İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi

İşçi ile işveren arasında yapılan rekabet yasağı sözleşmesi, çalışanının belirli bir süre için eski işverenine rakip bir faaliyette bulunmamasını amaçlayan özel bir anlaşmadır. Bu sözleşmenin temelinde, işçinin işverene karşı sahip olduğu sadakat borcu yer alır. Sadakat borcu, Türk Medeni Kanunu’nda düzenlenen dürüstlük kuralından kaynaklanır ve iş ilişkisi boyunca işçinin işverenin çıkarlarını zedeleyici davranışlardan kaçınmasını gerektirir. İş sözleşmesi devam ederken işçi, sadakat yükümlülüğünün bir parçası olarak işvereni ile rekabete giremez.

Ancak Türk hukukunda iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin eski işvereniyle rekabet etmesini yasaklayan bir kanun hükmü bulunmamaktadır. Bu nedenle taraflar, iş ilişkisi bittikten sonraki dönem için kendi iradeleriyle bir rekabet etmeme anlaşması yapabilirler. Rekabet yasağı sözleşmesi, genellikle iş sözleşmesine konulan bir madde veya ayrı bir sözleşme şeklinde yazılı olarak düzenlenir ve işçinin işten ayrıldıktan sonraki dönemde belirli kısıtlamalara uymasını öngörür. Bu kısıtlamalar, işçinin rakip bir firmada çalışmaması, kendi adına rakip bir iş kurmaması, eski işverenin müşterilerini hedef almaması veya işverenin ticari sırlarını ifşa etmemesi gibi yükümlülükleri içerir.

İşçinin çalışma özgürlüğü ve sözleşme hürriyeti Anayasa tarafından korunan temel haklardandır. Bu nedenle rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini aşırı derecede sınırlamayacak şekilde kanunla sıkı kurallara bağlanmıştır. Türk Borçlar Kanunu (TBK) 444–447. maddelerinde rekabet yasağı sözleşmesinin koşulları, sınırları, ihlal edilmesi halinde doğacak sonuçlar ve sona erme halleri ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Aşağıda, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik şartları, nasıl sınırlandırılması gerektiği, ihlalinin sonuçları, ne şekilde sona ereceği ve ihlal durumunda açılacak davalar hakkında güncel bilgiler verilmektedir.

REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ KOŞULLARI

Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesine göre bir rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için belli koşulların sağlanması gerekir. Bu koşullar şunlardır:

• Yazılı Şekilde Yapılmalı: Rekabet yasağı mutlaka yazılı bir sözleşme veya yazılı bir madde olarak düzenlenmelidir. Sözlü anlaşmalar geçersizdir; yazılılık, kanunun aradığı resmi şekil şartıdır.
• İşçinin Fiil Ehliyeti Olmalı: Sözleşmeyi imzalayan işçinin hukuki ehliyete sahip olması gerekir. Yani işçi ergin (reşit) olmalı, ayırt etme gücüne sahip olmalı ve kısıtlı olmamalıdır. Küçük veya kısıtlı kişilerle yapılan rekabet yasağı anlaşmaları geçerli değildir.
• İşçinin Elde Ettiği Bilgiler İşverene Zarar Verebilecek Nitelikte Olmalı: İşçinin, çalışması sırasında işverenin müşteri çevresi, üretim/ticaret sırları veya işverenin faaliyetleri hakkında önemli bilgilere erişimi olmalıdır ve bu bilgilerin kullanılması eski işverene ciddi zarar verebilecek mahiyette olmalıdır. Kanun, ancak bu şartla yapılan bir rekabet yasağını geçerli kabul etmektedir. Başka bir deyişle, işçinin pozisyonu gereği işverene ait kritik bilgi ve bağlantılara sahip olması ve bunları rekabette kullanması durumunda işverene önemli bir zarar doğabilecekse rekabet yasağı anlaşması anlam kazanır.

Yukarıdaki tüm koşullar birlikte gerçekleşmediği takdirde yapılan rekabet yasağı anlaşması hukuken geçerli sayılmaz. Örneğin, eğer işçi çalışma süresince işverene ait bir müşteri portföyü edinmiş ancak bu portföyü kendi lehine kullanması işverene kayda değer bir zarar vermeyecekse, imzalanmış olsa bile rekabet yasağı hükmü geçersiz kabul edilebilir.

Somut bir örnek vermek gerekirse: Uzun yıllar bir otomobil lastiği şirketinde çalışarak müşteri çevresi oluşturmuş bir işçi, işten ayrıldıktan sonra otomobil iç döşemeleri alanında başka bir işe girip eski müşterilerle iletişimini sürdürse dahi, bu durum eski işverene doğrudan bir zarar vermeyebilir. Lastik satışı yapan eski işveren, iç döşeme işinden etkilenmeyeceği için rekabet yasağı ihlali iddiası hukuken yerinde olmayacaktır. Bu örnek, rekabet yasağı hükmünün ancak işverenin faaliyet alanıyla doğrudan ilgili ve zarar doğurabilecek durumlarda geçerli olabileceğini göstermektedir.

REKABET YASAĞININ SINIRLANDIRILMASI

Kanun koyucu, rekabet yasağı anlaşmalarında işçinin çalışma hakkını ve ekonomik geleceğini korumak amacıyla bazı sınırlamalar öngörmüştür. TBK 445. maddeye göre, rekabet yasağı yer, zaman ve işin türü bakımından uygun ve makul sınırlar içinde olmalıdır. Aksi takdirde, işçinin ekonomik geleceği hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşebilir ki bu durum kabul edilemez. Kanunun getirdiği temel sınırlamalar şunlardır:

• Yer (Coğrafi Sınır): Rekabet yasağı coğrafi olarak belirli bir bölge veya alan ile sınırlandırılmalıdır. Sözleşmede bu yer açıkça belirtilmelidir. İşverenin faaliyet gösterdiği şehir, bölge veya ülke ölçeğinde bir sınır konulabilir. Eğer coğrafi sınır hiç belirtilmemişse veya tüm dünyayı kapsayacak kadar belirsiz geniş bırakılmışsa, bu durum işçi lehine yorumlanacak veya yasağın geçerliliği tartışmaya açılacaktır. Sınırın olmadığı veya belirsiz olduğu hallerde, mahkemeler genellikle sözleşmeyi işçinin aleyhine olacak şekilde yorumlamaz.
• Zaman (Süre Sınırı): Rekabet etmeme yükümlülüğünün süresi kanunen en fazla iki yıl ile sınırlandırılmıştır. Kural olarak, taraflar özel bir durum olmadıkça iki yıldan uzun bir rekabet yasağı süresi kararlaştıramaz. İki yılı aşan süreler, ancak çok özel durum ve koşullar varsa istisnai olarak düşünülebilir; bu gibi durumlarda bile hakim müdahalesi gündeme gelebilir. Örneğin, işçinin şirkette edindiği bilgi son derece özel ve uzun vadede bile kritik önem taşıyorsa, teorik olarak daha uzun bir süre öngörülebileceği söylense de uygulamada iki yıl üst sınır kabul edilmektedir. Süre konusunda yapılan aşırı anlaşmalar hakim tarafından kanuna uygun süreye indirilecektir.
• İşin Türü (Faaliyet Alanı Sınırı): Rekabet yasağı, işçinin hangi sektör veya görevlerde çalışamayacağını net olarak tanımlamalıdır. Yani işçinin eski işvereni ile hangi alanlarda rekabet etmeyeceği belirtilmelidir. Bu kapsam, işverenin faaliyet gösterdiği sektör ile sınırlı olmalıdır. Örneğin, işveren sadece yazılım sektöründe faaliyet gösteriyorsa, işçinin yazılım sektöründe rakip bir işe girmesi yasaklanabilir; ancak bambaşka bir sektörde çalışmasını yasaklamak hakkaniyete aykırı olur. Konusu açıkça belirtilmeyen veya işçinin mesleki bilgisini tümüyle kullanmasını engelleyecek kadar geniş tutulan yasaklar geçerli olmayabilir.

Belirtilen yer, süre ve faaliyet konusu sınırlarının sözleşmede açık ve anlaşılır şekilde yazılması şarttır. Aksi halde, bu belirsizlikler işçi lehine yorumlanacak veya sözleşmenin o kısmı geçersiz sayılabilecektir. Kanun, işçinin ekonomik geleceğinin aşırı şekilde zedelenmemesi için bu sınırlamaların hakkaniyete uygun olmasını aramaktadır. Özellikle süre yönünden iki yılı aşan rekabet yasakları, ancak çok özel koşullar varsa düşünülebilir; bunun dışında yasağa uyulacak süre en fazla 24 ay olmalıdır.

Eğer taraflarca kararlaştırılan rekabet yasağı aşırı derecede geniş ise (örneğin süre çok uzun ya da coğrafi alan ölçüsüz genişse), kanun hakime bu konuda müdahale yetkisi tanır. TBK 445 uyarınca hâkim, sözleşmedeki tüm koşulları ve durumu değerlendirerek, gerekirse işverenin sağladığı bir menfaat/karşı edim olup olmadığını da göz önünde bulundurarak, rekabet yasağının kapsamını veya süresini indirebilir. Bu, sözleşme serbestisinin bir istisnasıdır ve işçi ile işveren menfaatleri arasında adil bir denge kurulabilmesi için öngörülmüştür. Örneğin, sözleşmede 5 yıl olarak kararlaştırılan bir rekabet yasağı, mahkeme tarafından 2 yıla düşürülebilir veya ülke çapında konulan bir yasak, işverenin etkin olduğu bölgeyle sınırlandırılabilir.

REKABET YASAĞI İHLALİNİN SONUÇLARI

Rekabet yasağı sözleşmesinin temel amacı, işçinin sadakat borcuna aykırı rekabetçi davranışları nedeniyle işverenin uğrayacağı zararları önlemektir. Bu nedenle, işçi sözleşmedeki rekabet etmeme yükümlülüğünü ihlal ederse kanunen bazı yaptırımlarla karşılaşır. TBK 446. madde, rekabet yasağını ihlal eden işçinin sorumluluklarını ve işverenin haklarını açıkça düzenlemiştir. Buna göre rekabet yasağının çiğnenmesi halinde ortaya çıkabilecek sonuçlar şöyledir:

• Tazminat Sorumluluğu: İşçi, rekabet yasağını ihlalinin doğrudan sonucu olarak işverenin uğradığı tüm zararları tazmin etmekle yükümlüdür. İşveren, ihlal nedeniyle oluşan maddi kayıplarını talep edebilir. İşçi, eski işvereninin müşteri kaybetmesine, gelirinde düşüşe veya ticari itibarının zedelenmesine yol açtıysa, bunların bedelini karşılamak zorunda kalacaktır.
• Cezai Şart (Maktu Tazminat): Çoğu rekabet yasağı sözleşmesinde, olası bir ihlale karşı cezai şart (belirli bir para cezası) öngörülür. Eğer rekabet yasağı ihlali bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm yoksa, işçi kararlaştırılan bu tutarı ödeyerek rekabet yasağı yükümlülüğünden kurtulabilir. Yani işçi, ihlal halinde peşinen belirlenmiş cezai şart bedelini ödeyip sözleşmeden doğan bu borcu sona erdirebilir. Ancak, önemli bir husus olarak işverenin uğradığı zarar bu cezai şart tutarını aşıyorsa, aşan kısım için de tazminat istenebilir. Cezai şartın varlığı, işverenin gerçek zararını talep etmeye engel değildir; sadece önceden belirlenmiş kısmını kolayca talep etmesini sağlar. Nitekim 6098 sayılı Kanun’un 180. maddesi uyarınca, alacaklı (işveren) herhangi bir zarara uğramasa bile kararlaştırılan cezayı talep etme hakkına sahiptir. Bu nedenle işveren, zararını ispatlayamasa dahi sözleşmede belirlenen cezai şart bedelini isteyebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2023 tarihli bir kararında, rekabet yasağı sözleşmesindeki cezai şartın geçerliliği için işverenin herhangi bir karşılık (ödeme veya menfaat) sağlamış olması gerekmediğini özellikle vurgulamıştır; zira rekabet yasağı anlaşmaları, karşı edim içermese dahi tek taraflı yükümlülük olarak geçerlidir. Bu durum, işverenin rekabet yasağına uyulmaması halinde sözleşmede yazan cezai şartı doğrudan talep edebileceği anlamına gelir.
• İhlalin Durdurulması (İhtar/İnjektif Önlem): İşveren, rekabet yasağının ihlali durumunda sadece maddi taleplerde bulunmakla kalmayıp, aynı zamanda ihlalin devamını önlemek için de adım atabilir. TBK 446, işverene bu hakkı tanımıştır ancak bunun için sözleşmede açıkça yazılı olarak saklı tutulan bir kayıt olmalıdır. Eğer rekabet yasağı sözleşmesinde, işverenin ihlal durumunda bu davranışın durdurulmasını talep etme hakkı saklı tutulmuşsa, işveren mahkemeye başvurarak işçinin yasağa aykırı faaliyetine son vermesini isteyebilir. Mahkeme, işçinin gerçekten işverenin menfaatlerini ciddi şekilde ihlal veya tehdit ettiğini ve bu hakkın sözleşmede saklı tutulduğunu görürse, işçiye rekabet oluşturacak işine son vermesi yönünde bir tedbir uygulayabilir. Bu tür bir önlem, özellikle işverenin çıkarlarının telafisi güç şekilde tehlikede olduğu durumlarda (örneğin işçinin rakip firmaya kritik bilgiler aktarması gibi) söz konusu olacaktır. Ancak uygulamada bu hakkın doğabilmesi için sözleşmede bu hususun yazılı ve açık şekilde belirtilmiş olması şarttır; aksi takdirde işveren doğrudan işçinin ayrıldığı işte çalışmasını engelleme talebinde bulunamaz.

Yukarıdaki yaptırımlar, geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali halinde devreye girer. Özetlemek gerekirse, işçi rekabet yasağına aykırı davranırsa işverene verdiği tüm zararı öder; sözleşmede belirlenen bir cezai şart varsa bunu ödeyerek yükümlülükten kurtulabilir (fakat zarar daha büyükse fazlasını yine öder); ayrıca şartları mevcutsa işveren rekabetin durdurulmasını mahkemeden talep edebilir. Bu hukuki yaptırımlar, işçiyi rekabet yasağına uymaya teşvik eden caydırıcı mekanizmalardır.

REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ

Her ne kadar iş sözleşmesinin devamı süresince işçinin sadakat borcu kapsamında işverene rakip olmama yükümlülüğü bulunsa da, iş ilişkisinin bitiminden sonra bu yükümlülüğün devam etmesi ancak tarafların yaptığı rekabet yasağı sözleşmesiyle mümkündür. Kanun, işçinin temel haklarını korumak adına rekabet yasağının süresini ve sona erme şartlarını da düzenlemiştir. Normal şartlarda rekabet yasağı, tarafların sözleşmede belirlediği sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Örneğin sözleşme, işçinin işten ayrılmasından itibaren 1 yıl süreyle geçerli olacak bir rekabet yasağı öngörüyorsa, bir yılın bitimiyle yükümlülük de biter. Ancak TBK 447. madde, sürenin dolmasını beklemeden iki önemli durumda rekabet yasağının sona ereceğini hükme bağlamıştır:

• İşverenin Korunmaya Değer Bir Menfaatinin Kalmaması: Rekabet yasağının sürdürülmesinde işverenin gerçek bir yararı kalmamışsa yasak sona erer. Örneğin, işçinin sahip olduğu bilgiler zamanla eskimiş veya önemini yitirmiş olabilir ya da işveren o alandaki faaliyetini sonlandırmış olabilir. Böyle bir durumda artık işçiye konulan rekabet yasağı anlamsız hale gelir ve devam ettirilmesi beklenmez.
• Belirli Fesih Hallerinde Sona Erme: İş sözleşmesinin, işveren tarafından haksız feshedilmesi (geçerli hiçbir sebep yokken işçinin işten çıkarılması) veya işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi (işçinin kanunda belirtilen haklı bir sebebe dayanarak istifa etmesi) halinde rekabet yasağı derhal sona erer. Kanun, bu durumda işçinin artık rekabet yasağıyla bağlı olmayacağını açıkça belirtmiştir. Böylece, işveren kendi haksız eylemiyle işçiyi işten çıkarmışsa veya işçi işverenin kusuru nedeniyle işi bırakmışsa, işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünü de ortadan kaldırmaktadır. Bu kural, işçinin Anayasal çalışma hakkının ihlal edilmesini önlemeye yöneliktir ve işverene, işçiyi haksız şekilde işten çıkarırken rekabet yasağını uygulama avantajını kullanamaması mesajını verir.

Yukarıdaki iki durumda, sözleşmede öngörülen rekabet yasağı süresi henüz dolmamış olsa bile yasak erken son bulur ve işçi, eski işverenine karşı rekabet edebilir hale gelir. Örneğin, işveren işçiyi herhangi bir geçerli neden olmaksızın işten çıkarırsa (haksız fesih), işçi artık rekabet yasağıyla bağlı kalmaz. Aynı şekilde işçi, örneğin maaşların ödenmemesi gibi haklı bir nedenle işten kendi ayrıldıysa, yine rekabet yasağı hükümleri uygulanmaz. Kanun koyucu bu düzenlemeyle, işçinin anayasal çalışma hakkını koruma altına alırken, işverene de adil davranma yükümlülüğü getirmektedir.

Belirtmek gerekir ki, rekabet yasağı süresinin bitmesi veya yukarıdaki istisnai haller dışında, sözleşmede kararlaştırılan rekabet yasağı normal olarak geçerliliğini korur. Süre dolana veya istisna bir durum oluşana dek işçi, sözleşmedeki yükümlülüklere uymaya devam etmelidir.

(Not: İş sözleşmesinin fesih nedenleri ve haklı fesih halleri ile ilgili daha detaylı bilgiye, iş hukuku uzmanlarının diğer makalelerinden ulaşabilirsiniz. Örneğin, haksız fesih durumunda işçinin hakları veya işçinin haklı fesih sebepleri ayrı bir inceleme konusudur.)

REKABET YASAĞI İHLALİNDE AÇILACAK DAVA

Rekabet yasağının ihlali halinde hangi mahkemede dava açılacağı meselesi, Türk hukuk uygulamasında bir süre tartışmalı kalmıştır. Özellikle işçi ile işveren arasındaki bu uyuşmazlığın iş sözleşmesinden mi kaynaklandığı, yoksa sözleşme sona erdikten sonraki ayrı bir ticari nitelikte anlaşmazlık mı olduğu konusunda Yargıtay daireleri arasında görüş ayrılıkları doğmuştur. Geçmişte Yargıtay’ın bazı kararlarında, rekabet yasağı ihlalinin iş sözleşmesinin devamı sırasında meydana gelmesi ile iş ilişkisinin sona ermesinden sonra ortaya çıkması ayrımına gidilmiştir.

Uzun yıllar boyunca Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da benimsediği bu yaklaşım uyarınca, eğer işçi rekabet yasağını işte çalışırken ihlal ediyorsa (yani halen iş sözleşmesi devam ederken sadakat borcuna aykırı davranıyorsa) dava iş mahkemelerinde görülür; fakat rekabet yasağı ihlali iş sözleşmesi sona erdikten sonraki döneme ilişkinse bunun bir ticari dava olduğu kabul edilerek asliye ticaret mahkemeleri görevlidir şeklinde uygulamalar olmuştur.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021 yılında verdiği bir kararla bu yerleşik içtihattan vazgeçerek bir değişikliğe imza attı. 9. Dairenin 2021/3076 E., 2021/9789 K. sayılı, 01.06.2021 tarihli kararında, işçinin sözleşme sonrası dönemde rekabet yasağını ihlaline ilişkin davalarda da iş mahkemelerinin görevli olduğu yönünde hüküm kuruldu. Yani Yargıtay’ın ilgili dairesi, rekabet yasağı ihlaline dair tazminat ve cezai şart taleplerinin iş sözleşmesinden kaynaklandığını ve bunların İş Mahkemeleri’nde görülmesi gerektiğini belirtti. Bu karar, o döneme dek süregelen “iş mahkemesi mi, ticaret mahkemesi mi?” tartışmasında önemli bir değişiklik anlamına geliyordu.

Gelgelelim, bu konuda nihai noktayı Yargıtay’ın İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu koymuştur. Farklı daireler arasındaki görüş ayrılığını gidermek amacıyla toplanan Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 13.06.2025 tarihli ve 2023/1 E., 2025/3 K. sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı ile rekabet yasağına aykırılık davalarında görevli mahkemenin asliye ticaret mahkemeleri olduğuna kesin olarak karar vermiştir. Bu karar, 12.09.2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Gerekçede özetle, işçi ile işveren arasındaki rekabet etmeme borcunun iş sözleşmesi devam ettiği sürece geçerli bir yan yükümlülük olduğu, ancak iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet yasağının ayrı ve yazılı bir sözleşmeye dayanan, ticari nitelikte bir ilişki haline geldiği vurgulanmıştır.

Ayrıca Türk Ticaret Kanunu m.4/1-c hükmü gereğince rekabet yasağına ilişkin uyuşmazlıkların mutlak ticari dava sayıldığı belirtilmiştir. Bu içtihadı birleştirme kararıyla birlikte uygulamada birliği sağlanmış ve artık tereddüt kalmamıştır: İşçi ile işveren arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinin ihlalinden doğan davalar, işçinin işten ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın ticaret mahkemelerinde görülür hale gelmiştir. Başka bir deyişle, rekabet yasağına uymayan işçiden cezai şart veya tazminat talep etmek isteyen işveren, dava dilekçesini iş mahkemesine değil asliye ticaret mahkemesine sunmalıdır. Aksi mahkemede görevsizlik kararı ile karşılaşılabilir.

Özetlemek gerekirse: Güncel hukukî duruma göre, rekabet yasağına aykırılıktan kaynaklanan anlaşmazlıklarda görevli mahkeme Asliye Ticaret Mahkemesi’dir. Bu karar, 2025 yılındaki içtihadı birleştirme hükmüyle kesinleşmiş olup, artık işçi-işveren arasındaki rekabet yasağı davalarının nerede görüleceği konusunda bir belirsizlik kalmamıştır. İşveren veya işçi, rekabet yasağıyla ilgili haklarını aramak istediklerinde, ticari dava usulüne tabi olacaklardır.

Son olarak belirtelim: Rekabet yasağı hükümleri, işçi ve işveren arasındaki hassas dengeyi gözeten istisnai düzenlemelerdir. İşçilerin çalışma özgürlüğü ile işverenlerin ticari sırlarını ve müşterilerini koruma ihtiyacı arasındaki denge, hem kanun maddeleriyle hem de yüksek yargı kararlarıyla şekillendirilmektedir. Nitekim Anayasa Mahkemesi de 2024 yılında verdiği bir kararla TBK 444 hükmünün Anayasa’ya aykırı olmadığına karar vermiş; rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin kuralların işçi ve işveren menfaatlerini dengeli bir şekilde düzenlediğini ve işçinin temel haklarına orantısız bir kısıtlama getirmediğini vurgulamıştır. Dolayısıyla, doğru koşullarda ve yasal sınırlara uygun şekilde yapıldığında rekabet yasağı sözleşmeleri, hukuk sistemimizde geçerli ve korunabilir anlaşmalardır.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi

SIKÇA SORULAN SORULAR

Rekabet yasağı sözleşmesi nedir?

Rekabet yasağı sözleşmesi, bir işçinin işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre boyunca eski işvereniyle rekabet etmeyeceğine dair imzaladığı yazılı anlaşmadır. Bu sözleşmeyle işçi, kendi adına rakip bir iş kurmamayı, rakip bir firmada çalışmamayı veya eski işvereninin müşterilerini hedef almamayı taahhüt eder. Rekabet yasağı, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da işverenin müşteri portföyü ve ticari sırları gibi menfaatlerini korumayı amaçlayan bir yükümlülüktür.

İşçinin rekabet etmeme yükümlülüğü ne zaman başlar ve ne zaman sona erer?

İşçinin rekabet etmeme yükümlülüğü, iş sözleşmesi devam ederken sadakat borcunun bir parçası olarak zaten mevcuttur. Yani çalışan, işte çalıştığı süre boyunca işvereniyle rekabet edemez. Bu yükümlülük, iş sözleşmesinin bitimiyle kural olarak sona erer. Ancak taraflar arasında yazılı bir rekabet yasağı sözleşmesi yapılmışsa, işçinin rekabet etmeme yükümlülüğü sözleşmede belirtilen süre boyunca işten ayrıldıktan sonra da devam eder. Eğer böyle bir sözleşme yoksa, işten ayrılan çalışan kural olarak istediği işte çalışabilir ve eski işvereniyle rekabet edebilir.

Rekabet yasağı her çalışan için geçerli midir?

Hayır, rekabet yasağı her çalışan için otomatik olarak uygulanmaz. Kanunen rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olması için işçinin işverenin müşterilerini tanıma, iş sırlarına vakıf olma veya işverenin faaliyetleri hakkında bilgi edinme imkânına sahip bir pozisyonda olması gerekir. Bu bilgiler de işverenine önemli zarar verebilecek nitelikte olmalıdır. Örneğin, üst düzey yöneticiler, satış-pazarlama elemanları veya AR-GE departmanında kritik bilgiye sahip çalışanlar için rekabet yasağı geçerli olabilir.

Buna karşılık, hiçbir özel bilgiye veya müşteri ilişkisine erişimi olmayan, sıradan bir işte çalışan personel için rekabet yasağı kaydı konulsa bile bu hüküm fiilen geçersiz sayılabilir. Dolayısıyla, rekabet yasağı daha çok stratejik konumdaki çalışanlar için söz konusu olan bir kısıtlamadır.

Rekabet yasağı sözleşmesi en fazla kaç yıl olabilir?

Türk Borçlar Kanunu’na göre rekabet yasağı süresi, kural olarak en fazla 2 yıl olabilir. Özel durumlar ve haklı gerekçeler dışında iki yılı aşan süreler geçerli kabul edilmez. Kanun metninde “özel durum ve koşullar dışında” ifadesi bulunsa da, uygulamada 2 yıl sınırı genel kuraldır. Eğer sözleşmede 2 yıldan uzun bir süre yazılmışsa, bu süre hukuken 2 yıla indirilerek dikkate alınır veya ilgili hüküm tamamen geçersiz sayılır. Yargı, çok istisnai durumlar haricinde iki yılı aşan rekabet yasaklarını onaylamamaktadır.

Rekabet yasağı coğrafi ve sektörel olarak nasıl sınırlandırılır?

Rekabet yasağının coğrafi sınırı, işçinin rekabet etmeyeceği bölgenin açıkça tanımlanmasıyla sağlanır. Örneğin sözleşmede “İstanbul ili sınırları içinde” veya “Türkiye genelinde” gibi bir ifade bulunabilir. Bu sınır, işverenin faaliyet gösterdiği alanla orantılı olmalıdır; işverenin hiç iş yapmadığı bölgeleri kapsayan kısıtlamalar aşırı bulunabilir.

Sektörel (konu bakımından) sınırlandırma ise işçinin hangi konuda/sektörde rekabet etmeyeceğinin belirlenmesidir. Örneğin “otomotiv yedek parça sektöründe rekabet etmeme” gibi. Bu da işverenin faaliyet alanıyla ilgili olmalıdır. Sınırlandırmalar ne çok muğlak ne de işçinin tüm mesleki yaşamını kapsayacak kadar geniş olmamalıdır. Aksi takdirde, sözleşmedeki coğrafi veya sektörel kısıtlar mahkemece daraltılabilir veya geçersiz sayılabilir.

İşveren, rekabet yasağı karşılığında işçiye ödeme yapmak zorunda mı?

Türk hukukunda işverenin, rekabet yasağı koyduğu işçiye bu kısıt karşılığında bir tazminat veya maaş ödemesi zorunluluğu yoktur. Yani kanunen, “rekabet etmeme tazminatı” gibi bir ödeme yapmak şart koşulmamıştır. Taraflar karşılıklı mutabakatla, işçinin rekabet etmeme süresince belirli bir ücret almasını kararlaştırabilirler ancak bu isteğe bağlı bir uygulamadır. Birçok Avrupa ülkesinde, rekabet yasağı süresince işçiye belli bir tazminat ödenmesi gerekebilirken Türkiye’de böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.

Hatta Yargıtay kararları, rekabet yasağının tek tarafa borç yükleyen bir sözleşme olabileceğini ve cezai şartın geçerliliği için işverenin bir karşı edim sağlamasının şart olmadığını ortaya koymuştur. Dolayısıyla işveren, ek bir ödeme yapmasa da usulüne uygun bir rekabet yasağı anlaşması geçerli kabul edilir. Ancak uygulamada, özellikle üst düzey pozisyonlarda, işçinin bu kısıtlamaya uyması için işten ayrılma sonrasında bir miktar ödeme (örneğin “rekabet etmeme tazminatı”) yapılması taraflarca kararlaştırılabilmektedir.

İşçi rekabet yasağını ihlal ederse ne olur?

İşçi, rekabet yasağını ihlal ettiği takdirde bir dizi hukuki yaptırımla karşılaşabilir. İlk olarak, işverenin ihlal nedeniyle uğradığı tüm maddi zararları ödemek zorundadır. Ayrıca sözleşmede bir cezai şart bedeli belirlenmişse, işveren uğradığı zararı ispatlamasa bile bu cezai tutarın kendisine ödenmesini talep edebilir. İşçi, cezai şartı ödeyerek borcundan kurtulabilir; ancak işverenin zararının cezai şarttan daha fazla olması halinde aradaki farkı da işçiden talep edebilir. Bunlara ek olarak, eğer sözleşmede açıkça belirtilmişse işveren mahkemeden, işçinin rekabete aykırı faaliyetine son vermesini talep edebilir. Kısacası, ihlal durumunda işçi para cezaları (tazminat ve cezai şart) ödeme riskiyle ve gerektiğinde işi bırakmaya zorlanma riskiyle karşı karşıya kalır.

Rekabet yasağı sözleşmesi hangi hallerde geçersiz olur?

Bir rekabet yasağı sözleşmesinin geçersiz sayılabileceği veya hükümsüz kalabileceği birkaç durum vardır:

• (1) Şekil şartı eksikse – sözleşme yazılı değilse kesinlikle geçerli olmaz.
• (2) İşçi fiil ehliyetine sahip değilse – reşit olmayan veya kısıtlı bir kişiyle yapılan anlaşma geçersizdir.
• (3) İşçinin konumu gereği işverene zarar verebilecek bilgiye sahip olmaması – örneğin sıradan bir işçi için rekabet yasağı bağlayıcı kabul edilmez. (4) Sözleşmede yer, zaman veya konu sınırı belirtilmemiş ya da aşırı geniş belirtilmişse – ölçüsüz kısıtlamalar geçersizlik riski taşır.
• (5) Süre 2 yılı aşıyorsa – özel bir durum yoksa 2 yıl üstü kısıtlar hukuken uygulanmaz.
• (6) İşverenin rekabet yasağında korunacak haklı bir menfaati kalmamışsa – örneğin teknoloji eskiyip bilgiler değersiz hale gelmişse yasak devam etmez.
• (7) İş sözleşmesi işveren tarafından haksız feshedilmiş veya işçi tarafından haklı sebeple feshedilmişse –

bu durumda yasağın devam etmeyeceği kanunen düzenlenmiştir. Bu sayılan hallerden biri varsa, rekabet yasağı ya en baştan geçersiz olur ya da o durum ortaya çıktığında kendiliğinden sona erer.

İşveren işçiyi haksız yere işten çıkarırsa rekabet yasağı devam eder mi?

Hayır, etmez. Türk Borçlar Kanunu madde 447 gereği, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi halinde (yani ortada geçerli bir neden yokken işçinin işine son verilmişse) rekabet yasağı otomatik olarak sona erer. Aynı şekilde, işçi haklı bir nedenle (örneğin ücretinin ödenmemesi, mobbing vb. kanunda sayılan haklı sebeplerle) işten kendi ayrılmışsa, bu durumda da önceden imzalanmış rekabet yasağı artık uygulanmaz. Bu kural, işçinin mağdur edilerek işsiz kaldığı bir durumda bir de rekabet yasağıyla çalışma hayatının kısıtlanmasını önlemek içindir. Özetle, haksız fesih veya haklı fesih yaşandığında, rekabet yasağı anlaşması varsa bile hükmünü yitirir; işçi yeni bir işe girerken yasakla bağlı olmaz.

Rekabet yasağı ihlali halinde dava hangi mahkemede açılır?

Rekabet yasağına aykırılık durumlarında açılacak davaların hangi mahkemede görüleceği meselesi, 2025 yılına kadar tartışmalıydı. Son içtihadı birleştirme kararıyla birlikte artık bu konu netleşmiştir: Rekabet yasağı ihlalinden doğan davalar Asliye Ticaret Mahkemesi’nde görülür. İşveren, işçiye karşı cezai şartın tahsili veya rekabetin durdurulması için dava açacaksa dilekçesini ticaret mahkemesine vermelidir. Eskiden Yargıtay’ın bazı daireleri iş mahkemesini görevli saysa da, 2025’ten itibaren mutlak ticari dava olarak kabul edilmiş ve ticaret mahkemelerinin görevli olduğu karara bağlanmıştır.

Bu nedenle, böyle bir davayı yanlışlıkla iş mahkemesinde açan taraf, görevsizlik kararıyla zaman kaybedebilir. Doğru görevli mahkemede (ticaret mahkemesinde) dava açmak, sürecin hızlı ve usulünce ilerlemesi için önemlidir.

Kaynak: https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/09/20250912-5.pdf