Yıllık izin kullandırılmaması sonucu tazminat hakkı ve işverenin yıllık izin konudaki taktir yetkisi işçiler tarafından en çok sorulan sorular arasında yer almaktadır. Bazı işverenler işçilerinin yıllık izin haklarını kullanmalarını engellemektedirler. Bu noktada işçi, Anayasa kapsamında olan dinlenme hakkının ihlal edildiği ve yeterli dinlenme sürelerinin verilmediğini iddia ederek iş sözleşmesini yıllık izin kullandırılmaması sonucu haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Yıllık izin kullandırılmaması nedeniyle Haklı fesih halinde işçiye tüm hakları ödenir.

İşyerinizle yıllık izin kullandırılmaması nedeniyle Kıdem tazminatı konusunda sorun yaşıyor ve hukuki yardım almak istiyorsanız buraya tıklayarak avukatlarımıza mesaj yazıp sorunlarınızı anlatabilir veya iletişim bölümünden bizimle direk iletişime geçebilirsiniz.  Talep edilmesine rağmen Yıllık izin kullandırılmaması işçiye haklı fesih imkanı vermektedir.

YILLIK İZİN HAKKINDA GENEL BİLGİLER

Yıllık ücretli izin işçiye dinlenip bedensel ve ruhsal yorgunluğunu atması böylece iş gücünü koruyabilmesi amacıyla yılda bir kez ve birbirini izleyen günler biçiminde sağlanan bir izindir. 1 Yıllık ücretli izin iki unsurdan oluşmaktadır;

  • Dinlenme amacına yönelik serbest zaman
  • Tanınan serbest zamana ait ücret

Yıllık izin hakkı işçiye sıkı sıkıya bağlı bir haktır. Bu nedenle yıllık ücretli iznin bir başkasına devri, mirasçıya geçmesi ve vazgeçilmesi söz konusu olamaz. Yıllık iznin bir diğer unsuru ise ücrettir.

Ücret, dinlenmesi için işten ayrılan işçiye dinlenme süresi boyunca gelir kaygısı duymaması amacıyla sağlanan bir haktır.  Eğer işçiye izne ayrıldığı süre boyunca ücreti ödenmez ise, işçi dinlenmek amacıyla çıkmış bulunduğu izin süresinde maddi kaygılar taşıyacaktır ve gelir elde etmek amacıyla dinlenmek yerine başka bir işte çalışma gereği duyacaktır. Dolayısıyla işçi dinlenemeyeceği için yıllık iznin amacı olan işçinin dinlenmesi hali gerçekleşmemiş olacaktır.

Bu nedenle yıllık izne ayrılan işçinin o süreye ait ücret alacağı kanunda düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli izin esas itibariyle işçinin korunması amacını izler. İşçinin korunmasından kasıt yılda bir defa dinlenmesi sağlanarak yıpranmasının önlenmesi ve sağlığının korunmasıdır. Yıllık izin kullandırılmaması işçinin sağlığını ve çalışma azmini bozan bir eylemdir. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

YILLIK İZİN İSTENEBİLMESİNİN KOŞULLARI 

  • İş Kanunu’na Tabi Bir İşyerinin Bulunması
  • İş Kanunu’na Tabi Bir İşçinin Bulunması
  • Yıllık İznin Engellemediği Bir İş İlişkisinin Bulunması
  • İşçinin Sürekli Bir İşte En Az Bir Yıl Çalışmış Bulunması

İşçiye;

  • 1-5 yıl arasında yapılan çalışmalarda (5. yıl dahil) en az 14 gün,
  • 5-15 yıl arasında yapılan çalışmalarda en az 20 gün,
  • 15 yıl ve daha sonrası çalışmalarda (15. Yıl dahil) en az 26 gün

yıllık izin kullandırılmalıdır.

Bu süreler asgari olup işçi ve işveren arasında yapılacak anlaşma ile bu sürelerin artırılması mümkündür ancak azaltılması mümkün değildir.

YILLIK İZİN KULLANDIRILMAMASI İŞÇİYE HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI VERİR Mİ?

İşçilerin yıllık izin sürelerinin ve zamanlarının ayarlanması işverenin sorumluluğundadır. İşveren, bu hakkını kötüye kullanmamalıdır.

Bazı işverenler işçilerinin yıllık izin haklarını kullanmalarını engellemektedirler. Bu noktada yıllık izin kullandırılmaması sonucu işçi, Anayasa kapsamında olan dinlenme hakkının ihlal edildiği ve yeterli dinlenme sürelerinin verilmediğini iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Haklı fesih halinde işçiye tüm hakları ödenir.

Yargıtay bir kararında yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih nedeni oluşturur demiştir. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

YILLIK İZİN KULLANDIRILMAYAN İŞÇİ NASIL TAZMİNAT ALIR?

Yıllık ücretli izne hak kazandığı halde bir yıllık izni kullanma süresi içerisinde izin talebi kabul edilmeyen ve kendisine yıllık ücretli izin kullandırılmayan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” kapsamında, işveren tarafından çalışma şartları uygulanmadığı gerekçesiyle haklı nedenle ve ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir.

Haksız sebepler ile en az 1 yıldır çalıştığı işyeri ile ilişiği kesilen çalışanın kıdem tazminatına başvurması mümkündür. Çalıştığı yerde en az 1 yılı dolduran ve işveren tarafından haksız sebepler gerekçe gösterilerek işine son verildiği belirlenen çalışanlara kıdem tazminatı verilir. Çalışanların kıdem tazminatı alabilmeleri için işyerinden alacaklarını belirterek bir talepte bulunmaları gerekir. Herhangi bir başvuru yapmayan çalışanlar, kıdem tazminatı talep etmedikleri takdirde bu ödemeden yararlanamazlar. 

YILLIK İZNİN BÖLÜNEREK KULLANDIRILMASI İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI VERİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli iznin uygulanması” başlıklı 53. maddesinin 3. fıkrasında , “…53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.” hükmü mevcuttur.

Bu sebeple yüksek mahkemenin de vermiş olduğu bir kararda “Yıllık izin süresi tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölünebilir. Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir.” (Yargıtay 9. H.D. 24.03.2011 T. , 2009/7959 E. , 2011/8629 K. sayılı kararı) hükmü mevcuttur.

Sonuç olarak yıllık izin süreleri bölünerek kullandırılamaz fakat işçi ve işveren arasında anlaşma mevcut ise 10 günden aşağı olmamak üzere bölünerek kullandırılabilir. Aksi takdirde kullandırılması işçiye 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih imkanı verecektir. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

YILLIK İZİN İŞÇİNİN İSTEDİĞİ ZAMAN KULLANDIRILMAMASI İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI VERİR Mİ?

Yargıtay yıllık izinin hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte talep hakkının doğduğu yıl içerisinde izin hakkının kullandırılması gerektiği; ancak yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gerekli olduğunu belirtmiştir. (9.H.D. 2017/10772, 2019/8028 K., 22. H.D. 2013/7567 E. , 2014/6472 K.)

2011/31608 E. 2011/35332 K. sayılı ve 06.10.2011 tarihli Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu bir kararında; “ Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. ” şeklinde değerlendirme yaparak görüşünü belirtmiştir.

Neticeten işçi tarafından yıllık izin kullandırılmaması nedeniyle haklı fesih hakkı oluşabilmesi için yıl içerisinde –gerekçesiz- yıllık izin kullandırılmamalı yahut uzun bir süre yıllık izin kullandırılmamalıdır.

YILLIK İZİN NE ZAMAN KULLANDIRILABİLİR?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre işçinin, bu izni kullanması için işverene yıllık iznini kullanmak istediği tarihten en az 1 ay önce bildirmesi gerekmektedir. İşçi ile işverenin karşılıklı anlaşması halinde işçi yıllık izni istediği tarihte kullanabilecektir. Ancak böyle bir anlaşma yoksa aynı Yönetmelik ile bu iznin hangi tarihler arasında kullanılabileceğini işveren kendisi belirleyebilecektir. Yani yıllık izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında kullandırılan bir izin türüdür.

İşveren halihazırda devam eden işin durumuna göre işçilerin yıllık izne çıkacakları zaman aralığını veya aralıklarını belirleyebilecektir. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

YILIK İZİN KULLANIMI KONUSUNDA İŞVERENİN TAKDİR YETKİSİ

Yönetmelikle her ne kadar işçinin yıllık iznini kullanacağı tarihleri belirleme konusunda işverene yetki verilmiş olsa da işveren bu yetki kapsamında sadece işçinin istediği tarihlerde izin kullanma talebini reddedebilir, ancak bu durumda da işçinin yıllık iznini kullanacağı başka bir tarih belirlemesi, işçinin yıllık ücretli izin hakkının doğduğu tarihten itibaren bir yıllık süre dolmadan işçinin yıllık iznini kullanmasını sağlaması gerekir. Dolayısıyla işverenin işçinin yıllık izin kullanma talebini tamamen reddetmek, hiç izin kullandırmamak gibi bir hak veya yetkisi bulunmamaktadır.

İşveren işçinin yıl içerisinde iznini kullanacağı tarihi belirlerken de keyfi hareket edemez, işveren bu hakkını kötüye kullanmamak, objektif ve iyiniyet kurallarına uygun kullanmak, işçinin talebi ve iş durumunu dikkate alarak bir denge gözetmek zorundadır. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59 uncu maddesinde; “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.” hükmüne yer verilmiş olmakla beraber. Bu Kanun hükmü, işçinin yıllık ücretli izin hakkı doğduktan sonra bir yıllık süre dolmadan yıllık iznini kullanamayarak işten çıkması veya çıkarılması halinde hak kaybına uğramaması için getirilmiş bir düzenlemedir.

YILLIK İZİN HAKKI KAÇA BÖLÜNEBİLİR?

Yıllık ücretli iznin işveren tarafından ve bölünmeden, devamlı olarak bir kerede verilmesi esastır. Bununla birlikte izin süreleri, bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.

Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere, talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri halinde, işveren gidiş ve gelişlerinde yolda geçen süreleri kapsamak üzere 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermekle yükümlüdür (İş K. m.56/son). Ekleyelim ki, iznini başka yerde geçirmeyecek olmasına rağmen yol izni alan işçinin iznini işyerinin bulunduğu yerde geçirmesi, sadakat borcuna aykırı olup işverene iş sözleşmesini İş Kanunu m.25/II’ye göre derhal fesih yetkisi verir. Öte yandan yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir (YÜY m.8/son).

Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

HAFTA SONLARI VE RESMİ TATİLLER YILLIK İZİNDEN SAYILIRMI?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesinde bu durum şu şekilde düzenlenmiştir:

“Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”

Yıllık ücretli iznin uygulanması Madde 56– Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

İŞVEREN YILLIK İZNE EK OLARAK ÜCRETSİZ YOL İZNİ VERMEK ZORUNDA MI?

Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere, talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri halinde, işveren gidiş ve gelişlerinde yolda geçen süreleri kapsamak üzere 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermekle yükümlüdür. İznini başka yerde geçirmeyecek olmasına rağmen yol izni alan işçinin iznini işyerinin bulunduğu yerde geçirmesi, sadakat borcuna aykırı olup işverene iş sözleşmesini İş Kanunu m.25/II’ye göre derhal fesih yetkisi verir. Öte yandan yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir (YÜY m.8/son).

YILLIK İZİN HAKKI ÜCRET OLARAK ÖDENEBİLİRMİ?

İş ilişkisi devam ettiği sürece işveren işçinin hak ettiği yıllık ücretli iznini kullandırmak zorundadır. İşçi çalıştığı sürece yıllık izin ücretini talep edemez. Ancak işçi hak ettiği iznini kullanamadan iş akdi sona ermiş ise izin süresine ait ücreti kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bazı durumlarda işveren işçiye yıllık izin kullandırmamakta bu izinlerin karşılığını ücret olarak ödemektedir. İşçi den yazılı rıza alınmadan yıllık izin hakkı işçiye ücret olarak ödenemez. Yıllık izin kullandırılmaması sonucu izin ücretinin işçinin onayını olmadan ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.

Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

YILLIK İZİN TALEP DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ

……………………….. ( işveren ünvanı )

Tarih:……

KONU : Yıllık Ücretli İzin verilmesi hakkında.

………adresinde kurulu ………..unvanlı işyerinizde ……….tarihinde çalışmaya başladım.

….yılı iznimi ……/…. Tarihleri arasında kullanmak istiyorum. Ücretsiz yol izni talep ediyorum/ etmiyorum.

Gereğini arz ederim.

İşçi

Ad Soyad

DİLARA GÜL ERBAŞ

Bir yanıt yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak Gerekli alanlar işaretlendi *

Yorum Yap