Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Hakları

İşveren ya da başka bir otorite tarafından baskı altında istifa dilekçesi imzalamaya zorlanan işçi, hukuken korumasız değildir. Zorla istifa ettirilen işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade davası açma ve işsizlik maaşı gibi birçok hakkı, imzalanan dilekçeye rağmen büyük ölçüde korunur.

İstifaya zorlanan işçinin ilk yapacağı üç iş bellidir. Dilekçeyi imzalamak zorunda kaldıysa üzerine “tüm haklarım saklıdır” kaydını düşmek, SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunu öğrenmek ve işe iade talebi varsa dilekçenin imzalatıldığı tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak.

Aşağıda ikale (bozma) sözleşmesinin geçerlilik şartlarını, Yargıtay’ın geliştirdiği makul yarar ölçütünü, mobbing nedeniyle işten ayrılmayı ve zorla istifanın nasıl ispatlanacağını Yargıtay kararları ışığında ele alıyoruz.

İşçinin Zorla İstifa Ettirilmesi

İşçinin baskı altında istifa dilekçesi imzalaması, yani işçinin zorla istifa ettirilmesi genellikle işverenin ya da başka bir otoritenin işçi üzerinde uyguladığı olumsuz etkiler ya da baskılar sonucunda işçinin istifaya zorlanması anlamına gelir. Bu durum, İş Hukuku açısından kabul edilemez ve yasa dışı bir uygulamadır.

Zorla istifa ettirilen işçi kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi başkaca haklara da hak kazanır. İşçi, kendi isteğiyle ve serbest iradesiyle istifa etmeli ve bu kararında herhangi bir dış baskıya maruz kalmamalıdır.

İstifaya zorlanmak, işçinin gerçek iradesi dışında baskıyla dilekçe imzalatılması anlamına gelir. Yargıtay bu durumu işverenin haksız feshi olarak değerlendirir.

Eğer bir işçi baskı altında istifa dilekçesi imzaladığını düşünüyorsa, hukuki danışmanlık alması ve iş hukuku uzmanına başvurması önemlidir. Bu durumda işçi, hukuki haklarını savunmak ve gerektiğinde yasal yollarla mücadele etmek için adım atabilir.

İşverenin yasal olmayan uygulamalarına karşı işçi, hukuki koruma altındadır ve bu tür durumları mahkemeye taşıma hakkına sahiptir.

Eğer işvereniniz tarafından istifaya zorlanıyorsanız ya da baskı altında istifa dilekçesi imzalamak zorunda kaldıysanız sahip olduğunuz hukuki hakları kullanmak ve size tanınan hukuki korumadan yararlanmak için İletişim sayfamızdan uzman iş hukuku avukatlarımıza ulaşabilirsiniz.

İşçinin Zorla İstifa Ettirilmesi

İstifa Eden İşçi İstifasını Haklı Feshe Dönüştürebilir Mi?

İstifa, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesidir; istifa iradesi karşı tarafa ulaştığı anda iş ilişkisi sona erer. İkale (bozma) sözleşmesi ise ayrı bir kurumdur. İşveren ile işçinin bir araya gelerek aralarındaki iş sözleşmesini karşılıklı iradeleriyle sona erdirmesidir ve bir tarafın feshi niteliğinde değildir. ^[1] Uygulamada işverenin istifa dilekçesi adıyla imzalattığı belge çoğu zaman bir bozma sözleşmesidir, ikisi bu yüzden karıştırılır.

Mevcut bir hukuki ilişkiyi sona erdirdiği için bozma sözleşmesi de denir. Yargıtay içtihatlarında ikale sözleşmelerinin kurulması ve geçerliliği, Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan genel sözleşme hükümlerine göre değerlendirilmekte olup, özellikle işçinin rızasını içermeyen sözleşmelerin geçerli olmayacağı yönünde bir kanaat vardır.

Dolayısıyla eğer bir işçi işvereni tarafından zorla istifa ettirilmiş ve kendisine istifa dilekçesi olarak bir bozma sözleşmesi imzalattırılmışsa, bu durum İş Hukuku kapsamında çoğu zaman işçi açısından haklı feshe, işveren açısından da haksız feshe dönüşebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ve (2020’de kapatılarak dosyaları 9. Hukuk Dairesi’ne devredilen) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararlarında istifa dilekçelerinin yani bozma sözleşmelerinin tarafların sözleşme kurulmasına dair her konuda ortak iradelerinin uyuşmadığının tespiti halinde istifa geçersiz kabul edilmektedir.

İstifa Eden İşçi Tazminatını Alabilir Mi?

Yargıtay, devlet ve işveren karşısında zayıf konumda olduğunu düşündüğü işçiyi korumak amacıyla zorla imzalanan istifa dilekçeleri ile yapılan işten çıkarmaları ve bozma sözleşmeleri ile yapılan iş akdini sona erdirme işlemlerini geçerli saymamaktadır. Mahkemeler işçinin imzaladığı belgeleri esas almamakta, bunun yerine somut olay değerlendirmesi yapmaktadır. Eğer gerçek durumda işçinin iş akdini feshini haklı ya da geçerli kılacak bir neden varsa, buna dayanarak iş akdinin feshedildiği ve kıdeme hak kazanmışsa işçi kıdem tazminatı alacağını, ihbar sürelerine uyulmadıysa da ihbar tazminatı alabileceği kabul edilmektedir.

Baskı olmadan, gerçekten kendi isteğiyle ayrılan işçi ise yalnızca kanunda sayılan hallerde kıdem tazminatı alır. Bunlar muvazzaf askerlik hizmeti, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılma, yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayarak işten ayrılma ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi sona erdirmesidir.^[2]

Bu hallerin dışında sırf istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. Zorla istifa iddiasının önemi de buradan gelir, çünkü belge istifa gibi görünüyorsa işçi hem kıdem hem ihbar tazminatını kaybetme riskiyle karşılaşır.

İşçiye Mobbing Uygulayarak İşten Çıkarmak

İşçiye mobbing (psikolojik taciz) uygulamak Türk hukukunda da hukuka aykırıdır. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.^[3] Mobbing, bir işyerinde bir çalışanın sürekli olarak psikolojik şiddet, tehdit, aşağılama, dışlama, sürekli eleştiri gibi olumsuz davranışlara maruz kalması anlamına gelir.

Bu tür davranışlar, iş yasaları ve çalışan haklarına aykırıdır. İşverenler, çalışanlarına karşı adil ve saygılı bir ortam sağlama yükümlülüğüne sahiptir.

Mobbing uygulamak, sadece etik olmayan bir davranış değildir, aynı zamanda ciddi hukuki sonuçlar doğuran davranışlardır. İşçilere, işyerinde maruz kaldıkları mobbing nedeniyle tazminat hakkı tanınabilir. Türk İş Hukuku sisteminde de mobbing işverenin işçiye karşı kanundan kaynaklanan yükümlülüklerine aykırı hareket etmesi demek olup, işçiye haklı fesih imkanı veren bir durumdur.

Eğer bir işçi, işverenin mobbing uygulaması nedeniyle işten çıkarıldığını düşünüyorsa, mobbinge maruz kaldığına dair delilleri yazılı veya elektronik iletişim kayıtları, tanıklıklar, raporlar veya diğer belgeleri toplayabilir. İşçi, bir sendikaya üye ise, sendikadan hukuki ve mesleki destek alabilir.

Mobbing nedeniyle işten çıkarılan işçi, durumu bir İş Hukuku uzmanına ve İş Hukuku Avukatına danışarak haklarını ve alabileceği önlemleri öğrenebilir. İşçi, mobbing nedeniyle işten çıkarılma durumunda hukuki adımlar atmak istiyorsa, İstanbul İş Hukuku Avukatı aracılığı ile yasal süreçleri başlatıp iş mahkemesine başvurabilir.

İşçiye Mobbing Uygulayarak İşten Çıkarmak

Baskı Altında Alınan İstifa İşten Çıkarma Sayılır Mı?

Baskı altında alınan istifa Yargıtayca gerçek bir istifa sayılmaz, feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği kabul edilir; pratikte bu duruma “baskı feshi” de denir. Ölçüt kararlarda açık biçimde kurulmuştur: işverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ya da benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi istemesi ve işçinin buna uyması halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. ^[4] İşverenler, geçerli nedenle fesih ile işten çıkarmanın ya da haklı nedenle fesihle işten çıkarmanın zorluğu ve beraberinde getirdiği maddi külfetlerden ötürü uygulamada ikale (bozma) sözleşmelerine sıklıkla başvurur oldular.

Bununla feshin kendilerine yüklediği maddi külfetlerden kurtulmayı ve iş akdini karşılıklı rıza ile sona erdirmeyi amaçladılar. Her yönüyle işçinin aleyhine olan bozma sözleşmelerinin geçerliliği Yargıtay tarafından sıkı değerlendirme koşullarına tabi kılınmıştır.

Yargıtay zorla istifa ettirilmek istenen işçiye imzalatılan bozma sözleşmelerinin geçerliliği için makul yarar ölçütünü geliştirmiştir. Makul yarar ölçütünde işçinin iradesinin fesada uğratılıp uğratılmadığı ve işçinin bu sözleşmeyi yapmasında makul bir yararı olup olmadığı hususları değerlendirilir. İrade fesadı denetiminde eğer işçinin istifaya zorlandığı durumu varsa bu artık tarafların anlaşarak iş akdini sona erdirmesi olmaz, işverenin haksız feshi olur ve işverenin haksız feshi hükümleri uygulanır.

İşçinin İstifaya Zorlandığı ve Zorla İstifa Ettirildiği Nasıl İspatlanır?

İşçinin zorla istifa ettirildiğini ispatlamak genellikle belgelere dayalı bir süreçtir. Ancak, bu durumun ispatlanması genellikle zordur, çünkü işverenler genellikle resmi olarak istifaya zorlama sürecini belgelendirmezler.

Ancak, e-posta ve yazışmalar, işveren tarafından gönderilen resmi istifa talepleri, görüşme ve tanık beyanları, işyeri politikaları ve kuralları, işyerindeki günlük kayıtlar ve performans değerlendirmeleri gibi pek çok unsur ve belge zorla istifa ettirildiğinizi kanıtlamaya yardımcı olabilir.

İstifaya zorlandığınızda, eğer işverenin sizden ayrılmanızı isteyen veya buna zorlayan bir e-posta veya yazı varsa, bu belgeyi saklayın. İstifaya zorlamaya dair yazılı belgeler varsa bunları koruyun.

İstifaya zorlama durumu ile ilgili tanıklarınız varsa, onlarla iletişime geçin ve durumu doğrulayan yazılı veya sözlü beyanlar alın, gerekirse mahkemede lehinize tanık olarak kullanın. İşyerindeki günlük kayıtlar, performans değerlendirmeleri veya diğer belgeler de işverenin sizden memnuniyetsiz olmadığını gösteren kanıtlar sağlayabilir.

İstifa dilekçesini hiç imzalamadığını ya da boş bir kağıda imza attığını söyleyen işçinin elinde ayrı bir imkan daha vardır. İstifa dilekçesi adi senet niteliğindedir ve adi senetteki yazı veya imza inkar edildiğinde, bu konuda bir karar verilinceye kadar o senet hiçbir işleme esas alınamaz.^[5] Mahkeme bu iddia üzerine imza incelemesi yaptırır.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse, bu iddiasını kendisi ispatlar. İstifa belgesine dayanan işveren de belgenin işçinin gerçek iradesini yansıttığını ortaya koymak durumundadır.

Eğer bu belgeleri toplarsanız, bir avukatın da yardımıyla iş mahkemelerine başvurabilirsiniz. Hak düşürücü süreler kısa olduğu için başvurudan önce bir avukatla görüşmek yerinde olur.

İşçinin İstifaya Zorlandığı ve Zorla İstifa Ettirildiği Nasıl İspatlanır?

Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Zorla istifa ettirilen işçinin haklarının neler olduğu hem İş Kanunu hem de çeşitli yargı kararlarıyla kararlaştırılan hususlardır. Zorla istifa ettirilen ya da kendisine zorla bozma sözleşmesi imzalatılan işçinin başvurabileceği hukuki haklarının başında, eğer işçi iş güvencesi kapsamında bir işçi ise işe iade davası açma hakkı gelir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin zorla istifa ettirilmiş olsun ya da olmasın işe iade davası açma hakları yoktur.

Zorla istifa ettirilen işçinin bir diğer hakkı ise kıdem tazminatı hakkıdır. Geçerli bir bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceğini sözleşmede kararlaştırılan belirler. Yargıtay bozma sözleşmesini işçinin makul yararı bulunup bulunmadığına göre denetler ve teklif işçiden geldiğinde salt kıdem tazminatının ödenmesinin makul yarar için yeterli sayılabileceğini belirtir. ^[6] İşçinin iradesi baskı altında sakatlanmışsa ortada bozma sözleşmesi değil işveren feshi vardır ve kıdem tazminatı işverenden talep edilebilir.

Yine, zorla istifada işveren tarafından ihbar önellerine uyulmadan ya da peşin ödeme yoluna gitmeden iş sözleşmesi sona erdirilmişse işçinin ihbar tazminatı hakkı doğar. Zorla istifa haksız nedene dayanıyorsa işçi, iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğine dair dava açma hakkını da kullanabilir.

Yargıtay, teklifi işverenden gelen bozma sözleşmelerinde kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesini makul yarar için yeterli görmez, en azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödeme arar. Bu tutar işçinin ayrıca isteyebileceği bağımsız bir alacak kalemi değil, bozma sözleşmesinin geçerli sayılmasının ölçütüdür; ölçüt karşılanmazsa sözleşme geçersiz sayılır ve fesih işverene ait kabul edilir.

2016 tarihli bir Yargıtay kararında ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçiye ödenmesi gereken ücretlerin ve işçinin hakları şu şekilde ifade edilmiştir:

“Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir.” ^[7]

Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Zorla İstifa Ettirilen İşçinin İşe İade Hakkı

İş sözleşmesi haksız nedenle feshedilen işçinin ya da zorla istifa ettirilen işçinin işe iade hakkını kullanabilmesi ancak işçi iş güvencesi kapsamında ise söz konusu olur. İşçi işe iade hakkını işverene karşı İş Mahkemeleri’nde açacağı “İşe İade Davası“ ile kullanır.

İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ise, İş Kanunu m. 18‘e göre belirlenmektedir. Buna göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile en az altı ay İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışmış işçiler iş güvencesi kapsamındadır.

İş güvencesi kapsamında olup işe iade davası açmak isteyen işçinin öncelikle dava şartı olan arabuluculuk şartını yerine getirmesi gerekir. Kanun bir aylık süreyi fesih bildiriminin tebliği tarihine bağlar. ^[8] Zorla istifada ayrı bir fesih bildirimi bulunmadığından uygulamada başlangıç olarak dilekçenin imzalatıldığı tarih esas alınır. Süre hak düşürücü olduğu için işçinin beklemeden, en geç bir ay içinde işe iade talebiyle işveren aleyhine arabulucuya başvurması gerekir.

Arabuluculuk görüşmeleri anlaşmayla sonuçlanmazsa işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmak zorundadır.^[9] Bu süreler hak düşürücü sürelerdir, kaçırılmaması için süreci bir İş Hukuku Avukatı ile yürütmek daha güvenli bir yol olacaktır.

Zorla istifa ettirilen işçinin hangi talebi için ne kadar süresi olduğunu aşağıdaki tabloda topladık.

Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı ve İhbar Tazminatı Hakkı

İş sözleşmesinin feshedilmesinde fesih sebebi eğer İş Kanunu m. 25/2’de yer alan sebebe dayanıyorsa yani işçinin işverene karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarına dayanıyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. Bu, işveren feshi bakımından tek istisnadır. İşçinin kendisi fesheder ve dayandığı bir haklı neden yoksa yine kıdem tazminatı doğmaz. Kanun kıdem tazminatını işverenin ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki sebeplerle feshine, işçinin haklı nedenle feshine, muvazzaf askerliğe, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almaya, yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanmasına ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılmasına bağlamıştır. ^[10] Sırf istifa eden işçi bu hallerden birine girmedikçe kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Zorla istifada da durum böyledir. İşçi zorla istifa ettirildiğinde de koşulları sağladığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar tazminatı hakkı işverenin ihbar önellerine uymadığı veya peşin ödeme yoluyla feshe gitmediği durumlarda işçinin hak kazandığı tazminatlardandır. Zorla istifa ettirilen işçiye de ödenmesi gerekir. İhbar tazminatında asıl olan sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar usulüne uymaması nedeniyle karşı tarafın doğmuş veya doğabilecek zararlarının karşılanması amacıyla diğer tarafa ödenen ve ihbar süresi kadar ücret miktarında ödenen bir tazminattır.

İşçinin Diğer Ücret Alacakları

Zorla istifa ettirilen işçinin diğer ücret alacakları, feshe bağlı alacaklardan olan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında işçiye ödenmesi gereken ücretlerdir. Bunları aşağıda sıraladık:

• Bozma sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işverenin tüm hak edişlerin yanında yapmış olması beklenen 4 aylık ücret tutarındaki ek ödeme (bağımsız bir alacak kalemi değil, geçerlilik ölçütüdür)
• İşçinin işe iade davası açması durumunda boşta kaldığı süre boyunca işverenin işçiye ödemesi gereken ve en çok 4 aylık ücreti tutarında boşta geçen süre ücreti
• İşçinin işe iade davasını kazandığı halde işveren tarafından 1 ay içinde işe başlatılmadığı takdirde ödenecek olan ve en az 4 en fazla 8 aylık ücret tutarında olan işe başlatmama tazminatı

Bu alacak kalemleri işçinin kıdem ve ihbar tazminatı dışında kalan diğer ücret alacakları olarak kabul edilir.

İstifaya Zorlanan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İşsizlik maaşı, bir işçinin işsiz kaldığında, isteği dışında işten çıkarıldığında veya belirli koşulları karşılaması durumunda devlet veya belirli bir sigorta fonu tarafından ödenen bir maaştır. İşsizlik maaşı, iş kaybı nedeniyle gelir kaybına uğramış olan bireylere mali destek sağlamak amacıyla oluşturulmuş bir sosyal güvenlik avantajıdır.

İşsizlik maaşının temel amacı, işsiz kalan bireylerin belirli bir süre boyunca temel yaşam giderlerini karşılamalarına yardımcı olmaktır. Ancak, işsizlik maaşı alabilmenin belirli şartları vardır. Genel olarak, işsizlik maaşı alabilmek için genel anlamda işsizlik sigortası kaydının olması, işten çıkışın haklı bir nedenle olmaması, belirli bir süre işsiz olma durumu işsizlik maaşı başvurusu yapmış olması kriterlerinin sağlanması beklenir.

Zorla istifa ettirilen işçiler de haklarındaki yasal süreç tamamlanıp iş sözleşmelerinin feshinin haksız olduğu mahkemece sabit bulununca işsizlik maaşından yararlanabileceklerdir.

Fakat bu yasal süreç tamamlanmadan istifaya zorlanan işçilerin işsizlik ödeneği başvuruları işten çıkış kodları nedeniyle genelde reddedilmektedir. Başvuru Sosyal Güvenlik Kurumuna değil Türkiye İş Kurumuna yapılır ve iş sözleşmesinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde yapılması gerekir. ^[11] Bu sebeple, işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkınızın ihlal olmaması için zorla istifa durumunda İş Hukuku Avukatına danışıp yasal süreci başlatmanız önemli olacaktır.

İstifaya Zorlanan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İstifa Dilekçesini Haklarını Saklı Tutarak İmzalamak Mümkün Mü?

Zorla istifa dilekçesi imzalatılan işçi için de aynı ilke geçerlidir, dilekçeye konan ihtirazi kayıt iradeyi göstermez. İşçinin, istifa dilekçesini “tüm haklarım saklıdır” şeklinde bir ihtirazı kayıt koyarak imzalaması mümkündür fakat böyle bir durum, iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirme olmayıp Yargıtayca da bozma sözleşmesi olarak kabul edilmemektedir.

2017 tarihli bir Yargıtay kararında “İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu sona erme türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulüyle bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Ancak burada tarafların serbest iradeleri ile kararlaştırılmış olması, işverenden geldiğinde işçinin makul yararının olması, işçinin iradesinin fesada uğratılmaması gerekir.

Keza işçinin ihtirazı kayıt koyması halinde bunun bozma sözleşmesi olduğundan söz edilemez. Zira böyle bir sözleşmede karşılıklı anlaşma vardır.” denilerek “tüm haklarım saklıdır” şeklinde konulan kayıtların tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiği anlamına gelmediği kabul edilmektedir.^[12]

İstifa Dilekçesini Haklarını Saklı Tutarak İmzalamak Mümkün Mü?

Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Hakları Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Zorla istifa ettirilen işçinin hakları ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Şamil Kaya

Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden 2014 yılında onur derecesiyle mezun olmuştur. Lise öğrenimini yatılı şekilde Erdoğan Akdağ Anadolu Öğretmen Lisesi’nde 2010 yılında birincilikle tamamlayan Şamil Kaya, 2018 yılında başladığı Anadolu Ünivers...

Tüm yazıları