İstanbul İş Hukuku Avukatı – Ücretsiz Danışma

İş hukuku avukatı, çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıkların çözümünde uzmanlaşmış avukat anlamına gelir. Halk arasında işçi avukatı, iş davası avukatı veya iş mahkemesi avukatı olarak da bilinen bu uzmanlar, iş hukuku kapsamındaki hakların korunması için kritik rol oynarlar. Türkiye’de özellikle İstanbul’ da iş ilişkileri büyük ölçüde 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatla düzenlenmiştir; bu mevzuata tabi uyuşmazlıklar 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre iş mahkemelerinde görülür.

İstanbul İş hukuku avukatları, hem işçinin hem de işverenin yasal haklarını savunarak olası mağduriyetleri önlemeye yardımcı olur. Bu yazıda, iş hukuku avukatının görevleri, hangi konularda hizmet verdiği, neden önemli olduğu ve nasıl seçilmesi gerektiği gibi konular ele alınacaktır. Ayrıca, iş hukuku ve işçi haklarıyla ilgili sıkça sorulan soruların cevaplarını da bulabileceksiniz.

İŞ HUKUKU AVUKATI ÜCRETSİZ DANIŞMA İLETİŞİM BİLGİLERİ

İŞ HUKUKU AVUKATI NEDİR, NE İŞ YAPAR?

İstanbul İş hukuku avukatı, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinden doğan her türlü hukuki meselede danışmanlık ve temsil hizmeti sunan, iş hukuku alanında uzman bir avukattır. İş hukuku; işçi haklarını, işveren yükümlülüklerini, çalışma koşullarını ve tarafların karşılıklı sorumluluklarını düzenleyen bir hukuk dalıdır. Bu kapsamda iş hukuku avukatları, işçi-işveren uyuşmazlıklarının barışçıl yollarla çözümünü sağlamaya odaklanır ve gerektiğinde yasal süreci yürütür. Örneğin, bir işçinin haksız yere işten çıkarılması durumunda işe iade için gerekli başvuruların yapılması, iş kazası geçiren bir çalışanın maddi-manevi tazminat taleplerinin takibi veya bir işverenin iş sözleşmelerini hukuka uygun şekilde düzenlemesi gibi konular iş hukuku avukatının çalışma alanına girer.

İş hukuku avukatı hem işçileri hem de işverenleri temsil edebilir. İşçiler açısından; uğradıkları hak ihlallerinde hukuki yollara başvurarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, işe iade davası, fazla mesai ücreti ve benzeri işçilik alacaklarını almalarına yardımcı olur. Örneğin, haksız fesih sonucu kıdem veya ihbar tazminatını alamayan bir işçi, yasal sürede arabulucuya başvurarak ve ardından dava açarak hakkını talep edebilir; bu süreçte iş hukuku avukatı gerekli dilekçeleri hazırlayıp dava takibini yapar.

İşverenler açısından ise, iş sözleşmelerinin hazırlanması, iç yönetmeliklerin oluşturulması, çalışan özlük dosyalarının mevzuata uygun hale getirilmesi ve uyuşmazlık çıkmaması için önleyici hukuki danışmanlık verilmesi gibi görevler üstlenir. İşverenin yükümlülükleri konusunda bilgilendirme yaparak, ileride doğabilecek ihtilafların önüne geçmeye çalışır. Ayrıca, uyuşmazlık durumunda işvereni mahkemede temsil ederek haksız taleplere karşı savunma yapar.

Kısaca, iş hukuku avukatı çalışma hayatının her iki tarafının da yasal güvencesidir. Bir yandan işçilerin kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin, mobbing (psikolojik taciz) gibi konularda uğradığı hak kayıplarını telafi etmeye çalışırken; diğer yandan işverenlerin iş kanununa uygun hareket etmesini sağlayarak cezai yaptırımlarla karşılaşmalarını önler. Özellikle mobbing, iş kazası, eşitlik ilkesinin ihlali, sendikal nedenlerle fesih gibi spesifik uyuşmazlıklarda uzman bir avukat desteği, hem doğru stratejinin izlenmesi hem de hakların eksiksiz savunulması için çok önemlidir.

İSTANBUL İŞ HUKUKU AVUKATININ GÖREVLERİ VE HİZMET ALANLARI

İş hukuku avukatları, geniş bir yelpazedeki iş hukuku meselelerinde danışmanlık yapar ve hukuki süreçleri yürütür. Başlıca görev ve hizmet alanları şunlardır:

• Dava Öncesi Danışmanlık: İşçi veya işveren ile görüşüp uyuşmazlığın detaylarını öğrenme, hak ve yükümlülükler konusunda bilgilendirme. Örneğin, işten çıkarılma tehdidi altındaki bir işçiye haklarını anlatma veya işverenin bir disiplin vakasında nasıl hareket etmesi gerektiğini danışma.
• Arabuluculuk Sürecinde Destek: Türkiye’de işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunluluğu bulunmaktadır (özellikle kıdem, ihbar, işe iade gibi taleplerde)[8]. İş hukuku avukatı, arabuluculuk görüşmelerine müvekkiliyle birlikte katılarak olası bir uzlaşma anlaşmasını müzakere eder. Uzlaşma olmazsa arabuluculuk son tutanağının alınmasını ve dava için gerekli prosedürlerin tamamlanmasını sağlar.
• Dava Açılması ve Takibi: Uyuşmazlık çözülemezse, iş mahkemesinde dava açmak, dava dilekçelerini hazırlamak, süresi içinde gerekli belgeleri (ör. arabuluculuk tutanağı) sunmak avukatın görevidir. Ardından duruşmalara katılarak müvekkilini temsil eder, iddia ve savunmalarını sunar. Örneğin, işe iade davası açarken fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması ve arabuluculuk olumsuz biterse 2 hafta içinde dava açılması gerektiğini bilir ve bu süreleri titizlikle takip eder.
• Delil Toplama ve Sunma: Davayla ilgili delillerin toplanması, tanık beyanlarının hazırlanması, bilirkişi incelemeleri için gerekli bilgilerin temini gibi teknik işleri yapar. Örneğin, hizmet tespit davasında (sigortasız çalışmanın tespiti için) işçinin o işyerinde çalıştığını kanıtlayacak belgeleri, fotoğrafları veya tanık ifadelerini mahkemeye sunar.
• Karar ve Sonrası İşlemler: Dava sonucunda mahkeme, işçi lehine tazminata hükmederse, avukat icra takibini başlatıp hükmedilen tazminatların tahsilini sağlar. İşveren açısından da, işe iade davasını kazandıysa işçinin yasal sürede başvurup başvurmadığını takip ederek işe başlatmama tazminatı veya boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasını takip eder. Karar aleyhe olursa, istinaf ve temyiz gibi kanun yollarına başvurarak üst mahkemede kararı itiraz yoluyla denetletir.
• Danışmanlık ve Sözleşme Hazırlama: Dava dışında, iş sözleşmelerinin hazırlanması veya incelenmesi, işyeri iç yönetmeliklerinin (çalışma kuralları, disiplin yönetmelikleri vb.) oluşturulması, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda hukuki görüş verilmesi gibi önleyici hizmetler sunar. Bu sayede, sözleşme ve politikaların hukuka uygun olması sağlanarak ileride çıkabilecek uyuşmazlıklar engellenir.
• Haklı Fesih Danışmanlığı: Bir işçi, kendi isteğiyle işten ayrılmayı düşünüyor ama tazminat hakkını kaybetmek istemiyorsa, avukat durumunu değerlendirip haklı fesih şartları oluşmuş mu inceler. Örneğin, işçiye mobbing uygulanıyorsa, maaşı ödenmiyorsa veya sigortası yapılmamışsa, iş hukuku avukatı bu durumların haklı nedenle fesih sayıldığını hatırlatıp işçiye doğru adımları attırır. Böylece işçi, kendi ayrılmış olsa bile kıdem tazminatını talep edebilir. (Nitekim kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat alma şartları arasında, işçinin haklarının ihlal edilmesi durumunda istifa etse de tazminata hak kazanabileceği belirtilir.)

Yukarıda sayılanlar dışında iş hukuku avukatlarının uğraş alanlarından bazıları şöyledir:

• İşe iade davaları: Haksız feshedilen işçilerin işe geri alınması veya alınmazsa tazminat ödenmesi için dava açılması ve takibi.
• Tazminat ve alacak davaları: Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı başta olmak üzere, yıllık izin ücreti, fazla mesai alacağı, prim, ikramiye gibi işçilik alacaklarının tahsili için davalar.
• Mobbing ve psikolojik taciz davaları: İş yerinde sistematik baskı veya tacize uğrayan çalışanların uğradığı manevi zarar için tazminat taleplerinin hazırlanması.
• İş kazası tazminatı ve meslek hastalığı davaları: İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışanların maddi ve manevi tazminat istemleri, sürekli iş göremezlik geliri gibi haklarının dava yoluyla talep edilmesi. (Not: İş kazası geçiren işçi, öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu süreçlerini yürütmeli; ardından işverenden tazminat talebi için iş mahkemesine başvurmalıdır. Bu süreçte bir uzman avukata danışılması kuvvetle tavsiye edilir.)
• Sendikal tazminat davaları: İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunması nedeniyle işten çıkarılması halinde, işçiye ayrı bir sendikal tazminat ödenmesini talep eden davalar. (Kanunen işçilerin sendikal faaliyeti nedeniyle işten çıkarılması yasak olup, böyle bir fesih halinde işveren sendikal tazminat ödemek zorunda kalabilir.)
• Hizmet tespit davaları: Sigortasız çalıştırılan veya SGK’ya eksik gün bildirilen çalışanların, gerçekte çalıştıkları sürelerin tespiti için açtıkları davalar. Bu davalarla, işçinin sigortalı hizmet süresi mahkeme kararıyla kayıt altına aldırılır (örneğin, emeklilik hakkı için kritik öneme sahip olabilir).
• Diğer iş hukuku uyuşmazlıkları: Eşit davranmama tazminatı, işe girişte sağlık raporu olmamasından doğan uyuşmazlıklar, toplu işten çıkarma süreçleri, işyeri devri, işverenin konkordato/iflası durumunda işçi alacakları gibi daha özel konular da iş hukuku avukatlarının takip ettiği alanlardır.

Görüldüğü üzere, iş hukuku avukatının faaliyet alanı iş sözleşmesinin başlangıcından sona ermesine kadar her aşamada ortaya çıkabilecek anlaşmazlıkları kapsamaktadır. Bu yüzden, hem çalışanlar hem de işverenler, herhangi bir hak kaybına uğramamak veya yükümlülüklerini doğru şekilde yerine getirmek için iş hukuku avukatından destek almalıdır.

istanbul iş hukuku avukatı

İŞ HUKUKU DAVALARINDA AVUKATIN ÖNEMİ

İş hukuku davaları çoğu zaman karmaşık yasal prosedürler, özel süre şartları ve teknik hesaplamalar içerir. Bu nedenle, bir iş hukuku avukatıyla çalışmak büyük avantaj sağlar. İş mahkemesi sürecine aşina olmayan bir kişinin kendi başına dava açması mümkün olsa da, deneyimsizlik nedeniyle hak kayıpları yaşanabilir. Örneğin, işe iade talebinde arabulucuya başvurmadan dava açan bir işçinin davası, usulden reddedilecektir . Benzer şekilde, kıdem tazminatı talebiyle dava açan bir işçi, iş sözleşmesini feshettikten sonra 5 yıl içinde dava açmazsa zamanaşımı itirazıyla karşılaşabilir. Bir iş hukuku avukatı ise bu kritik süreleri ve şekil şartlarını bilir; böylece müvekkilinin davasının usulen hatasız ilerlemesini sağlar.

Deneyimli bir işçi avukatı, hak kayıplarını önlemede kilit rol oynar. İşçi açısından, avukat hak ettiği tazminatların tam hesaplanmasını ve ispatını yapar; gerekli delilleri (işyeri kayıtları, tanıklar, bordrolar vs.) toplayarak mahkemeye sunar. Örneğin, fazla mesai alacağı davasında avukat, işçinin çalıştığı saatleri tanık beyanları ve işyeri kamera kayıtları gibi delillerle destekleyip fazla mesai ücreti talebini kanıtlamaya çalışır. İşveren açısından ise, haksız taleplere veya şişirilmiş hesaplamalara karşı doğru savunmayı yaparak, gerekmediği halde fazla ödeme yapılmasının önüne geçer. Bilhassa, iş kazası veya mobbing gibi davalarda kusur oranı, raporlar, tazminat kalemleri gibi teknik detaylar vardır; bu konularda uzman avukat, mahkemeye yol göstererek adil bir sonucun çıkmasını kolaylaştırır.

Hız ve prosedür yönetimi bakımından da avukat desteği elzemdir. Türkiye’de iş mahkemelerinin iş yükü oldukça fazladır ve bir davanın ilk derece mahkemesinde sonuçlanması genellikle 1 yıla yakın sürer. Deneyimli bir avukat, dava dilekçesini ve delilleri eksiksiz sunarak gereksiz gecikmeleri önler, süreci olabildiğince hızlandırır. Hatalı veya eksik başvurular, mahkemenin süre vermesine ya da davanın uzamasına neden olabilir. Ayrıca, avukatlar dava stratejisi geliştirir: Hangi tanıkların dinleneceği, hangi bilirkişi itirazlarının yapılacağı gibi konularda öngörülü davranır. Bu da davanın seyrini müvekkilin lehine çevirebilir.

Özetle, iş hukuku avukatı hem hakların tam olarak alınmasını sağlar hem de süreci doğru yöneterek zaman kazandırır. İşçi için belki de hayatî önemde olan tazminatlar veya işe dönüş imkânı, avukat sayesinde gerçeğe dönüşebilir. İşveren için de, uzun yıllar emek verdiği işini riske atacak ihtilaflarda, avukatın rehberliğiyle hukuki güvence sağlanmış olur. Unutulmamalıdır ki, iş hukuku karşılıklı denge ve iyi niyet prensibine dayanır; bir tarafta hak ihlali varsa diğer tarafta da yükümlülük ihmali vardır. Avukatlar, bu dengeyi hukukun çizdiği sınırlar içinde yeniden kurmaya çalışır.

İŞ HUKUKU AVUKATI SEÇERKEN NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?

İstanbul İş hukuku avukatının bilgi birikimi ve tecrübesi, davalarınızın başarısı için kritik önem taşır. Bu nedenle iş davası avukatı seçerken aşağıdaki kriterlere dikkat etmek gerekir:

• Uzmanlık ve Tecrübe: İş hukuku, kendine özgü yasa ve içtihatları olan bir alandır. Seçeceğiniz avukatın özellikle iş hukuku alanında uzmanlaşmış olması ve benzer davalarda deneyim sahibi olması avantaj sağlar. Örneğin, daha önce çok sayıda işe iade veya iş kazası davası yürütmüş bir avukat, olası engelleri önceden öngörebilir ve stratejisini buna göre planlar.
• Güncel Mevzuat Bilgisi: İş hukukunda mevzuat zaman zaman değişebilir (örneğin, arabuluculuk şartının getirilmesi gibi 2018’de önemli bir değişiklik olmuştur). Avukatın yasal düzenlemeleri ve Yargıtay kararlarını yakından takip etmesi Böylece, müvekkilinin durumuna en uygun ve güncel çözümü sunabilir.
• İletişim ve Şeffaflık: Avukatınızla kuracağınız iletişim, davanızın gidişatını anlamanız açısından önemlidir. Sizin sorularınızı sabırla yanıtlayan, dava süreçlerini anlaşılır bir dille açıklayan bir avukat tercih edin. Ayrıca, karşı tarafla müzakere ve arabuluculuk süreçlerinde de avukatın iletişim becerileri güçlü olmalıdır.
• Referanslar ve Başarılar: Eğer mümkünse, avukatın önceki müvekkillerinden veya çalışma çevresinden edindiği itibarına bakabilirsiniz. İş hukuku davalarında kazandığı başarılar, yazdığı makaleler ya da sektörde bilinen bir ismi olması güven verebilir. Ancak elbette her dava kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir; bu nedenle referanslar tek ölçüt olmamalı, ilk görüşmede aldığınız izlenim de önemlidir.
• Ücretlendirme ve Şartlar: Avukat ile müvekkil arasında ücret konusunda en baştan şeffaf bir anlaşma yapılmalıdır. İş hukuku avukatlarının ücretleri genelde ya sabit bir dava ücreti ya da kazanılacak miktar üzerinden belli bir yüzde şeklinde kararlaştırılır. Türkiye’de avukatlık kanunu uyarınca başarı ücreti (sonuçtan pay) oranı, iş davası değerinin %25’ini geçemez. Nitekim ülkemizde iş davalarında avukatlar genellikle alınan tazminatın %15 ila %25’i oranında bir vekalet ücretiyle anlaşma yapmaktadır. Sizin için makul ve karşılanabilir bir ücret politikası sunan, bunu yazılı sözleşmeye döken bir avukat tercih etmek faydalı olacaktır.

İyi bir işçi avukatı seçmek, hukuki sürecin en başından doğru yönetilmesini sağlar. Böylece hem zamandan hem de maddi manevi kaynaklardan tasarruf etmiş olursunuz. Avukat seçerken kendinizi rahat ifade edebildiğiniz, sorularınıza net cevap alabildiğiniz ve size güven veren kişileri tercih etmeye özen gösterin. Unutmayın, iş hukuku gibi çalışma hayatınızı etkileyen bir konuda, uzman desteği almak ileride doğabilecek telafisi zor kayıpların önüne geçecektir.

İŞ HUKUKU AVUKATI ÜCRETSİZ DANIŞMA

SIKÇA SORULAN SORULAR (FAQ)

İş hukuku avukatı ne iş yapar?

Cevap: İstanbul İş hukuku avukatı; işçi ile işveren arasındaki kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, mobbing, iş kazası gibi uyuşmazlıklarda hukuki danışmanlık ve dava takip hizmeti verir. İşçilerin haklarını (ücret, tazminat, izin vb.) korumak için dava açar veya arabuluculuk sürecini yönetir; işverenleri ise iş hukuku konularında bilgilendirip olası sorunları önlemeye çalışır. Kısacası, iş davası avukatı, çalışma hayatındaki anlaşmazlıkların çözümü ve hak kayıplarının önlenmesi için her iki tarafa da destek sunar.

İşçi avukatı ile iş hukuku avukatı arasında fark var mı?

Cevap: Halk dilinde “işçi avukatı” genellikle işçileri temsil eden avukatları ifade eder, “iş hukuku avukatı” ise hem işçi hem işveren tarafını kapsar. Aslında her ikisi de aynı uzmanlık alanını işaret eder. İş hukuku avukatları, hem işçileri hem işverenleri temsil edebilir. Bazı avukatlar tecrübe veya tercih nedeniyle daha çok işçileri savunurken bazıları işveren danışmanlığında uzmanlaşabilir. Ancak hukuken ayrı bir unvan veya branş olmadığı için işçi avukatı da, iş hukuku avukatının bir rolüdür. Önemli olan, seçtiğiniz avukatın iş hukuku alanında uzman ve tecrübeli olmasıdır.

İş hukuku avukatı olmadan iş mahkemesinde dava açabilir miyim?

Cevap: Evet, kanunen bir avukat tutmadan da iş mahkemesinde dava açmanız mümkündür; avukat tutmak zorunlu değildir. Ancak iş hukuku davaları prosedür ve içerik açısından çok detaylıdır. Dava dilekçesinin doğru hazırlanması, arabuluculuk şartının yerine getirilmesi, sürelerin kaçırılmaması gibi konular tecrübe gerektirir. Avukat olmadan dava açan kişiler usul hataları yapabilir: Örneğin arabulucuya gitmeden dava açmak gibi – bu durumda dava reddedilir. Bir iş hukuku avukatı ise davanızı en baştan doğru şekilde hazırlayacak, delilleri etkin sunacak ve haklarınızı tam olarak savunacaktır. Özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, mobbing, iş kazası gibi teknik detaylı konularda avukat desteği olmadan ilerlemek hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle, mümkünse bir uzmandan yardım almak tavsiye edilir.

İş mahkemesinde avukat tutmak zorunlu mu, yoksa devlet avukat atar mı?

Cevap: İş mahkemelerinde (ve genel olarak hukuk davalarında) mahkeme size resen avukat atamaz. Ceza davalarında, belirli koşullarda sanıklara müdafi atanması (CMK avukatı) mümkündür veya boşanma gibi bazı davalarda baroların adli yardım hizmetiyle ücretsiz avukat sağlanabilir. Ancak iş hukuku davalarında böyle bir uygulama yoktur. Eğer maddi durumunuz avukat tutmaya elverişli değilse, bağlı bulunduğunuz baronun adli yardım servisine başvurup talep edebilirsiniz; uygun görülürse baro size bir avukat yönlendirebilir. Fakat bunun dışında mahkeme, kendiliğinden bir avukat vermez. Dolayısıyla iş mahkemesinde hakkınızı savunmak için ya kendi imkanlarınızla avukat tutmalı ya da avukatsız olarak davayı yürütmelisiniz. Avukatsız davalarda, süreçteki tüm işlemleri (dilekçeler, süre takibi, duruşmalar) sizin takip etmeniz gerekeceğini unutmayın.

İş hukuku avukatı ücreti ne kadar, avukat ücreti karşı taraftan alınabilir mi?

Cevap: İş hukuku davalarında avukatlık ücreti, avukat ile müvekkil arasında serbestçe kararlaştırılır ancak bu, Türkiye Barolar Birliği’nin Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi altına inemez. Uygulamada iki tip ücretlendirme yaygındır: (1) Pehinen sabit ücret: Dava veya danışmanlık için baştan belirlenen belli bir tutar. (2) Sonuçtan yüzde alma (başarı ücreti): Özellikle tazminat davalarında, kazanılan miktarın belli bir yüzdesi (%15–%25 arası yaygın) avukat ücreti olarak anlaşılır. Örneğin, avukatınızla %20’ye anlaştıysanız ve dava sonunda 100.000 TL tazminat kazandıysanız, 20.000 TL’si avukatın başarı ücreti olur. Bazı durumlarda bu iki yöntem karma da uygulanabilir (bir kısmı peşin, bir kısmı sonuçtan).

İş mahkemesi davaları ne kadar sürer?

Cevap: İş mahkemesi davalarının süresi, davanın türüne, bulunduğu şehirdeki mahkeme yoğunluğuna ve davanın karmaşıklığına göre değişir. Genel olarak ilk derece iş mahkemesi davaları ortalama 8-18 ay arasında sonuçlanır denebilir. Örneğin, işe iade davaları kanunen ivedilikle görülmesi gereken davalardır ve pratikte 4-8 ayda ilk karar çıkabilmektedir. Kıdem tazminatı veya diğer alacak davaları, bilirkişi incelemeleri gerektirdiğinden 1 yıla yaklaşabilir. Davanın karara bağlanmasından sonra dosya istinaf (bölge adliye mahkemesi) ve gerekiyorsa Yargıtay aşamasına giderse, bu üst mahkeme süreçleri de birkaç ay ile 1-2 yıl arasında sürebilir.

Sonuç olarak tüm aşamalar tüketildiğinde bir iş davasının kesinleşmesi 2-3 yılı bulabilir. Ancak taraflar arabuluculukta anlaşırsa dava süreci hiç başlamadan biter; dava açıldıktan sonra feragat veya karşılıklı sulh olursa süreç kısalır. Deneyimli bir avukatla çalışmak da süreyi etkileyebilir, çünkü avukat usul hatalarını önleyerek, eksik belge bırakmayarak süreci hızlandırır. Mahkemelerin iş yükü de belirleyici bir faktördür; büyük şehirlerde davalar genelde daha uzun sürer. Müvekkil olarak yapmanız gereken, sabırlı olmak ve avukatınızın yönlendirmelerine uyarak süreci yakından takip etmektir.

Haksız yere işten çıkarıldım – ne yapmalıyım?

Cevap: İşten çıkarıldıysanız ve bunun haksız veya geçersiz olduğunu düşünüyorsanız, öncelikle çıkarılma gerekçenizi ve size tebliğ edilen fesih bildirimini dikkatlice inceleyin. İş Kanunu’na göre belirsiz süreli çalışan ve iş güvencesi şartlarını taşıyan işçiler, geçerli bir sebep olmadan işten çıkarıldıklarında işe iade davası açma hakkına sahiptir. Yapmanız gereken adımlar kısaca şunlardır:

1. Arabuluculuğa Başvuru: İşe iade talebiyle doğrudan dava açmak mümkün değildir; önce arabulucuya başvurmalısınız. İşten çıkarıldığınız tarihten itibaren 1 ay içinde bir arabuluculuk bürosuna müracaat edin. Arabuluculuk görüşmesinde, işverenle anlaşarak işe dönme veya tazminat konularında uzlaşma ihtimali vardır. Uzlaşma olmazsa arabulucu son tutanak düzenleyecektir.
2. İşe İade Davası Açma: Arabuluculuk sonuç vermezse, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalısınız. Bu davada mahkemeden, fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ve işe iadenizi talep edeceksiniz. Dava dilekçenizde, işverenin gösterdiği fesih sebebinin geçersiz olduğunu (örneğin performans yetersizliği iddiasının gerçeğe aykırı olduğunu) ortaya koymalısınız.
3. Mahkeme Kararı: Mahkeme, feshi haksız bulursa işe iadenize karar verir ve işverenin sizi 1 ay içinde geri almasını hükmeder. Ayrıca çalışmadığınız süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarınızı (boşta geçen süre ücreti) ve işveren geri almazsa işe başlatmama tazminatı (genelde 4-8 aylık ücrete kadar) ödenmesini kararlaştırır.
4. Sonrası: Karar kesinleşince, 10 gün içinde işverene başvurup işe başlamak istediğinizi ihtar etmelisiniz. İşveren işe başlatırsa, çalışmaya devam edersiniz ve boşta geçen süre ücretinizi alırsınız; başlatmazsa, kararda belirtilen tazminatı öder.

Tüm bu süreç teknik ayrıntılar içerdiğinden, bir iş hukuku avukatından destek almanız çok yararlı olacaktır. Avukat, arabuluculuk başvurusundan dava dilekçesine, delil sunumundan süreç takibine kadar her aşamada size yol gösterir. Unutmayın, işe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 işçi olması ve en az 6 ay kıdem gibi şartlar da bulunmaktadır (iş güvencesi kapsamı) – avukatınız durumunuzun bu şartlara uygun olup olmadığını değerlendirecektir. Eğer işe iade kapsamı dışında kalıyorsanız, bu durumda haksız feshe karşı kıdem, ihbar ve diğer tazminat haklarınızı talep etme yoluna gidilecektir.

Mobbing’e (işyerinde psikolojik tacize) uğradım – ne yapmalıyım?

Cevap: Mobbing, yani işyerinde sistematik psikolojik taciz, çalışanların maalesef sıkça karşılaşabildiği bir durumdur. Mobbing’e uğradığınızı düşünüyorsanız şu adımları izleyebilirsiniz:

• Kanıt Toplayın: Mobbing genellikle uzun süreli ve tekrarlayan olumsuz davranışlar bütünüdür. Size uygulanan psikolojik baskıyı mümkün olduğunca belgelendirmeye çalışın. Örneğin, taciz içerikli e-postalar, mesajlar, ses kayıtları (yasal çerçevede), tanık olabilecek iş arkadaşlarının notları gibi deliller önemli olabilir. Unutmayın, Yargıtay mobbing iddialarında ispat yükünü büyük oranda işçiye bırakmaktadır; bu nedenle elinizden geldiğince veri toplamalısınız.
• Resmi Şikayet Mekanizmaları: İşyerinizde bir insan kaynakları bölümü veya taciz bildirim hattı varsa, durumu üstlerinize yazılı olarak bildirin. Yazılı kayıt oluşturmak önemlidir. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın bölge müdürlüklerine (İşkur üzerinden) şikayette bulunabilirsiniz. Alo 170 hattı da işyerinde mobbing şikayetlerini alan bir hattır.
• Sağlık Desteği: Mobbing ruh sağlığınızı etkiliyorsa, bir psikolog veya psikiyatr desteği alın. Bu süreçte düzenlenen raporlar veya teşhisler, uğradığınız manevi zararı belgelemek açısından ileride mahkemede işe yarayabilir.
• Haklı Fesih Hakkı: Mobbing, İş Kanunu m.24/II uyarınca işçiye haklı fesih hakkı veren durumlardan biridir. Yani, işverenin çalışanına karşı iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışı sayıldığından, işçi istifa etse bile kıdem tazminatına hak kazanabilir. Eğer dayanamayacak boyuta geldiyse, noter aracılığıyla mobbing gerekçesini de belirterek iş akdinizi feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. Bunu yapmadan önce mutlaka bir avukata danışmanız tavsiye edilir, zira prosedürün doğru yürütülmesi gerekir.
• Dava Açma (Tazminat Talebi): Mobbing nedeniyle uğradığınız maddi veya manevi zararlar için işverene karşı dava açabilirsiniz. Manevi tazminat davası ile uğradığınız psikolojik yıpranmanın karşılığı olarak uygun bir miktar talep edilebilir. Ayrıca mobbing sonucunda örneğin istifa etmek zorunda kalıp işsiz kaldıysanız, maddi kayıplarınız da istenebilir. Bu davalarda mobbingin varlığını ispatlamak zordur ancak toplanan deliller ve tanık beyanlarıyla mahkemeyi ikna etmek mümkün olabilir. Yargıtay kararları, sürekli ve sistematik baskının mobbing sayılacağını belirtmektedir; avukatınız bunlara atıf yaparak durumunuzu hukuki zemine oturtacaktır.

Özetle: Mobbing ile mücadelede sessiz kalmayın. Kanuni haklarınız vardır ve iş hukuku avukatları bu süreçte hem haklı fesih konusunda hem de tazminat davası yoluyla size destek olabilir. Mobbing’e uğradığınız her anı, olayı tarihleriyle kaydedin, güvendiğiniz çalışma arkadaşlarınızla paylaşın. Sonrasında yasal merciler önünde hakkınızı ararken bu kayıtlar sesiniz olacaktır.

İş kazası geçirdim – ne yapmalıyım, haklarım nelerdir?

Cevap: İş kazası geçiren bir çalışan olarak hem sosyal güvenlik haklarınız hem de tazminat haklarınız bulunmaktadır. İzlemeniz gereken adımlar şöyledir:

1. Sağlık ve SGK Bildirimi: Öncelikle sağlığınız ön planda. Derhal tedaviye yönelin ve işverenin durumu SGK’ye 3 işgünü içinde bildirmesini sağlayın (bu yasal zorunluluktur). Hastanede kayıt yaptırırken olayın iş kazası olduğunu belirtin; hastane de 10 gün içinde SGK’ya bildirim yapacaktır.
2. Rapor ve İyileşme Süreci: İş göremezlik raporu aldıysanız, SGK size geçici iş göremezlik ödeneği öder. İş kazası sonucu %10’dan fazla sürekli iş göremezlik oluştuysa SGK’dan sürekli iş göremezlik geliri (aylık) alma hakkınız doğabilir. Maluliyet durumunda belirli prim ve süre şartlarıyla malulen emeklilik de mümkündür (oran %60 üstü ise).
3. Ceza Soruşturması: İş kazası ağır ihmal veya iş güvenliği tedbirlerinin eksikliği nedeniyle olduysa, işveren veya sorumlular hakkında savcılık soruşturması da gündeme gelebilir. Bu ceza boyutudur ve sizin şikayetiniz olmasa da devlet tarafından yürütülebilir. Siz de ifadenizde ihmalleri belirtip şikayetçi olabilirsiniz.
4. Tazminat Davası: İş kazası, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ihlalinden kaynaklanmışsa işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilirsiniz. Bu davada maddi tazminat kalemleri: tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücü kaybı (% maluliyet oranına göre) ve ileride kazanamayacağı gelir (destekten yoksun kalma, eğer ölüm varsa) gibi unsurları içerir. Manevi tazminat ise çektiğiniz acı ve ızdıraba karşılık talep edilir. Tazminat hesaplarında işçinin yaşı, ücreti, maluliyet oranı, kusur durumu gibi etkenler rol oynar. Örneğin, iş kazasında kusur oranı tespit edilirken tamamen işveren kusurluysa tazminat tam çıkarken, işçinin de kusuru varsa tazminattan indirim yapılır. Kusur paylaşımı konusunda Yargıtay’ın bazı içtihatları vardır (kaçınılmazlık durumunda %60 işveren-%40 işçi gibi).
5. Hakların Tahsili: Mahkeme sonucunda maddi-manevi tazminata hükmedilirse, işveren bunu ödemelidir. Ödemezse icra takibi yoluna gidilir. Ayrıca iş kazası sonucu SGK’nın yaptığı yardımlar (örneğin bağlanan gelir) sizin işverenden aldığınız tazminattan mahsup edilmez; her ikisi de ayrı haklardır.

Önemli not: İş kazası davalarında uzman bir iş davası avukatı veya iş kazası avukatı ile çalışmak, alacağınız tazminat miktarının doğru hesaplanması ve hakkınızın tam teslimi açısından çok kritiktir. Bu davalar teknik bilirkişi raporlarına dayanır ve kusur, maluliyet hesabı, kazanç projeksiyonu gibi konularda avukatınız sizin adınıza itiraz ve taleplerde bulunacaktır. Böylece, iş kazası olmasa idi elde edeceğiniz varsayımsal gelirin tamamı dikkate alınarak adil bir tazminata hükmedilmesini sağlar. Hem SGK işlemleri hem dava süreci için mutlaka yasal haklarınızı öğrenin ve süreleri kaçırmayın (iş kazası tazminat taleplerinde zamanaşımı genellikle 10 yıldır, ancak beklemeyin, mümkün olan en kısa sürede harekete geçin).

İş davalarında arabuluculuk zorunlu mu, ne işe yarar?

Cevap: Evet, iş hukukundan kaynaklanan birçok uyuşmazlıkta dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. 2018 yılında yapılan yasal düzenleme ile “dava şartı arabuluculuk” adı altında, bazı davalarda önce arabulucuya gitmek şart koşulmuştur. Zorunlu arabuluculuk kapsamına giren başlıca konular şunlardır: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade davası, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, maaş alacağı, işçi alacak ve tazminat talepleri genel olarak arabuluculuğa tabidir. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi-manevi tazminat davaları ise zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir (isteğe bağlı arabuluculuk yapılabilir).

Arabuluculuk, tarafları mahkeme önüne çıkarmadan dostane çözüm bulmayı amaçlayan bir süreçtir. Arabulucu bağımsız bir uzmandır ve tarafları dinleyerek bir çözüm yolu bulmaya çalışır. Zorunlu arabuluculukta süreç en fazla 4+1 hafta sürer. Taraflar anlaşırsa, aralarında bir anlaşma tutanağı imzalanır ve bu, mahkeme kararı gibi bağlayıcı olur. Örneğin, işveren arabuluculukta belli bir tazminatı ödemeyi kabul ederse ve işçi de bunu kabul ederse, sonradan dava açılmaz; doğrudan icra edilebilir bir anlaşma sağlanmış olur. Eğer anlaşma sağlanamazsa, arabulucu bunu belgelendirir ve siz o belgeyle birlikte dava açarsınız[46].

Arabuluculuğun amacı, mahkemelerin iş yükünü azaltmak ve tarafların daha kısa sürede sonuca ulaşmasını sağlamaktır. Nitekim yürürlüğe girdiği tarihten bu yana yüz binlerce dosyanın arabuluculukta anlaşmayla sonuçlandığı ve yaklaşık %50 gibi bir başarı oranı yakalandığı Adalet Bakanlığı verilerinde belirtilmiştir. Anlaşma olmasa bile, arabuluculuk sürecinde taraflar taleplerini ve savunmalarını görmüş olur, dava öncesi hazırlık yapma imkanı bulur.

Özetle: Zorunlu arabuluculuk kapsamındaki bir alacak veya tazminat için önce arabulucuya başvurmazsanız, mahkeme davanızı usulden reddeder. Bu nedenle, hakkınızı yargıda aramadan önce bir arabulucu müracaatı yapmalısınız. Bu başvuru genellikle işçinin çalıştığı şehirdeki adliyelerde bulunan arabuluculuk bürolarına yapılır ve bir listesinden arabulucu atanır. Süreç gayri resmi ve esnektir; avukatınız varsa onun eşliğinde görüşmelere katılabilirsiniz. Arabuluculukta tutulan tutanaklar gizlidir, anlaşamazsanız mahkemede kullanılmaz (süreç içi konuşmalar da gizli kalır). Bu sayede taraflar daha açık müzakere edebilir. Sonuç olarak, arabuluculuk sizin için avantajlı bir anlaşma sağlarsa davaya gerek kalmadan hakkınızı almış olursunuz; olmazsa, zaten dava yolunuz açıktır. Her iki durumda da bir iş hukuku avukatına danışarak hareket etmek, masada veya mahkemede hakkınızın eksiksiz savunulmasını temin edecektir.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi tazminat alabilir mi?

Cevap: Genel kural olarak, işçi istifa ederse kıdem tazminatı hakkını kaybeder; çünkü kıdem tazminatı, işçinin işveren tarafından belirli nedenlerle çıkarılması halinde ödenir. Ancak bu kuralın istisnaları vardır. Eğer işçi, İş Kanunu’nda sayılan haklı fesih nedenlerine dayanarak kendi isteğiyle işten ayrılırsa, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Başka bir deyişle, işçi “istifa” ediyor gibi görünse de aslında haklı sebeple sözleşmeyi feshettiğinden, hukuken kıdem tazminatını alır (ihbar tazminatı alamaz, çünkü onu işveren öder).

Başlıca haklı fesih (işçi açısından) durumları şunlardır:

• Sağlık sebepleri: İşin niteliğinden doğan bir hastalık, işin işçinin sağlığı için tehlikeli hale gelmesi veya işyerinde bulaşıcı hastalık bulunması gibi durumlar.
• Ahlak ve iyiniyete aykırı davranışlar: İşverenin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin maaşını ödememesi, sigortasını yatırmaması, sürekli fazla mesaiye zorlaması, mobbing uygulaması gibi işçiyi mağdur eden ve kanunda sayılan fiiller.
• Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre işi durduran zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması (örn. pandemi nedeniyle işin durması gibi).
• Özel durumlar: Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde evlilik sebebiyle işi bırakması; erkek işçinin askere gitmek için ayrılması; emeklilik (yaş hariç prim gününü doldurma) sebebiyle ayrılma gibi durumlar.

Bu saydığımız haklı nedenlerden biri varsa, işçi noter kanalıyla işverene durumu bildirerek sözleşmesini fesheder ve kıdem tazminatını talep edebilir. Örneğin, maaşı 3 aydır ödenmeyen bir işçi, ihtar çekerek “ücretlerim ödenmediği için İş Kanunu 24/II-e maddesi gereği haklı nedenle feshediyorum” diyerek ayrılırsa kıdem tazminatını isteyebilir. Yine mobbing mağduru bir işçi, mobbing gerekçesini belirterek haklı fesih yapıp tazminat talep edebilir. Bu haklı fesih nedenlerinin varlığını ispatlamak önemli olduğundan (maaş ödenmemesini banka kayıtlarıyla, mobbingi yazışmalarla vb.), bu süreçte de avukat yardımı almakta fayda vardır.

Özetle: Evet, kendi isteğiyle ayrılan işçi bazı koşullarda tazminat alabilir. Toplumda her istifa eden tazminat alamaz gibi bir inanış olsa da, kanun işçinin bazı ağır durumlarda işten ayrılmasını tazminatsız bırakmıyor. Bu sizin durumunuza özgü bir değerlendirme gerektirir. Eğer haklı fesih sebebiniz yoksa ve sadece başka bir işe geçmek veya kişisel nedenlerle ayrılmak istiyorsanız tazminat alamazsınız. Bu nedenle, ayrılmayı düşündüğünüzde durumunuzun haklı feshe girip girmediğini bir uzmana danışın. Ayrıca, işverenle anlaşarak (ikale/sulh sözleşmesiyle) ayrılmak da bir yoldur; böyle bir anlaşmada belli bir tutar kıdem tazminatı olarak size ödenebilir. Bu anlaşmaların da dikkatli yapılması gerekir, çünkü SGK primleri ve işsizlik maaşı haklarınız etkilenebilir.

İş mahkemesinde kazandım, tazminat ne zaman ödenir?

Cevap: İş mahkemesini kazandığınızda mahkemenin kararı ile size belirli haklar tanınır (örneğin belli bir miktar tazminat veya alacak ödenmesi, işe iade kararı vb.). Karar ilk derece mahkemesinden çıkar ama genelde hemen kesinleşmez, zira karşı taraf istinaf/temyiz yoluna gidebilir. Karşı tarafın karara itiraz süresi (bölge adliye mahkemesine başvurma) tebliğden itibaren 2 haftadır. İtiraz edilmez ve karar kesinleşirse, kesinleşme şerhi alınır ve işverenin karardaki yükümlülükleri yerine getirmesi gerekir. Örneğin, mahkeme 50.000 TL kıdem tazminatı ödenmesine karar verdiyse ve karar kesinleştiyse, işveren bu tutarı size ödemelidir.

Pratikte, çoğu işveren kararı üst mahkemeye taşır. İstinaf incelemesi 6-12 ay sürebilir, ardından oradan da itiraz olursa Yargıtay süreci 6-12 ay sürebilir. Yargıtay’dan onama kararı geldiğinde mahkeme kararı kesinleşmiş olur. Kesinleşen karara dayanarak işveren ödeme yapmazsa, icra dairesi aracılığıyla takibe geçilir. İcra takibinde, karşı tarafa ödeme emri tebliğ edilir; ödeme yapmazsa haciz süreçleri başlayabilir.

İşe iade davalarında ise kesinleşme beklenmez; kanunen, mahkeme işe iade kararı verince işçi 10 gün içinde işverene başvurmalıdır. İşveren 1 ay içinde işe başlatmazsa, kararın kesinleşmesini beklemeden işçi işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep edebilir. Ancak bu tutarlar da çoğu kez anlaşmazlığa konu olur ve ayrı icra takibi gerekebilir.

Özet: Kazanılan tutarın fiilen tahsili, karşı tarafın isteğine bağlı olmaz; hukuki yollarla sağlanır. Kesinleşen mahkeme kararını avukatınız icraya koyarak işverenden tahsil yoluna gider. İşverenin banka hesaplarına, malvarlığına haciz konulabilir. Eğer işveren şirket ise iflas/konkordato gibi durumlar varsa süreç değişir (alacağın tahsili zorlaşabilir, diğer alacaklarla sıra girer). Ama normal şartlarda, karar kesinleştikten sonra birkaç ay içinde icra yoluyla tazminatınızı almanız mümkündür. Bu süreçte sabırlı olmalı ve avukatınızla koordineli şekilde takip etmelisiniz.

İş mahkemesi masraflarını kim öder?

Cevap: İş mahkemesinde dava açarken bazı yargılama giderleri yapılır: dava harcı, peşin harçlar, tebligat ve keşif gider avansları, bilirkişi ücreti avansları gibi. İlk planda bunları davayı açan taraf öder. Davanız ilerlerken de, bilirkişi ücreti gibi ek masraflar çıkarsa mahkeme bunları taraflardan yatırmasını ister (genelde iddia sahibi taraftan). Davayı kazandığınız takdirde, mahkeme kararında “yargılama giderlerinin karşı tarafa yüklenmesine” hükmeder. Yani, ödediğiniz harçlar ve giderler, karşı taraftan tahsil edilir ve size iade edilir. Fiilen, karar kesinleşip icraya konduğunda bu yargılama giderleri de tahsil edilmeye çalışılır.

Örneğin, 3000 TL masraf yaptınız ve davayı kazandınız; mahkeme bu 3000 TL’nin de size ödenmesine karar verir. Karşı taraf ödeyince sizin cebinize net kalır. Eğer davayı kaybederseniz, bu kez karşı tarafın yaptığı masraflar (vekil ile temsil olduysa avukatlık ücreti dahil) size yüklenir. Siz zaten kendi masraflarınızı yapmış olursunuz, bir de karşı tarafınkileri ödersiniz. Bu nedenle, davanın kazanılacağına dair güçlü deliller olmadan dava açmak risklidir.

Davanın kısmen kazanılması durumunda ise masraflar oransal paylaştırılabilir. Örneğin 100.000 TL istediniz, 50.000 TL kazandınız (yarı yarıya haklı çıktınız); mahkeme giderlerin yarısını karşıya, yarısını size yükleyebilir.

Sonuç olarak, ilk etapta davayı açan öder, sonunda haksız çıkan öder prensibi geçerlidir. Dava devam ederken maddi gücünüz yoksa, adli yardım talep ederek geçici muafiyet istenebilir; bu ayrı bir konudur ve mahkeme takdirine bağlıdır. Genel kural böyle olmakla birlikte, avukatınız dava açmadan önce yaklaşık masrafları ve olası riskleri size izah edecektir.

İstanbul İş Hukuku Avukatı Nerede?

İstanbul’da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Büromuz, iş hukuku alanında uzman avukat kadrosu ile işçi ve işveren haklarını koruma amacıyla hizmet vermektedir. İstanbul iş hukuku avukatı olarak, İstanbul’un merkezi noktalarından biri olan Kâğıthane bölgesinde bulunan ofisimizde iş hukuku başta olmak üzere geniş bir hukuki destek sağlamaktayız.

Müvekkillerimiz için kolay ulaşılabilir bir konumda olan büromuza Google Haritalar üzerinden ulaşabilirsiniz. Açık adresimiz: Hürriyet Mahallesi Dr. Cemil Bengü Caddesi No:39/1 Kamberoğlu Apt, 34401 Kâğıthane/İstanbul. İş hukuku uyuşmazlıklarında İstanbul’daki merkezimizde danışmanlık ve dava hizmetleri almak için bize ulaşabilirsiniz.

İstanbul İş Hukuku Avukatı Ne İş Yapar?

İstanbul iş hukuku avukatı, işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların çözümü için hukuki destek sağlayan, iş hukuku davaları ve iş davaları sürecini baştan sona profesyonel bir yaklaşımla takip eden uzmandır. İş hukuku avukatı, işçi ve işveren haklarının korunmasından kıdem ve ihbar tazminatlarının talebine, mobbing davalarından işe iade taleplerine kadar geniş bir alanda destek sunar. İş hukuku davaları, teknik özellikleri ve özel yargılama usulleri gerektirmesi nedeniyle bilgi ve deneyim isteyen bir süreçtir; bu yüzden İstanbul’da iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan destek almak son derece önemlidir.

İstanbul iş hukuku avukatı, iş sözleşmesi fesihleri, iş kazaları, fazla mesai alacakları gibi konuların hukuki boyutunu yönetmekte ve arabuluculuk süreçlerinde de müvekkillerine temsil sağlar. Özellikle İstanbul gibi büyük bir şehirde iş hukuku davaları yoğun bir tempoda ilerlediğinden, uzman bir iş hukuku avukatı, müvekkilin haklarının korunması ve en iyi sonuca ulaşılması için stratejik adımlar atar. İş hukuku alanında İstanbul’daki avukatlar, dava sürecini doğru yöneterek hem işçi haklarını güvence altına alır hem de işveren haklarının korunmasına yönelik çözümler sunar.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri düzenleyen özel bir hukuk dalıdır. İstanbul iş hukuku avukatları olarak bu alanın temelini oluşturan konularda müvekkillerimize hukuki destek sağlamaktayız. İş hukukunun amacı, işçi haklarını korumak olup, iş hukuku kuralları genellikle nispi emredici olup işçi lehine yorumlanmaktadır. İş hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere iki ana dala ayrılır. Bireysel iş hukuku, işçi ve işveren arasındaki sözleşme ilişkisini içerirken; toplu iş hukuku, işçi sendikalarının da taraf olduğu bir alanı kapsamaktadır.

İş Hukukunda İşçi, İşveren ve İşveren Vekili Kavramları

İş hukuku açısından işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye denir. İşveren ise işçi çalıştıran kişi veya kuruluştur. İş hukuku kapsamında işveren adına hareket eden ve işyeri yönetiminde görev alan kişiler “işveren vekili” olarak tanımlanır. Bu kavramlar, İstanbul iş hukuku davalarında sıkça karşılaşılan temel unsurlardır.

İş Sözleşmesi Hangi Durumlarda Geçersizdir?

İş sözleşmesinin geçersiz sayılacağı durumlar, Türk Borçlar Kanunu’nda belirtilen genel hükümsüzlük nedenleri ile paraleldir. Sözleşmenin hukuka, ahlaka veya kamu düzenine aykırı bir konuya sahip olması, iş sözleşmesini geçersiz kılabilir. İş sözleşmesinin geçersiz sayılması durumunda, sözleşme ilişkisi sona erene kadar geçerli gibi işlem görür. İstanbul iş hukuku avukatı olarak bu konuda detaylı bilgi ve destek almak isteyenler bize ulaşabilir. İŞ SÖZLEŞMESİ NASIL HAZIRLANIR?

İş Sözleşmesi Hangi Durumlarda İptal Edilebilir?

Bir iş sözleşmesi, hata, hile, tehdit veya aşırı yararlanma gibi irade sakatlığı hallerinde iptal edilebilir. Bu gibi durumların etkisi geçtiğinde işçi veya işveren, sözleşmenin iptalini talep edebilir. İstanbul iş hukuku davalarında sıkça karşılaşılan bu haller, işçilerin hak kaybını önlemek adına özenle takip edilmektedir.

İş Sözleşmesinin İşçi Açısından Haklı Fesih Nedenleri

İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar veya zorlayıcı sebepler işçiye sözleşmeyi derhal feshetme hakkı tanır. İstanbul iş hukuku davalarında işçinin haklarının korunması için deneyimli bir avukat desteği almak önemlidir.

İş Hukuku Davaları Nelerdir?

İş hukuku davaları, iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıkların çözümü için açılan davalardır. Başlıca iş hukuku davaları, işe iade davaları, hizmet tespit davaları, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepli davalar, iş kazası ve fazla mesai ücretine ilişkin davalardır.

İş Hukuku Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş hukukuna dair davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleri’dir. Yetkili mahkeme ise, işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. İstanbul iş hukuku davalarında en doğru yargı yolunu seçmek için uzman bir avukattan yardım almak, sürecin sağlıklı ilerlemesi açısından gereklidir.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davaları, iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini düşünen işçinin başvurabileceği hukuki yollardan biridir. İşçi, haksız fesih durumunda işine geri dönmeyi talep edebilir veya tazminat talebinde bulunabilir. İstanbul iş hukuku davalarında sıkça karşılaşılan işe iade davalarında deneyimli bir avukatla çalışmak, işçinin hakkını koruma yolunda önemlidir. İŞE İADE DAVASI VE ŞARTLARI

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin belirli hallerde sona ermesi durumunda hak kazandığı bir tazminattır. İstanbul iş hukuku davalarında kıdem tazminatına hak kazanma koşulları dikkatle ele alınır. İşçinin iş sözleşmesi sona erdiğinde bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olması kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlar.

İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Alınır?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin usulsüz şekilde feshedilmesi halinde doğan bir tazminattır. İşveren, işçiyi ihbarsız olarak işten çıkarırsa, ihbar süresine uyulmadığı için işçiye tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin çalıştığı süre dikkate alınır.

Toplu İş Sözleşmesi Nedir?

Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikaları ile işveren arasında yapılan, işçi haklarını toplu olarak güvence altına alan bir sözleşme türüdür. İstanbul iş hukuku kapsamında toplu iş sözleşmeleri ve sendikal haklar, işçilerin korunması açısından önem taşır. İşçiler adına sendikalar tarafından yapılan bu sözleşmelerde taraflar işveren ve sendikadır.

İş Hukuku Davalarında Doğru Avukatı Seçmenin Önemi

İş hukuku davaları, işçi ya da işveren haklarının korunması açısından büyük önem taşır. Davaların başarısızlıkla sonuçlanmaması için uzman ve tecrübeli bir işçi avukatın rehberliğinde ilerlemek, müvekkilin haklarını koruyacak en etkili stratejilerin uygulanmasına olanak tanır.