İÇİNDEKİLER
Geçici İş İlişkisi Nedir?
Geçici iş ilişkisi 4857 sayılı iş kanununun 7. Maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin yazılı onayı alınmak suretiyle, çalışmakta olduğu aynı şirketin başka bir işyerinde geçici olarak veya Özel İstihdam Bürosu tarafından bir başka işveren sorumluluğu altında geçici olarak çalıştırılmasına geçici iş ilişkisi denir.
4857 sayılı iş kanunu uyarınca geçici iş ilişkisi iki farklı şekilde düzenlenebilmektedir. Aynı şirketler topluluğunun farklı bir şirketine yönlendirmek suretiyle (holding bünyesi içinde farklı bir şirkete yönlendirme) veya özel istihdam büroları aracılığıyla bu ilişki kurulabilmektedir.
Holding bünyesinde geçici iş ilişkisi kurabilmek için öncelikli olarak işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. Onay alındıktan sonra işçi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak çalışır. Bu şekilde gerçekleşen geçici iş ilişkisi, yazılı olarak 6 ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla 2 defa yenilenebilir.
Geçici İş İlişkisinin Şartları Nelerdir?
Geçici iş ilişkisi kapsamında işçiyi kiralamak isteyen işyeri öncelikli olarak yukarıda belirttiğimiz gibi yetkili bir istihdam bürosundan kiralama işlemini yapmalıdır. 4857 sayılı iş kanunumuz işçi kiralamada bazı sınırlamalar getirmiştir. İşçi açığının kanunda belirtilen sebeplerden birinin neticesinde oluşmuş olması gerekmektedir. Kanunda sayılan sebeplere bakacak olursak;
- Hamilelik halinde annenin kısmi çalışması, doğum ve analık izninde geçici iş ilişkisi kurulabilir.
- Askerlik görevinin yerine getirilmesi gerektiğinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı benzer durumlarda sözleşmenin askıda kaldığı süre boyunca geçici iş ilişkisi kurulabilir.
- Mevsimlik tarım işlerinde kurulabilir.
- Ev hizmetlerinde kurulabilir.
- İşletmenin günlük rutin işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde geçici iş ilişkisi kurulabilir. Sözleşme en fazla 4 ay süreyle yapılabilir.
- İş güvenliği bakımından acil işler ve zorlayıcı nedenlerde kurulabilir.
- İşletmenin iş potansiyelinin beklenmedik ve öngörülemeyecek şekilde artması halinde de en fazla 4 ay süreyle kurulabilir.
- Mevsimlik işler dışında dönemsellik arz eden iş artışlarında en fazla 4 ay süreyle kurulabilir. Bu durum sebebiyle kurulan iş ilişkisi asla uzatılamaz.
Geçici İş İlişkisinin Yasaklandığı Haller Nelerdir?
Kural olarak geçici iş ilişkisi sadece kanunda yazılı sebeplerin varlığı halinde kurulabilir. Sebep oluşmadı ise kurulamaz. Ancak kanun koyucu bazı halleri kanunda yasak kapsamında saymıştır. Bu durumlar şunlardır;
- Toplu işçi çıkaran iş yerleri hiçbir şekilde 8 ay süreyle geçici iş ilişkisi kuramaz.
- Kamu kurum ve kuruluşlarında, yetkili istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz. Geçici işçi çalıştırılamaz.
- Bir işyerinde grev ve lokavt uygulaması varsa geçici işçi çalıştırılamaz.
- Maden ve yeraltı işletmelerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici İş İlişkisi Süresi Ne Kadardır?
Geçici iş ilişkisi süresi, iş ilişkisinin hangi nedenle kurulduğuna bağlıdır. Bu süreler kanuni sürelerdir. Bu sürelerin aşılması halinde işçi geçici statüde çalıştığı işyerinin işçisi sayılacaktır. Doğum izni, analık izni, askerlik sebebiyle kurulan geçici iş ilişkisi, işçinin sözleşmesinin askıda olduğu hallerde vb. durumlarda geçici iş ilişkisi var olan halin devamı sürecinde geçerlidir.
Mevsimlik tarım işleri ve ev işlerinde geçici iş ilişkisi için bir süre sınırlaması yoktur. Kanundaki diğer hallerde ise en fazla 4 ay süre ile yapılabilir.
Geçici iş sözleşmesi, “dönemsel olarak iş hacminde artış meydana gelmesi hali” dışında toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Bu durumda yeniden yenileme imkânı getirilmemiştir.
Aynı holding bünyesinde veya aynı şirketler grubu içerisinde kurulan geçici iş ilişkisi 6 aylık yapılabilmektedir. En fazla 6 ay olmak üzere 2 defa yenilenebilir. Toplamda 18 ayı geçemeyecektir.
Geçici İş İlişkisi Kurulan İşçi Hangi Şartlar Altında Çalıştırılabilir ve İşverenin yükümlülükleri nelerdir?
Burada konuya işveren açısından bakılacak olursa işverenin geçici iş ilişkisiyle çalışan işçisinin üzerinde kanundan kaynaklanan bazı hak ve sorumlulukları söz konusudur. Hak ve sorumluluk anlamında bakıldığında normal şartlarda çalışan bir işçiye karşı olan sorumluluğu ve hakkı neyse geçici işçisinin üzerindeki hak ve sorumluluğu aynıdır. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma, iş kazasının zamanında ve usulüne göre bildirilmesi, eşit davranma yükümlülüğü vb. iş kanunundan doğan tüm hak ve sorumluluklar çevresinde sorumludur.
Ayrıca ek olarak İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmeli ve işyerindeki geçici işçilerin istihdam edilmelerine ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisinde işçinin ücreti konusunda da işverenin yükümlülüğü söz konusudur. Ücret mevzuu geçici iş ilişkisi için anlaşan iki işveren arasında çözülür. Eğer işçinin ücretini geçici işveren ödeyecekse kendi işçileri ile aynı ücreti ödemek zorunda değildir. Ancak geçici işçi ücret noktasında mağdur olursa her 2 işverende müteselsil olarak ücretten sorumlu olur.
Geçici İş İlişkisinin İş Güvencesi Kapsamında Değerlendirilmesi
İş Kanunu m.18’e göre işçinin iş güvencesi kapsamında olduğundan bahsedilebilmesi için 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışması gerekmektedir. Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçiler 30 işçi sayısının tespitinde dikkate alınmamaktadır. Bu husus Kanunda açıkça belirtilmese bile Yargıtay kararlarında açıklığa kavuşturulmuştur.
Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçiler 30 işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmasalar bile işçi sayısı koşulunun gerçekleşmesi halinde, geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmesi devam eden işçiler iş güvencesi kapsamındadırlar.
Geçici İş İlişkisinin İşverene Faydaları Nelerdir?
· İşverenler ekonomideki dönemsel dalgalanmalara karşı kolaylıkla uyum sağlayabilmektedir.
· Geçici iş ilişkisinde işveren, sorumluluğu özel istihdam bürosu ile paylaşmaktadır.
- Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi normal işçi statüsünde sayılmadığı için işvereni bazı yükümlülüklerden kurtarır.
- Belirli bir zaman için gerekli olan iş gücü ihtiyacını, geçici işçi ile hızlı bir şekilde karşılamaktadır.
Geçici İş İlişkisi ile Çalışan İşçinin Hakları Ödenmezse Ne Olur?
Öncelikle böyle bir durumda her iki işverenin de müteselsil olarak sorumlu olduğu kanunda açıkça düzenlenmemektedir. Müteselsil sorumluluk kanunda yalnızca aynı holding bünyesi içerisinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı şirketin başka bir işyerinde geçici iş ilişkisi kurulduğunda söz konusu olacak şekilde düzenlenmiştir.
Ancak Yargıtay’ın kararlarına baktığımızda özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkilerinde müteselsil sorumluluğun var olduğu yönünde kararları mevcuttur.
Müteselsil sorumluluk birden fazla kişinin aynı zarardan dolayı herhangi bir taraf zararın tamamını tazmin edinceye kadar zarardan sorumlu olmasına denir. Müteselsil sorumlulukta işçi isterse her iki işverene karşı alacağın tamamını ileri sürebileceği gibi işverenlerden herhangi birine karşı da zararı ileri sürebilmektedir
Yine geçici işçinin diğer hakları açısından şartları oluştuğu takdirde ödenmeyen işçilik alacakları, fazla mesai, kıdem ve ihbar alacağı gibi alacakları açısından öncelikli olarak arabulucuya başvurmak şartıyla iş davası açabilecektir.
İşverenin geçici işçiye karşı işlemiş olduğu hak ihlallerine karşı işçinin şikayetde bulunma hakkı ayrıca söz konusu olabilecek ve bu sebeple işveren idari yaptırımlara maruz kalabilecektir.
Harbiye Hukuk Bürosu olarak, geçici iş ilişkisinden doğan her türlü uyuşmazlıklarınızda yanınızdayız. İş davası konularında uzman avukatlarımız aracılığıyla en hızlı ve güvenilir bir şekilde dosyanızı sonuçlandırıyoruz. İş davaları tecrübe isteyen işlerdir ve Harbiye Hukuk Bürosu avukatları yıllardır geçici iş ilişkili konulu iş dosyalarını sonuçlandırmaktadırlar.
İlginizi Çekebilecek İçerikler:
Taşeron İşçi Kimdi? Hakları Nelerdir?