesi dava yoluyla istenir.

Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması ise kod 13 ile bildirilir ve bu halde kıdem tazminatı ödenmesine rağmen işsizlik ödeneği doğmaz, çünkü bu fesih kanunun saydığı nedenler arasında yer almaz. SGK çıkış kodunuzu e-Devlet üzerinden kontrol edin.

Hatalı veya gerçeğe aykırı bir kod girildiyse, düzeltilmesini talep edebilirsiniz (işverenin yanlış kod bildirmesi, hukuken sorun oluşturur ve düzeltilmezse dava konusu da olabilir). SGK işten çıkış kodları listesi ve anlamları için ilgili rehberimize bakabilirsiniz.

İşten Ayrılırken Hak Edilen Tüm Ödemelerin Alınması

İşten ayrılırken çalışanların hak kazanmış oldukları bazı parasal alacaklar vardır. Bu alacakların zamanında ve tam olarak ödendiğinden emin olun:

• Kıdem Tazminatı: Yukarıda değindiğimiz gibi, eğer kıdem tazminatına hak kazanacak bir durumda işten ayrılıyorsanız (örneğin en az 1 yıllık çalışma süreniz var ve haklı fesih, evlilik, askerlik, emeklilik gibi bir sebeple ayrılıyorsunuz ya da işveren çıkardıysa), işverenin kıdem tazminatınızı ödemesi gerekir. Kıdem tazminatı, her bir tam yıl için genellikle 30 günlük brüt ücret tutarındadır. İstifa eden bir işçi normalde kıdem tazminatı alamaz, ancak yukarıda anlatılan istisnai durumlar söz konusu ise talep edebilirsiniz. Hak ettiğiniz kıdem tazminatı ödenmiyorsa, hukuki yollara başvurarak alma hakkınız saklıdır.
• İhbar Tazminatı / Önel Ücreti: Bu, genelde işverenin işçiye ödediği bir tazminattır (işveren ihbar süresine uymazsa). İstifa halinde, siz ihbar süresine uymadan ayrıldıysanız işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilirsiniz (yani bu sizin borcunuz olur). İhbar tazminatı konusunda genellikle istifa eden işçi alacaklı değil borçlu pozisyondadır, o yüzden ayrılırken işverenden ihbar tazminatı beklemeyin. Sadece işveren sizi haber vermeden çıkarırsa siz ondan alırsınız. Eğer işveren, ihbar sürenizi çalışmadan hemen ayrılmanızı isterse (sizi bekletmek istemezse), o zaman ihbar süresi ücretinizi peşin ödemesi gerekir. Buna ihbar öneli ücreti denir. Kendi istifa sürecinizde ihbarla ilgili kafa karışıklığı varsa, İhbar Tazminatı Nedir? rehberimize göz atın.
• Kullanılmamış Yıllık İzin Ücreti: Çalışırken hak edip de kullanmadığınız yıllık izinleriniz varsa, bunların parası size ödenmelidir. İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin hak kazandığı halde kullanmadığı yıllık izin günlerinin ücreti, son brüt ücreti üzerinden kendisine ödenir. Örneğin ayrıldığınız tarihte hala 10 gün yıllık izniniz duruyorsa, 10 günlük ücretiniz size ekstra olarak ödenmelidir. Bu ödeme, istifa eden işçi için de geçerlidir, işten çıkarılan için de. İzin ücreti zaman aşımına uğrayabilecek bir alacak olduğundan (5 yıl içinde talep edilmezse zamanaşımına uğrar), ayrılırken mutlaka talep edin. Kullanılmamış yıllık izin ücretinizin bordronuza yansıdığını ve ödendiğini kontrol edin.
• Son Maaş ve Primler: İşten ayrılırken o aya ait çalıştığınız günlerin maaşını tam aldığınızdan emin olun. İstifa ettiğiniz ayın maaşı genelde ayrılış tarihinde hak etmiş olduğunuz gün sayısına göre ödenir. Ayrıca prim, ikramiye, yakacak/giyecek yardımı gibi ödemeleriniz varsa ve dönemi geldiyse, bunların da ödenmesi gerekir. Örneğin yılda bir verilen performans primi tam ayrılırken hak ediliyorsa, sırf istifa ettiniz diye bundan mahrum bırakılamazsınız.
• Mesai ve Diğer Alacaklar: Fazla mesai ücretleriniz, varsa resmi tatil çalışması ücretleriniz, hafta tatili ücretleriniz gibi diğer işçilik alacaklarınızı da kontrol edin. İstifa dilekçenizde bunları talep ettiyseniz, işveren ödeme yapmayıp bekletmek isteyebilir. Fazla mesai yapmış fakat karşılığını alamamış olabilirsiniz, bu durumda bu alacaklarınızı da almaya hakkınız var. İşten çıkarken AGİ (Asgari Geçim İndirimi) uygulaması artık 2022 itibariyle kaldırılmış olsa da önceki dönemden ödenmemiş AGİ kalmışsa onu dahi talep edebilirsiniz.

Tüm bu sayılan hak ve alacaklar genellikle işten ayrılmayı takip eden günlerde veya aynı ay içinde ödenir. Uygulamada işverenler genelde birkaç gün içinde veya çıkış evraklarını imzalatırken ödeme yaparlar.

İş Kanunu bu ödemeler için bir gün sayısı belirlemez. Kanun, sözleşmenin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşmeden ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesini zorunlu tutar.^[8] Alacak fesih tarihinde muaccel olur, ödenmezse gecikme faizi işlemeye başlar.

Eğer işveren bu ödemelerde gecikme yapıyorsa, noterden ihtar çekerek haklarınızı talep edebilirsiniz.

İşten Ayrılırken Hak Edilen Tüm Ödemelerin Alınması

Zorla İstifa Durumuna Dikkat (Baskıyla İşten Ayrılma)

Bazı durumlarda işveren, çalışanı istifaya zorlayabilir. Örneğin istifa etmeniz için size psikolojik baskı yapılıyorsa, “ya istifa et ya da seni kovarız” gibi tehditler alıyorsanız veya istemediğiniz halde bir istifa dilekçesi imzalamaya zorlandıysanız bu durum hukuken zorla istifa ettirme olarak değerlendirilir. İş Hukuku, çalışanların baskı ile istifa ettirilmelerini kabul etmez, böyle bir durumda istifa geçersiz sayılabilir ve aslında işverenin haksız feshi olarak yorumlanabilir.

Eğer baskı altında istifa dilekçesi imzaladıysanız, bunu derhal bir hukuki danışmana iletmeniz ve durumu kayıt altına almanız önemlidir. Zorla istifa ettirilen işçi, aslında kendi isteğiyle ayrılmış sayılmaz, bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir, gerekirse işe iade davası bile açabilir. Yargıtay’ın da bu konuda çeşitli kararları bulunmaktadır ve baskıyla imzalatılan istifa belgelerini geçersiz saymaktadır.

Mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle istifaya zorlanma da maalesef çalışma hayatında karşılaşılan bir durumdur. Eğer işyerinde sistematik olarak yıldırma politikalarına maruz kalıyor ve bu yüzden ayrılmak zorunda kalıyorsanız, bu durumu kanıtlayacak e-postalar, mesajlar, tanık beyanları gibi delilleri toplayın. Mobbing yüzünden istifa ediyorsanız, bu da haklı nedene girebilir ve tazminat haklarınızı talep edebilirsiniz.

Konuya ilişkin detaylı bilgiler için Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Hakları başlıklı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Harbiye Hukuk Olarak İşten Ayrılma Konusunda Değerlendirmemiz

Bürodaki dosyalarda en sık karşılaştığımız hak kaybı, haklı fesih sebebi olduğu halde düz bir istifa dilekçesi verilmesidir. Dilekçede sebep yazılmadığında işveren çıkışı kod 03 ile bildirir ve işçi hem kıdem tazminatını hem işsizlik ödeneğini kaybeder. İkinci sırada, ödeme yapılmadan imzalanan ibranameler gelir.

Türkiye’de işçiler, kanunlarla belirli haklarla donatılmıştır. İş Kanunu, istifa eden veya çıkarılan tüm çalışanların kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti gibi haklarını koruma altına alır. Önemli olan, sizlerin bu hakların farkında olarak hareket etmeniz ve gerektiğinde yasal yollara başvurma hakkınız olduğunu bilmektir. 2018’den bu yana işçi-işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuk zorunlu bir aşama olduğundan, eğer bir hakkınız ödenmezse önce arabulucuya başvurup çözüm arayabileceğinizi, olmadı dava açabileceğinizi unutmayın.

Son olarak, istifa sürecini düzgün yönetmeniz sadece hak kaybını önlemekle kalmaz, aynı zamanda işveren ile iyi ayrılmanızı sağlar. Unutmayın, itibarlı şekilde ayrılmak kariyer sayfanızda olumlu bir iz olarak kalacaktır. İşten ayrılırken hem yasal haklarınızı koruyup hem de profesyonel davranırsanız, yeni başlangıçlara sorunsuz bir adım atabilirsiniz.

Harbiye Hukuk Olarak İşten Ayrılma Konusunda Değerlendirmemiz

İşten Ayrılırken Dikkat Edilmesi Gerekenler Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşten ayrılma süreciyle ilgili en çok merak edilen soruları bu başlık altında cevapladık.

Av. Yusuf Emrehan Sucu

Tam burslu olarak eğitimini sürdürdüğü Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni tamamlamıştır. Hukuk eğitimi sırasında birden fazla sertifika programını tamamlamış, kurgusal mahkemelerde sıkça rol almıştır. İş Hukukuna ilişkin alacaklar ve Tazmin...

Tüm yazıları