İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI

İşçinin işvereni zarara uğratması sonucu işçinin iş akdinin sonlandırılması ve tazminat konusu hem işçi müvekkillerce hem de işverenler tarafından sıkça sorulmaktadır. İş görme borcu işçinin  çalışırken özen göstermesini de gerektirir. Çalışanın gerekli özeni göstermemesi nedeniyle yani kusurlu olarak zarar vermesi halinde, sorumluluğu doğabilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde işveren bildirimsiz ve tazminatsız olarak işçinin iş sözleşmesine son verme hakkını düzenlemektedir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI NEDİR?

İşçinin işverene, işyerine, işyerinde bulunan eşyaya kusurlu bir hareketiyle zarar vermesine işçinin işvereni zarara uğratması denir. Meydana gelen zarar hayatın olağan akışına göre büyükse işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

İş Kanunu’nda işçinin işvereni zarara uğratmasından 25/2-ı bendinde şu şekilde bahsedilmiştir: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASINDA ESASLI UNSURLAR NELERDİR?

İşverenin zarara uğraması halinde zararın yol açacağı hukuki ilişkilerin tespitinde ve iş sözleşmesinin feshinin değerlendirilmesinde esaslı unsurlar vardır. Bu esaslı unsurlar:

• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi gerekir.
• İşçinin işvereni otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması gerekir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI İŞ AKDİNİN FESİH SEBEBİ MİDİR?

İşçinin özen yükümlülüğü gereği işini yaparken kendisine emanet edilen araç, gereç, makine ve teçhizatı doğru kullanması ve kasıtlı olarak zarar vermemesi gerekir. İşçi işverene, işyerine, işyerinde bulunan eşyaya kusurlu bir hareketiyle zarar verebilir. Bu zarar büyük veya küçük olabilir. Meydana gelen zarar hayatın olağan akışına göre büyükse işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı İş Kanunu’nun 25/2-ı bendinde verilmiştir.

Bu bende göre: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde işverene haklı fesih imkanı doğar.

İşçinin işvereni zarara uğratması durumunda yukarıda saydığımız esaslı unsurlar oluşursa işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İŞÇİNİN İŞVERİNİ ZARARA UĞRATMASI DURUMUNDA İŞTEN ÇIKARILMA USULÜ

İş Kanunu madde 25/2-ı düzenlemesi uyarınca “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işverene haklı fesih imkanı doğar.

Kanundan anlaşılacağı üzere işçinin verdiği zarar kendi isteği veya savsaması yüzünden olmalıdır. Ayrıca doğacak zarar otuz günlük ücreti ile ödeyemeyeceği bir zarar olmalıdır. Bu durumda işveren haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir.

Haklı nedenle derhal fesih durumunda işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu yüzden işveren fesih süresi beklemeden işçiyi derhal işten çıkarabilir. Ayrıca işverenin tazminat ödemesi gerekmez.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASINDA 30 GÜNLÜK ÜCRET NASIL HESAPLANIR?

İş Kanunu madde 25/2-ı düzenlemesinde işçinin otuz günlük ücretinden bahsedilmektedir. Kanun metninde net ücret veya brüt ücret şeklinde bir uygulamadan bahsedilmemiştir. Yargıtay İş Kanunu’nun genel ilkesi gereğince işçi lehine yorum yapılmasının doğru olacağını düşünmüştür ve burada esas alınacak 30 günlük ücretin işçinin aylık brüt ücreti olması gerektiğine karar vermiştir: “Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.” (Yargıtay 9. HD’nin 2018/11848 sayılı kararı)

Meydana gelen zarar, brüt ücreti aşıyor ise işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Meydana gelen zararı, işçinin karşılamış olması veya karşılayacağını taahhüt etmesi işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır. İşveren, yine de iş sözleşmesini feshedebilir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI DURUMUNDA DİKKAT EDİLECEK SÜRELER

İşçinin işvereni zarara uğratması durumunda kanun işverene derhal fesih hakkı vermiştir. Ancak fesih hakkının süresi sınırsız değildir.

İş Kanunu’nun 26. maddesine göre; 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Buna göre işvereni zarara uğratan işçinin iş sözleşmesinin feshi olayın öğrenilmesinden itibaren 6 gün içerisinde veya olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde yapılmalıdır. Aksi halde zarar nedeniyle iş sözleşmesi feshedilemeyecektir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASINDA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

İşçinin işvereni zarara uğratması sonucunda işveren iş akdini haklı nedene dayanarak feshetmiş ise işçi kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konu hakkında işçinin tazminat hakkının olmadığına karar vermiştir. ‘’Somut olayda davacının 06.EB. 768 plakalı Transmikseri devirerek maddi hasara sebebiyet verdiği belirtildiğinden, aracın zarar görmesinde davacının kusuru olup olmadığı hususunda uzman bilirkişiden rapor alınmadan, kusurlu ise kusur oram ve oluşan zararın 30 günlük ücretinden fazla olup olmadığı, tereddüde yer vermeyecek biçimde tespit ettirilmeden eksik inceleme ile hüküm kurulmuş olması hatalı olup, kusur ve zarar konuları açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacı işçinin kusurlu olduğu ve buna göre zarar tutarının işçinin 30 günlük ücretini aştığı belirlendiğinde, işverence yapılan fesih 4857 s. İş Yasasının 25/2 (i) bendi uyarınca haklı olduğundan, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir. Aksi durumda şimdiki gibi isteklerin kabulüne karar verilmelidir.”

İşten çıkarılmasının haksız nedenlere dayandığını düşünen işçi işe iade davası açabilir. Bu Dava sonucu işçinin işten çıkarılmasının haklı nedene değil de geçerli nedene veya haksız nedene dayandığını kanıtlanırsa işçi ihbar tazminatı alabilecektir. İşe iade davası sonucu işçinin haksız nedenle işten çıkarıldığına hükmolunursa işçi kıdem tazminatı alabilecektir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASINDA ZARAR İŞÇİNİN MAAŞINDAN KESİLİR Mİ?

İşçi işverene, işyerine, işyerindeki eşyalara zarar verdiği zaman işveren bu zararı işçinin maaşından kesemez. İşveren bu zararı işçinin maaşından keserse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir veya maaşı ödenmeyen işçinin başvurabileceği diğer yollara başvurabilir. Yani işverenin zararı işçinin maaşından kesmesi kendi aleyhine bir sonuç doğurur. Maaşı ödenmeyen işçi ne yapmalı adlı makalemizde bu konu hakkında daha detaylı bilgiye ulaşabilirsiniz.

Türk Borçlar Kanunu açıkça işçinin maaşından bu tarz bir kesinti yapılamayacağını söyler, ancak yargı kararlarının bu durumun istisnası olduğunu da söyler. İşveren işçinin maaşından kesinti yapmak yerine işçiye karşı bir tazminat davası açmalıdır. Bu dava sonucunda uğradığı zararı ispat etmelidir.

Eğer işçinin rızası varsa maaşından bu zarar oranında kesinti yapılabilir. Ancak işçi bu rızayı verirken zorlanmış olmamalıdır ve bu rıza gerçek bir rıza olmalıdır. Aksi halde işçi zorla rızasının alındığını ispat ederse işveren zor bir duruma girmiş olur.

İşçinin ücretinden hukuka uygun bir kesinti yapılsa bile bu kesinti aylık en fazla maaşının ¼’ü kadar olabilir. Aksi halde işçinin maaşı ödenmemiş gibi hukuki sonuç doğar. Kesinti oranı hesaplanırken brüt ücrete göre değil net ücrete göre hesaplama yapılır.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASINDA İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşçi, işten haklı nedenle çıkarılması sonucunda kıdem veya ihbar tazminatı alamaz. Bu tazminatları alabilmesi için işten çıkarılmasının haksız nedenlere dayanmış olması gerekir. Bu süreçte işçi şu yolları izlemelidir:

• İşçi, işçi alacağı davası açarak, işverenin haksız nedenlere dayanarak kendisini işten çıkardığını kanıtlamalıdır.
• Belirli çalışma süresi şartlarına işçinin uyması gerekir.
• İşçi işe iade davası açabilir. Dava sonucu haklı bulunursa işe alınması gerekecektir. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa 4 ila 8 ay arasında belirlenen tazminat tutarının işçiye işveren tarafından ödenmesi gerekir.
• Bunun haricinde işçi işe iade davası açsın ya da açmasın fark etmeksizin; fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, ödenmemiş ücret alacağı gibi tüm ödenmemiş alacak haklarını alabilecektir.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI İLE İLGİLİ SIKÇA SORULAN SORULAR

İşverene Zarar Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilen İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı?

İşveren, işçinin hareketleri nedeniyle zarara uğrar ve iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/2-ı bendine göre feshederse; işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşverene Zarar Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilen İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanır mı?

İşveren, işçinin hareketleri nedeniyle zarara uğrar ve iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/2-ı bendine göre feshederse; işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2011/ 5193 E. ,2011 / 3569 K. Sayılı kararında;

Davalı vekili, davacının iş akdinin işverence İş Yasasının 25.maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının kütük akış işini kontrol etme işi sırasında elektrik arızasına zamanında müdahale etmemesi nedeniyle 120 ton üretim kaybına ve 44 dakika duruşa sebebiyet verdiğini, son derece basit bir müdahaleyi zamanında yapmadığını, hiçbir ilgisi olmamasına rağmen müvekkil şirkete karşı açmış olduğu başka bir davayı bu dava ile irtibatlandırdığını ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Somut olayda, davacının 12/09/2008 tarihinde asli görevi olan pano operatörlüğü işini yaptığı sırada, makinenin elektrik arızası nedeniyle durması anında kütüklerin hareketsiz kaldığını görmesi ve hemen duruma manuel olarak müdahale ederek gross kollarını yukarı kaldırması ve kütükleri üst platforma çıkarması gerektiği halde uzun yıllardır davalı işverene ait işyerinde çalışan tecrübeli bir işçi olmasına rağmen bu görevini yapmayarak savsaması şeklindeki davranışı ile iş yerini maddi kayba uğrattığı dikkate alındığında 4857 sayılı Yasanın 25/II-ı maddesince iş akdinin haklı nedenle fesih şartlarının oluştuğu gözetilmeden davanın reddi yerine kabulüne yönelik  yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2017/ 21989 E. , 2019 / 10503 K. Sayılı kararında;

Somut olayda; 09.02.2011- 15.04.2015 tarihleri arasında davalı işyerinde çalışan davacının iş sözleşmesi, amirine karşı saygısız davranması, görevinin gereklerini yerine getirmemesi, ciddiyete uymayan davranışlar sergilemesi, kuruma maddi zarar vermesi, performans düşüklüğü , Meddata sınavında başarısız olması hasta şikayeti üzerine alınan ihtar, tutulan tutanak ve cezalara istinaden 4857 sayılı İş kanunu 25/ II. Maddesi uyarınca; işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde işini dikkatsiz ve özensiz yapmakta ısrar etmesi sebebi ile ihbarsız ve tazminatsız feshedilmiştir. İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili. Dosya içerisinde bulunan bilgi ve belgeler, tanık ifadeleri ve tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacının fesih sebebi yapılan, acildeki hekime karşı saygısız davranış sergilemesi, fotokopi cihazına elini koyarak 120 adet el fotoğrafı çekmesi, sınavda başarısız olması, hastayı yanlış yönlendirmesi gibi davranışları haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte, işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu kabul edilse dahi ancak geçerli fesih sebebi sayılacağından kıdem ve ihbar tazminatını almasına engel oluşturmayacağı açıktır. Hal böyle iken mahkemece kıdem ve ihbar tazminatının kabulü yerine reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA karar verilmiştir. İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili bozma kararı.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/ 9749 E. , 2019 / 4347 K.  Sayılı kararında;

Dosya içindeki bilgi ve belgelerden son 1 aya ait tutanaklar dışında davacının yapmakla yükümlü olduğu görevlerini yapmadığına dair herhangi bir tutanak bulunmamaktadır. Son olarak düzenlenen her 3 tutanak soyut şekilde benzer ifadelerle düzenlenmiş ve hangi makinada çalışması karşılığının ne gibi ve ne miktarda zararın oluştuğu açıklanmamıştır. Davacı tanığı ise işyerindeki makinaların sık sık değiştirildiğini ve buna bağlı bazı sorunlar yaşandığını ve davacının görevlerini tam olarak ve zamanında yerine getirdiğini açıklamıştır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerin hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği ve işvereni zarara uğrattığı yöntemince kanıtlanamadığından, Mahkemece davaya konu ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9. HD’nin 12.5.2008 Tarih, 2007/35921 Esas ve 2008/12018 sayılı Kararı

“İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II- (ı) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklara meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Kusur ve zararı belirleyen rapor diğer delillerle birlikte bir değerlendirmeye tutarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9. HD’nin 12.5.2008 Tarih, 2007/35921 Esas, 2008/12018 sayılı Kararı

İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. 

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9. HD’nin 27.02.2008 Tarih, 2007/9302 Esas ve 2008/2652 sayılı Kararı

Özenle ifa yükümlülüğünün ihlalinden kaynaklanan uyuşmazlıklardan iş sözleşmesinin ifası dolayısıyla bir zararın meydana geldiğini ispat işverene bu zarardan dolayı hiçbir kusurunun bulunmadığını ispat külfeti işçiye yüklenmiştir. Somut olayda, davacının yanlış yıkama işlemi yaptığı tartışmasız olup olay sonucu işverenin zarara uğradığı açıktır. İşyerinde yapılan keşfe dayalı olarak üç kişilik bilirkişi kurulundan alınan raporda, olayın sebeplerinin, vardiyalar arasında iş ve görev taksimatının ciddi esaslara bağlanmaması, işin makina operatörünün bir üstü konumundaki yöneticinin denetim ve gözetimine tabi tutulmaması, vardiyalar arasında yanlış devretmeye ve yanlış anlamaya yer vermeyecek biçimde yazılı devir sisteminin kurulmaması olduğu belirtilmiştir. İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili. Ancak, işçinin işini özenle ifa yükümlülüğünü ihlal edip edemediği yönünden bir irdeleme ve değerlendirme yapılmamıştır. Oysa, işçinin bilgi ve beceresi, işin organizasyonu ve yönetiminde sözü edilen eksikliklere rağmen yanlış yıkamayı önleyecek düzeyde ise olayın meydana gelmesinde tam olmasa bile belirli bir oranda işçinin de kusurlu olduğunun kabulü gerekir. İşçinin özen burcuna aykırı hareket edip etmediği duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirlenmeden sadece işveren yönünden tesbit edilen eksiklikleri açıklayan bilirkişi raporu benimsenerek sonuca gidilmesi hatalıdır. İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili .Doğru sonuca varılabilmesi için öncelikle boya yıkama makinasında kullanılan kimyasalları belirtir reçetelerin kim tarafından hazırlandığı, davacının uyguladığı reçetenin hangi mala ait olduğunu bilecek durumda olup olmadığı, bu konuda gerekli eğitimi alıp almadığı, yaptığı iş için bilgi ve becerisinin yeterli bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, bundan sonra aynı bilirkişi heyetinden yada re’sen oluşturulacak başka bir bilirkişi kurulundan alınacak raporla davacının olayda kusurunun bulunup bulunmadığı hiç bir tereddüte yer vermeyecek şekilde belirlenip oluşacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir. Açıklanan yönler gözetilmeden mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

İŞ HUKUKU VE İŞ DAVALARI AVUKATI EKİBİMİZİN İŞÇİ HAKLARI HİZMETLERİ

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz

İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz.

DİLARA GÜL ERBAŞ