İŞÇİNİN HAKLI FESİH SEBEPLERİ VE ŞARTLARI

İşçinin haklı fesih sebepleri ve şartları, işçinin iş sözleşmesini derhal sona erdirmek için kanunda belirtilen hallerden birine dayanmasıdır. Haklı fesih, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı almasını sağlayan bir fesih türüdür. Haklı sebeple fesih halleri, sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları ve zorlayıcı sebepler olarak üç grupta toplanabilir. Bu yazıda, işçinin haklı fesih sebepleri ve şartları, kanun maddeleri ve yargı kararları ışığında açıklanacaktır.

İŞÇİ AVUKATI İLETİŞİM

HAKLI SEBEPLE DERHAL FESİH HAKKI NEDİR?

Derhal fesih hakkı, işçi veya işverenin, belirli şartların varlığı halinde, iş sözleşmesini beklemeden ve hemen sonlandırma hakkıdır. İş Kanunu’nda tam olarak “haklı sebeple derhal fesih hakkı” olarak geçen bu hak, ilgili tarafa ihbar süresini beklemeden iş akdini sonlandırma yetkisi verir.

İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak derhal fesih hakkı vardır. İşçinin haklı fesih sebepleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilmiştir. İşçi, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller gibi durumlarda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. İşveren açısından da benzer şekilde haklı sebepler mevcuttur. Ancak, bu hak kullanılırken karşı tarafa bir bildirim yapılması gereklidir. Bu, işçi ve işverenin haklarını korumak ve iş ilişkisini düzenlemek amacıyla düzenlenmiş bir haktır.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ

İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanan iş akdini feshetme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde, işçinin iş sözleşmesini belirli şartlar altında sonlandırma hakkını içerir. İşçinin haklı fesih sebeplerine dayalı fesih hakkı, aşağıdaki başlıklar altında sıralanmıştır:

Sağlık Sebepleri İle Derhal Fesih Hakkı Oluşacak Haller:
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike arz ederse.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller:
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada yanlış vasıflar veya şartlar göstermek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna saldırı niteliğinde davranışlar sergilerse veya cinsel tacizde bulunursa.
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse.
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.

Yukarıda sayılan işçinin haklı fesih sebeplerine dayanan hak, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinde, belirli şartların varlığı halinde iş sözleşmesinin aniden sonlandırılmasına olanak tanır. Ancak, bu hak kullanılırken yine de karşı tarafa bir bildirim yapılması gerekir. İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı bulunur.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH YAPARAK TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI

İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş akdini sonlandırması, işçinin kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldırmaz. İşçiye her 1 yıllık çalışması için kıdem tazminatı ödenmelidir. İhbar tazminatında ise durum kıdem tazminatından farklıdır işçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş akdini feshetmesi halinde diğer tarafa bildirimde bulunmak için belirlenmiş ihbar süreleri vardır. Bu sürelere uymayan durumlarda karşı tarafa ihbar tazminatı ödenir . İşçinin haklı fesih sebepleri ile iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatını alabilir ve işverene ihbar tazminatı ödeme sorumluluğu olmaz .

HAKLI NEDENLE FESİHTE NELER TALEP EDİLİR?

İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş akdini sonlandıran işçi veya işveren, bazı taleplerde bulunabilir:

Kıdem Tazminatı: İşçi veya işveren, haklı sebeple fesih sonucunda kıdem tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak hesaplanır.
İhbar Tazminatı: İş akdi feshedilirken diğer tarafa bildirimde bulunmak için ihbar süreleri vardır. Bu sürelere uymayan durumlarda diğer tarafa ihbar tazminatı ödenir.
Yıllık Ücretli İzin Alacağı: İşçi, yıllık ücretli izinlerini çalışırken kullanmamışsa, yıllık ücretli izin alacağı talep edebilir.
Fazla mesai ve diğer işçilik alacakları talep edilir.

Haklı fesih sebepleri işçi ve işveren açısından farklılık gösterebilir. İşçi için haklı nedenle fesih sebepleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işveren için ise 25. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin haklı fesih sebepleri olarak ileri sürdüğü hallerin haklılığı, dürüstlük kurallarına dayanır ve iyi niyetle değerlendirilir. İş sözleşmesi süresi belirli olsa bile haklı sebeple fesih hakkı kullanılabilir.

HAKLI NEDENLE FESİH KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca biriken ve işten ayrıldığında toplu şekilde alacağı tazminattır. Kıdem tazminatı almak için, işçinin en az 1 yıllık kıdemi olması ve iş sözleşmesinin kendi istek ve kusuru dışında sona ermesi gerekir.

Haklı sebeple fesih, işçinin kıdem tazminatı almasını sağlayan bir fesih şeklidir. İşçi, haklı nedenle iş akdini feshetmesi halinde, kıdemi oranında kıdem tazminatını almaya hak kazanır. İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak fesih yapabilmesi için, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarını delillerle kanıtlaması ve fesih sebebini açıkça belirtmesi gerekir.

HAKLI NEDENLE FESİH İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, iş akdinin feshedilmesi durumunda, tarafların birbirlerine önceden bildirimde bulunmaları gereken süreye uymaması halinde, bildirim süresine karşılık gelen ücretin ilgili tarafa ödenmesidir. İhbar tazminatı, işçinin kıdemiyle orantılı olarak değişkenlik gösterir. İhbar tazminatı, işçiye veya işverene ödenir.

İşçinin haklı fesih sebeplerinin haklılığının bulunması hali, iş sözleşmesini derhal sona erdirir. Bu nedenle, haklı sebeple fesih yapan taraf, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Ayrıca, haklı sebeple fesih yapılan taraf da ihbar tazminatı alamaz. Haklı sebeple fesih, ihbar tazminatını ortadan kaldıran bir fesih şeklidir.

FAZLA MESAİ ÖDENMEMESİ NEDENİYLE HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI

Fazla mesai ücretinin ödenmemesi, işçinin haklı fesih sebeplerinden biridir.

Fazla mesai ve fazla sürelerle çalışma kavramlarını anlamak önemlidir:

Fazla Çalışma: Haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşveren, normal saatlerde çalıştırmak yerine haftalık 45 saatin üzerinde çalışma isterse bu “fazla çalışma” olarak nitelendirilebilir.
Fazla Sürelerle Çalışma: Haftalık çalışma saati 45 saatten az olarak belirlenmişse, 45 saate kadar olan çalışma “fazla sürelerle çalışma”, 45 saati geçen çalışma süreleriyse “fazla çalışma” olarak nitelendirilir .

Fazla çalışmanın karşılığı olarak işçiye saatlik ücretinin %50’si oranında zamlı ücret ödenirken, fazla sürelerle çalışmada bu oran %25’tir . İşçi, fazla çalışma karşılığını zamlı ücret yerine serbest zaman olarak da talep edebilir .

6 ay içinde kullanılmayan serbest zaman, işçiye haklı sebeple fesih hakkı verir. İşveren, işçinin hak ettiği serbest zamanı 6 ay içinde kullanmasına izin vermezse, işçinin haklı fesih sebeplerine göre iş sözleşmesini haklı sebeplerle sonlandırabilir .

RESMİ TATİL VE HAFTA TATİLİ ÜCRETLERİNİN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE HAKLI FESİH

Resmi tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi, işçinin haklı fesih sebeplerinin doğumuna sebep olan bir durumdur. İşçiye, iş sözleşmesini bu sebeple haklı nedenle sonlandırma imkanı tanınır .

Not: İşçinin ücretinin işverenin ödeme güçlüğü çekmesi nedeniyle ödenememiş olması sonucu değiştirmez. İşçinin, ücretinin bir kısmını yasada öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz .

Bu sebeple, işçinin resmi tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi durumunda haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır.

ELDEN PARA ÖDENMESİ NEDENİYLE HAKLI NEDENLE FESİH

Elden para ödenmesi nedeniyle haklı sebeple fesih, işçinin iş sözleşmesini işverenin yasal yükümlülüklerine aykırı davrandığı için işçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş akdini sonlandırmasına imkan verir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı ve diğer haklarını talep edebilir. Ancak, elden ödeme yapıldığını mahkemeye kanıtlamak gerekir.

Elden ödeme yapılması, işverenin sigorta primlerini eksik yatırmasına, işçinin emeklilik hakkını kaybetmesine veya azaltmasına, işsizlik ödeneği alamamasına ve vergi kaçırmasına yol açabilir. Bu sebeple, işçinin bu durumu kabul etmemesi ve haklarını araması gerekir.

İşçinin bu hakkını kullanmasından önce, işverene ihtarname göndermek, elden ödeme yapıldığına dair tanık veya belge bulmak, işyerindeki diğer işçilerle iş birliği yapmak gibi adımları atması önemlidir. Ayrıca, işçinin haklı fesih yapabilmesi için, elden ödemenin sürekli ve sistematik olması, işçinin bu duruma itiraz etmesi ve işverenin bu itirazı dikkate almaması gerekir.

SİGORTA PRİMLERİNİN EKSİK YATIRILMASI NEDENİYLE HAKLI FESİH

Sigorta primlerinin eksik yatırılması, İş Kanunu’na göre işçi için haklı fesih sebeplerine dayanarak derhal fesih hakkını kullanmasına sebep olur. Bu hallerde işçi, kıdem tazminatını ve varsa fazla mesai, ücret, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarını talep edebilir. İşverenin en önemli sorumluluğu, işçiyi sigorta başlangıç tarihinden önce işe giriş bildirgesi ile ilgili kuruma bildirmektir. İşveren, işçinin sigorta primini aldığı ücret üstünden tam olarak ödemek zorundadır. SGK primlerinin eksik yatması , ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olarak değerlendirildiğinden haklı sebep olarak nitelendirilir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır ama işçi sözleşmeyi kendi feshettiği için ihbar tazminatı alamayacaktır.

SGK primleri hiç yatmayan ya da eksik yatan işçiler derhal bu durumu ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bilgi Hattına bildirmelidir.

ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDENİYLE HAKLI FESİH HAKKI

Esaslı deği̇şi̇kli̇k nedeni̇yle haklı fesi̇h hakkı, işçinin çalışma şartlarında işveren tarafından yapılan esaslı değişiklikleri kabul etmemesi ve bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hakkıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işverenin işçinin çalışma şartlarında yapacağı değişiklikler işçinin yazılı rızasına bağlıdır. İşçi, değişikliği kabul etmediği durumda, değişikliğin kendisine bildirilmesinden itibaren altı işgünü içinde iş akdini feshedebilir.

İşçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi halinde, kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak ihbar tazminatı talep edemez.

İş şartlarında esaslı değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler değildir. İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak, işçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için çalışma şartlarında değişiklik yapması ve işçiyi akdini feshetmeye zorlaması işçiye haklı fesih hakkı verir.

İŞÇİYE HAKARET EDİLMESİ NEDENİYLE HAKLI FESİH

İşçiye hakaret edilmesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine imkan veren bir durumdur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b maddesine göre, işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunursa, işçi iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu halde işçi, kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca, işverenin sözleri Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil ediyorsa, işçi suç duyurusunda da bulunabilir.

İşçiye hakaret eden kişi işveren vekili ise, bu da işçinin haklı fesih sebeplerindendir. Ancak işçiye hakaret eden bir başka işçi ise, işçi sadece bu nedenle haklı fesih yapamaz. Bu durumda işçi, işvereni duruma dair bilgilendirmeli ve işveren gerekli tedbirleri almazsa, o zaman haklı fesih yapabilir.

İşçi, kendisine hakaret edildiğini iddia ederse, bunu ispatlaması gerekir. Aksi takdirde, haklı bir sebebi olmaksızın istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı alamaz.

İŞÇİNİN HAKLI FESİH SEBEPLERİ VE ŞARTLARI

MOBBİNG NEDENİYLE HAKLI FESİH HAKKI

Mobbing, işyerinde bir veya bir grup işçiyi sistematik bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırıya maruz bırakmak anlamına gelir. Mobbing, işçinin kişilik haklarını ihlal eden ve iş ilişkisini sürdürmesini güçleştiren bir durumdur. Bu nedenle, mobbinge uğrayan işçinin haklı fesih sebeplerini kullanarak, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkündür.

İş sözleşmesini haklı sebeple fesih etmek isteyen işçinin, mobbinge maruz kaldığını delillerle kanıtlaması gerekir. Ayrıca, mobbinge uğradığına dair işverene ihtarname göndermesi de önerilir. İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak fesih yapması halinde, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, manevi tazminat ve varsa maddi tazminat da talep edilebilir.

Mobbing nedeniyle haklı fesih yapmak için kanunda belirli bir süre sınırı yoktur. İşçi, mobbinge maruz kaldığı anda veya sonrasında zaman fark etmeksizin iş sözleşmesini feshedebilir.

İZİNLERİN KULLANDIRILMAMASI NEDENİYLE HAKLI FESİH

İşçi, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez ve bu hak Anayasa tarafından güvence altına alınmıştır yani işveren, işçinin yıllık izin talebini reddedemez. Aksi takdirde, işçi iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanmadığı izin ücretlerini talep edebilir.

İşçi, izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederse, bunu ispatlamakla yükümlüdür. Ayrıca, izin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmeden önce, işverene ihtarname göndermesi de gereklidir. İşçi, izin kullandırılmadığı anda veya sonrasında istediği zaman iş sözleşmesini feshedebilir.

SAĞLIK SORUNLARI NEDENİYLE HAKLI FESİH

İşçinin haklı fesih sebeplerinden olan sağlık sorunları nedeniyle fesih, işçinin iş sözleşmesini sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olan bir durum sebebiyle derhal sona erdirme hakkıdır.

Sağlık sorunları nedeniyle haklı fesih yapmak için, işçinin aşağıdaki şartları sağlanmalıdır:

İşçinin sağlık sorunlarının işin niteliğinden kaynaklanması veya işin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması. Bu durum tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp Kurumu veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu ile belgelenmelidir.
İşçinin sürekli görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işin niteliği ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması halinde işçi bu durumu sağlık raporu veya diğer delillerle kanıtlanması gerekir.

İşçi, fesih bildiriminde bulunmadan önce, işverene durumu düzeltmesi için ihtarname gönderebilir.

Sağlık sorunları nedeniyle haklı fesih yapmak için kanunda net bir süre sınırı yoktur. İşçi, sağlık sorunlarının ortaya çıktığı anda veya sonrasında istediği zaman iş sözleşmesini feshedebilir.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU VE SÜRECİ

Arabuluculuk başvurusu ve süreci, özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümü için tarafların dava açmadan önce veya dava açıldıktan sonra arabulucuya başvurarak anlaşmaya çalıştıkları bir yöntemdir. Arabuluculuk, tarafların iradesine bağlı olarak işleyen, hızlı, ucuz ve gizli bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Arabuluculuk, ihtiyari veya zorunlu olmak üzere iki şekilde uygulanabilir.

İhtiyari arabuluculuk, tarafların arabulucuya gitme zorunluluğu olmamasına rağmen uyuşmazlığın çözümü için arabulucuya başvurmayı tercih etmeleridir. İhtiyari arabuluculukta, taraflar arabulucuyu kendileri seçer ve arabuluculuk sürecinin nasıl işleyeceğine dair sözleşme yaparlar. İhtiyari arabuluculukta, taraflar diledikleri zaman arabuluculuk sürecinden çekilebilirler.

Zorunlu arabuluculuk, bazı uyuşmazlıklar için mahkemeye dava açmadan önce arabulucuya gitme zorunluluğu olan arabuluculuktur. Zorunlu arabuluculuk, bazı uyuşmazlıklarda dava şartıdır yani, taraflar arabulucuya gitmeden dava açarsa söz konusu dava, dava şartı yokluğu nedeniyle reddedilir. Zorunlu arabuluculukta, taraflar arabulucuyu kendileri seçebilecekleri gibi, arabuluculuk bürosundan da atama isteyebilirler. Zorunlu arabuluculukta, taraflar arabuluculuk sürecinden çekilemezler.

Arabuluculuk süreci, aşağıdaki aşamalardan oluşur:

Arabulucuya başvuru: Taraflar, arabuluculuk bürosuna veya adliye dışındaki bir arabulucuya yazılı veya sözlü şekilde başvurarak arabuluculuk sürecini başlatırlar.
Tarafların davet edilmesi: Arabulucu, başvuruyu alan taraf dışındaki tarafları, arabuluculuk görüşmesine katılmaya yazılı veya elektronik olarak davet eder ve davet edilen taraftan arabulucu 10 gün içinde cevap bekler.
Görüşmelerin başlaması: Tarafların tamamı arabuluculuk görüşmesine katılmayı kabul ederse, arabulucu, taraflarla birlikte arabuluculuk sözleşmesi yapar.
Tarafların taleplerinin belirlenmesi: Arabulucu, tarafların uyuşmazlığa ilişkin talep ve beklentilerini dinler, kayıt altına alır ve taraflara sunar fakat taraflar taleplerini değiştirebilir bunda bir kısıtlama yoktur.
Taraflar arası iletişim sürecinin gerçekleşmesi: Arabulucu, taraflar arasında iletişimi sağlar, tarafları dinler, sorular sorar, açıklamalar yapar, tarafları anlamaya ve anlaşmaya yönlendirir. Arabulucu, tarafların çıkarlarını, ihtiyaçlarını ve endişelerini ortaya çıkarır, tarafların bakış açılarını genişletir, taraflara alternatif çözüm yolları sunar veya sunmalarını sağlar.
Delillerin sunulması ve değerlendirilmesi: Taraflar, uyuşmazlığa ilişkin delillerini arabulucuya sunarlar. Arabulucu, delilleri değerlendirir, taraflara delillerin hukuki sonuçlarını ve etkilerini açıklar. Arabulucu, gerekirse, tarafların rızasıyla uzman veya bilirkişi görüşü alabilir.
Taraflar arası anlaşmanın sağlanması: Arabulucu, tarafların uyuşmazlığı çözmek için anlaşmaya varmalarını sağlar. Anlaşma, tarafların iradesine bağlı olarak gerçekleşir. Arabulucu, tarafları anlaşmaya zorlayamaz veya taraflar adına karar veremez. Anlaşma, tarafların taleplerini, haklarını ve yükümlülüklerini içerir. Anlaşma, tarafların menfaatlerine uygun, adil, hukuka uygun ve uygulanabilir olmalıdır.
Arabuluculuk anlaşmasının düzenlenmesi: Tarafların anlaşmaya vardığı hususlar, arabulucu tarafından yazılı bir belgeye dönüştürülür. Bağlayıcı olan bu belge, arabuluculuk anlaşması olarak adlandırılır. Arabuluculuk anlaşması, taraflar ve arabulucu tarafından imzalanır ve notere onaylatarak ilam niteliği kazandırabilir veya mahkemeye başvurarak anlaşmanın tenfizi için karar alabilirler.

Tüm bu arabuluculuk süreci, 6 hafta içinde tamamlanmalıdır. Ancak zorunlu hallerde bu süre 4 hafta daha uzatılabilir.

ARABULUCUDA ANLAŞMA OLMAMASI HALİNDE İŞ DAVASI SÜRECİ

Arabulucuda anlaşma olmaması halinde iş davası süreci, işçinin veya işverenin arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren belirli bir süre içinde iş mahkemesine başvurması gereken bir süreçtir. Örneğin:

İşe iade davası açmak isteyen işçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açmalıdır. Aksi takdirde, dava açma hakkı kaybolur ve zamanaşımına uğrar.
İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı talep eden taraf, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren beş yıl içinde dava açabilir.
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talep eden taraf, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki yıl içinde dava açabilir. Bu süre, zamanaşımı süresidir ve arabuluculuk sürecinde durmaz.

HAKLI NEDENLE FESİH VE GEÇERLİ NEDENLE FESİH AYRIMI

Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih ayrımı, iş sözleşmesinin sona ermesinde farklı sonuçlar doğuran iki farklı fesih türüdür.

Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih arasındaki farkları şu şekilde özetleyebiliriz:

Haklı nedenle fesih, işverenin veya işçinin yapabileceği bir fesih türüyken geçerli nedenle fesih sadece işverenin yapabileceği fesih türüdür.
Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin devamını imkansız kılan, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunulması halinde yapılabilirken geçerli nedenle fesih işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapılabilir.
Haklı nedenle fesih, iş güvencesi olan veya olmayan işçiler için geçerlidir. Geçerli nedenle fesih ise sadece iş güvencesi olan işçiler için geçerlidir.
Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesini derhal sona erdirir. Geçerli nedenle fesih ise iş sözleşmesini ihbar süresine uygun olarak sona erdirir.
Haklı nedenle fesih, feshedilen tarafın kıdem ve ihbar tazminatı almasını engellerken geçerli nedenle fesih, feshedilen tarafın kıdem ve ihbar tazminatı almasına engel olmaz.

EYLEMLİ FESİH NEDİR?

Eylemli fesih, işçinin işe gelmemesi, işverenin işçiye ücret ödememesi, işçiyi işe başlatmaması veya işyerini kapatması gibi hallerde ortaya çıkabilir.

Eylemli fesih, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine imkan veren bir durumdur. Eylemli fesih halinde, fesheden taraf kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak, eylemli fesih yapmak isteyen tarafın, karşı tarafın feshe yol açan davranışlarını ispatlaması ve fesih sebebini açıkça belirlemesi gerekir. İş akdini sonlandırmak için haklı nedenle fesih durumları bulunan taraf iş akdini eylemli bir şekilde feshedebilir.

Örneğin bir iş yerinde çalışan A’ya maaşının asgari ücret kadarı bankaya kalan kısmı ise elden ödenmektedir. Ayrıca A, usta makineci olmasına rağmen iş yerinde görev tanımının dışında temizlik, paketleme, yükleme-boşaltma, ütücülük işlerini de yapmaktadır. Yine iş yerinde uzun süre mesaiye kalan A, günde 11 saatten daha fazla çalıştırılmakta olup bazı günler 08:00’dan gece 23:00’a kadar çalıştırılmaktadır.

Bu durumda ,

Maaşının bir kısmının bankaya bir kısmının elden ödenmesi sebebiyle prime esas kazançlarının SGK’ya eksik bildirilmesi sebebiyle
Görev tanımının dışında işler yaptırılmak suretiyle çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması sebebiyle
Aşırı fazla mesaili şekilde çalıştırılması, yasak şekilde günde 11 saatten daha fazla çalıştırılması, yani yasak şekilde günde 3 saatten daha fazla, fazla mesai yaptırılması, yine yasak şekilde yılda toplamda 270 saatten daha fazla, fazla mesai yaptırılması sebebiyle

İş akdini eylemli şekilde feshedip kıdem tazminatı ile sair işçilik alacaklarını işvereninden talep edebilir.

İŞÇİ HAKLI NEDENLE İŞ AKDİNİ FESİH EDERSE İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİR Mİ?

İşçinin haklı sebeple iş akdini feshetmesi işsizlik maaşı almasına engel değildir ancak işsizlik maaşı alması için aşağıdaki şartları karşılaması gerekir:

Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak
Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak
Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak
Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak

İşçinin haklı sebeple fesih yapması, işsizlik maaşı almasına engel değildir. Ancak, işçinin haklı sebeple fesih yaptığını ispatlaması ve fesih nedenini açıkça belirtmesi gerekir. Ayrıca, işçi işsizlik maaşı alabilmek için, işten ayrıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmalıdır.

HARBİYE HUKUK BÜROSU OLARAK HAKLI SEBEPLE FESİH AVUKATI HİZMETLERİMİZ

Harbiye Hukuk Bürosu, işçinin haklı sebeple fesih hakkı konusunda size profesyonel ve güvenilir bir hizmet sunmaktadır. Haklı sebeple fesih şartlarını varlığını araştırır, delillerinizi toplar, fesih bildiriminizi hazırlar ve işverenle görüşür. Haklı fesih sonucunda doğan kıdem, ihbar ve diğer tazminatlarınızı almanız için dava açar ve sizi mahkemede temsil eder. Haklı fesih hakkınızı kullanmak istiyorsanız, Harbiye Hukuk Bürosu’na başvurabilirsiniz. Size yardımcı olmaktan memnuniyet duyarız.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Haklı Fesih Sebebi İle Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

İşverenin haklı nedenle feshi durumunda, işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Fakat işçinin haklı nedenle feshi durumunda, işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alma Şartları

İş kanunundaki mevcut yasal düzenlemelere göre, işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) işçinin tazminat talep hakkı bulunmamaktadır. Haklı bir sebebe dayanmadan istifa eden işçi tazminat hakkını kaybeder. Hatta ihbar süresine bağlı kalmadan istifa etmesi durumunda işverene tazminat ödemek zorunda bile kalabilir.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olup, iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Dolayısıyla istifa halinde işçinin ihbar tazminatı alması söz konusu değildir.

İşyerinden Tazminat Almak İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekir?

İş yerinden kıdem tazminatı almak için en az bir yıl çalışmış olma şartı vardır. ancak işveren işçiyi işten çıkarırsa işçi ihbar tazminatına ve şartları oluşmuş ise ihbar tazminatına hak kazanır.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Süresi Nedir?

Fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Ancak süre gelen usulsüzlüklerde süre kesilmediği için işçi istediği zaman haklı fesih hakkını kullanarak tazminat alabilir. örneğin iş yerinde geçmişte elden ödeme yapılıyor ve sigorta primleri eksik yatırılmışsa ve işveren bu eksikliği tamamlamamışsa işveren istediği zaman iş akdini fesih edip kıdem tazminatı alabilir.

İşçinin Tek Taraflı Fesih Hakkı Var Mı?

İş sözleşmesi taraflardan herhangi birinin tek taraflı fesih beyanı ile sona erdirilebilir. İş Kanunun 24. maddesi işçinin haklı nedenle derhal fesih haklarını düzenlemektedir. tek taraflı fesih halinde işçi tüm tazminatlarına hak kazanır.

Haklı Nedenle Fesihte Hangi Tazminatlar Alınır?

İlgili madde uyarınca belirtilen nedenler doğrultusunda işçi derhal fesih hakkını kullanır ise, işverenden kıdem tazminatı ve diğer ücret (fazla mesai, ücret alacağı, yıllık izin ücreti vs.) haklarını talep edebilir. Ancak derhal fesih hakkını kullanan işçi, ihbar tazminatı talep edemez.

İşçi İşten Ayrılmak İsterse Ne Yapmalı?

İşten ayrıldığınızı, iş sözleşmenizi feshettiğinizi belirtmeniz yeterlidir. İş yerindeki usulsüzlükler nedeniyle iş akdinin feshinde iş verene fesih süresi tanınmaz. İşçi istediği zaman iş akdini fesih ederek iş yerinden ayrılabilir.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşçi iş yerindeki usulsüzlükler nedeniyle işten ayrıldıysa tüm tazminatını alma hakkı vardır. örneğin fazla mesailerin ödenmemesi veya eksik ödenmesi haklı fesih nedenidir.

Haklı Nedenle Fesihte İhtarname Şart Mı?

İşçi haklı bir sebeple iş akdini feshediyorsa bildirim şartı bulunmamaktadır. İşçi haklı nedenlerini ispat edebilirse tüm tazminatlarına hak kazanır. İspat için yazılı delil veya iş yeri arkadaşlarının şahitliği yeterlidir.

Haklı Nedenle Feshi Kim İspatlar?

Feshin haklı sebebe dayandığının ispatı fesih eden tarafa aittir.

HAKLI NEDENLE FESİH İHTARNAME ÖRNEĞİ

İHTARNAME

İHTAR EDEN	:	……….
VEKİLİ	:	………. ……….
İHTAR EDİLEN	:	……….
KONU	:	4857 Sayılı İş Kanunun gereğince iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve bu fesih sonucunda iş sözleşmesinden kaynaklanan ücretlerin ödenmesi istemidir.

AÇIKLAMALAR :

1) Müvekkilimiz …/ …/ … tarihinde … sicil numarası ile işyerinizin ….. bölümünde işe başlamış ve yaklaşık … yıl/ay/gün … olarak çalışmıştır.

2) Müvekkilimiz çalıştığı süre fazla mesai ücretleri eksik ödenmiş, sgk primleri eksik ödenerek elden ödeme yapılmıştır.

3) 4857 sayılı İş Kanunu’nun

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi haklı nedenle iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir”

düzenlemesi yer almaktadır.

4) Tarafınıza yapılan bildirime karşın gerekli yükümlülüklerinin yerine getirilmeyip önlemlerin alınmaması sebebiyle ilgili yasa çerçevesinde işverenin iyiniyet ve ahlak kurallarına aykırı davranmasından ötürü, müvekkilimin iş sözleşmesinin feshini ihtaren bildiriyor; iş sözleşmesinin feshi sonucu doğmuş olan kıdem tazminatı alacağı, maaş ve prim alacağı, yıllık izin ücreti alacağı vb. alacaklar olmak üzere müvekkilime ait alacakların … gün içinde tarafımıza ödenmesini, aksi halde alacakların tahsili için yasal yollara başvuracağımızı, mahkeme masrafları ve vekalet ücretinin tarafınıza yükleneceğini ihtar ederiz. ……….

İhtar Eden Vekili

İŞÇİNİN HAKLI FESİH SEBEPLERİ VE ŞARTLARI