İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI

İşçinin işvereni zarara uğratması, işçinin kendi kastı (isteyerek) veya ihmali (dikkatsizliği) sonucunda işverenin malvarlığına zarar vermesi durumudur. İşçinin kusurlu davranışı nedeniyle işyerinin mallarında veya işverenin kontrolündeki eşya ve ekipmanda meydana gelen ciddi bir zarar söz konusu ise, işveren işçiyi derhal işten çıkarma hakkına sahip olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı tanıyan durumları düzenlemektedir. Bu maddede, işçinin işverene zarar vermesi de haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI

İş Kanunu’nun 25/II-ı bendine göre, “işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makine, tesisat veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması” işveren açısından haklı fesih sebebi sayılmaktadır. Bu tanımdan anlaşılacağı üzere, bir işçinin işvereni zarara uğratmış sayılması için iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. İşin Güvenliğini Tehlikeye Atma: İşçi, kendi kastı (isteyerek) veya ihmali (dikkatsizlik veya özensizlik) sonucunda işin güvenliğini tehlikeye sokan bir davranışta bulunmuş olmalıdır. Örneğin, önemli bir güvenlik kuralını bilerek ihlal etmesi veya gerekli önlemleri almaması işin güvenliğini riske atabilir.
2. Önemli Miktarda Maddi Zarar: İşçinin eylemi sonucunda işverenin uğradığı maddi zarar, işçinin 30 günlük ücretiyle karşılanamayacak büyüklükte olmalıdır. Başka bir deyişle oluşan hasar, işçinin bir aylık brüt maaş tutarını aşan ölçüde büyük olmalıdır.

Yargıtay kararları da bu durumu teyit etmektedir: İşverenin iş sözleşmesini bildirimsiz (derhal) feshedebilmesi için, ortada işçinin kusurundan veya kastından kaynaklanan bir zarar olmalı ve bu zararın miktarı işçinin otuz günlük ücretini aşmalıdır. Dolayısıyla küçük ölçekli ve önemsiz zararlar haklı fesih kapsamında değerlendirilmezken, hayatın olağan akışına göre büyük sayılabilecek zararlar haklı fesih sebebi oluşturabilir.

İŞÇİNİN KASTEN İŞVERENE ZARAR VERMESİ VE HUKUKİ SONUÇLARI

İşçinin bilerek ve isteyerek (kasten) işverene zarar vermesi, İş Kanunu md. 25/II-ı kapsamında doğrudan haklı fesih nedenidir. Kanun metninde geçen “işçinin kendi isteği… yüzünden” ifadesi, işçinin kasıtlı olarak zarara yol açmasını da kapsamaktadır. İşçi eğer kasten işverene ait mal veya ekipmana zarar verirse, bu durum işveren açısından derhal ve tazminatsız fesih hakkı doğurur. Zararın bilerek yapılması ayrıca işçinin kötü niyetini gösterdiğinden, işveren uğradığı zarar için işçiden tazminat talep etme yoluna da gidebilir. Özetle, işçinin kasıtlı zarara yol açması halinde işveren iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir ve gerektiğinde hukuki yollara başvurarak zararının giderilmesini isteyebilir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASINDA ESASLI UNSURLAR NELERDİR?

İşverenin zarara uğraması halinde zararın yol açacağı hukuki ilişkilerin tespitinde ve iş sözleşmesinin feshinin değerlendirilmesinde esaslı unsurlar vardır. Bu esaslı unsurlar:

• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi gerekir.
• İşçinin işvereni otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması gerekir.

İŞÇİNİN İHMALİ (DİKKATSİZLİĞİ) SONUCU VERDİĞİ ZARARIN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

İş Kanunu md. 25/II-ı bendinde işçinin “savsaması” ifadesiyle, işçinin ihmal veya dikkatsizlik sonucu zarara sebebiyet vermesi de düzenlenmiştir. Yani işçi kasıtlı olmasa bile, yeterli özeni göstermeyerek işverene zarar verirse hukuki sonuç yine aynıdır. Yargıtay kararlarında da “zararın işçinin kusuru, isteği (kastı) ya da savsamasından (ihmalinden) kaynaklanması gerekir” şeklinde ifade edilerek, ihmal nedeniyle oluşan zararlarda da işçinin sorumlu olacağı vurgulanmıştır. Dolayısıyla işçinin dalgınlık, tedbirsizlik veya kurallara uymama gibi ihmalkâr davranışları neticesinde işverene büyük çaplı bir zarar oluşursa, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

İşçinin zarara yol açtıktan sonra bunu hemen telafi etmeye çalışması veya zararı ödeme taahhüdünde bulunması, işverenin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Yani işçi meydana getirdiği zararı derhal ödese bile, eğer yukarıdaki koşullar oluşmuşsa işveren yine de sözleşmeyi feshedebilir. Önemli olan, zarar olayının işçinin kusur veya ihmali sonucunda ve ciddi boyutta gerçekleşmiş olmasıdır.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI İŞ AKDİNİN FESİH SEBEBİ MİDİR?

Yukarıda tanımlanan durum gerçekleştiğinde, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-ı bendi uyarınca işverenin iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle fesih hakkı doğar. İşverenin bu hakkını kullanabilmesi için sağlanması gereken şartlar şunlardır:

• Kusurlu Eylem: Zarar veren fiil, işçinin kendi isteği (kastı) veya savsaması (ihmali) sonucunda gerçekleşmiş olmalıdır. İşçi ne yaptığının farkında olarak veya gerekli dikkat ve özeni göstermeyerek zarara sebep olmalıdır.
• İşyeri Malına Zarar: Zarar verilen şey, işyerine ait bir malzeme, makine, araç-gereç, tesisat veya işverenin eli altında bulunan herhangi bir eşya ya da madde olmalıdır. Yani işçi, işverenin mülkiyetindeki ya da sorumluluğundaki bir eşyaya zarar vermiş olmalıdır.
• Zarar Miktarının Büyüklüğü: Meydana gelen hasarın boyutu, işçinin 30 günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek derecede olmalıdır. Kanunda geçen “30 günlük ücret tutarı” ifadesiyle kastedilen, işçinin güncel brüt günlük ücretinin 30 katıdır (yani yaklaşık bir aylık brüt maaşıdır). Eğer zararın parasal değeri işçinin bir aylık brüt maaşını aşıyorsa bu şart sağlanmış demektir.

Yukarıdaki üç şart aynı anda gerçekleştiğinde işveren, iş sözleşmesini bildirimsiz (ihbarsız) ve tazminatsız şekilde feshedebilir. Bu durumda fesih haklı nedenle yapıldığından, işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi yasal haklara da sahip olamaz. Haklı fesih, işçinin kendi kusurundan kaynaklanan bir durum olduğu için bu tazminatlar ödenmez. (İşten bu şekilde çıkarılan işçi, fesihin haksız veya geçersiz olduğunu düşünüyorsa elbette işe iade davası açma hakkına sahiptir. Mahkeme, feshi haklı sebebe dayanmıyor bulursa işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını almasına karar verilebilir.)

İŞVERENİ ZARARA UĞRATAN İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKIŞ İŞLEMLERİ

İşveren, işçisinin kendisini zarara uğrattığını tespit ettiğinde, haklı nedenle derhal fesih sürecini kanuna uygun şekilde yürütmelidir. Bu süreçte izlenmesi gereken adımlar kısaca şöyledir:

1. Olay Tespit Tutanakları: Zarar olayının hemen ardından işveren durumu belgelendirmelidir. Olayın nasıl gerçekleştiğine dair bir tutanak tutulması önemlidir. Mümkünse olay anına ilişkin kamera kayıtları, fotoğraflar, zararın boyutunu gösteren görseller alınmalı ve olaya tanık olan kişilerin yazılı ifadeleri alınmalıdır. Bu tutanak ve belgeler, ileride çıkabilecek hukuki uyuşmazlıklarda delil olarak kullanılmak üzere saklanır.
2. Zarar Miktarının Hesaplanması: İşveren, işçinin neden olduğu hasarın parasal değerini tespit etmelidir. Bu değerin işçinin 30 günlük brüt ücreti tutarını aşıp aşmadığı hesaplanır. Eğer zarar miktarı bu eşiğin altında kalıyorsa, olay haklı fesih kapsamında değerlendirilemeyebilir (yine de disiplin cezası veya başka hukuki yollar düşünülebilir). Zarar 30 günlük ücreti aşıyorsa haklı fesih şartlarından biri karşılanmış olur.
3. 6 İş Günü İçinde Fesih Hakkını Kullanma: İş Kanunu md. 26 uyarınca, haklı nedenle fesih hakkı, işverenin fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır. Bu nedenle, işveren zararı ve sorumlu işçiyi öğrendiği andan başlayarak altı gün içerisinde fesih kararını vermeli ve uygulamalıdır. Ayrıca her hâlde fiilin gerçekleşme tarihinden itibaren en geç bir yıl içinde fesih hakkı kullanılmak zorundadır (aksi halde fesih hakkı düşer). Burada 6 günlük süre oldukça kısadır; bu nedenle işveren vakit kaybetmeden karar almalıdır.
4. Yazılı Fesih Bildirimi: İşveren, iş sözleşmesini feshederken mümkünse işçiye yazılı bir fesih bildirimi (ihtar) yapmalıdır. Kanunen, haklı nedenle derhal fesihte işçiye ihbar süresi verilmesi veya savunmasının alınması zorunlu değildir. Ancak fesih kararının yazılı şekilde işçiye bildirilmesi, ileride mahkeme sürecinde işverene avantaj sağlar. İhtar yazısında fesih sebebinin 25/II-ı maddesi kapsamındaki zarara dayandığı açıkça belirtilerek olay kısaca anlatılabilir. (Not: İş Kanunu, haklı fesihte işçinin savunmasının alınmasını şart koşmaz. Bu nedenle işveren, özellikle böyle bir durumda işçiden savunma almak zorunda değildir. Yine de bazı işyerleri iç yönetmelik gereği savunma talep edebilirler.)

Bu adımlar izlendiğinde işveren, fesih işlemini usule uygun gerçekleştirmiş olacaktır. Fesih işlemi yapıldıktan sonra işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na çıkış bildirgesi verilirken, işten çıkış kodu olarak duruma uygun bir kod seçilmelidir (örneğin, eski uygulamada “Kod 29” ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerini belirtmekteydi; güncel kodlarda da benzer şekilde haklı fesih durumuna tekabül eden kod seçilir). Ayrıca fesih bildiriminde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı belirtilebilir, zira haklı nedenle fesihte bu tazminatlar ödenmez.

İŞÇİNİN İŞVERİNİ ZARARA UĞRATMASI DURUMUNDA İŞTEN ÇIKARILMA USULÜ

İş Kanunu madde 25/2-ı düzenlemesi uyarınca “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işverene haklı fesih imkanı doğar.

Kanundan anlaşılacağı üzere işçinin verdiği zarar kendi isteği veya savsaması yüzünden olmalıdır. Ayrıca doğacak zarar otuz günlük ücreti ile ödeyemeyeceği bir zarar olmalıdır. Bu durumda işveren haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir.

Haklı nedenle derhal fesih durumunda işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu yüzden işveren fesih süresi beklemeden işçiyi derhal işten çıkarabilir. Ayrıca işverenin tazminat ödemesi gerekmez.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASINDA 30 GÜNLÜK ÜCRET NASIL HESAPLANIR?

İş Kanunu madde 25/2-ı düzenlemesinde işçinin otuz günlük ücretinden bahsedilmektedir. Kanun metninde net ücret veya brüt ücret şeklinde bir uygulamadan bahsedilmemiştir. Yargıtay İş Kanunu’nun genel ilkesi gereğince işçi lehine yorum yapılmasının doğru olacağını düşünmüştür ve burada esas alınacak 30 günlük ücretin işçinin aylık brüt ücreti olması gerektiğine karar vermiştir: “Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.” (Yargıtay 9. HD’nin 2018/11848 sayılı kararı)

Meydana gelen zarar, brüt ücreti aşıyor ise işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Meydana gelen zararı, işçinin karşılamış olması veya karşılayacağını taahhüt etmesi işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır. İşveren, yine de iş sözleşmesini feshedebilir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI DURUMUNDA DİKKAT EDİLECEK SÜRELER

İşçinin işvereni zarara uğratması durumunda kanun işverene derhal fesih hakkı vermiştir. Ancak fesih hakkının süresi sınırsız değildir.

İş Kanunu’nun 26. maddesine göre; 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Buna göre işvereni zarara uğratan işçinin iş sözleşmesinin feshi olayın öğrenilmesinden itibaren 6 gün içerisinde veya olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde yapılmalıdır. Aksi halde zarar nedeniyle iş sözleşmesi feshedilemeyecektir.

İŞÇİNİN FİKRİ MÜLKİYET HAKLARINA AYKIRI DAVRANIŞLARI VE HUKUKİ YAPTIRIMLAR

İşçinin işini yaparken ortaya çıkardığı fikir ürünleri (örneğin yazılım, tasarım, proje, buluş vb.), 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu (FSEK) m.18/2 uyarınca aksine bir sözleşme yoksa veya işin mahiyetinden aksi anlaşılmıyorsa, bu eser üzerindeki haklar işverene ait olur. Yani çalışanın yarattığı eserlerin mali haklarını kural olarak işveren kullanır. Bu kapsamda, eğer işçi işverenin bu tür fikri mülkiyet haklarını ihlal edici davranışlarda bulunursa bazı hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir.

Örneğin işçi, işverenin kendisine devredilmiş telif haklarını ihlal edecek şekilde o eserleri izinsiz kullanır, üçüncü kişilerle paylaşır veya işverene maddi zarar verecek biçimde değerlendirirse, işveren bu durumdan dolayı işçiye karşı maddi tazminat talebinde bulunabilir. FSEK m.70’e göre, mali hakları tecavüze uğrayan hak sahibi (burada işveren), ihlalde kusur bulunan kişiden (ihlali yapan işçiden veya üçüncü kişiden) maddi tazminat isteyebilir. Dolayısıyla, işçi işverenin eser niteliğindeki çalışmalarını izinsiz şekilde kendi menfaatine kullanırsa veya başkasına sızdırırsa, işveren hem iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir hem de fikri mülkiyet haklarının ihlali nedeniyle oluşan zararının karşılanmasını mahkemeden talep edebilir.

İŞÇİNİN İŞVERENİN MÜŞTERİLERİNE VEYA MARKA İTİBARINA VERDİĞİ ZARARLAR

Bir işçinin davranışları, işverenin marka imajına veya ticari itibarına zarar verecek nitelikte olabilir. Marka itibarı, müşterilerin o markaya duyduğu güven ve saygıyı ifade eder. Örneğin, işçinin müşterilere kötü davranması, hakaret etmesi, onları yanlış bilgilendirmesi veya genel olarak kötü hizmet sunması, işverenin müşteri ilişkilerini zedeleyerek pazar payına ve itibarına zarar verebilir. İşçinin bu tür davranışları, işverene karşı sahip olduğu sadakat (bağlılık) yükümlülüğünün ihlali anlamına gelir. İşçi, işverenin meşru menfaatlerini korumak ve işyerinin saygınlığını zedelememekle yükümlüdür. Eğer işçi bu yükümlülüğe aykırı hareket edip işverenin ticari itibarını sarsarsa, bu durum da haklı fesih sebebi olabilir.

6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu’nda da bir marka hakkının itibarının zedelenmesi ayrıca tazminat sebebi sayılmıştır. Şöyle ki; bir markanın adı altında üretilen ürün veya hizmetlerin, marka sahibinin izni dışında kötü şekilde üretilip piyasaya sürülmesi veya uygun olmayan şartlarda kullanılması sonucunda markanın itibarı zarar görürse, marka sahibi ayrıca tazminat talep edebilir. Bu kural, işverenin marka ve şirket itibarına zarar veren işçi davranışları için de geçerlidir. Örneğin, işyerinin adını kullanarak müşterileri dolandıran veya markayı küçük düşürücü beyanlarda bulunan bir çalışan, işverene hem maddi kayıp hem de itibar kaybı yaşatmış olur. Bu tür hallerde işveren, eğer oluşan zarar yukarıda belirtilen haklı fesih koşullarını karşılıyorsa (örneğin maddi zararın 30 günlük ücreti aşması veya olayın doğruluk ve bağlılığa aykırı ciddi bir davranış olması gibi), iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Ayrıca işveren, uğradığı itibar kaybı ve müşteri kaybı nedeniyle çalışan hakkında maddi ve manevi tazminat davası açma yoluna da gidebilir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASINDA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

İşçinin işvereni zarara uğratması sonucunda işveren iş akdini haklı nedene dayanarak feshetmiş ise işçi kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konu hakkında işçinin tazminat hakkının olmadığına karar vermiştir. ‘’Somut olayda davacının 06.EB. 768 plakalı Transmikseri devirerek maddi hasara sebebiyet verdiği belirtildiğinden, aracın zarar görmesinde davacının kusuru olup olmadığı hususunda uzman bilirkişiden rapor alınmadan, kusurlu ise kusur oram ve oluşan zararın 30 günlük ücretinden fazla olup olmadığı, tereddüde yer vermeyecek biçimde tespit ettirilmeden eksik inceleme ile hüküm kurulmuş olması hatalı olup, kusur ve zarar konuları açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacı işçinin kusurlu olduğu ve buna göre zarar tutarının işçinin 30 günlük ücretini aştığı belirlendiğinde, işverence yapılan fesih 4857 s. İş Yasasının 25/2 (i) bendi uyarınca haklı olduğundan, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir. Aksi durumda şimdiki gibi isteklerin kabulüne karar verilmelidir.”

İşten çıkarılmasının haksız nedenlere dayandığını düşünen işçi işe iade davası açabilir. Bu Dava sonucu işçinin işten çıkarılmasının haklı nedene değil de geçerli nedene veya haksız nedene dayandığını kanıtlanırsa işçi ihbar tazminatı alabilecektir. İşe iade davası sonucu işçinin haksız nedenle işten çıkarıldığına hükmolunursa işçi kıdem tazminatı alabilecektir.

İŞÇİNİN GÜVENİ KÖTÜYE KULLANMASI VE SUİSTİMAL DURUMLARI

İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında karşılıklı güven esasına dayanır. Bu nedenle, işçi görevini sadakat ve doğruluk ilkelerine uygun şekilde yürütmelidir. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması veya suistimal etmesi, iş ilişkisinin temelini sarsar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e bendine göre, “işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmak” gibi eylemleri işverene derhal ve tazminatsız fesih hakkı verir.

Örneğin, işçinin işvereni aldatması, işyerindeki kaynakları izinsiz ve kişisel çıkarı için kullanması, işverenin sırlarını ifşa etmesi, kasa veya hesaplarda usulsüzlük yapması gibi davranışlar güveni kötüye kullanma kapsamında değerlendirilebilir. Böyle bir durumda işveren, iş sözleşmesini süre beklemeksizin feshedebilir. Fesih için sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması fark etmez; doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış öğrenildiği anda işveren fesih hakkını kullanabilir. İşçinin bu şekilde güven zedeleyici hareketlerde bulunması, aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında da suç oluşturabilecek nitelikteyse (örneğin hırsızlık, güveni kötüye kullanma suçu, ticari sırları ifşa etme vs.), işveren sadece iş sözleşmesini feshetmekle kalmayıp ayrıca hukuki mercilere başvurma hakkına da sahiptir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI HALİNDE TAZMİNAT SORUMLULUĞU

İşveren, işçisinin kusurlu davranışı sonucu uğradığı maddi zararı sadece iş akdini feshederek savuşturmakla kalmayabilir; bunun yanı sıra doğrudan doğruya zararın parasal karşılığını da talep edebilir. İş Kanunu md. 26/2, haklı nedenle sözleşmesi feshedilen işçiye karşı işverenin tazminat hakkını saklı tutmaktadır. Yani, işveren haklı fesih yapsa bile bu, işçinin verdiği zararın işçi tarafından ödenmesi talebine engel değildir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 400. maddesi uyarınca, işçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu maddede ayrıca, işçinin sorumluluğunun belirlenmesinde işin tehlikeli olup olmadığı, özel bir uzmanlık gerektirip gerektirmediği ve işçinin bilgisi dahilinde olan yetenek ve niteliklerinin dikkate alınacağı belirtilmiştir. Yani mahkeme, işçinin verdiği zararı değerlendirirken, işçinin pozisyonu gereği ondan beklenen özen seviyesini de hesaba katar.

Uğranılan maddi zararların tahsili için işveren, genel hükümlere göre alacak davası açabilir veya icra takibi yoluna gidebilir. Bu tip tazminat talepli davalar, iş ilişkisiyle bağlantılı olduğundan iş mahkemelerinde görülür. Eğer işveren, işçinin verdiği zararı mahkeme kararıyla ispatlar ve tazminat kazanırsa, bu durumda işçi söz konusu meblağı ödemekle yükümlü hale gelir. İşçi, mahkeme kararına rağmen tazminatı ödemezse, işveren ilamlı icra yoluna başvurarak alacağını cebri icra (haciz) yoluyla tahsil ettirebilir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATTIĞI DURUMLARDA CEZAİ SORUMLULUK

İşçinin, işverenin güvenini sarsacak veya malvarlığına yönelik zarar verici davranışları bazı durumlarda Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında da suç oluşturabilir. Özellikle işçinin, iş ilişkisine dayalı olarak işverene ait malları veya değerleri kendisine emanet edildiği şekilde kullanmayıp kötüye kullanması, TCK m.155’te düzenlenen “Güveni Kötüye Kullanma Suçu” kapsamına girer. TCK 155/2’ye göre, belirli bir meslek, sanat veya hizmet ilişkisinin sağladığı güveni kötüye kullanarak emanet edilen mal hakkında tasarrufta bulunan kişi, bir yıldan yedi yıla kadar hapis ve beş bin güne kadar adlî para cezası ile cezalandırılır. (Not: Basit güveni kötüye kullanma suçunda ceza daha hafiftir; hizmet ilişkisi nedeniyle işlenen güveni kötüye kullanma suçu, nitelikli hal olup daha ağır cezaya tabidir.)

Örneğin, işçinin işyerine ait değerli bir cihazı şahsi menfaati için satması veya işverenin kendisine teslim ettiği parayı amacı dışında kullanması gibi durumlar bu suçu oluşturabilir. Böyle bir durumda, işveren durumu öğrenir öğrenmez Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunabilir. Ceza yargılaması sonucunda işçi mahkum olursa hapis ve para cezası gibi yaptırımlarla karşılaşır. Elbette ceza davası, işverenin maddi zararının giderilmesini doğrudan sağlamaz; ancak ceza mahkumiyeti, işverenin açtığı tazminat davasında işini kolaylaştıracak bir delil teşkil edebilir.

İŞVERENİN İŞÇİYE KARŞI ALABİLECEĞİ HUKUKİ VE İDARİ ÖNLEMLER

Bir işçi, işverenini zarara uğrattığında işverenin başvurabileceği bir dizi hukuki ve idari önlem bulunmaktadır. Bunları maddeler halinde özetlersek:

• Haklı Nedenle Fesih: İşveren ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu md.25 kapsamında iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız feshederek zararın artmasını önleyebilir. Bu fesih türünde ihbar süresi kullanmadan, işçiyi hemen işten çıkarmak mümkündür. Fesih bildirimi hazırlanırken işçinin işvereni zarara uğrattığı olay ve bunun kanuni dayanağı açıkça belirtilmelidir.
• Maddi ve Manevi Tazminat Davaları: İşveren, uğradığı zararları işçiden talep etmek için hukuk yoluna başvurabilir. İşçinin kusuruyla oluşan maddi zarar için maddi tazminat davası, eğer işçinin fiili işverenin itibarını zedelemiş veya manevi açıdan zarar vermişse manevi tazminat davası açılabilir. Özellikle üçüncü kişilere işverenin ödediği bir tazminat varsa, işveren daha sonra işçiye rücu davası açarak bu ödemeyi işçiden talep edebilir.
• Ceza Hukuku Yoluna Başvurma: İşçinin eylemi aynı zamanda suç teşkil ediyorsa, işveren ilgili mercilere başvurabilir. Örneğin hırsızlık, güveni kötüye kullanma, ticari sırları ifşa, sahtecilik, hakaret gibi suçlar kapsamında işveren Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunabilir. Bu suretle kamu makamları olayı soruşturur ve gerekli cezai işlemleri başlatır.
• Resmî Bildirimlerin Yapılması: Fesih gerçekleştikten sonra işveren, Sosyal Güvenlik Kurumu’na işten ayrılış bildirgesini yasal süresi içinde vermelidir. Bildirgede, fesih nedeni olarak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebi seçilir (uygun SGK işten çıkış kodu kullanılır). Bu sayede işçinin işsizlik ödeneği gibi haklardan yararlanması engellenecek ve ileride çıkabilecek anlaşmazlıklarda fesih sebebi resmi kayıtlara geçmiş olacaktır. Ayrıca gerekli görülürse İŞKUR’a ve ilgili diğer kurumlara bildirimler yapılabilir.
• Sözleşmesel Yaptırımlar: Eğer iş sözleşmesinde rekabet yasağı veya gizlilik yükümlülüğü gibi özel hükümler varsa ve işçinin eylemi bunları ihlal ediyorsa, işveren sözleşmede kararlaştırılan cezai şartları talep edebilir. Örneğin gizli bilgi sızdıran işçiden sözleşmede belirtilen para cezasını istemek veya rekabet yasağını ihlal ediyorsa bunu mahkeme yoluyla men ettirmek mümkündür. İşveren, ihlalin durdurulması ve zararın giderilmesi için mahkemeden ihtiyati tedbir talebi ve sonrasında tazminat davası da açabilir.
• İç Disiplin ve Delil Toplama: Büyük işletmelerde veya toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyerlerinde, işveren işyeri disiplin kurulunu toplayarak olayı değerlendirebilir. Disiplin kurulu kararı almak, ileride açılabilecek davalarda işverenin elini güçlendirebilir. Ayrıca işveren, fesih sürecine ilişkin tüm delilleri toplamalı ve saklamalıdır (olay tutanakları, kamera kayıtları, e-posta yazışmaları, tanık ifadeleri vb.). Bu belgeler, olası bir işe iade davasında veya tazminat davasında işverenin haklılığını ortaya koymada kritik öneme sahip olacaktır.
• Özlük ve Tazminat Haklarının Hesaplanması: İşveren, işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hak edip etmediğini belirleyerek yasal işlemleri tamamlamalıdır. Haklı nedenle fesihte, yukarıda belirtildiği gibi, işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaz. Fesih bildiriminde bu durum netleştirilir. İşçinin kullanılmamış izin ücreti, ödenmemiş maaş alacağı gibi hakları varsa bunların ödenmesi gerekir, ancak işveren uğradığı zarar için işçiye karşı bunları takas edemez (TBK m.407 uyarınca işçinin yazılı rızası olmadıkça). İşveren zararı için ayrı yasal yollardan tahsilat yoluna gitmelidir.

Yukarıdaki önlemler sayesinde işveren, hem fesih sürecini kanuna uygun biçimde yürütmüş olur hem de işçiden kaynaklanan zararlarını minimize etmeye veya telafi etmeye yönelik adımlar atmış olur.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASINDA ZARAR İŞÇİNİN MAAŞINDAN KESİLİR Mİ?

İşçi işverene, işyerine, işyerindeki eşyalara zarar verdiği zaman işveren bu zararı işçinin maaşından kesemez. İşveren bu zararı işçinin maaşından keserse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir veya maaşı ödenmeyen işçinin başvurabileceği diğer yollara başvurabilir. Yani işverenin zararı işçinin maaşından kesmesi kendi aleyhine bir sonuç doğurur. Maaşı ödenmeyen işçi ne yapmalı adlı makalemizde bu konu hakkında daha detaylı bilgiye ulaşabilirsiniz.

Türk Borçlar Kanunu açıkça işçinin maaşından bu tarz bir kesinti yapılamayacağını söyler, ancak yargı kararlarının bu durumun istisnası olduğunu da söyler. İşveren işçinin maaşından kesinti yapmak yerine işçiye karşı bir tazminat davası açmalıdır. Bu dava sonucunda uğradığı zararı ispat etmelidir.

Eğer işçinin rızası varsa maaşından bu zarar oranında kesinti yapılabilir. Ancak işçi bu rızayı verirken zorlanmış olmamalıdır ve bu rıza gerçek bir rıza olmalıdır. Aksi halde işçi zorla rızasının alındığını ispat ederse işveren zor bir duruma girmiş olur.

İşçinin ücretinden hukuka uygun bir kesinti yapılsa bile bu kesinti aylık en fazla maaşının ¼’ü kadar olabilir. Aksi halde işçinin maaşı ödenmemiş gibi hukuki sonuç doğar. Kesinti oranı hesaplanırken brüt ücrete göre değil net ücrete göre hesaplama yapılır.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASINDA İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşçi, işten haklı nedenle çıkarılması sonucunda kıdem veya ihbar tazminatı alamaz. Bu tazminatları alabilmesi için işten çıkarılmasının haksız nedenlere dayanmış olması gerekir. Bu süreçte işçi şu yolları izlemelidir:

• İşçi, işçi alacağı davası açarak, işverenin haksız nedenlere dayanarak kendisini işten çıkardığını kanıtlamalıdır.
• Belirli çalışma süresi şartlarına işçinin uyması gerekir.
• İşçi işe iade davası açabilir. Dava sonucu haklı bulunursa işe alınması gerekecektir. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa 4 ila 8 ay arasında belirlenen tazminat tutarının işçiye işveren tarafından ödenmesi gerekir.
• Bunun haricinde işçi işe iade davası açsın ya da açmasın fark etmeksizin; fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, ödenmemiş ücret alacağı gibi tüm ödenmemiş alacak haklarını alabilecektir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2011/ 5193 E. ,2011 / 3569 K. Sayılı kararında;

Davalı vekili, davacının iş akdinin işverence İş Yasasının 25.maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının kütük akış işini kontrol etme işi sırasında elektrik arızasına zamanında müdahale etmemesi nedeniyle 120 ton üretim kaybına ve 44 dakika duruşa sebebiyet verdiğini, son derece basit bir müdahaleyi zamanında yapmadığını, hiçbir ilgisi olmamasına rağmen müvekkil şirkete karşı açmış olduğu başka bir davayı bu dava ile irtibatlandırdığını ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Somut olayda, davacının 12/09/2008 tarihinde asli görevi olan pano operatörlüğü işini yaptığı sırada, makinenin elektrik arızası nedeniyle durması anında kütüklerin hareketsiz kaldığını görmesi ve hemen duruma manuel olarak müdahale ederek gross kollarını yukarı kaldırması ve kütükleri üst platforma çıkarması gerektiği halde uzun yıllardır davalı işverene ait işyerinde çalışan tecrübeli bir işçi olmasına rağmen bu görevini yapmayarak savsaması şeklindeki davranışı ile iş yerini maddi kayba uğrattığı dikkate alındığında 4857 sayılı Yasanın 25/II-ı maddesince iş akdinin haklı nedenle fesih şartlarının oluştuğu gözetilmeden davanın reddi yerine kabulüne yönelik  yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2017/ 21989 E. , 2019 / 10503 K. Sayılı kararında;

Somut olayda; 09.02.2011- 15.04.2015 tarihleri arasında davalı işyerinde çalışan davacının iş sözleşmesi, amirine karşı saygısız davranması, görevinin gereklerini yerine getirmemesi, ciddiyete uymayan davranışlar sergilemesi, kuruma maddi zarar vermesi, performans düşüklüğü , Meddata sınavında başarısız olması hasta şikayeti üzerine alınan ihtar, tutulan tutanak ve cezalara istinaden 4857 sayılı İş kanunu 25/ II. Maddesi uyarınca; işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde işini dikkatsiz ve özensiz yapmakta ısrar etmesi sebebi ile ihbarsız ve tazminatsız feshedilmiştir. İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili. Dosya içerisinde bulunan bilgi ve belgeler, tanık ifadeleri ve tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacının fesih sebebi yapılan, acildeki hekime karşı saygısız davranış sergilemesi, fotokopi cihazına elini koyarak 120 adet el fotoğrafı çekmesi, sınavda başarısız olması, hastayı yanlış yönlendirmesi gibi davranışları haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte, işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu kabul edilse dahi ancak geçerli fesih sebebi sayılacağından kıdem ve ihbar tazminatını almasına engel oluşturmayacağı açıktır. Hal böyle iken mahkemece kıdem ve ihbar tazminatının kabulü yerine reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA karar verilmiştir. İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili bozma kararı.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/ 9749 E. , 2019 / 4347 K.  Sayılı kararında;

Dosya içindeki bilgi ve belgelerden son 1 aya ait tutanaklar dışında davacının yapmakla yükümlü olduğu görevlerini yapmadığına dair herhangi bir tutanak bulunmamaktadır. Son olarak düzenlenen her 3 tutanak soyut şekilde benzer ifadelerle düzenlenmiş ve hangi makinada çalışması karşılığının ne gibi ve ne miktarda zararın oluştuğu açıklanmamıştır. Davacı tanığı ise işyerindeki makinaların sık sık değiştirildiğini ve buna bağlı bazı sorunlar yaşandığını ve davacının görevlerini tam olarak ve zamanında yerine getirdiğini açıklamıştır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerin hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği ve işvereni zarara uğrattığı yöntemince kanıtlanamadığından, Mahkemece davaya konu ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9. HD’nin 12.5.2008 Tarih, 2007/35921 Esas ve 2008/12018 sayılı Kararı

“İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II- (ı) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklara meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Kusur ve zararı belirleyen rapor diğer delillerle birlikte bir değerlendirmeye tutarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9. HD’nin 12.5.2008 Tarih, 2007/35921 Esas, 2008/12018 sayılı Kararı

İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. 

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9. HD’nin 27.02.2008 Tarih, 2007/9302 Esas ve 2008/2652 sayılı Kararı

Özenle ifa yükümlülüğünün ihlalinden kaynaklanan uyuşmazlıklardan iş sözleşmesinin ifası dolayısıyla bir zararın meydana geldiğini ispat işverene bu zarardan dolayı hiçbir kusurunun bulunmadığını ispat külfeti işçiye yüklenmiştir. Somut olayda, davacının yanlış yıkama işlemi yaptığı tartışmasız olup olay sonucu işverenin zarara uğradığı açıktır. İşyerinde yapılan keşfe dayalı olarak üç kişilik bilirkişi kurulundan alınan raporda, olayın sebeplerinin, vardiyalar arasında iş ve görev taksimatının ciddi esaslara bağlanmaması, işin makina operatörünün bir üstü konumundaki yöneticinin denetim ve gözetimine tabi tutulmaması, vardiyalar arasında yanlış devretmeye ve yanlış anlamaya yer vermeyecek biçimde yazılı devir sisteminin kurulmaması olduğu belirtilmiştir. İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili. Ancak, işçinin işini özenle ifa yükümlülüğünü ihlal edip edemediği yönünden bir irdeleme ve değerlendirme yapılmamıştır. Oysa, işçinin bilgi ve beceresi, işin organizasyonu ve yönetiminde sözü edilen eksikliklere rağmen yanlış yıkamayı önleyecek düzeyde ise olayın meydana gelmesinde tam olmasa bile belirli bir oranda işçinin de kusurlu olduğunun kabulü gerekir. İşçinin özen burcuna aykırı hareket edip etmediği duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirlenmeden sadece işveren yönünden tesbit edilen eksiklikleri açıklayan bilirkişi raporu benimsenerek sonuca gidilmesi hatalıdır. İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili .Doğru sonuca varılabilmesi için öncelikle boya yıkama makinasında kullanılan kimyasalları belirtir reçetelerin kim tarafından hazırlandığı, davacının uyguladığı reçetenin hangi mala ait olduğunu bilecek durumda olup olmadığı, bu konuda gerekli eğitimi alıp almadığı, yaptığı iş için bilgi ve becerisinin yeterli bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, bundan sonra aynı bilirkişi heyetinden yada re’sen oluşturulacak başka bir bilirkişi kurulundan alınacak raporla davacının olayda kusurunun bulunup bulunmadığı hiç bir tereddüte yer vermeyecek şekilde belirlenip oluşacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir. Açıklanan yönler gözetilmeden mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşverenin Uğradığı Zararı İşçiden Talep Edebilir Mi?

Evet, işveren uğradığı maddi zararı işçiden talep edebilir. İş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiş olsa bile, işveren bu zararın işçi tarafından tazmin edilmesini isteyebilir. İş Kanunu’nun 26/2. maddesi uyarınca haklı fesih halinde dahi işverenin tazminat hakkı saklıdır. Bu durumda işveren, işçiye karşı mahkemede tazminat davası açarak uğradığı zarar kadar paranın kendisine ödenmesine hükmedilmesini talep edebilir. Eğer zarar miktarı ve işçinin kusuru ispatlanırsa, mahkeme işçinin tazminat ödemesine karar verebilir.

İşyerindeki Zarar İşçinin Maaşından Kesilebilir Mi?

Kural olarak hayır, işveren işyerinde oluşan zararı tek taraflı olarak işçinin maaşından kesemez. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 407. maddesi açıkça, işverenin işçiden olan alacağını işçinin ücretinden rızası olmadıkça takas (mahsup) edemeyeceğini belirtmektedir. Sadece, işçinin kasten sebebiyet verdiği ve mahkeme kararıyla kesinleşmiş bir zarar söz konusuysa, o da ücretin haczedilebilir kısmı ile sınırlı olmak kaydıyla takas yapılabilir. Dolayısıyla, işyerindeki zararı karşılamak için işveren doğrudan işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Yapması halinde işçi, ücretinin eksik ödendiği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir veya hukuki yollara başvurabilir. (Bu konuda daha ayrıntılı bilgi için maaşı ödenmeyen işçi ne yapmalı başlıklı makalemize bakabilirsiniz.)

Zarar Tazmini Ne Demek?

Zarar tazmini, hukuka aykırı bir fiil nedeniyle malvarlığı eksilen kişinin, uğradığı bu zararın giderilmesini talep etmesi demektir. Bir başka ifadeyle, zarar tazmini, zarara uğrayan tarafın zarar veren taraftan tazminat istemesi sürecidir. Örneğin işveren, işçisinin verdiği zarar için maddi tazminat talep ederek zarar tazmini isteminde bulunmuş olur.

İşçinin İşverene Zarar Vermesi İş Akdinin Feshi İçin Yeterli Midir?

İşçinin işverene zarar vermesi, tek başına her durumda fesih için yeterli olmaz; ancak kanunda belirtilen koşullar varsa fesih için yeterli ve haklı bir sebep oluşturur. Bu koşullar: (1) Zararın, işçinin kendi kastı veya ihmali sonucu ortaya çıkmış olması ve (2) oluşan zararın işçinin 30 günlük brüt ücretiyle karşılanamayacak büyüklükte olmasıdır. Eğer işçi dikkatsizlik sonucu ufak bir zarara yol açtıysa veya oluşan zarar çok küçükse, bu durum haklı fesih kapsamına girmeyebilir. Fakat yukarıdaki iki şart da mevcutsa, evet, işçinin işverene zarar vermesi iş akdinin derhal feshi için yeterli bir nedendir.

İşveren, İşçinin Verdiği Zarar Nedeniyle Maaşından Kesinti Yapabilir Mi?

Hayır, işveren tek taraflı olarak işçinin maaşından zarar kesintisi yapamaz. (Bu soru, yukarıda “işyerindeki zarar maaştan kesilebilir mi” sorusuyla benzer içeriktedir.) Tekrar etmek gerekirse, TBK m.407 gereği işçinin ücretinden rızası olmadan herhangi bir kesinti yapılamaz. İşverenin, işçiden alacağına karşılık ücretinden kesinti yapabilmesi için işçinin yazılı onayı olmalıdır veya işçinin kasıtlı bir fiiliyle verdiği zarar önceden mahkeme kararıyla tespit edilmiş olmalıdır. Aksi takdirde, işçinin ücretinden kesinti yapmak hukuka aykırı olacaktır.

İşçinin Dikkatsizlik veya İhmali Nedeniyle Verdiği Zarar Hukuken Nasıl Değerlendirilir?

İşçinin dikkatsizlik (ihmal) sonucu işverene zarar vermesi de hukuken işveren için haklı fesih sebebi olarak değerlendirilir. Kanun, işçinin sadece kasten değil ihmalle de zarar vermesini fesih nedeni saymıştır. Yeter ki oluşan zarar ciddi boyutta olsun (işçinin 30 günlük ücretini aşsın). Yargıtay da işçinin kusurunun ister kasıt ister ihmal şeklinde olsun, işverene tazminatsız fesih hakkı vereceğini vurgulamıştır. Dolayısıyla, işçi dalgınlık, tedbirsizlik gibi nedenlerle işverene büyük bir zarar verdiyse, bu durum İş Kanunu madde 25/2-ı kapsamında haklı fesih olarak kabul edilir.

İşçinin Verdiği Zarar Nedeniyle Ceza Davası Açılabilir Mi?

Evet, bazı durumlarda açılabilir. İşçinin fiili, Türk Ceza Kanunu’nda tanımlı bir suça denk geliyorsa, işveren hem iş sözleşmesini feshedebilir hem de savcılığa suç duyurusunda bulunabilir. Özellikle hizmet ilişkisinde güveni kötüye kullanma suçu (TCK 155/2) bu bağlamda önemlidir. İşçinin, işverence kendisine emanet edilen malları amacı dışında kullanması, zimmetine geçirmesi veya kaybetmesi gibi durumlar TCK 155 kapsamında cezai sorumluluk doğurur. Bu suçun cezası, yukarıda belirtildiği gibi 1 yıldan 7 yıla kadar hapis ve adli para cezasıdır. Dolayısıyla işçinin verdiği zarar aynı zamanda bu suçu oluşturuyorsa, işveren polise/savcılığa başvurarak ceza davası sürecini başlatabilir.

İşçinin İş Yerindeki Demirbaş veya Eşyaya Zarar Vermesi Ne Gibi Sonuçlar Doğurur?

İşyerine ait demirbaş eşyalara veya makinelere zarar vermek, eğer işçinin kusurundan kaynaklanıyorsa ve zarar ciddi boyuttaysa, derhal fesih sonucunu doğurur. Yani işçi, işyerindeki eşyaya kasıtlı veya ihmali bir davranışla zarar verirse ve bu zarar büyük ölçekte ise işveren iş akdini haklı nedenle sona erdirebilir. Bu durumda işçi kıdem veya ihbar tazminatı alamaz. Ayrıca işverenin uğradığı zarar fazla ise, yukarıda açıklandığı gibi işveren işçiye karşı maddi tazminat davası açarak zararın bedelini de talep etme yoluna gidebilir. İşçinin zararı hemen ödemesi veya ödeyeceğini söylemesi, işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

İşçinin İşverene Ait Bilgileri İzinsiz Paylaşması Hangi Hukuki Sonuçları Doğurur?

İşçinin, işverenin onayı olmaksızın şirkete ait gizli veya önemli bilgileri üçüncü kişilerle paylaşması, iş hukukunda doğruluk ve bağlılık borcuna aykırılık sayılır. Bu durum ortaya çıktığında işveren, 4857 sayılı Kanun md.25/II-e’ye dayanarak işçinin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız feshedebilir. Örneğin, işçinin işverenin finansal bilgilerini, müşteri listelerini veya üretim sırlarını dışarı sızdırması bu kapsamdadır. Hukuki açıdan işveren, uğradığı zararı gerekçe göstererek işçiden maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca paylaşılan bilgi ticari sır niteliğinde ise, işçi ceza hukuku açısından da sorumlulukla karşılaşabilir. TCK 239. maddede düzenlenen “ticari sır, bankacılık sırrı veya müşteri sırrının açıklanması” suçu, böyle durumlarda gündeme gelebilir. Yani işçi şirketin mali sırlarını izinsiz ifşa ederse, hakkında ceza davası açılarak hapis veya adli para cezasına çarptırılması da mümkündür.

İşverenin İşçiden Zarar Tazmini Talep Süresi Ne Kadardır?

İşverenin, işçiden zararının tazminini talep etmesi belirli bir zamanaşımı süresine tabidir. İşçi ile işveren arasındaki ilişkiden doğan alacaklarda (bu tür haksız fiil niteliğindeki zararlar dahil) genel zamanaşımı süresi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesi uyarınca 10 yıl’dır. Yani işveren, işçinin verdiği zarar nedeniyle on yıl içinde dava açmalıdır. Bu süre zararın ve sorumlu işçinin öğrenildiği tarihten itibaren başlar. Eğer 10 yıl geçer ve işveren dava açmazsa zamanaşımı defi ileri sürülebilir.

İşçi, Verdiği Zararı Ödemezse Ne Olur?

Mahkeme kararıyla işçinin işverene belirli bir tazminat ödemesine hükmedilmişse ve bu karar kesinleşmişse, işçinin bunu ödememesi halinde işveren icra yoluna başvurabilir. İşveren, elindeki mahkeme ilamını (kararını) icra dairesine vererek ilamlı icra takibi başlatır. Bu süreçte işçinin malvarlığına (maaşına, banka hesaplarına, gayrimenkulüne vb.) haciz konulabilir ve alacak bu yolla tahsil edilir. Özetle, işçi mahkemece belirlenmiş zararı ödemezse, işveren zorla tahsil yoluna gidebilir. Bunun yanı sıra, eğer ortada kesinleşmiş bir yargı kararı yoksa, işveren önce dava açıp karar aldırmalıdır; karar olmadan keyfi olarak ücretinden kesinti yapamaz.

İşveren, İşçiye Rücu Davası Açabilir Mi?

Evet, işveren gerekli hallerde işçiye rücu davası açabilir. Rücu davası, özellikle işverenin, işçinin kusurlu eylemi nedeniyle üçüncü bir kişiye tazminat ödemek zorunda kaldığı durumlarda gündeme gelir. Örneğin, işçinin hatası yüzünden bir müşteriye zarar verilmiş ve müşteri dava sonucu tazminat kazanmışsa, bu tazminatı ödeyen işveren daha sonra dönüp işçiye rücu edebilir. İşverenin rücu davasında başarılı olabilmesi için, zararın işçinin kusurundan kaynaklandığını ve işverenin ödediği tazminattan işçinin sorumlu olduğunu ispatlaması gerekir. Burada dikkat edilmesi gereken, zararın tamamen işçinin kusurundan doğması ve işverenin kendi gözetim yükümlülüğünü ihmal etmemiş olmasıdır. Eğer işverenin de kusuru varsa, rücu davasında hakimin kusur oranlarına göre bir değerlendirme yapması söz konusu olabilir.

İşveren, İşçinin Verdiği Zarar Nedeniyle Sigorta Şirketine Başvurabilir Mi?

Eğer işverenin, işyerindeki olası zararları karşılamak üzere bir sigorta poliçesi (örneğin işyeri sigortası veya sorumluluk sigortası) varsa, meydana gelen zararın tazmini için sigorta şirketine başvurabilir. Sigorta poliçesinin kapsamına bağlı olarak, işverenin maruz kaldığı zarar sigorta tarafından karşılanabilir. Bu durumda sigorta şirketi, işverene ödeme yaptıktan sonra rücu hakkını kullanarak, kusuru bulunan işçiye dönüp ödediği tutarı talep edebilir. Ancak bu süreç, poliçedeki teminatlara ve şartlara göre değişir. Kimi poliçeler çalışanların kusuru nedeniyle oluşan zararları kapsam dışı bırakabilir. Bu nedenle işveren, sigorta şirketine başvurmadan önce poliçe şartlarını incelemelidir.

İşçi, İşverene Verdiği Zararı Taksitli Olarak Ödeyebilir Mi?

İşçi ile işveren karşılıklı anlaşırlarsa zararın taksitler halinde ödenmesi mümkündür. Hukuken, işveren işçinin maaşından tek taraflı kesinti yapamaz ancak işçinin yazılı onayıyla maaşından belirli taksitler halinde kesinti yapılması veya farklı bir ödeme planı oluşturulması mümkündür. Örneğin, işçi işverene belirli aralıklarla belirli miktarlar ödemeyi taahhüt edebilir ve bu anlaşma yazılı olarak kayıt altına alınabilir. Alternatif olarak, işveren alacağı için icra takibi başlatmışsa, icra dairesi nezdinde de taraflar taksitlendirme konusunda anlaşabilirler. Önemli olan, taksit konusunda işçinin rızasının bulunması ve ödemelerin aksatılmadan yapılmasıdır. Aksi halde, işveren kalan borç için yine cebri icra yoluna devam edebilir.

İşçi, Zarar Verdiği İçin İşten Çıkarılırsa Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Hayır, alamaz. İşveren, işçinin verdiği zarar nedeniyle İş Kanunu 25/II-ı maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, bu fesih türü işçiye kıdem tazminatı hakkı vermez. Kıdem tazminatı, işçinin belli koşullarda işten ayrılması halinde ödenen bir tazminattır; fakat haklı fesih durumunda işçi kendi kusurlu davranışı yüzünden çıkarıldığı için kıdem tazminatına hak kazanamaz. Aynı şekilde ihbar süresi de uygulanmadığı için ihbar tazminatı da söz konusu olmaz. Ancak eğer ortada haklı fesih şartları yokken işveren haksız şekilde işçiyi çıkarırsa, o zaman işçi kıdem tazminatını talep edebilir (örneğin mahkeme feshi haksız bulursa kıdem tazminatına hükmeder). Bu durumda işçi, fesih bildirimindeki sebebin gerçeğe aykırı olduğunu ispatlamak durumundadır.

İşçi, İşverene Zarar Verdiği İçin İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Hayır. Yukarıdaki durumun benzeri olarak, işçinin kusurlu fiili nedeniyle haklı nedenle işten çıkarılması halinde ihbar tazminatı da ödenmez. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmeyi fesheden tarafın, diğer tarafa önceden bildirim yapmaması durumunda ödemesi gereken tazminattır. Haklı nedenle fesihte işverenin ihbar süresine uyma zorunluluğu olmadığı için, işçi ihbar tazminatı alamaz. İş Kanunu md.25’e dayanan fesihlerde kanun, işverene bildirimsiz fesih hakkı tanımıştır. Dolayısıyla bu durumda ne ihbar süresi kullandırılır ne de ihbar tazminatı ödenir.

İşçinin Verdiği Zarar Nedeniyle İş Sözleşmesi Tazminatsız Feshedilebilir Mi?

Evet, belirtildiği gibi feshedilebilir. İşçinin işverene ciddi bir zarar vermesi, kanundaki şartları da taşıyorsa, işveren iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshedebilir. Tazminatsız fesih demek, kıdem ve ihbar tazminatı gibi herhangi bir tazminat ödemeden fesih demektir. İş Kanunu 25/II-ı kapsamındaki fesih tam olarak bu anlama gelir. İşçi bu şekilde çıkarıldığında, yalnızca varsa birikmiş ücret, kullanılmamış izin ücreti gibi kazanılmış haklarını alabilir; ancak feshe bağlı tazminatları alamaz.

İşçinin Dikkatsizliği Nedeniyle İş Kazası Meydana Gelirse Sorumluluk Kime Aittir?

İş kazalarında sorumluluğun tespiti, somut olayın koşullarına göre değişir. Eğer bir iş kazası tamamen işçinin dikkatsizliği ve özensizliği nedeniyle meydana gelmiş ve işveren tüm iş güvenliği önlemlerini eksiksiz almışsa, hukuki sorumluluğun büyük kısmı işçiye ait olabilir. Bu durumda işveren, işçiye karşı kusursuz olduğunu savunabilir. Ancak uygulamada iş kazaları konusunda işverenlerin işçiyi gözetme borcu ve iş güvenliği yükümlülükleri bulunduğundan, tamamen sorumsuz olmaları nadirdir. Ayrıca bazı sektörlerde işveren, kusuru olmasa bile iş kazasından sorumlu tutulabilir. Buna hukuken tehlike sorumluluğu denir (örneğin çok tehlikeli işlerde işverenin kusursuz sorumluluğu vardır).

Özetle, eğer işveren tüm tedbirleri almış, talimatları vermiş ve kaza tamamen işçinin kişisel hatasından kaynaklanmışsa, hukuken işçi sorumlu tutulabilir ve işveren tazminat yükünden kurtulabilir. Ancak iş kazası, işin yürütülmesinden doğan bir risk sebebiyle olmuşsa, işveren kusuru olmasa da sorumluluktan kaçamaz. Bu nedenle her iş kazası ayrı değerlendirilir; çoğu durumda işveren en azından belli oranda sorumlu kabul edilir ve işçinin ağır ihmali varsa kendi kusur oranı ölçüsünde tazminat hakları azaltılabilir.

İşçi, İşverenin Ticari İtibarına Zarar Verirse Ne Olur?

İşverenin ticari itibarı, onun müşteriler nezdindeki güvenilirliğidir ve çok önemli bir değerdir. İşçinin davranışı işverenin ticari itibarını zedelerse, işveren hem iş hukukundan hem de diğer yasalardan doğan bazı haklara sahip olur. Öncelikle, işçinin bu eylemi İş Kanunu bakımından sadakat borcuna aykırılık teşkil eder. Eğer işçinin davranışı işverene somut bir zarar da verdiyse (örneğin müşteri kaybı, gelir kaybı) ve olay haklı fesih şartlarına uyuyorsa, işveren işçiyi derhal işten çıkarabilir. Bu fesih haklı nedenle olacağından işçiye tazminat ödenmez.

Ayrıca marka veya şirket itibarına verilen zararlar bakımından Sınai Mülkiyet Kanunu uyarınca da haklar vardır. Eğer işçinin fiili, işverenin bir markasının itibarını düşürmüşse (örneğin işverenin markası altında kalitesiz işler yaparak marka değerine zarar vermek gibi), işveren işçiden maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Kanun, marka itibarının zedelenmesi halinde ayrı bir tazminat isteme hakkı tanımıştır. İşçinin bu fiili aynı zamanda suç oluşturuyorsa (örneğin sosyal medyada işverene ağır hakaretlerle itibar sarsma gibi), işveren bu konuda da hukuki süreç başlatabilir. Sonuç olarak, işçi yüzünden işverenin itibarı zarar görürse, işverenin hem sözleşmeyi feshetme hem de uğradığı maddi/manevi zararlar için tazminat alma hakkı doğar.

İşçi, İşverenin Mali Bilgilerini Üçüncü Kişilerle Paylaşırsa Ne Gibi Sonuçlar Doğar?

İşverenin finansal verileri, bilançoları, fiyatlandırma politikaları gibi mali bilgiler genellikle gizli kabul edilir ve bunların izinsiz paylaşılması işverene zarar verebilir. Böyle bir durumda işveren, öncelikle İş Kanunu md.25/II-e kapsamında haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir (dürüstlük ve bağlılığa aykırı davranış gerekçesiyle). İşçi hiçbir tazminat almadan işten çıkarılır. Sonrasında işveren, paylaşım nedeniyle uğradığı zararları hesaplayıp işçiden maddi tazminat talep edebilir. Örneğin, rakip bir şirkete sızdırılan mali planlar yüzünden uğradığı kâr kaybını isteyebilir.

Ayrıca, paylaşılan mali bilgi ticari sır niteliğinde ise, işçinin eylemi TCK 239’da düzenlenen “ticari sırların açıklanması” suçunu oluşturabilir. Bu maddeye göre, görevi gereği öğrendiği ticari sırları izinsiz ifşa eden kişi hakkında hapis cezası öngörülmüştür. Böyle bir durum varsa, işveren suç duyurusunda bulunabilir ve işçi hakkında ceza davası açılabilir. Kısacası, işçinin işverene ait mali bilgileri üçüncü kişilerle paylaşması hem iş akdinin sona ermesine hem de hukuki/cezai yaptırımlara yol açar.

İşçinin, İşverenin Rakip Firmalarına Bilgi Sızdırması Suç Mudur?

İşçinin, çalıştığı işyerine ait gizli bilgileri veya sırları rakip bir firmaya sızdırması, duruma göre hem iş hukuku hem ceza hukuku bakımından sonuçlar doğurur. İş hukuku açısından bu davranış kesinlikle haklı fesih sebebidir; işveren işçiyi derhal işten çıkarabilir. Ceza hukuku açısından ise, sızdırılan bilginin niteliğine bakmak gerekir. Eğer sızdırılan bilgiler ticari sır kapsamına giriyorsa (örneğin üretim formülü, müşteri listesi, fiyatlandırma stratejisi vs.), bu fiil TCK 239 kapsamında suç teşkil eder ve işçi hakkında hapis cezası davası açılabilir.

Sızdırılan bilgi şirketin devletle ilişkili bir bilgisi ise veya sermaye piyasasını ilgilendiren bir bilgi ise başka suç tipleri de gündeme gelebilir. Örneğin şirketin mali durumuyla ilgili içeriden öğrenilen bir bilgiyi rakip kullanarak borsada manipülasyon yaparsa, bu durum Sermaye Piyasası Kanunu ihlallerine (hatta dolandırıcılık suçuna) yol açabilir. Genel olarak, rakibe bilgi sızdırma fiili haksız rekabet teşkil ettiği gibi işverenin ticari sırlarının ihlali anlamına gelir ve çoğunlukla suç kabul edilir. Bu nedenle işçi böyle bir eylemde bulunursa, hem işini kaybeder hem de ceza soruşturmasıyla karşılaşabilir.