İŞVEREN KASA AÇIĞINI ÇALIŞANDAN ALABİLİR Mİ?

İş yaşamında özellikle kasiyer, veznedar gibi kasa ile haşır neşir çalışanların karşılaşabileceği problemlerden biri kasa açığıdır. Kasa açığı, kasada olması gereken para ile fiilen bulunan tutar arasındaki eksikliği ifade eder. Peki işveren, kasada ortaya çıkan bu nakit eksikliğini doğrudan işçinin maaşından tahsil edebilir mi? Bu sorunun yanıtı, işçi hakları ve iş hukukunun temel prensipleri açısından büyük önem taşır. Bu kapsamlı yazıda işverenin kasa açığını çalışandan talep etmesi durumunda yasal durumun ne olduğu ele alınmakta ve işçilerin hakları vurgulanmaktadır.

Kasa açığı durumunda işverenlerin tutumu ve işçilerin karşı karşıya kaldığı uygulamalar, Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde değerlendirilmelidir. İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları, işçilerin ücretlerinin korunması konusunda son derece hassastır. Aşağıda, konuyu başlıklar halinde ayrıntılı olarak inceleyerek hem işverenin yasal yükümlülüklerini hem de işçilerin haklarını açıklıyoruz.

KASA AÇIĞI NEDİR?

Kasa açığı, bir işyerinde kasa teslimi sırasında beklenen para miktarı ile mevcut para arasındaki farkın eksi yönde olması durumudur. Örneğin bir mağaza kasasında gün sonunda 5.000 TL olması gerekirken 4.950 TL bulunuyorsa 50 TL’lik kasa açığı vardır. Bu açık, kasayı kullanan işçinin hesap hatası, dikkatsizlik, müşteriden eksik tahsilat yapma gibi nedenlerden kaynaklanabilir. Bazen de hırsızlık veya suistimal gibi daha ciddi sebepler kasa açığına yol açabilir.

Önemli olan, her kasa açığının işçinin kötü niyetinden kaynaklanmadığının anlaşılmasıdır. İş hukukunda kusur prensibi geçerlidir; yani işçinin sorumlu tutulabilmesi için kusurlu davranışıyla zarara yol açmış olması aranır. Küçük meblağlı açıklar çoğu zaman insanî hata sınırlarında kabul edilir. Ancak tutar büyüdükçe işveren doğal olarak bu açığın nasıl kapatılacağı sorunuyla yüzleşir. Peki işverenin böyle bir durumda yaptığı en yaygın uygulama nedir? Ne yazık ki bazı işverenler, doğrudan işçinin ücretinden kesinti yapma yoluna gitmeye çalışmaktadır. Ancak bu uygulama kanuna uygun mudur, aşağıda inceleyeceğiz.

ÜCRET KESİNTİSİ YASAĞI

Türk iş hukukunda işçi ücretinin korunması esastır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesi uyarınca, işveren işçinin ücretinden tek taraflı olarak kesinti yapamaz. Yasa koyucu, işçinin alacağı ücreti tam ve eksiksiz elde etmesini güvence altına almıştır. Bu nedenle işverenin, işçinin rızası olmadan veya mahkeme kararı olmadan ücretinden herhangi bir tutarı kesmesi yasaya aykırı olacaktır.

Kasa açığı da bu kapsamda değerlendirilmektedir. Yargıtay kararları da açıkça, kasada açık çıktığı gerekçesiyle işçinin maaşından kesinti yapılamayacağını vurgulamıştır. Örneğin, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/5121 E., 2013/11838 K. sayılı kararında, “4857 Sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesi uyarınca işçinin ücretinden işverence kesinti yapılamaz. Ortada bir mahkeme kararı bulunmaksızın işçinin ücretinden kesinti yapılması yasa hükmüne aykırıdır” şeklinde hüküm kurulmuştur. Bu emsal karar, işverenlerin keyfi kesinti yapmalarının önüne geçmek için önemli bir dayanak oluşturur.

İşveren, işçinin rızası olmadan ücretinden tek taraflı kesinti yaparsa, bu durum hukuka aykırı olacaktır. İş Kanunu’na göre ücret kesintisi cezası dahi belli sınır ve şartlara bağlanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 38. maddesine göre, bir işçiye disiplin amaçlı ücret kesme cezası verilebilmesi için bunun iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde öngörülmüş geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Ayrıca kesilen ücret tutarları işçiye değil, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın emanet hesaplarına yatırılmak üzere kullanılmalıdır. Yani, kanun koyucu, işverenin “ceza” adı altında bile olsa kendi çıkarı için işçi ücretinden kesinti yapmasına izin vermemektedir. Bu durumda kasa açığı için ücret kesme cezası uygulamaya kalkmak da işverene bir kazanç sağlamayacak, hukuken geçerli olabilmesi için bu prosedüre uyulması gerekecektir. Özetle, işverenin tek taraflı iradesiyle ücret kesintisi yapması yasaktır ve kasa açığı da bu yasağın kapsamında değerlendirilir.

YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA KASA AÇIĞI

Yukarıda bahsedilen Yargıtay kararı, uygulamada sıkça karşılaşılan kasa açığı sorununa açıklık getirmektedir. Bu kararın detaylarına bakıldığında, davalı işverenin, işçinin kasasında ortaya çıkan açığı gerekçe göstererek işçinin maaşından kesinti yaptığını görüyoruz. İlk derece mahkemesi, işçinin bu kesintiye zamanında itiraz etmediği ve işyerinde benzer uygulamaların olduğu gerekçesiyle işçinin alacak talebini reddetmişti. Ancak Yargıtay, bu yaklaşımı bozmuştur.

Yargıtay’a göre, işçinin 6 gün içinde itiraz etmemiş olması, tek başına onun rıza gösterdiği anlamına gelmez. Çalışma koşullarında yapılan bir değişiklik (örneğin ücretin azaltılması) ancak işçinin yazılı muvafakati ile geçerli hale gelir. Somut olayda, işçinin yazılı onayı olmadığı gibi, mahkeme kararı da bulunmadığından yapılan kesinti hukuka aykırıdır. Yüksek Mahkeme, bu nedenle işçinin ücretinden kesilen tutarın kendisine iadesine karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Bu karar sadece ilgili davadaki işçi için değil, tüm çalışanlar için emsal niteliğindedir. Sonuç olarak Yargıtay, kasa açığı nedeniyle ücret kesintisi yapmanın kanuna aykırı olduğunu ve böyle bir kesinti yapılmışsa işçiye iade edilmesi gerektiğini açıkça ortaya koymuştur. Ayrıca aynı kararda, işverenin ücrette yaptığı bu haksız kesinti nedeniyle işçinin işe başlamamasının da haklı fesih sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. Yani işçi, ücretinden böyle keyfi bir kesinti yapılması halinde iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olur. Bu noktaya aşağıda tekrar değineceğiz.

İŞÇİNİN RIZASI VE YAZILI MUVAFAKAT

Peki, işçi kendi rızasıyla kasa açığını ödemeyi kabul ederse durum değişir mi? İş Kanunu’na göre işçinin yazılı onayı olmadan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılamaz (4857 md.22). Ücret kesintisi de çalışma koşullarında bir değişiklik sayılır. Dolayısıyla, eğer işçi kasa açığından doğan zararı kendi ücretinden karşılamayı yazılı olarak kabul ederse, bu sınırlı bir istisna olabilir. Uygulamada bazı işverenler, işe başlarken işçilere “kasa sorumluluk sözleşmesi” imzalatmakta ya da bir kasa taahhütnamesi düzenlemektedir. Bu belgelerde, işçi kasa açığı olması halinde ödemeyi kabul ettiğini beyan eder.

Fakat Yargıtay ve iş hukuku doktrini, işçilerin aleyhine olan bu tip düzenlemelere çok temkinli yaklaşır. İşçinin önceden genel bir onay vermesi, her durumda geçerli sayılmayabilir. Özellikle işçinin zayıf konumda imzalamak zorunda kaldığı metinler, sonradan yargı önünde irade fesadı (örneğin baskı altında imzalama) iddiasıyla geçersiz kabul edilebilir. Yargıtay’ın yukarıda bahsedilen kararında da, işyerinde kesinti uygulamasının bir “işyeri teamülü” haline geldiği iddiası, yazılı muvafakat olmadığı için geçerli görülmemiştir. Sonuç olarak, işçi açıkça ve özgür iradesiyle yazılı rıza göstermedikçe, kasa açığı bahanesiyle maaşından kesinti yapılamaz.

Şayet işçi gerçekten kendi isteğiyle bir kasa açığını ödemek isterse (örneğin ufak bir açık çıkmış ve iş ilişkisini zedelememek adına cebinden tamamlamak istiyorsa), bunu işverene nakden ödeyebilir veya yazılı onay verip maaşından kesinti yapılmasına izin verebilir. Ancak burada da işçinin kendi iradesi ön plandadır. İşverenin baskısıyla alınan imzalar veya sonradan doldurulan belgeler geçerli olmayacaktır. İşçi rızası olmadan kesinti yapmanın yasak olması, işçinin korunması ilkesinin bir parçasıdır.

İŞVEREN KASA AÇIĞI İÇİN İŞÇİDEN PARA İSTEYEBİLİR Mİ?

İşverenin kasada oluşan eksik parayı işçiden talep etmesi hukuken tamamen imkânsız değildir, ancak bunun yolu işçinin maaşını kesmek değildir. Eğer işveren, işçinin kusurlu davranışı sonucu maddi zarara uğradığını düşünüyorsa, Borçlar Kanunu çerçevesinde işçiye karşı tazminat talebinde bulunabilir. Yani işverenin yasal yolu, gerekiyorsa dava açarak zararın karşılanmasını istemektir. Bir başka deyişle, işveren doğrudan cebinden para al diyemez ama mahkemeye gidip işçinin ödemesine karar verilmesini sağlayabilir.

Uygulamada işverenlerin böyle bir dava açmadan önce genellikle iç prosedürlerini işletip işçiden yazılı savunma istediği, disiplin süreci uyguladığı görülür. Eğer ortada kasten veya ağır ihmalle bir zarar verme durumu varsa, işveren haklı nedenle fesih yoluna da gidebilir. Örneğin, kasadan para çalınması, kasıtlı olarak eksik alınması gibi durumlar İş Kanunu md.25/II kapsamında tazminatsız işten çıkarma sebebi sayılabilir. Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatı almadan işten çıkarılabilir (çünkü işverenin haklı fesih hakkı doğmuştur). Ancak her kasa açığı böyle ağır bir suç oluşturmaz. Küçük tutarlı veya makul bir hatadan kaynaklanan açıklar yüzünden işçiyi hemen kovmak veya maddi zararı ona yıkmak haksızlık olur. Yargıtay’ın da vurguladığı gibi, işçinin basit ihmali veya ufak tefek hataları, disiplin cezası gerektirse bile, iş sözleşmesinin feshi veya ücretinden kesinti için yeterli olmayabilir.

Özetle, işveren kasa açığını işçiden isteyebilir mi? Evet, isteyebilir ancak bunu hukuka uygun şekilde yapmak zorundadır. Doğru yöntem, işçinin rızasıyla anlaşmak veya yargı yoluna başvurmaktır. İşveren eğer doğrudan çalışanın maaşından kesinti yaparsa, işçi buna itiraz edebilir ve yasal yollara başvurabilir. Zaten aralarındaki iş sözleşmesinde işçinin böyle bir zarardan sorumlu olacağına dair bir hüküm bulunsa bile, bu işçinin temel haklarından vazgeçmesi anlamına gelebileceği için her durumda geçerli kabul edilmez. İş hukuku, işçinin ekonomik olarak ezilmesini önlemek amacıyla yorumlanır.

İŞVERENİN BAŞVURABİLECEĞİ YOLLAR

Kasa açığıyla karşılaşan bir işveren, ücret kesintisi dışında hangi yollara başvurabilir? Öncelikle, olayın niteliğine göre hareket etmek gerekir:

• Disiplin süreci işletmek: İşveren, iç yönetmeliklerinde belirlenen usule göre işçiden savunma isteyebilir. Eğer işçinin ihmal veya kusuru tespit edilirse uyarı, kınama gibi cezalar verilebilir. Ücret kesme cezası da disiplin cezası olarak verilebilir ancak yukarıda belirtildiği gibi bunun sınırları vardır (bir ayda 2 günlük ücretten fazla kesilemez ve kesilen tutar işçiye değil, fonda toplanır). Bu ceza, işverene açığı tazmin etmez, sadece disiplin amaçlıdır.
• Haklı fesih (işten çıkarma): Kasa açığı ciddi boyuttaysa ve işçinin hilesi, suistimali veya doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranışı sonucu oluşmuşsa, işveren 4857 sayılı Kanun md.25/II uyarınca tazminatsız işten çıkarma yoluna gidebilir. Örneğin, işçi kasıtlı olarak parayı alıkoymuşsa, bu hırsızlık kapsamına girer ve derhal fesih sebebidir. Ancak işverenin bu iddiayı ispatlaması gerekir; sırf kasa açığı var diye işçiyi hırsızlıkla suçlamak doğru olmaz. Eğer gerçekten böyle bir durum yoksa, haksız fesih sayılabilir ve işçi işe iade davası açabilir[8]. Dolayısıyla işveren, fesih konusunda dikkatli olmalı, elinde somut deliller varsa bu yola başvurmalıdır.
• Yasal yollardan tazminat istemek: İşveren, işçinin kusuruyla verdiği zararı tazmin etmek için hukuk davası açabilir. Bu, bir alacak davası veya varsa hizmet akdinden doğan sorumluluk kapsamında bir talep olabilir. Mahkeme, gerçekten işçinin kusuruyla bir zarar oluştuğuna ve miktarına kanaat getirirse, işçinin bu bedeli ödemesine karar verebilir. Ancak genellikle iş ilişkisi devam ederken bu yola başvurulması pratik değildir; işverenler çoğu kez iş akdini sonlandırıp, ardından maddi zarar davası açmayı tercih edebilir. Unutulmamalıdır ki mahkeme kararı olmadan işverenin cebren para tahsil etme yetkisi yoktur[1].
• Ceza hukuku süreci: Eğer kasa açığı, işçinin hırsızlığı veya dolandırıcılığı gibi cezai bir suça dayanıyorsa, işveren polis/jandarma yoluyla suç duyurusunda da bulunabilir. Örneğin güvenlik kamerası kayıtlarından bir işçinin kasadan para aldığının görülmesi durumunda ceza soruşturması başlatılabilir. Bu durumda da yine süreç mahkemeye intikal eder; işveren kendi kendine parayı tahsil edemez.

İşveren açısından en ideal yöntem, önleyici tedbirler almaktır. İşe alımda güvenilir personel seçmek, işçileri kasa işlemleri konusunda eğitmek, çift imza veya çift kontrol sistemi uygulamak, kasa fazlası/açığı durumlarında derhal tutanak tutmak gibi adımlar atılabilir. Bazı işverenler, kasa açığı riskine karşı işçilerine her ay küçük bir kasa tazminatı ödemesi yapar. Kasa tazminatı, kasayla haşır neşir çalışanlara işin riskine binaen verilen ek ücrettir ve amaç, ufak tefek açıkların çalışan tarafından karşılanması gerekmeyecek şekilde telafi edilmesidir. Böylece hem işçi bir miktar fazla ücret alır hem de işveren küçük tutarlı açıklar için ısrarlı bir talepte bulunmaz. Ancak kasa tazminatı ödenmesi, işverenin kasa açığını otomatik olarak işçiden kesebileceği anlamına gelmez[9]. Yine de bu uygulama, işçiyi motive eden ve olası anlaşmazlıkları baştan önleyen bir yöntem olabilir.

İŞÇİNİN HAKLARI VE YAPMASI GEREKENLER

Kasa açığı nedeniyle işverenin baskısıyla karşılaşan bir işçi ne yapmalıdır? Öncelikle işçi, haklarını bildiğinde daha güçlü olacaktır. İşte işçilerin böyle bir durumda sahip olduğu haklar ve izleyebilecekleri yollar:

• Ücretin tam ödenmesini talep etme hakkı: İşçi, ay sonunda aldığı maaş bordrosunda “kasa açığı kesintisi” gibi bir ibare görürse, buna derhal itiraz etmelidir. İş Kanunu md.32 ve md.34 gereği, ücretin zamanında ve tam ödenmesi zorunludur. Ücretin eksik ödenmesi, işçi açısından haklı fesih sebebidir. İşçi, öncelikle işverene yazılı bir dilekçeyle durumu bildirip eksik ödemenin derhal giderilmesini talep edebilir. Bu itiraz, ileride delil olması açısından önemlidir.
• Çalışmaktan kaçınma hakkı: İş Kanunu md.34’e göre, ücreti ödenmeyen veya eksik ödenen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Yani maaşınızın bir kısmı keyfi kesildiyse, ücret tamamen ödenene dek çalışmayı durdurma hakkınız vardır. Bu eylem, kanunen grev sayılmaz ve haklı bir direnç hakkıdır. Ancak bu yola başvurmadan önce işverene yazılı ihtar göndermek yararlı olacaktır.
• Haklı nedenle fesih hakkı: İşçi, ücretinin eksik ödenmesi sebebiyle iş akdini derhal feshedebilir (İş Kanunu md.24/II-e). Kasa açığı gerekçesiyle maaştan kesinti yapılması, tam da bu kapsama girer. Bu şekilde istifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin işveren, 500 TL kasa açığını maaştan kesti ve geri ödemiyor diyelim; işçi noterden ihtar çekip bu durumu haklı fesih sebebi yaparak işi bırakabilir. Bu durumda kıdem tazminatını talep edebilir (ihbar tazminatı ise haklı fesihte işçiye değil işverene ait bir yükümlülük olduğundan, işçi ihbar tazminatı alamaz). Haklı fesih hakkının kullanılması konusunda emin olamayan işçiler, işçinin haklı fesih sebepleri ile ilgili hazırlanan rehber niteliğindeki yazılardan yararlanabilirler.
• Arabulucuya ve yargıya başvurma: 2018’den bu yana işçi alacakları ve tazminatları için dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu zorunludur. Dolayısıyla, işveren kesinti tutarını ödemez veya haksız şekilde iş akdini feshederse, işçi öncelikle bir arabuluculuk başvurusunda bulunmalıdır. Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreçte işçi, kesilen miktarın kendisine ödenmesini, gerekiyorsa fazla mesai, ihbar, kıdem tazminatı gibi tüm haklarını talep edebilir. Özellikle haksız bir şekilde işten çıkarıldıysa, işe iade davası açma hakkı da vardır. İşe iade davası şartları mevcutsa (işyerinde 30’dan fazla çalışan, en az 6 ay kıdem vb.), işçi 1 ay içinde işe iade için başvurabilir. Bu davayı kazandığında ya işe geri döner ya da işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alır. Konu hakkında detaylı bilgi için “İşten Haksız Yere Çıkarıldım, Ne Yapmalıyım?” başlıklı rehbere göz atabilirsiniz.
• Baskıya boyun eğmeme: Bazı işverenler, kasa açığı durumda psikolojik baskı uygulayarak işçiye zorla belge imzalatmaya çalışabilir (örneğin, “borcu kabul ediyorum, maaşımdan kesilsin” gibi). Böyle bir durumda işçinin bu belgeleri imzalamama hakkı vardır. Hiçbir işçi, hukuk dışı bir talebi kabul etmeye zorlanamaz. Eğer işveren mobbing boyutunda bir baskı yapıyorsa, bu da ayrıca tazminat sebebidir. Zorla istifa dilekçesi imzalatılması da sık görülen bir yöntemdir; işçi, kendi isteğiyle istifa etmediği sürece, böyle bir belge gerçeği yansıtmaz. Zorla istifa ettirilen işçinin hakları olduğunu ve bu tür istifaların geçersiz sayılabileceğini belirtmek gerekir. Yani işveren “Ya şu açığı ödersin ya da istifanı yazar çıkarsın” diyerek işçiyi yıldırmaya çalışırsa, bu istifa hukuken istifa sayılmaz. İşçi, yine haklarını arayabilir ve gerekirse bu baskıyı belgelemesi halinde mahkemede haksız fesih olarak kabul ettirebilir.
• Delil toplama: Kasa açığı gerçekten yoksa veya işçiden kaynaklanmadıysa, işçi bunu kanıtlamaya çalışmalıdır. Örneğin kasa sayım tutanaklarını, kamera kayıtlarını talep edebilir. Kasa tesliminde imzalı devir-teslim formları tutuluyorsa, kendi devraldığı tutar ile teslim ettiği tutarı karşılaştıran belgeleri saklamalıdır. Böylece işverenin iddiasının haksız olduğunu gösterebilir.

Sonuç olarak, işçiler kasa açığı iddiasıyla karşılaştıklarında hukuki korumaya sahiptir. Kanun ve Yargıtay kararları işçiden yana olup, işverenin keyfi tutumlarına karşı çalışanları korur. İşçinin yapması gereken, haklarını bilmeli, mümkünse bir iş hukuku avukatından danışmanlık almalı ve atacağı adımlarda yazılı belge bırakmaya özen göstermelidir.

KASA TAZMİNATI VE ÖNLEME YÖNTEMLERİ

Kasa açığı sorununu tamamen ortadan kaldırmak pratikte zordur, ancak hem işveren hem de işçi açısından bazı önleyici yöntemler mevcuttur. Bunlardan biri de yukarıda değindiğimiz kasa tazminatı uygulamasıdır. Kasa tazminatı (diğer adıyla mali sorumluluk tazminatı), işverence kasayla sürekli haşır neşir olan çalışanlara, yaptıkları işin riskine binaen ödenen ek bir ücrettir. Amaç, çalışanların küçük kasa açıkları nedeniyle mağdur olmamasını sağlamaktır. Örneğin, her ay kasiyere 100 TL kasa tazminatı ödeniyorsa, ay sonunda 30-40 TL’lik bir açık çıktığında işveren bunu sorun etmeyip “zaten risk tazminatı ödüyorum” diyebilir. Bu hem işçinin motivasyonunu korur hem de işveren ile işçi arasında gereksiz uyuşmazlıkların önüne geçer. Nitekim is Kanun’da da belirtildiği üzere, kasa tazminatı ödenmesi, işverene kasa açığını işçinin ücretinden kesme imkânı vermez; tam tersine, işçinin ücretinin bir parçası olarak düşünülen bu ödeme iş ilişkisini daha adil hale getirmeyi amaçlar.

Diğer önleme yöntemleri arasında, düzenli eğitim ve denetim gelir. İşçilere para sayma, para üstü verme gibi konularda eğitim verilmesi, çift kontrol mekanizmalarının uygulanması (iki kişinin birlikte kasa sayımı yapması gibi) faydalı olabilir. Kasa devrinde yazılı ve imzalı teslim tutanakları düzenlemek, gün içinde büyük meblağların kasada birikmesini önlemek (belli aralıklarla kasayı sıfırlamak veya para kasaya kilitlemek) gibi prosedürler de riski azaltır. İşveren açıkları minimize etmek için teknolojiden de yararlanabilir; örneğin akıllı teraziler, barkod sistemleri, kasa programları hataları en aza indirir.

Elbette ki en önemli unsur, güven ilişkisi ve açık iletişimdir. İşçi, kasada anlam veremediği bir açık fark ederse hemen yönetime bildirmeli; işveren de suistimal şüphesi yoksa konuyu suçlama tonuna varmadan çözmeye çalışmalıdır. Çalışanın dürüst davrandığı durumlarda, işveren küçük kayıpları tolere etmeli ve bunu çalışma hayatının doğal bir parçası olarak görmelidir. Böyle bir yaklaşım, işyerindeki huzuru da sağlayacaktır.

SONUÇ

Sonuç olarak, işverenin kasa açığını çalışandan alması, hukuken sıkı şartlara bağlı bir meseledir. İşveren, işçinin maaşından keyfi bir kesinti yaparak kasa açığını telafi edemez. Ücret, işçinin emeğinin karşılığıdır ve kanunla koruma altındadır. İş Kanunu’na göre işçinin ücreti, işçinin onayı olmadan veya mahkeme kararı bulunmadan azaltılamaz, kesinti yapılamaz. Bu nedenle, kasada ortaya çıkan bir eksik için işverenin ilk yapması gereken, işçinin maaşına el uzatmak değil, konuyu araştırmak ve yasal sürece uygun hareket etmektir.

İşçiler açısından bakıldığında, böyle bir durumda panik yapmamalı ve haklarını bilerek hareket etmelidirler. Kasa açığı nedeniyle haksız bir muameleyle karşılaşan işçi; ücretini talep edebilir, çalışmaktan kaçınabilir, haklı fesih yapabilir, arabuluculuk ve dava yoluna gidebilir. Tüm bu adımlarda önemli olan, yazılı delillerle süreci desteklemek ve gerekiyorsa uzman bir avukat yardımı almaktır. Unutulmamalıdır ki iş hukukunda asıl amaç, işçi ile işveren arasındaki dengeyi korumak ve işçinin emeğini korumaktır. Hiçbir işveren, kendi hatası olmayan bir durum için işçiyi hukuka aykırı şekilde maddi yük altına sokamaz.

Kasa açığı konusunda yaşanan anlaşmazlıklarda, çoğunlukla işçinin haklı olduğu yargı kararlarıyla da sabittir. Bu nedenle işverenler, çalışanlarına karşı daha anlayışlı ve kanun çerçevesinde davranmalıdır. Çalışanlar ise haklarını çekinmeden savunmalı, gerektiğinde yasal mercilere başvurarak işten çıkarılma, tazminat, işe iade gibi konulardaki haklarını aramalıdır. Konuyla ilgili daha fazla bilgi ve benzer durumlar için Harbiye Hukuk Bürosu’nun hazırladığı diğer rehber içeriklere de göz atabilirsiniz.

İŞVEREN KASA AÇIĞINI ÇALIŞANDAN ALABİLİR Mİ

SIKÇA SORULAN SORULAR

Soru: Kasa açığı nedir?

Cevap: Kasa açığı, bir iş yerindeki kasada bulunması gereken para ile fiilen bulunan para arasındaki farkın eksi yönde olması durumudur. Örneğin, kasada olması gereken tutardan daha az para çıkması bir kasa açığı olduğunu gösterir. Bu açık, hatalı para işlemleri, ihmal ya da suistimal gibi nedenlerden kaynaklanabilir.

Soru: İşveren kasa açığı çıkınca bunu maaşımdan kesebilir mi?

Cevap: Hayır, işveren kasa açığı nedeniyle işçinin maaşından doğrudan kesinti yapamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi ücretinden, işçinin onayı olmadan veya mahkeme kararı olmadan kesinti yapılması yasaktır. İşveren, kasa açığını karşılamak istiyorsa yasal yollarla talepte bulunmalıdır; keyfi olarak maaştan kesmesi hukuka aykırı olur.

Soru: Maaşımdan habersiz kesinti yapılmış, ne yapabilirim?

Cevap: Öncelikle işverene yazılı olarak itiraz edin ve kesilen tutarın ödenmesini talep edin. Bu kesinti düzeltilmezse, 20 gün geçtikten sonra iş görme borcunu yerine getirmeme hakkınızı kullanabilirsiniz[11]. Ayrıca İş Kanunu 24/II-e uyarınca haklı nedenle fesih yapıp kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunlu olduğundan, bir arabulucuya müracaat ederek anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açma yoluna gidebilirsiniz.

Soru: İşveren “kasa açığını öde, yoksa seni işten çıkarırım” diyebilir mi?

Cevap: İşveren böyle bir baskı yapmamalıdır. Kasa açığı işçinin kusurundan kaynaklanıyorsa, işveren durumu araştırıp gerekirse disiplin cezası verebilir veya çok ciddi ise haklı fesih yoluna gidebilir. Ancak sadece baskı amaçlı “öde yoksa kovarım” demek, işçiyi yıldırmaya yöneliktir ve hukuki dayanağı yoktur. Bu tür bir tehditle işçiyi istifaya zorlamak da geçersizdir. İşçi böyle bir durumda istifa etmek zorunda kalırsa, bunu daha sonra haksız fesih olarak ileri sürüp haklarını talep edebilir.

Soru: Kasa açığı nedeniyle tazminatsız işten çıkarılabilir miyim?

Cevap: Kasa açığı eğer işçinin kasten veya büyük ihmaliyle oluşmuşsa, işveren İş Kanunu madde 25/II kapsamında haklı nedenle fesih yapabilir. Örneğin, işçinin bilerek parayı eksik teslim etmesi, zimmetine geçirmesi gibi durumlar tazminatsız işten çıkarma sebebi olabilir. Ancak küçük ve önlenemez hatalar haklı fesih nedeni sayılmaz. İşverenin böyle bir durumda tutumu haksızsa, işçi yasal yollara başvurabilir.

Soru: Kasa tazminatı nedir, kasa açığıyla ilgisi nedir?

Cevap: Kasa tazminatı, kasayla çalışan personele risk ve sorumlulukları nedeniyle ödenen ek bir ücrettir. Aylık maaşa ek olarak verilir. İşveren, kasa tazminatı ödeyerek küçük çaplı açıkların çalışana yüklenmemesini hedefler. Kasa tazminatı ödenmesi, işverenin kasa açığını kesintiye gitmesine yasal zemin yaratmaz; tam tersine çalışanı koruyucu bir uygulamadır. Böylece ufak tefek açıklar ortaya çıktığında, işveren “zaten kasa tazminatı veriyorum” diyerek meseleyi büyütmeyebilir.

Soru: Kasa açığı durumunda işçi istifa ederse haklarını alabilir mi?

Cevap: Eğer işçi, kasa açığı gerekçesiyle maaşının kesilmesi gibi bir durumla karşılaşıp haklı nedenle istifa ederse, kıdem tazminatını alabilir. Bu istifa, İş Kanunu 24/II-e maddesine dayandığı için işçinin haklı feshi sayılır. Ancak işçi kendi isteğiyle, ortada böyle bir haklı sebep yokken istifa ederse tazminat alamaz. Bu nedenle, istifa kararı vermeden önce bunun haklı fesih şartlarına uygun olduğundan emin olunmalıdır.

Soru: İşveren kasa açığı için benden yazılı beyan istedi, vermeli miyim?

Cevap: İşveren sizden olayla ilgili açıklama talep edebilir, bu normaldir. Ancak “açığı kabul ediyorum, maaşımdan kesilsin” gibi bir beyan isteniyorsa çok dikkatli olun. Eğer gerçekten ortada sizin hatanızdan kaynaklı bir açık varsa ve bunu üstlenmek istiyorsanız bile, hukuki haklarınızı göz ardı etmeyecek bir ifade kullanın. Baskı altında böyle bir belge imzalamanız istenirse, imzalamama hakkınız var. Unutmayın, yazılı beyanlar ileride aleyhinize kullanılabilir, bu yüzden neyi kabul ettiğinizi iyi değerlendirin.

Soru: Kasa açığına sebep olmayan işçi yine de sorumlu tutulabilir mi?

Cevap: İlke olarak, işçi kusuru olmayan bir zarardan sorumlu tutulamaz. Eğer kasa açığı işçinin hatası dışındaki sebeplerden (örneğin sistem arızası, diğer çalışanların hatası, sahte para durumu vb.) kaynaklanıyorsa, işverenin o işçiden zarar talep etmesi hukuka uygun olmaz. İşveren her çalışandan kendi fiil ve ihmallerinden sorumlu olmasını isteyebilir; dolayısıyla kendi yapmadığınız bir hata için sizden kesinti yapılması ya da ödeme istenmesi durumunda bunu kabul etmeyip itiraz etmelisiniz.

Soru: Kasa açığı iddiasıyla ilgili hangi yasal yollara başvurabilirim?

Cevap: Öncelikle işyerinde durumu iç yazışmalarla çözmeye çalışın (dilekçe, tutanak vb). Sonuç alamazsanız, arabuluculuk yoluna gitmek zorunludur – bu, dava öncesi bir çözüm girişimidir. Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açabilirsiniz. Dava konusu, eksik ödenen ücretin tahsili, haksız fesih varsa işe iade davası ve buna bağlı haklar, ödenmeyen diğer işçilik alacakları (kıdem, ihbar, fazla mesai vb.) olabilir. Ayrıca, eğer işverenin baskısı veya suçlaması itibarınızı zedelediyse, manevi tazminat talebi de gündeme gelebilir. Tüm bu süreçlerde mümkünse bir iş hukuku avukatı ile hareket etmek haklarınızın etkin takibi açısından faydalı olacaktır.