İşveren Hangi Hallerde İş Akdini Haklı Nedenle Sonlandırabilir?
Özet, seçtiğiniz yapay zeka aracında yeni sekmede oluşturulur. Yapay zeka özetleri hatalı veya eksik olabilir; hukuki danışmanlık yerine geçmez.
İşveren, iş akdini haklı nedenle yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan hallerde sonlandırabilir[1]. Kanun bu halleri dört başlıkta toplar: ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin tutuklanması ya da gözaltına alınması. Haklı nedenle yapılan fesihte işveren ihbar tazminatı ödemez; işçinin kıdem tazminatı hakkı ise dayanılan sebebe göre değişir.
İş akdine son vermek isteyen işveren, dayandığı sebebe göre farklı bir ispat yükü ve süreyle karşılaşır. Aşağıda dört kategori özetlenmiş, işçi tarafındaki somut örnekler (hırsızlık, kavga, hakaret, cinsel taciz gibi) ayrı başlıklarda ele alınan yazılara bırakılmıştır.
İşverenin Haklı Fesih Hakkının Yasal Dayanağı
4857 sayılı Kanun’un 25. maddesi işverene, iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme yetkisi tanır. Madde dört fıkradan oluşur: birinci fıkra sağlık sebeplerini, ikinci fıkra ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığı, üçüncü fıkra zorlayıcı sebepleri, dördüncü fıkra ise işçinin tutuklanması veya gözaltına alınmasını düzenler.
Her fıkranın kendine özgü şartları, süreleri ve kıdem tazminatı sonuçları vardır. İşveren yanlış fıkraya dayanarak fesih yaparsa, fesih geçerli sayılsa bile talep ettiği hukuki sonuca, örneğin kıdem tazminatı ödememeye, ulaşamayabilir.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Haller
İş Kanunu‘nun 25/II maddesi, işçinin dürüstlük ve sadakat yükümlülüğünü ağır biçimde ihlal ettiği halleri sayar[2]. Bu fıkraya dayanan fesihlerde işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Uygulamada en sık karşılaşılan haller şunlardır:
- Yanıltıcı beyan: İşçinin işe girerken sahip olduğu niteliklere ilişkin gerçeğe aykırı bilgi vermesi.
- Ahlaka aykırı söz ve davranış: İşçinin işverene veya aile bireylerine şeref ve namusa dokunan sözler söylemesi ya da işverene hakaret etmesi.
- Cinsel taciz: İşçinin cinsel tacizde bulunması, işveren için derhal fesih hakkı doğurur.
- İşyerinde suç işleme: Yedi günden fazla hapis cezası gerektiren ve ertelenmeyen bir suç, örneğin işyerinde hırsızlık yapılması ya da işyerinde kavga edilmesi.
- Doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış: Rüşvet alma, ticaret sırrını paylaşma veya izinsiz mazeret göstererek izin alma gibi güven ilişkisini zedeleyen fiiller.
- Güvenliği tehlikeye düşürme veya mala zarar verme: İşçinin iş sağlığını tehlikeye düşürmesi ya da işvereni zarara uğratması.
Aynı fıkra kapsamında izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık da düzenlenir. Bu hal, gün sayısı ve süre bakımından ayrı bir hesaplama gerektirdiğinden aşağıda kendi başlığında ele alınmıştır.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Haller
Sağlık Sebepleriyle Fesih
İşçinin kendi kusuruyla, kötü alışkanlık veya yaşayış biçimi nedeniyle hastalanması ve ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş günü işe gelmemesi işverene fesih hakkı tanır. Hastalık, gebelik ya da doğum nedeniyle yasal sürelerin altı hafta aşılması veya işçinin hastalığının Sağlık Kurulu raporuyla tedavi edilemez nitelikte bulunması da aynı fıkra kapsamındadır.
Sağlık sebebiyle yapılan fesihte, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan farklı olarak kıdem tazminatı ödenir. Şartların ayrıntısı için Sağlık Sebebiyle Fesih ve Şartları başlıklı yazıya bakılabilir.
Devamsızlık Nedeniyle Fesih
İşçi art arda iki gün, bir ay içinde tatili izleyen ilk iş gününde iki defa ya da bir ayda toplam üç iş günü mazeretsiz olarak işe gelmezse işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Devamsızlığın mazeretsiz olması ve işverenin bunu ispatlayabilmesi belirleyicidir.
Gün sayımı ve tazminat sonuçlarına dair ayrıntı İşe Devamsızlık Halinde İşten Çıkarma ile İşçinin Üç Gün İşe Gelmemesi ve Tazminat Hakkı yazılarında yer alır.
Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Fesih
İşçinin işyerinde bir haftadan uzun süre çalışmasını engelleyen deprem, sel gibi zorlayıcı bir sebebe maruz kalması durumunda işveren, bu bir haftalık sürenin sonunda iş sözleşmesini feshedebilir. Zorlayıcı sebep işçinin kişisel kusurundan kaynaklanmaz; bu nedenle kıdem tazminatı hakkı korunur.
İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması
İşçinin tutuklu kalma veya gözaltında bulunma süresi, ihbar sürelerine paralel olarak belirlenmiştir: altı aydan az kıdemde iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk-üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz haftayı aşarsa işveren fesih hakkını kullanabilir.
Bu süreler dolmadan yapılan fesih haksız sayılır. Konunun kıdem tazminatına etkisi için Tutuklanan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? yazısına bakılabilir.
Haklı Fesih Usulü ve Süresi
İşveren, haklı nedenle fesih bildirimini noterden, iadeli taahhütlü mektupla veya elden imza karşılığında yazılı olarak yapmalıdır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesihte süre sınırı işler: olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü, olayın gerçekleştiği tarihten itibaren ise en geç bir yıl içinde fesih gerçekleştirilmelidir.
Bu süreler hak düşürücüdür; geçtikten sonra yapılan fesih artık haklı nedenle fesih sayılmaz, geçerli nedenle fesih hükümlerine tabi olur. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerde ise kanunda herhangi bir süre sınırı öngörülmemiştir.
Haklı Fesih Usulü ve Süresi
Haklı Feshin Sonuçları
Haklı nedenle fesihte işveren, hangi fıkraya dayanırsa dayansın ihbar tazminatı ödemez; ihbar süresi beklemeden derhal fesih yapabilir. Kıdem tazminatı bakımından ise fıkralar arasında fark vardır.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (m.25/II) nedeniyle yapılan fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmez[3]. Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler veya tutuklanma/gözaltı nedeniyle yapılan fesihte ise işçinin bir yılı dolmuş kıdemi varsa kıdem tazminatı hakkı korunur. Hangi sebeple sona ererse ersin, işçinin fazla mesai ücreti ve kullanılmayan izin ücreti gibi iş görmesinden doğan alacakları ayrıca ödenmelidir.
İş akdine son verilmesi süreci, dayanılan fıkraya göre farklı ispat yükü doğurduğundan, işverenin fesih bildirimini ihtarname ile ve talep ettiği hususları açıkça belirterek yapması önerilir. Somut olayda hangi fıkranın uygulanacağı ve fesih usulünün doğru işletilip işletilmediği konusunda bir iş hukuku avukatından destek almak, ileride açılabilecek işe iade veya alacak davalarında hak kaybını önler.
Kaynaklar
