İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞI VE CEZAİ ŞART – 2024

İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞI VE CEZAİ ŞART

Türk İş hukukunda rekabet yasağı ve cezai şart hem işverenler hem de işçiler tarafından en çok sorulan sorular arasında yer almaktadır. Makalemizde tüm ayrıntılarıyla konuya değinmeye çalıştık. Konuyla alakalı detaylı hukuki destek talep ederseniz Harbiye Hukuk Bürosu web sitemizde bulunan Avukata Sor Linkine tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.

 İŞ HUKUKUNDA REKABET SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI

İşçi ile işveren arasındaki rekabet etmeme borcu iş sözleşmesinden doğan sadakat yükümlülüğünün bir sonucu olarak ortaya çıkar. Ancak bu borç işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi devam ediyorsa vardır yani sözleşme bittiğinde bu borç da bitmektedir. Kişiler bu durumun sözleşme sona erdikten sonra da devam etmesini istiyor ise ayrıca bu konuda özel bir sözleşme yapmalıdırlar ya da bunu iş sözleşmesinde belirtmelidirler. Kişilerin bu konuda yaptıkları sözleşmeler ise bazı geçerlilik şartlarına bağlanmıştır . Buna göre;

İş hukukunda rekabet sözleşmesinin geçerlilik koşulları Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesinde düzenlenmiştir. ‘’Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi

hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.’’

Bu maddeye göre rekabet sözleşmesinin geçerli olabilmesi için  işçi ile işveren arasında geçerli bir iş ilişkisinin bulunması, işçinin fiil ehliyetine sahip olması, sözleşmenin yazılı şekilde yapılması ve işverenin korunmaya değer menfaatinin olması gerekmektedir.

• Geçerli İş İlişkisi : İşçi ile işveren arasında İş Kanununa uygun bir iş ilişkisinin bulunuyor olması gerekir. İş güvencesine sahip olup olmadığı ya da sözleşmenin belirli ve ya belirsiz olması önemli değildir.
• Ehliyet : Kişinin başka birinin iznine veya onayına ihtiyaç duymadan kendi kendine hak edinebilmesi ve borç altına girebilmesi için gerekli hukuki işlemleri yapabilme ehliyetine fiil ehliyeti denir. Kişinin fiil ehliyetine sahip olabilmesi için ayırt etme gücüne sahip olması, kısıtlı olmaması ve ergin olması gerekmektedir. Bu sözleşmenin geçerli olabilmesi için de taraflar fiil ehliyetine sahip olmalıdır.
• Şekil : Rekabet sözleşmesinin geçerli olabilmesi için yazılı şekilde yapılmış olması gerekir. Sözlü yapılan rekabet sözleşmeleri geçerli değildir.
• İşverenin Haklı Menfaatinin Varlığı : İşçinin işveren ile arasındaki ilişkiden dolayı bildiği bilgileri, başkasına anlattığında ya da kendi kullandığında bu durum işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte ise burada işverenin haklı menfaatinin varlığı söz konusu olur. Bu durum Türk Borçlar Kanunun 444/2. maddesinde düzenlenmiştir. ‘’ Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.’’

İŞ HUKUKUNDA REKABET SÖZLEŞMESİNİN KONUSU

 Rekabet yasağı sözleşmesinin konusu işçinin; işverenin işyerinde çalışırken öğrendiği iş ve ticaret sırları nedeniyle; işten ayrıldıktan sonra işverene zarar verici davranışlarda bulunmamasını sağlamaktır. Buna göre işçi işveren ile arasındaki iş sözleşmesinin sona ermesinin akabinde , işçi kendi adına veya başkası adına işvereni ile rekabet edecek bir iş yapamaz, rakip bir kuruluşta çalışamaz, rakip bir kuruluşa ortak olamaz ve ortaklıktan başka bir sıfatla dahi rakip bir kuruluşla ilgisi bulunamaz. TBK’nın  444. maddesi de bunu desteklemektedir.

İlgili maddeye göre rekabet yasağı “fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.” Burada rakip kuruluş terimi aynı müşterilere, aynı mal veya hizmetleri sunan kuruluşları ifade etmektedir. Buna karşın aynı maddeyi değişik mal veya hizmet üretmek için kullanan kuruluşlar, rakip kuruluş olarak kabul edilmezler.

 İŞ HUKUKUNDA REKABET SÖZLEŞMESİNİN ŞARTLARI

Borçlar Kanunun 445. maddesi gereğince rekabet yasağının işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemesi adına , sözleşme  yer, süre ve işin türü bakımından sınırlandırılmalıdır. Bu kapsamda, rekabet yasağı hükümleri kanunda belirtilen sınırlamalara tabi tutulmadıkça geçersiz sayılır. Bu sınırlamalar ise şunlardır;

• Yer şartı: Rekabet yasağının belirli bir yer ile sınırlandırılması gerekir.
• Süre şartı: Rekabet yasağının süresi, özel durumlar haricinde en fazla 2 yıl olmalıdır.
• İşin türünün belirlenmesi şartı: Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde sözleşmede belirtilmesi gerekmektedir.

İŞ HUKUKUNDAN REKABET YASAĞININ ZAMAN BAKIMINDAN SINIRLANDIRILMASI

Türk Borçlar Kanununun 445. maddesine göre  ‘’rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.’’ Bu hüküm gereğince özel durumlar haricinde rekabet sözleşmesinin süresi işçinin sözleşmesinin feshedilmesinden itibaren iki yıldır .’’ Yasağın süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. Rekabet yasağına ilişkin getirilmiş olan bu sınırlayıcı  süre nispi emredici niteliktedir. Yani süre arttırılamaz ancak toplu iş sözleşmesiyle azami sürenin kısaltılması mümkündür.

TBK m. 445’te belirtilen özel durum ve koşulların belirlenmesinde ise işçinin üst düzey yönetici olması, işyerindeki uzmanlığı, işverenin üretimle ilgili teknik iş sırları hakkında kapsamlı bilgiye sahip olması belirleyici nitelik taşır.

 İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞININ YER BAKIMINDAN SINIRLANDIRILMASI

TBK’nın  445/1. maddesine  göre, rekabet yasağı sözleşmesinde, işçinin rekabet etmemekle yükümlü olduğu coğrafi alan belirlenmelidir. Coğrafi alan belirlenirken , işçinin ekonomik geleceğinin hakkaniyete aykırı olarak güçleştirilmemesi gerekir. Bu bakımdan yasağın kapsamı belirli bir şehir ya da bölgeyle sınırlı tutulmalıdır. Bu bölge işverenin iş ilişkilerinin yürütüldüğü fiili alanı aşmamalıdır. İşverenin coğrafi olarak faaliyet gösterdiği bölge ve müşteri ilişkileri dışında kalan bir alanın rekabet yasağı kapsamına alınması durumunda, işverenin korunmaya değer haklı menfaatinden söz edilemez ve işçi için de hakkaniyete aykırı bir durum olacağından uygun görülemez. Tüm bu nedenlerle rekabet sözleşmesi yapılırken sözleşmenin kapsadığı alan işverenin müşteri çevresi, teknik ve ticari iş sırlarına ilişkin bilgilerin olduğu ve  işverenin fiilen ticari faaliyetlerini yürüttüğü alan ile sınırlandırılmalıdır. Bunların dışındaki yerlerin sözleşmeye eklenmesi uygun olmaz.

İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞININ KONU BAKIMINDAN SINIRLANDIRILMASI

Rekabet yasağı sözleşmesinin konusunu işçinin; işverenin işyerinde çalışırken öğrendiği iş ve ticaret sırları nedeniyle; işten ayrıldıktan sonra işverene zarar verici davranışlarda bulunmamasını sağlamak oluşturur.  Ancak, bu sözleşme işvereni haklı çıkarı olduğu ölçüde korunur. Bu nedenle işverenin haklı menfaatinin olmadığı konular sözleşmeye dahil edilemez. İşverenin haklı menfaati ise, sadece fiilen yaptığı işlerde vardır. Yani işverenin daha önce terk ettiği faaliyetler veya işverenin iş sözleşmesi sona erdikten sonra uğraştığı işler ya da işverene ait faaliyet alanı içinde olmasına rağmen, işçinin bilgi sahibi olmadığı konular yasak kapsamına dahil edilemez. Ayrıca sözleşmede işçinin yapması yasaklanan işlerin açıkça belirtilmesi de gerekir. Belirtilmediği takdirde sözleşme geçersiz sayılır.

İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞINDA UYGUN OLMAYAN SINIRLANDIRMANIN SONUCU OLARAK HAKİMİN MÜDAHALESİ

Türk Borçlar Kanununun  445/2. maddesine  göre, “Hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.”  Hakim bu sınırlamayı yaparken somut olayın koşullarını ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmalıdır.

Hakime sözleşmeye müdahale yetkisinin verilmesinin amacı, rekabet yasağı ile getirilen aşırı sınırlamanın hakkaniyete uygun şekilde yapılmasının sağlanmasıdır. Hakim müdahalede bulunurken, işçinin ekonomik geleceğinin ne ölçüde tehlikeye düştüğü, rekabet yasağı sözleşmesinin mesleğini veya işini yapmasını ne derecede kısıtladığı, işverene bağlı çalışırken gördüğü işin türünü dikkate almalıdır. Bu konularda aşırılığa gidildiği durumda müdahalede bulunmalıdır.

Hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını  TBK m. 445/2’ye dayanarak sınırlayabilir. Ancak tarafların hiç kararlaştırmadığı konularda, örneğin işverenin işçiye bir karşı edimde bulunması gibi, hakim kendiliğinden karar veremez.

 Hakimin müdahalede bulunurken dikkat etmesi gereken bir diğer konu ise işverenin haklı menfaatlerinin hangi ölçüde korunması gerektiğidir. Bu ölçünün belirlenmesinde ise işçinin iş sırlarına sahip olup olmaması, sırrın mahiyeti, işçinin işyerindeki görevi, müşteri çevresiyle ilişkisi ve bu ilişkinin derecesi gibi hususlar önem arz eder. Örneğin işyerinde kimyager olarak çalışan birinin , üretim sırlarına sahip olması açısından işverenin haklı menfaatinin derecesi yüksektir. İşverenin haklı menfaatinin az ya da olmadığı durumlarda hakimin müdahalesi söz konusu olur.

İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN REKABET ETMEME BORCU

İşçinin iş sözleşmesi devam ederken rekabet etmeme borcu aslında iş sözleşmesinden doğan sadakat yükümlülüğünün bir sonucu olarak ortaya çıkar. Nitekim Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesi tüm işçilere sadakat yükümlülüğü yüklemektedir. Bu maddeye göre ‘’Hizmet sözleşmesi devam ettiği sürece, işçi işverenine karşı sadakatle davranmak zorunda olup bunun temelinde taraflar arasındaki karşılıklı güven yatmaktadır. ‘’ Bu rekabet etmeme borcundan söz edebilmek için, tarafların rekabet yasağı sözleşmesi yapması ya da iş sözleşmesine rekabet yasağı kaydı konulmuş olması gerekmez.

Ayrıca bu borç iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortadan kalkar. Çünkü sözleşmenin bitmesi ile taraflar arasında rekabet etmeme borcunu doğuran sadakat yükümlülüğü de ortadan kalkmış olur. Ancak taraflar rekabet etmeme yükümlülüğünün iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam etmesini istiyor ise ya iş sözleşmesine bu konuda bir şart koymalı ya da ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi yapmalıdır.

İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞINA AYKIRI DAVRANIŞLARIN SONUÇLARI 

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, işverenin zararını tazmin etmekle yükümlüdür. Ayrıca  sözleşmede cezai şart kararlaştırıldıysa bunu ödemekle de yükümlü olur. İşveren ihlal sonucu önemli derecede bir zarara uğruyor ise ve sözleşmede açıkça yazılı olarak bu durum kararlaştırıldı ise işveren işçinin yasağa aykırı davranışa son vermesini de talep edebilir.

İŞVERENİN ZARARIN TAZMİNİNİ TALEP HAKKI

İşveren , işçinin rekabet yasağına uymaması halinde zarara uğrar ise işçi bu zararı tazmin etmekle yükümlü olur. Nitekim Türk Borçlar Kanunu’nun 400. maddesinde yer alan “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.” şeklinde düzenleme de bu tazminatın talep edilmesine dayanak oluşturmaktadır. Ayrıca Türk Borçlar Kanununun 446. maddesine göre de ‘’Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.’’

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/6064 Esas,  2021/13141 Karar sayılı kararında, “İş sözleşmesi devam ederken işçinin sadakat borcu gereği zaten rekabet yasağı bulunduğundan bu konuda ayrı bir anlaşmanın varlığına gerek yoktur. Rekabet yasağının ihlali halinde işveren, iş sözleşmesine aykırı davranıştan ötürü sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği gibi, varsa zararının tazminini de isteyebilecektir.” şeklinde verdiği hüküm de bu tazminatın talep edilmesine dayanak oluşturmaktadır.

CEZAİ ŞART KAYDI

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun  420. maddesinde, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ve işverene bir karşı edim yüklemeyen cezai şartların geçersiz olduğu öngörülmüştür. Ancak Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 06.01.2020 tarihli ve 2019/2294 Esas 2020/40 Karar sayılı kararında rekabet yasağı ile sadece işçi aleyhine cezai şart yasağının bir istisnası olarak rekabet yasağının ihlaline bağlanan cezai şarta hükmedilmiştir.

İlgili kararda, ‘’hizmet sözleşmesi içerisinde rekabet etmeme yasağına dair hüküm bulunduğu hallerde, sözleşmenin hem hizmet ilişkisinin devamı sürecinde geçerli olan bir hizmet sözleşmesini, hem de hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra da yükümlülükler öngören bir rekabet etmeme sözleşmesini ihtiva ettiğinin kabulü gerektiğini; bu sebeple, hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine konulan cezai şart hükümlerinin geçersiz olduğunu hüküm altına alan TBK madde 420’nin taraflar arasında akdedilen rekabet etmeme sözleşmesine uygulanma imkanı bulunmadığı” gerekçelerine yer verilmiştir. Bu hüküm iş hukukunda rekabet etmeme sözleşmelerine cezai şart koyulabilmesine emsal karar oluşturmuştur.

Ayrıca Türk Borçlar Kanununun 446. maddesinin 2. fıkrasında ’’ Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.’’ denilerek sözleşmeye cezai şartın konulması hali düzenlenmiştir. Buna göre işçi ile işveren arasındaki rekabet yasağına ilişkin sözleşmede cezai şart kararlaştırılmış ise işçi bunu ihlal ettiği durumda bu cezayı ödemekle yükümlü olur.

YASAĞI İHLAL EDEN FİİLİN DURDURULMASI TALEBİ

Türk Borçlar Kanununun 446. maddesinin 3. fıkrasında rekabet yasağını ihlal eden fiilin durdurulması talebi düzenlenmiştir. İlgili madde; ’’İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.’’

Buna göre işverenin talepte bulunabilmesinin 2 koşulu vardır ve bu iki koşulun birlikte yerine getirilmiş olması gerekmektedir. Bu koşullardan ilki rekabet yasağı sözleşmesinde , sözleşmeyi ihlal eden fiilinin durdurulması talebinde bulunabilmesi için  işverene açıkça ve yazılı şekilde talep hakkının verilmiş olmasıdır. İkinci koşul ise işçinin ihlal teşkil eden fiilinin işveren adına önemli zarara yol açması ve ağır haksızlık içeren mahiyette olmasıdır. Oluşan  zararın tazminat ve cezai şart ile karşılanamayacak ve sonradan telafi edilemeyecek kadar önemli olması gerekmektedir. Hangi hallerin ihlalin durdurulması için yeterli olacağı ise kanunda düzenlenmemiştir. Ancak doktrinde genel görüşe göre işletmeyi ilgilendiren maddi zararlar, know-how ve fikri haklarla ilgili önemli zararlar bu talebi haklı kılmaktadır.

 İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ

Türk Borçlar Kanunu madde 447’ye göre ‘’Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.’’ Ayrıca kural olarak rekabet yasağı, işçi ve işverenin yaptığı rekabet anlaşması sözleşmesinde belirlenen süre dolduğunda sona erer.

YASAĞIN DEVAMINDA İŞVERENİN GERÇEK YARARININ BULUNMAMASI

İşverenin haklı menfaatinin bulunması rekabet yasağının devamı için önemli bir koşuldur. Sözleşmenin devamlılığı için gerekli olan bu gerçek yararın (haklı menfaatin) hangi hallerde bulunup bulunmadığı ise kanunda öngörülmemiştir. Ancak gerçek yararın bulunmadığına örneklere doktrindeki görüşlerden ulaşılabilir. Bu görüşlere göre işverenin faaliyet alanını değiştirmesi, işletme amacının değişmesi, işyerinin kapanması, işçinin haiz olduğu sırların sır olmaktan çıkması, işyerinin farklı bölgeye taşınması, müşteri çevresinin değişmesi gibi durumlarda gerçek yararın kalmayacağı kabul edilmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ SONUCU REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ

Kanun maddesine göre iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi veya iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi halinde rekabet yasağı sona erer. Burada önemli olan sözleşmenin kimin kusuru sebebiyle sona ermiş olduğudur. İşverenin kusuru ağır basarsa rekabet yasağı sona erer, işçinin kusuru ağır basarsa yasak devam eder. Bu konuda  uyuşmazlığı inceleyen  hakim rekabet yasağı sözleşmesinde yer alan hükümlerin yanında iş akdinin haklı nedenle feshedilip edilmediğini de inceler. Bu incelemede işverenin yaptığı fesih haklı nedenle olmasa bile , fesih sebebi hakime göre mantıki neden olarak değerlendirilirse haklı neden kabul edilebilir ve yasak devam eder.

Ayrıca sözleşmede karşı edim kararlaştırılmış ise işçi isterse rekabet yasağına uygun davranmak suretiyle karşı edimin ifasını talep edebilir.

İŞVERENİN REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNDEN VAZGEÇMESİ

Rekabet yasağı sözleşmesi kanunda  tek taraflı bir sözleşme olarak düzenlenmiştir. Buna göre karşılıklılık içermeyen rekabet yasağı sözleşmeleri söz konusu olduğunda işveren tek taraflı olarak rekabet yasağından vazgeçebilir.

Karşı edim kararlaştırılan sözleşmelerde ise işveren tek taraflı beyanıyla sözleşmeden vazgeçse dahi işçinin karşı edimi talep yetkisi devam eder.

Ayrıca taraflar yaptıkları sözleşmede hem karşı edim kararlaştırmış hem de tek taraflı vazgeçme hakkını saklı tutabilirler. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2023/2542 Esas sayılı kararında böyle bir durumda işverenin sözleşmeden dönebileceğini ancak vazgeçme anına kadar geçen süre için işçiye karşı edim ödemesi gerektiğini karara bağlamıştır.

 Bu karara göre tarafların karşı edim taahhüt ettiği işveren sözleşmede vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa makul bir süre önce haber vererek sözleşmeden vazgeçebilecektir. Ancak  işveren bu şekilde sözleşmeden vazgeçtiği durumda işçiye rekabet yasağıyla bağlı kaldığı süre için karşı edim ödemekle yükümlü olur.

İŞ YERİ DEVRİNİN REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ

İş Kanunu madde 6 ‘ya göre ‘’işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. ‘’ Rekabet yasağı da işverenin şahsı ile ilgili olmayıp işletmenin faaliyeti ile ilgili olduğundan dolayı  işyerinin devredilmesi halinde işyerini devralan işveren rekabet yasağının kapsamında kalan iş sırları ve müşteri çevresini kullandığı sürece işçinin rekabet yasağı da devam eder. Ancak devralan işveren devirden sonra faaliyet alanını değiştirir ise rekabet yasağı sona erer.

İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞINA AYKIRILIK DURUMUNDA AÇILACAK DAVA

İş hukukunda rekabet yasağına aykırılık olduğu takdirde , işverenin  uğradığı zararların tazmini için tazminat davası açması gerekir. Ayrıca tarafların yaptıkları sözleşmede cezai şart öngörmeleri durumunda ise işçinin rekabet yasağını ihlal etmesi nedeniyle ceza koşulu alacağının tahsili davası açılır.

Rekabet yasağını ihlal eden fiilin durdurulması için gerekli koşullar var ise bunun için de ayrıca talepte bulunulması gerekmektedir.

 İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞI İHLALİ HALİNDE GÖREVLİ MAHKEME

Yargıtay’ın uzun zamandır süregelen içtihatlarında işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinden doğan rekabet yasağının ihlal edilmesiyle oluşacak uyuşmazlıklarda görevli mahkeme asliye ticaret mahkemeleridir. Ancak  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 01.06.2021 tarihinde verdiği 2021/3076 Esas, 2021/9789 Karar sayılı kararında uzun zamandır süre gelen  bu içtihadı değiştirerek yeni bir karar vermiştir. Bu karara göre iş hukukunda rekabet yasağı ihlali ile ilgili uyuşmazlıklarda görevli mahkeme artık iş mahkemeleridir. Yani bu tür bir uyuşmazlık ile karşılan kişiler davalarını iş mahkemelerinde açmalıdırlar.

İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞINDA İŞÇİNİN EKONOMİK GELECEĞİNİN TEHLİKEYE UĞRATILMAMASI 

Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye uğratılmayıp, hakkaniyete uygun bir şekilde sınırlandırılması gerekir. Bu sınırlandırma kapsamında, rekabet yasağının zaman, yer ve konu bakımından sınırlandırılması esaslarına uygun davranılmalıdır.

 İşçinin ekonomik geleceğinin hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye atılmaması adına işçinin mesleki geleceğini önemli ölçüde sınırlandıran bir rekabet yasağı şartı, işverenin haklı menfaatlerinin korunması için olmazsa olmaz nitelikte değil ise ölçüsüz sayılır ve hakim bu duruma müdahale edebilir.

İşverenin faaliyet alanının dışındaki yerler de yasak kapsamına alındığında yine işverenin iktisadi geleceği için tehlike yaratır ve bu durum da ölçüsüz sayılan hallerdendir.

Yine hakim bu duruma müdahale edebilir.

Ayrıca işverenin bu yasağı sadece işçinin çalıştığı faaliyet alanında uygulaması gerekir. Aksi takdirde işçinin diğer alnlarda da çalışması engellenmiş olur ve işçi ekonomik olarak zor duruma düşer.

REKABET YASAĞINA İLİŞKİN SIKÇA SORULAN SORULAR

İŞÇİNİN İŞVERENİ İLE REKABET ETME YASAĞI EDİM TÜRLERİ BAKIMINDAN HANGİSİNE GİRER?

Hukukumuzda, kural olarak, geçerli bir iş sözleşmesinin bulunduğu süreçte işçinin işvereni ile rekabet etmeme borcu vardır. İş ilişkisinin devam ettiği bu süreçteki rekabet etmeme borcu, geniş anlamda sadakat yükümlülüğü içinde yer alır.

REKABET YASAĞI İHLALİNDE DAVA AÇMA SÜRESİ EN FAZLA KAÇ YILDIR?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 72. maddesi uyarınca “Tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren başlayarak iki yılın ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılın geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Rekabet yasağı ihlal edildiğinde oluşan zararların işçi tarafından ödenmesinin talep edilmesi de bir tazminat davası olduğundan dolayı bu zamanaşımı süresi geçerli olur. Yani işverenin tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren iki yıl ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yıl içerisinde davasını açması gerekir.

REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ İŞVERENİN BELİRLEYECEĞİ HER TÜRLÜ ALANI İÇEREBİLİR Mİ?

Rekabet Yasağının kapsamı işverenin tüm faaliyet alanını kapsamaz. Sadece işçinin işyerinde yapmakta olduğu somut işle doğrudan ilgili olan faaliyet alanını kapsar. Aksine düzenlenen işçinin çalıştığı alanla ilgili olmayan kapsamlı bir yasak işçinin ekonomik geleceğini önemli ölçüde kısıtlayacağından dolayı geçersiz sayılır.

İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞININ UYGULANMASI İÇİN SÖZLEŞME YAPILMASI ŞART MIDIR?

İşçi ile işveren arasındaki sözleşme devam ettiği sürece rekabet yasağının uygulanması için sözleşme yapılmış olması gerekmez ancak işveren yasağın iş ilişkisi bittikten sonra da devam etmesini istiyor ise sözleşme yapılması gerekir.

İŞ HUKUKUNDA REKABET  SÖZLEŞMESİ HAZIRLANIRKEN NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?

İleriki süreçte hukuki problem yaşanmaması için yahut ortaya çıkacak hukuki ihtilafların zararsız sonuçlanması adına rekabet yasağı sözleşmesi dikkatlice hazırlanmalıdır.

Hatalı yapılan yahut ihmal edilen ufak ayrıntılar ciddi sorunlar oluşturabilir.

Sözleşme hazırlanırken işçinin durumu, işverenin faaliyet alanı ve muhtemel çalışmaları gibi hususların değerlendirilmesi gerekir. Bu durumda hata yapmamak adına iş hukuku avukatından yardım almak önem arz eder.

Temel olarak sözleşmede aşağıdaki hususların yer alması gerekir;

• İşçi ve işverene ilişkin temel bazı bilgileri (adres, tc vs.)
• Sözleşmenin amacı ve konusu
• Yapılan işin kapsamı
• İşçinin sözleşmeden doğan hak ve yükümlülükleri
• İşverenin sözleşmeden doğan hak ve yükümlülükleri
• Sözleşmenin imzalanma ve yürürlük tarihi
• Tarafların açık iradelerini bildiren imzaları

Sözleşmede yer alan rekabet yasağının yer, zaman, süre bakımından sınırlandırılmış olması ve bu sınırlamaların sözleşmede açıkça yer alıyor olması gerekmektedir. Aksi takdirde sözleşme geçersiz sayılacaktır.

REKABET YASAĞI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi,  2015/1270 Esas , 2015/13764 Karar

“Somut olayda, davalı taraf, davacı firmada medikal araştırmacı olarak görev yaparken 11.07.2011 tarihinde işten ayrılmış, bilahare dava dışı ilaç firmasında kurumsal ilişkiler uzmanı olarak göreve başlamış, taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinde ise davalının herhangi bir sebeple işten ayrılmasından sonra 2 yıl içerisinde … illerinde davacı firmanın iş dalında çalışamayacağı, aksi halde en son aylık brüt maaşın 10 katı tutarında cezai şart uygulanacağı hüküm altına alınmış, mahkemece davalının rekabet yasağına aykırı hareket ettiğinin ispatlanamadığı, davalının çalıştığı iş kolunun farklı olduğu gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

Oysa, davalı taraf ilaç firmasındaki konumu itibariyle 818 Sayılı BK’nın 348/2. maddesi uyarınca, davacı firmanın üretim sırlarına, işverenin yaptığı işler hakkında  bilgi edinme imkânına sahip olduğu gibi, bu bilgileri kullanması ve işverenin önemli bir zararına sebep olması da kuvvetli ihtimal dahilindedir. Kaldı ki, taraflar arasındaki sözleşmedeki yer, zaman, işin nevi hususundaki kısıtlamalar BK’nın 349. maddesindeki şartlara uygundur.”

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi,  2016/4433 Esas,  2017/6926 Karar

‘’Somut olayda, isnat olunan eylem davacı tarafa ait tescilli tasarımların aynı ya da benzerinin davalılar tarafından rakip işyerinde üretilmesi olup, zaten tasarım tescili aşamasında yetkili makam olan Türk Patent ve Marka Kurumu tarafından yayınlanmak suretiyle aleni olan pasta tasarımları sebebiyle herhangi bir üretim sırrının kullanıldığından söz edilemeyeceği gibi anılan eylemin dışında davalı işçilerin üretim sırrı sayılabilecek bilgileri haiz oldukları ve bu bilgileri işveren aleyhine rakip işyerinde kullandıkları ya da kullanma pozisyonunda çalıştıkları iddia ve ispat edilmiş değildir. Bu sebeple yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulü doğru görülmemiş bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi,  2015/12450 Esas,  2016/6672 Karar ,

‘’Tüm bu yapılan açıklamalar çerçevesinde her ne kadar mahkemece, taraflar arasında imzalanan sözleşmelerde yer alan ‘Tüm Dünya’ ibaresinin yaptırımının kesin hükümsüzlük olduğu kabul edilmiş ise de …’nın 445/1 ve 2. maddesi hükmü nazara alındığında hakime, rekabet yasağı sözleşmesindeki aşırı hükümlere karşı sözleşmeyi ayakta tutacak önlemleri alma ve sözleşmeye müdahale etme imkanı tanınmış olup, somut uyuşmazlıkta rekabet yasağı konusunda tarafların iradeleri birleştiğinden anılan sözleşmede kesin hükümsüzlük butlan hali bulunmayıp hakimin müdahalesi ile giderilebilecek hükümsüzlük hali bulunduğundan …’nın 445/2. maddesi hükmüne göre bir değerlendirme yapılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi doğru görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.’’

KÜBRA UYSAL